E-HRM - E-HRM

E-HRM это (планирование, реализация и) применение информационные технологии как для создания сетей, так и для поддержки как минимум двух индивидуальных или коллективных участников в их совместном выполнении кадровой деятельности.[1]

E-HRM - это не то же самое, что HRIS (информационная система по человеческим ресурсам) который относится к системам ИКТ, используемым в отделах кадров.[2] И это не то же самое, что V-HRM или Virtual HRM, который определяется Лепаком и Снеллом как «... сетевая структура, построенная на партнерских отношениях и обычно опосредованная информационными технологиями, чтобы помочь организации приобретать, развивать и развертывать интеллектуальный капитал."[3]

E-HRM - это, по сути, передача функций управления персоналом руководству и сотрудникам. Обычно они получают доступ к этим функциям через интранет или другие каналы веб-технологий. Наделение менеджеров и сотрудников полномочиями выполнять определенные выбранные HR-функции освобождает HR-отдел от этих задач, позволяя HR-персоналу меньше сосредотачиваться на операционных и больше на стратегических элементах HR, а также позволяя организациям снизить штатное расписание HR-отдела как административного. бремя облегчено. Ожидается, что по мере развития E-HRM и его закрепления в деловой культуре эти изменения станут более очевидными, но они еще не проявились в значительной степени. В опросе CIPD 2007 года говорится: «Первоначальное исследование показывает, что такие разработки, как общие службы, аутсорсинг и электронное управление персоналом относительно мало повлияли на затраты или численность персонала ".[4]

Типы

Существует три типа E-HRM. Они описаны соответственно как операционные, реляционные и трансформационные. Оперативный E-HRM занимается административными функциями - например, расчетом заработной платы и персональными данными сотрудников. Relational E-HRM занимается поддержкой деловые процессы посредством обучения, найма, управление производительностью и так далее. Трансформационный E-HRM занимается стратегической кадровой деятельностью, такой как управление знаниями, стратегическая переориентация.[2] Организация может предпочесть проводить политику E-HRM на любом количестве этих уровней для достижения своих HR-целей.

Цели

E-HRM рассматривается как потенциал для улучшения обслуживания клиентов отдела кадров (как сотрудников, так и руководства), повышения эффективности и рентабельность внутри отдела кадров, и позволяют HR стать стратегическим партнером в достижении целей организации.

Традиционно цели управления персоналом делятся на три категории: поддержание экономической эффективности, улучшение обслуживания внутренних клиентов и изменение тактики ведения бизнеса. С e-HRM к трем категориям добавляется четвертая цель - улучшение глобальной ориентации управления человеческими ресурсами. Функции управления персоналом, с которыми помогает e-HRM, - это транзакционные и трансформационные цели. Трансакционные цели помогают снизить затраты, а трансформационные цели помогают улучшить распределение времени для специалистов по персоналу, чтобы они могли решать более стратегические вопросы. В дополнение к этому операционные преимущества стали результатом внедрения электронного HRM. Примером этого является процесс расчета заработной платы, когда HR может проводить больше транзакций с меньшим количеством проблем. E-HRM повысил эффективность и помог предприятиям сократить количество кадровых ресурсов за счет снижения затрат и увеличения общей скорости различных процессов. E-HRM также оказывает влияние на отношения в бизнесе; предоставление сотрудникам и руководителям компании возможности доступа к кадровой информации и повышение связи между всеми подразделениями компании и внешними организациями. Эта возможность подключения позволяет общаться на географическом уровне для обмена информацией и создания виртуальных команд. И, наконец, e-HRM обеспечивает стандартизацию, и с помощью стандартизированных процедур это может гарантировать, что организация остается в соответствии с требованиями HR, тем самым обеспечивая более точное принятие решений.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Стромайер, С. (2007). «Исследования в области электронного управления человеческими ресурсами: обзор и последствия». Обзор управления человеческими ресурсами 17 (1): 19-37.
  2. ^ а б Руэль, Х. Дж. М., Бондарук, Т., и Луиз, Дж. К. (2004). E-HRM: инновация или раздражение. Утрехт: Издательство Леммы.
  3. ^ Лепак Д. П. и Снелл С. А. (1998). Виртуальный HR: Стратегическое управление человеческими ресурсами в 21 веке. Обзор управления человеческими ресурсами, 8 (3), 215-234.
  4. ^ CIPD (2007). Барометр тенденций и перспектив HR. Лондон: CIPD