Информационная культура - Information culture

Информационная культура

Информационная культура тесно связан с Информационные технологии, Информационные системы и цифровой мир. Трудно дать одно определение информационной культуры, и существует множество подходов.

Обзор

Литература, посвященная информационной культуре, фокусируется на отношениях между людьми и Информация в своей работе. Карри и Мур[1] наиболее часто цитируются в литературе по информационной культуре, и существует консенсус в отношении того, что ценности, приписываемые информации, и отношение к ней являются индикаторами информационной культуры (McMillan et al., 2012; Curry and Moore, 2003; Furness, 2010; Oliver, 2007; Давенпорт и Прусак, 1997; Виден-Вульф, 2000; Ярвенпаа и Стейплс, 2001).[2] Информационная культура - это культура, которая способствует эффективному управлению информацией, где «признается ценность и полезность информации для достижения операционных и стратегических целей, а информация составляет основу организационной принимать решение и информационные технологии легко используются как средство создания эффективных информационных систем ".[1] Информационная культура - это часть единого Организационная культура. Только понимание организации может добиться прогресса в деятельности по управлению информацией.[3]

Культура и организация.jpg

Гинман[4] определяет информационную культуру как культуру, в которой преобразование интеллектуальных ресурсов поддерживается наряду с преобразованием материальных ресурсов. Информационная культура - это среда, в которой знания производятся с социальный интеллект, социальное взаимодействие и рабочие знания. Многонациональные организации (MNO) характеризуются своим участием в глобальных рынках (Umanath & Campbell, 1994). Чтобы оставаться конкурентоспособными на сегодняшнем глобальном рынке.[5]

Во многих организациях информационная культура описывается как форма информационных технологий. Как Давенпорт[6] пишет, что многие руководители думают, что решают все информационные проблемы с покупкой IT-оборудования. Информационная культура - это эффективное управление информацией для использования информации, а не машин, а информационные технологии - это всего лишь часть информационной культуры, которая играет в ней интерактивную роль.[7]

Информационная культура - это часть организационной культуры, в которой оценка и отношение к информации зависят от ситуации, в которой работает организация. В организации у всех разное отношение, но информационный профиль должен быть объяснен, поэтому руководители должны осознавать важность информации. Информационная культура - это также формальные информационные системы (технологии), общие знания, индивидуальные информационные системы (отношения) и информационная этика.[8] Информационная культура не включает письменное или сознательное поведение и то, что на первый взгляд происходит в организации. Информационная культура зависит от поведения внутренних факторов организации в большей степени, чем от внешних факторов, которые проявляются в форме информационной культуры, взглядов и традиций. Информационная культура имеет дело с информацией, информационными каналами, отношением, использованием и способностью эффективно пересылать или собирать информацию с учетом экологических обстоятельств. Базу знаний любой организации можно посмотреть по мнению Нонака.[9] теории о производстве знаний в организации и теории Кронина и Давенпорта[8] теории о социальном интеллекте. Согласно этим теориям, важно посмотреть на информационную культуру организации, как пользователь использует информацию. Необходимо понимать культурные различия, прежде чем информационные технологии, разработанные для организации в одной стране, могут быть эффективно внедрены в организации в другой стране.[10]

Высокоразвитая информационная культура ведет организацию к успеху и является стратегической целью, которая положительно связана с организационной практикой и производительностью. Choo et al.[11] смотрели на информационную культуру как на социально разделяемые модели поведения, норм и ценностей, которые определяют значимость и использование информации в организации. Кроме того, ученым нравится Мануэль Кастельс постулирует, что информационная культура выходит за рамки организаций, а участие правительства через политику имеет отношение к достижению норм и ценностей.[12] Нормы - это стандарты, а ценности - это убеждения, и вместе они формируют информационное поведение как нормальное, которого ожидают люди в организации. Пока информационное поведение является отражением культурных норм и ценностей. Маршан, Кеттингер и Роллинз[13] определяет шесть типов информационного поведения и ценностей для профилирования информационной культуры организации:

  • Информационная целостность определяется как использование информации доверительным и принципиальным образом.
  • Информационная формальность - это готовность использовать официальную информацию и доверять ей, а не неформальным источникам.
  • Информационный контроль - это степень, в которой информация используется для управления и мониторинга производительности.
  • Информационная прозрачность - это открытость в сообщении об ошибках и сбоях.
  • Обмен информацией - это готовность предоставлять информацию другим.
  • Проактивность - это активное использование новой информации для внедрения инноваций и быстрого реагирования на изменения.

