Неквалифицированная отсроченная компенсация - Nonqualified deferred compensation

В Соединенных Штатах вопрос о том, является ли какой-либо план компенсации подходящим или неквалифицированным, в первую очередь является вопросом налогообложения в соответствии с Налоговым кодексом (IRC). Любой бизнес предпочитает вычитать свои расходы из дохода, что уменьшает налогооблагаемую прибыль. Расходы, подлежащие вычету («квалифицированные»), прошли тесты, требуемые IRC. Расходы, не соответствующие этим тестам («неквалифицированные»), не подлежат вычету; даже если компания понесла расходы, сумма этих расходов остается в составе налогооблагаемой прибыли. В большинстве ситуаций любой бизнес будет пытаться удовлетворить требования так, чтобы его расходы были вычитаемыми бизнес-расходами.

А неквалифицированная отсроченная компенсация план или соглашение просто откладывают выплату части вознаграждения работника на более поздний срок. Суммы удерживаются (откладываются), пока сотрудник работает в компании, и выплачиваются сотруднику, когда он или она увольняется со службы, становится инвалидом, умирает и т. Д. Как будет обсуждаться позже, один из ключей в разработка неквалифицированного плана отсроченного вознаграждения гарантирует, что работник не будет обязан платить подоходный налог с этих отложенных сумм до тех пор, пока эти суммы не будут фактически выплачены работнику.

Основы

При описании «неквалифицированного плана отсроченной компенсации» мы можем рассмотреть каждое слово.

  • Неквалифицированный: «неквалифицированный» план не соответствует всем техническим требованиям, предъявляемым к «квалифицированным планам» (например, пенсионным планам и планам с распределением прибыли) в соответствии с IRC или Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников (ЭРИСА). Однако они должны соответствовать требованиям IRC § 409A.[нужна цитата ]
  • Отложено: получение сотрудником компенсации откладывается до будущей даты (например, по достижении нормального пенсионного возраста).
  • Компенсация: работник может отсрочить получение регулярной заработной платы, бонусов или любого другого вида компенсации. Сотрудники, занимающие очень высокие должности в корпоративной иерархии, могут получать дополнительную (или дополнительную) компенсацию, предоставляемую работодателем для финансирования соглашения.
  • План: неквалифицированный план отсроченной компенсации может быть установлен для одного человека (например, соглашение для одного сотрудника) или может быть установлен для большого числа лиц, выбранных по полному усмотрению компании (например, " план »для всех высокооплачиваемых сотрудников компании). Неквалифицированная отсроченная компенсация также может быть установлена ​​для независимого подрядчика, включая директоров.

Типы планов

Существует два основных типа планов отсроченной компенсации без финансирования:

Планы отсрочки по выбору
В соответствии с планом выборочной отсрочки наемный рабочий принимает решение отложить выплату части компенсации, которую он или она в противном случае получил бы в настоящее время. Выбор содержится в письменном соглашении, в котором указывается размер заработной платы, бонусов, комиссионных или других отсрочек, а также время и способ выплаты, например, выход на пенсию.
Планы дополнительных льгот
По плану дополнительных выплат работодатель заключает юридически обязывающее соглашение о выплате «дополнительной» компенсации (компенсации в дополнение к обычной заработной плате и бонусам), как правило, при выходе на пенсию. Эти планы часто называют Дополнительные пенсионные планы руководителей (SERP). SERP часто разрабатываются как пенсионные планы с установленными выплатами, либо как отдельный план, либо в сочетании с квалифицированным пенсионным планом.

Гибкая структура льгот

Планы отсроченной компенсации предлагают гибкость как для работодателя, так и для работника.

Суммы будущих периодов, зачисленные на бухгалтерский счет

Нефинансированные планы отсроченной компенсации предлагают очень гибкие структуры выплат по сравнению с соответствующими пенсионными планами даже после принятия нового Налогового кодекса IRC §409A (обсуждается ниже).

