Когнитивные активы - Cognitive assets

Когнитивные активы осязаемы и нематериальный организационная ресурсы которые составляют источники познание что необходимо для координации действий. Эти активы обеспечивают целостность и эффективность многократного преобразования индивидуальных знаний в знания организации.[1]

Идея когнитивные активы была первой попыткой обратиться к наиболее значимым активам организации, которые должны были использоваться познавательный бизнес. Концепция чего-либо когнитивные активы является отражением веры в то, что достаточно приобретения программного обеспечения, например, для бизнес-аналитика или же пытливый ум чтобы гарантировать, что организации принимают правильные решения.

Организационная когнитивные активы включают четыре основных измерения: 1) экологические механизмы, которые способствуют созданию и совместному использованию явное знание; 2) познавательные способности членов организации; 3) транзакционный потенциал членов организации (определяемый как их способность взаимодействовать и делиться знаниями с коллегами); и 4) аналитические и вычислительные методы, используемые организацией для поддержки принимать решение процессы.

История

Этот термин впервые был использован в документе, представленном в 2002 году на Двенадцатой Международной конференции по менеджменту технологий, организованной Международная ассоциация менеджмента технологий (IAMOT) и опубликованы в сборнике лучших работ конференции.[1] Статья относится к идеям магистерской диссертации, представленной в 2001 г. Бизнес-школа Ибмек, который впервые был использован в этом смысле.[2]

Основы когнитивных активов

Хотя в большинстве работ предполагается, что организационные знания существуют и что это больше, чем просто сумма индивидуальных знаний, важный вопрос о том, как они становятся «Организационный» не рассматривалась глубоко. Большинство авторов ссылаются на работу Нонака и его соавторов, которая остается единственным всеобъемлющим взглядом на формирование организационного знания.[3]

Хотя идея «Коллективное познание» оспаривается исследователями на том основании, что «Познание принадлежит отдельным лицам, а не организациям»,[4] растет количество исследований по менеджменту, которые рассматривают это явление на групповом или организационном уровне. Эти исследования сосредоточены на когнитивных явлениях в организациях и ими самими, которые влияют на организацию в целом. Некоторые концептуализации подчеркивают, что поле должно охватывать сложности двух уровней (индивидуального и группового), которые сосуществуют посредством интерактивных процессов.[3][5]

Когнитивные исследования в организациях используют два основных подхода: вычислительный и интерпретативный. Вычислительный поток исследует процесс, с помощью которого менеджеры и организации обрабатывают информацию и принимают решения; интерпретативный подход исследует, как создается смысл информации в социальном контексте.[5]

Концепция чего-либо когнитивные активы принимает во внимание обе точки зрения; когнитивные способности людей и организационные системы принятия решений связаны с вычислительным представлением, тогда как среда и транзакционные элементы связаны с усилиями интерпретации. По мнению Ланта, объединение этих двух точек зрения углубит наше понимание организационного познания.

Определение

Аналогично процессу создания индивидуальных знаний, когнитивные активы показать организациям, каков познавательный потенциал для людей. Процесс генерации новых знаний на индивидуальном уровне можно рассматривать как систематическое и эффективное сочетание информации, доступной человеку, с его когнитивным потенциалом. Точно так же мы можем моделировать создание организационных знаний как систематическое и эффективное сочетание информационных активов с когнитивные активы.[1]

Организационная когнитивные активы включают четыре основных измерения: 1) экологические механизмы, которые способствуют созданию и обмену явными знаниями; 2) познавательные способности членов организации; 3) транзакционный потенциал членов организации (определяемый как их способность взаимодействовать и делиться знаниями с коллегами); и 4) аналитические и вычислительные методы, используемые организацией для поддержки процессов принятия решений.[1]

Среда

Самый основной аспект когнитивные активы это среда, в которой происходит познание. В отличие от когнитивных исследований, проводимых в психологии, где лабораторные эксперименты используются для решения проблем индивидуального познания, исследователи познания в менеджменте подчеркивают роль среды, в которой принимаются решения и действия, и взаимодействия людей в этой среде. Знание рассматривается как функция социальной и физической системы, в которой оно существует.[6]

Среда обеспечивает регулирующие (правила) и нормативные (ценности и нормы) измерения, которые регулируют жизнь организации. Он устанавливает предварительные условия, которые позволяют преобразовать индивидуальные знания в коллективные знания, которые будут реализованы. Вслед за Орликовским,[7] В организационной среде важны пять наборов действий: (1) совместное использование идентичности; (2) общение лицом к лицу; (3) выравнивающее усилие; (4) обучение на практике; и (5) поддержка участия. Менеджеры могут повысить эффективность преобразования знаний, стимулируя эти пять наборов действий в областях, находящихся под их контролем.

Индивидуальные познавательные способности

Индивидуальные познавательные способности членов организации соответствуют их способности эффективно и действенно обрабатывать информацию для достижения целей. Эта способность способствует большему и лучшему преобразованию информации в коллективные знания.

У людей есть структура (или схема) знаний, которая «Представляет собой организованное знание о данной концепции или типе стимула».[8] Эта структура знаний является ментальным шаблоном, который люди накладывают на информационную среду, чтобы придать ей форму и значение и сделать возможным последующие действия. Таким образом, он имеет сильное влияние на процесс преобразования информации в действие.