Типологии информационной культуры

На основе широко применяемой конструкции Кэмерона и Куинна.[14] который использовался для дифференциации типов организационной культуры и их отношения к эффективности организации, Чу[7] разрабатывает типологию информационной культуры. Он подчеркивает элементы исследования информационного поведения.[15] Типологии информационной культуры характеризуются набором из пяти атрибутов:

  1. основная цель управления информацией
  2. информационные ценности и нормы
  3. информационное поведение с точки зрения информационных потребностей
  4. поиск информации
  5. использование информации

Кроме того, Чу классифицирует информационную культуру на четыре категории: культура, основанная на отношениях, культура принятия риска, культура, ориентированная на результат и культура следования правилам.

Культура, основанная на отношениях: управление информацией поддерживает общение, участие и чувство идентичности. Информационные ценности и нормы делают упор на обмен и активное использование информации. Эти ценности способствуют сотрудничеству и сотрудничеству. Основное внимание уделяется внутренней информации.

Культура принятия риска: при управлении информацией поощряются инновации, творчество и поиск новых идей. Информационные ценности и нормы делают упор на обмен и активное использование информации. Эти ценности способствуют инновациям, разработке новых продуктов или возможностей, а также смелости проявлять инициативу. Основное внимание уделяется внешней информации. Информация используется для выявления и оценки возможностей и поощрения принятия предпринимательских рисков.

Культура, ориентированная на результат: управление информацией позволяет организации конкурировать и добиваться успеха на своем рынке или в своем секторе. Информационные ценности и нормы привлекают внимание к контролю и целостности: точная информация важна для оценки производительности и достижения цели. Информация используется для понимания клиентов и конкурентов, а также для оценки результатов.

Культура следования правилам: управление информацией усиливает контроль над внутренними операциями, правилами и политиками. Информационные ценности и нормы делают упор на контроль и стандартизованные процессы. Основное внимание уделяется внутренней информации. Организация ищет информацию о рабочих процессах, а также информацию о нормативных требованиях или требованиях к отчетности. Информация используется для контроля операций, повышения эффективности и обеспечения подотчетности.

Информационная культура в государственной организации

Управление информацией начинает набирать обороты в организациях, особенно в тех случаях, когда соблюдение требований является проблемой, и модели управления Давенпорта и Прусака являются полезными инструментами для разработки концепции управления информацией. Большинство организаций государственного сектора в Канаде имеют неформальные модели (или политики) управления информацией.[2] Давенпорт, Экклс и Прусак[16] разработали четыре модели управления информацией, чтобы информировать о прогрессе контроля. Они описывают уровни управления информацией, используя политические термины: информационный федерализм, информационный феодализм, информационная монархия и информационная анархия. Их наблюдения позволяют оценить эффективность их моделей управления с точки зрения качества информации, эффективности, общности и доступа.

Оливера [17] Исследование трех тематических организаций выявило несколько факторов, которые характеризовали и отличали информационные культуры, были связаны с организационной структурой управления информацией, а также с отношениями и ценностями, приписываемыми информации. Требования соответствия для управления информацией играют важную роль в формировании информационной культуры.

Исследования показывают, что недостаточное соблюдение формальной политики управления информацией[18] подтверждает тот факт, что надежные знания и методы управления записями часто игнорируются.

Информационная культура влияет на поддержку, энтузиазм и сотрудничество персонала и управление информацией, утверждают Карри и Мур.[1] Если такая информационная культура имеет решающее значение для успешного управления информационными активами, тогда становится жизненно важным развивать и поддерживать приверженность как руководства, так и персонала на всех уровнях. Карри и Мур[1] разработали исследовательскую модель информационной культуры, которая включает компоненты, необходимые в сильной информационной культуре: эффективные коммуникационные потоки, межорганизационное партнерство, совместные рабочие практики и открытый доступ к соответствующей информации, управление информационными системами в соответствии с бизнес-стратегией, а также четкие инструкции и документация по управлению информацией и данными. Доверие - характеристика, которая совсем недавно вышла на первый план в литературе. Социальная динамика между руководителями и работниками зависит от доверия или отсутствия доверия, что также влияет на обмен информацией.

Информационная культура и использование информации

Карри и Мур[1] Определите информационную культуру как «культуру, в которой признается ценность и полезность информации для достижения операционного и стратегического успеха, где информация составляет основу принятия организационных решений, а информационные технологии легко используются как средство создания эффективных информационных систем». Информационная культура проявляется в ценностях, нормах и практиках организации, которые влияют на восприятие, создание и использование информации.[19] Шесть информационных моделей поведения и ценностей, определенных Маршаном[13] Информационная культура организации характеризуется целостностью, формальностью, контролем, совместным использованием, прозрачностью и проактивностью. Часть культуры, которая имеет дело конкретно с информацией - представлениями, ценностями и нормами, которые люди имеют в отношении создания, обмена и применения информации - оказывает значительное влияние на результаты использования информации. Можно систематически определять модели поведения и ценности, которые описывают информационную культуру организации. Можно систематически идентифицировать поведение и ценности, которые характеризуют информационную культуру организации, и что эта характеристика может быть полезной для понимания эффективности использования информации всеми видами организаций, включая частный бизнес, государственные учреждения и финансируемые государством учреждения, такие как библиотеки и другие. музеи. Исследование, проведенное Чу и другими, показало, что организациям следует помнить, что в спешке с внедрением стратегий и систем информационные ценности и информационная культура всегда будут иметь определяющее влияние на то, как люди делятся и используют информацию.[20]