Планы на основе учетной записи: выборочные отсрочки зачисляются на счет на имя участника вместе с любыми взносами компании (такими как соответствующие взносы). Прибыль может быть зачислена в план с процентами по установленной или гибкой ставке или рассматриваться, как если бы отсроченные суммы были инвестированы в определенные инвестиции, указанные сотрудником.[1]

Планы без учета счета (планы с установленными выплатами): сумма вознаграждения также может быть определенной долларовой суммой, подлежащей выплате ежегодно после выхода на пенсию или увольнения. Выплаты продолжаются, как указано в плане, обычно в течение жизни сотрудника или совместной жизни сотрудника и его супруги.

Время переноса выборов

Как правило, отложенные выборы должны быть зарегистрированы у работодателя до того, как работник получит «юридически обязательное право» на компенсацию.

Выборы поданы до наступления календарного года. Заработная плата, комиссионные и некоторые бонусы.

Последующие выборы для определенных типов условной компенсации ("основанная на результатах" заработная плата в течение 12 месяцев или более, права, подлежащие конфискации и т. Д.) Вступление в систему, удержание, спотовый бонус, бонус за проект, выходное пособие в момент присуждения компенсации или оговаривается.

Нефинансированный план

С нефинансируемыми планами отсроченной компенсации работодатель может приобрести страховку, чтобы помочь выполнить свои обязательства по плану, но неквалифицированный план отсроченной компенсации не должен напрямую связывать сумму пособий с суммами, подлежащими выплате по полису страхования жизни.[2] Обратите внимание, что работник должен иметь только права необеспеченного генерального кредитора.

Утрата льгот

Некоторые общие положения, касающиеся конфискации льгот по планам необеспеченной отсроченной компенсации, включают:

  • Прекращение трудовых отношений до указанной даты перехода прав, если план содержит положения о переходе.
  • Если сотрудник увольняется до достижения нормального пенсионного возраста, смерти или инвалидности.
  • Если сотрудник увольняется и вступает в конкуренцию с работодателем.
  • Если сотрудник уволен по «причине».

Резервы на конфискацию обычно включаются только в том случае, если отложенные суммы являются дополнительными льготами, предоставляемыми работодателем; обычно работник не будет добровольно откладывать текущую компенсацию, если существует риск того, что он или она утратят эти суммы (однако, как обсуждается ниже, планы отсрочки для освобожденных от налогов организаций часто должны включать положения о конфискации).

Последствия налога на прибыль для сотрудников

Если план составлен правильно, компенсация не будет включена в налогооблагаемый доход работника до тех пор, пока не будет выплачена в соответствии с условиями плана. Необходимо учитывать четыре правила - доктрину конструктивного получения, доктрину экономической выгоды, IRC §83 и IRC §409A.

Государственное подоходное налогообложение, а также налогообложение занятости (FICA и FUTA ), могут отличаться по срокам от федерального подоходного налога.

Доктрина конструктивного поступления не требует немедленного налогообложения

Хотя физические лица (как плательщики кассового налога) обычно включают суммы в налогооблагаемый доход только тогда, когда сумма фактически получена,[3] Согласно «доктрине конструктивного получения», физическое лицо облагается налогом с суммы, когда она предоставляется ему или ей, так что он или она может использовать ее в любое время.[4] Например, если физическое лицо получает чек за услуги, оказанные в 2008 году, он или она не может просто удержать чек, а затем обналичить его в 2009 году и отложить налог на сумму с 2008 по 2009 год. Применимые правила казначейства предусматривают, что сумма составляет не получен конструктивно, если «контроль налогоплательщика над его получением подлежит существенным ограничениям или ограничениям». Получил ли налогоплательщик деньги конструктивно, зависит от фактов и обстоятельств конкретного дела.[5] Доктрина конструктивного получения не требует немедленного налогообложения, если неквалифицированная отсроченная компенсация имеет надлежащую структуру.[6]

В соглашении об отсроченном вознаграждении без оговорок работник не получает настоящего вознаграждения. Сотрудник является только необеспеченным кредитором.[7]