Двумя наиболее часто изучаемыми атрибутами структур знаний являются: дифференциация (количество измерений в структуре знаний) и интеграции (степень взаимосвязанности между измерениями структуры знаний).[9] Чем выше дифференциация и интеграция, тем эффективнее структура знаний. Небольшая дифференциация ведет к узкому видению, что приводит к неэффективному управленческому поведению.[10] На дифференциацию и интеграцию влияют личностные переменные (уровень стремления, вовлеченность в работу, когнитивная сложность) и организационный опыт (положение в иерархии, опыт работы).[9]

Транзакционная емкость

Транзакционная способность - это способность людей усваивать, кодировать и обмениваться информацией и явными знаниями для достижения целей организации. Транзакционная способность будет зависеть от личных и структурных аспектов. Что касается личных характеристик, то транзакционный анализ Эрика Берна[11] в психологии изучает три важных аспекта: (1) обучение; (2) рациональность; и (3) эмоции.

Структурный аспект транзакционной емкости связан с различными сетями внутри организации. Социальные сети и роль социального капитала привлекают все большее внимание в социологических исследованиях в последние несколько лет. Есть два основных подхода: один, следующий за работой Коулмана,[12] который защищает тот факт, что социальный капитал возникает в сетях с замыканием, где ценность ресурса социального капитала - это общение между участниками; другой подход, заимствованный у Грановеттера и Берта,[13][14] отстаивает тот факт, что социальный капитал возникает в сетях без замыкания, где стоимость ресурса социального капитала определяется посредничеством в обмене информацией и осуществлением контроля. Кажущиеся противоречивыми прогнозы этих двух подходов могут быть связаны с тем, что каждый из них анализировал разные среды.[15] Но независимо от закрытия социальных сетей важно наличие сети и людей, желающих делиться информацией внутри нее (и получать информацию извне). Дайер и Нобеока, например, защищают, что сильно взаимосвязанная сеть приносит пользу всем участникам, облегчая Обмен знаниями а также обучение и повышение продуктивности членов.[16]

Поддержка принятия решений

Организации используют различные инструменты и системы, чтобы помочь своим принимать решение процессы. Эти инструменты и системы в широком смысле определяются как любая деятельность, которая, основанная на явных (но не обязательно формализованных) моделях, помогает лицам, принимающим решения, находить решения своих проблем с учетом их предпочтений и неопределенности окружающей среды. Вместе с когнитивными способностями людей они определяют способность организации обрабатывать информацию и принимать решения.[1]

Методы исследования операций, науки управления и науки принятия решений можно рассматривать как аналитические когнитивные процессы, которые помогают в принятии решений. Эти методы служат для повышения эффективности процессов преобразования и мобилизации знаний, повышения способности менеджеров обрабатывать информацию и принимать решения. Таким образом, они также являются важными составляющими когнитивные активы.[1]

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж Катальдо, Хорхе; Прочно, Пауло (2003) Когнитивные активы: модель для понимания организационного присвоения коллективного неявного знания. В управлении ключевыми факторами успеха технологий для инноваций и устойчивого развития. Редакторы: Морель-Гимараеш Л. Халил Т. Хосни И., 2005, стр: 123-133. https://www.researchgate.net/publication/265406151
  2. ^ Катальдо, Хорхе (2001) Papel do Suporte Analítico à Tomada de Decisão na Gestão do Conhecimento Organizacional. Консультировал Гомеш, библиотека бизнес-школы им. Л. Ф. А. Ибмека.
  3. ^ а б Нонака И. и Такеучи Х. (1995) Компания по созданию знаний, издательство Оксфордского университета, Нью-Йорк.
  4. ^ Иден, К. и Спендер, Дж. К. (1998) Управленческое и организационное познание, Sage, Лондон.
  5. ^ а б Фиол, К. М. (2002). Внутриорганизационное познание. В: Companion to Organizations (Ed, Baum, J. A.) Blackwell, Oxford.
  6. ^ Биркиншоу, Дж., Нобель, Р. и Риддерстрале, Дж. (2002). Знания как переменная на случай непредвиденных обстоятельств: предсказывают ли характеристики знаний структуру организации? Организация науки, 13, 274-289.
  7. ^ Орликовский, В. (2002). Знание на практике: реализация коллективных возможностей в распределенной организации. Наука об организации, 13, 249-273.
  8. ^ Фиск, С. Т. и Тейлор, С. Е. (1991) Социальное познание, Макгроу Хилл, Нью-Йорк.
  9. ^ а б Уолш, Дж. П. (1995). Управленческое и организационное познание: заметки из поездки по переулку памяти. Организация науки, 6, 280-321.
  10. ^ Бартунек Дж., Гордон Р. и Уэзерсби Р. (1983). Развитие «сложного» понимания у администраторов. Академия управления обзором, 8, 273-284.
  11. ^ Берн, Э. (1973) Analisis transaccional en psicoterapia, Псик, Буэнос-Айрес.
  12. ^ Коулман, Дж. С. (1988). Социальный капитал в создании человеческого капитала. Американский журнал социологии, 94, S95 - S120.
  13. ^ Берт, Р. С. (1992) Структурные дыры: Социальная структура конкуренции, Издательство Гарвардского университета, Бостон.
  14. ^ Грановеттер, М. (1973). Сила слабых связей. Американский журнал социологии, 78, 1360-1380.
  15. ^ Райдер, Х. и Кракхардт, Д. (2002). Внутриорганизационные сети. В: Companion to Organizations (Ed, Baum, J. A.) Blackwell, Oxford.
  16. ^ Дайер, Дж. Х. и Нобеока, К. (2000). Создание и поддержка высокопроизводительной сети обмена знаниями: пример Toyota. Журнал стратегического управления, 21, 345-367.