Информационная культура и организационная культура

В промышленно развитых странах большинство заболеваний и травм связаны с проблемами психического здоровья и являются основной причиной прогулов сотрудников. Существует ряд факторов риска или стрессоров, которые могут вызвать психологическое перенапряжение и плохое состояние здоровья, в результате вмешательства профессионального стресса, которые происходят изолированно, независимо от организационной культуры. Уделение большего внимания организационной культуре открывает путь к контекстуальному анализу стресса и стресса на рабочем месте. Используется интегрированная структура, в которой связь между организационной культурой и психическим здоровьем опосредована условиями организации труда, которые определяют рабочую среду, например, управление информацией, обмен информацией и принятие решений. Организационные культуры так или иначе переплелись с информационной культурой. Информационная культура является частью организационной культуры, поскольку ценности, поведение сотрудников в организации так или иначе влияют на информационную культуру. Структура связывает организационную культуру с психическим здоровьем через условия организации труда и вписана в функционалистскую точку зрения, которая рассматривает культуру как организационную конструкцию, которая влияет и формирует организационные характеристики.[21] Организационная культура концептуализирована в терминах четырех секторов теории Куинна и Рорбо.[22] типология. К которым относятся групповая культура, культура развития, иерархическая культура и рациональная культура, и зная эти культуры, организации могут легко принять соответствующую культуру в соответствии с условиями, связанными с их работой. Хотя условия организации труда и организационная культура тесно взаимосвязаны, их не следует путать (Detert, Schroeder, & Mauriel;[23] Шайн;[24] Витте и Муйен, 1999). Подобно тому, как общественные культурные ценности могут влиять на организационно значимые результаты (Taras, Kirkman, & Steel, 2010), организационная культура может влиять на условия организации труда. Schein[24] рассматривает организационную культуру как многослойную конструкцию, которая включает артефакты, ценности, социальные идеалы и основные предположения. Артефакты, такие как поведение, структуры, процессы и технологии, образуют первый слой. На более скрытом уровне организационная культура проявляется в ценностях и социальных идеалах, разделяемых членами организации (т. Е. Идеологии организации). Эти ценности и идеалы раскрываются в символических механизмах, таких как мифы, ритуалы, истории, легенды и кодифицированный язык, а также в корпоративных целях, стратегиях, философии управления и в их обоснованиях.

Групповая культура побуждает сотрудников вносить предложения относительно того, как улучшить свою работу и общую производительность. В результате групповая культура создает вдохновляющую среду, в которой люди воспринимают свою автономию и влияние. Следовательно, в групповой культуре люди признают, что их работа имеет значение и что у них есть навыки для ее выполнения.[14] Учитывая также, что обмен информацией является важной особенностью участия сотрудников, информационная поддержка со стороны лидеров, вероятно, будет высокой в ​​групповой культуре. Групповая культура имеет тенденцию разрабатывать планы задач, которые способствуют использованию навыков и полномочий по принятию решений, которые являются защитными факторами, а также создают условия организации труда, которые способствуют социальной поддержке со стороны коллег или руководителей, что тем самым оказывает благотворное влияние на психическое здоровье сотрудников.

Культура развития полезна для разработки децентрализованного дизайна работы, который способствует использованию навыков и полномочий принимать решения с пользой для психического здоровья сотрудников. В культуре развития сотрудники, скорее всего, получат значительные вознаграждения, которые могут оказать благотворное влияние на психическое здоровье сотрудников.

Иерархическая культура способствует социальной поддержке и тем самым играет благотворную роль в психическом здоровье сотрудников. В такой культуре вполне может быть, что трудовой стаж определяет как компенсацию, так и продвижение по службе, предоставляя сотрудникам определенный уровень гарантии занятости, который может оказаться полезным для психического здоровья сотрудников.

Рациональная культура с четкими показателями эффективности и измерениями может минимизировать противоречивые требования, которые могут быть полезны для психического здоровья сотрудников. Таким образом, эта интегрированная модель может помочь организациям и менеджерам выбрать подходящую культуру. Интеграция организационной культуры в модели профессионального стресса - плодотворный путь для достижения более глубокого понимания проблем профессионального психического здоровья на рабочем месте, и эта структура также может быть полезной в качестве отправной точки для многоуровневого исследования профессионального стресса.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е Карри, А. и Мур, К. (2003). Оценка информационной культуры - исследовательская модель. Международный журнал управления информацией, Vol. 23 № 2, с. 91-110
  2. ^ а б Райт, Т. (2013). Информационная культура в государственной организации. Журнал управления записями, 23(1), 14-36
  3. ^ Оливер, Г. (2011), Организационная культура для информационных менеджеров. Издательство Chandos Publishing
  4. ^ Гинман, М. (1988). Информационная культура и эффективность бизнеса. IATUL Ежеквартально, 2(2), 93–106
  5. ^ Го, Цзысиу и Джон Д’Амбра. «Влияние национальной и организационной культур на использование технологий». Журнал глобального управления информацией 17.4 (2009): 74-94. Интернет.http://www.igi-global.com/article/influence-national-organizational-cultures-technology/37216
  6. ^ Дэвенпорт, Т. Х. (1994). Спасение души ИТ: управление информацией, ориентированное на человека. Harvard Business Review, 72(2), 119-131
  7. ^ а б Чу, C.W. (2013). Информационная культура и эффективность организации. Международный журнал информационного менеджмента, 33, 775-779.
  8. ^ а б Кронин, Б. и Давенпорт, Э. (1993). Социальный интеллект. Ежегодный обзор информационных наук и технологий (ARIST), 28, 3-44
  9. ^ Нонака, И. (1994) Динамическая теория создания организационных знаний. Организационная наука, 5(1), 14-37
  10. ^ Leidner, Dorothy E et al. Многокультурный взгляд на влияние EIS на организационный интеллект, принятие решений и структуру. 1-е изд. Фонтенбло: INSEAD, 1997.https://flora.insead.edu/fichiersti_wp/inseadwp1997/97-98.pdf
  11. ^ Чу, К. В., Бержерон, П., Детлор, Б., и Хитон, Л. (2008). Информационная культура и использование информации: предварительное исследование трех организаций. Журнал Американского общества информационных наук и технологий, 59(5), 792-804
  12. ^ Кастельс, Мануэль. Подъем сетевого общества: информационная эпоха: экономика, общество и культура. Vol. 1. Джон Уайли и сыновья, 2011.
  13. ^ а б Маршан, Д., Кеттингер, В., и Роллинз, Дж. (2001). Информационная направленность: ссылка на эффективность бизнеса. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета
  14. ^ а б Кэмерон, К. С. и Куинн, Р. Э. (2011). Диагностика и изменение организационной культуры: на основе конкурирующих ценностей. Ридинг, Массачусетс: Джосси Басс
  15. ^ Вик, Т. Э., Нагано, М. С., Попадюк, С. (2015). Информационная культура и ее влияние на создание знаний: данные университетских команд, участвующих в совместных инновационных проектах. Международный журнал управления информацией. 35(3), 292-298
  16. ^ Дэвенпорт, T.H., Eccles, R.G. и Прусак, Л. (1992). Информационная политика. Обзор управления Sloan, Осень, 53-65
  17. ^ Оливер, Г. (2011). Организационная культура менеджеров по информации. Издательство Chandos Publishing
  18. ^ Хок, Г.Дж. (2011). Жизненный цикл пластинок: метафора от колыбели до могилы. Журнал управления информацией, 45(5), 28-32
  19. ^ Чу, К.В. Управление информацией для интеллектуальной организации: искусство сканирования окружающей среды. 3-е изд. Медфорд, Нью-Джерси: Information Today, Inc., 2002. xx, 325 p. ISBN  1-57387-125-7.
  20. ^ Чу, К. В., Фернесс, К., Пакетт, С., ван ден Берг, Х., Детлор, Б., Бержерон, П. и др. (2006). Работа с информацией: Управление информацией и культура в организации профессиональных услуг. Журнал информатики, 32 (6), 491–510.
  21. ^ О’Рейли, К. А., и Чатман, Дж. А. (1996) (Соренсен, 2002). Культура как социальный контроль: корпорации, культы и приверженность. Исследования в области организационного поведения, 18, 157–200
  22. ^ Куинн Р. Э. и Рорбо Дж. (1983). Пространственная модель критериев эффективности: к подходу к конкурирующим ценностям в организационном анализе. Наука управления, 29, 363–377
  23. ^ Детерт, Дж. Р., Шредер, Р. Г., и Мауриэль, Дж. Дж. (2000). Рамки для связи культур и инициатив по улучшению в организациях. Академия менеджмента, 25, 850–863
  24. ^ а б Шейн, Э. Х. (2004). Организационная культура и лидерство (3-е изд.). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс

внешняя ссылка