Льготы включаются в налогооблагаемый доход, когда они выплачиваются или предоставляются, в зависимости от того, что наступит раньше.[8]

Доктрина экономической выгоды не требует немедленного налогообложения

Согласно доктрине «экономической выгоды», работник будет облагаться налогом на определенные права, если он пользуется экономической выгодой от этих прав. Согласно этой доктрине выплаты включаются в валовой доход, когда активы безоговорочно и безвозвратно передаются в фонд для единственного вознаграждения работника, и работник имеет не подлежащий передаче имущественный интерес.[9] В деле Minor v. United States, 772 F.2d 1472 (9th Cir. 1985), суд заявил, что «доктрина экономической выгоды применима только в том случае, если обещание работодателя может быть оценено», и «текущая экономическая выгода может быть получена. оценка, при которой работодатель вносит взнос в план отсроченного вознаграждения работника, который (i) не подлежит иску, (ii) полностью принадлежит работнику и (iii) обеспечен от кредиторов работодателя доверительным соглашением ". Поскольку права работника не будут «защищены от кредиторов работодателя», доктрина экономической выгоды не должна приводить к немедленному налогообложению при создании плана NQDC.

IRC §83 не требует немедленного налогообложения

Раздел 83 не требует немедленного налогообложения, но включает в доход стоимость «имущества», переданного работнику или независимому подрядчику в обмен на оказанные услуги, когда имущество становится передаваемым или больше не подвергается значительному риску конфискации, в зависимости от того, что произойдет раньше. . Для целей § 83 необеспеченное и необеспеченное обещание выплатить деньги или имущество в будущем не является «собственностью».[10] Таким образом, пока обещание работодателя по плану является «нефинансированным и необеспеченным», Раздел 83 не будет применяться и не приведет к налогообложению до выплаты пособия. Выплаты по неквалифицированному плану отсроченного вознаграждения считаются «нефинансируемыми» до тех пор, пока работник не имеет прав в каких-либо конкретных активах работодателя, отсроченные суммы являются предметом требований общих кредиторов работодателя и работника. не имеет права передавать свои права.[11] Пособия являются «необеспеченными» до тех пор, пока работник считается просто общим кредитором компании.

Новый IRC §409A не требует немедленного налогообложения

Планы, которые задокументированы и администрируются в соответствии с требованиями IRC §409A, не приводят к немедленному налогообложению отсрочек. Хотя окончательные правила согласно IRC §409A являются длинными, основными компонентами плана, соответствующего IRC §409A, являются:

  • Письменный план
  • Письменные соглашения об отсрочке, в которых указывается сумма отсрочки, а также время или событие, когда будет произведен платеж
  • Своевременное оформление и принятие работодателем соглашения об отсрочке в соответствии с действующими правилами выбора времени
  • Оплата в соответствии с объективными условиями плана и выбора оплаты

Государственные налоговые законы могут требовать или не требовать немедленного налогообложения.

Законы штата о налогах обычно следуют федеральному закону в отношении сроков включения доходов,[нужна цитата ] но может также отклоняться от федеральных законов.

Налоги FICA и FUTA не требуют немедленного налогообложения, но есть разные сроки

Суммы зависят от Налог Федерального закона о страховых взносах (FICA) и Федеральный закон о налоге на безработицу налог (FUTA) на более позднюю из следующих дат: (i) при оказании услуг или (ii) когда компенсация больше не подвергается значительному риску конфискации.[12]

Часто работник уже имеет доход, превышающий базовую заработную плату (127 200 долларов США в 2017 году) для целей части налога FICA на страхование старости, потери кормильца и инвалидности (OASDI), и он не должен платить часть налога OASDI. Тем не менее, отсроченная компенсация будет по-прежнему облагаться частью больничного страхования налога FICA (именуемой частью «HI» или «налогом на Medicare»), поскольку база заработной платы по больничному страхованию в настоящее время не ограничена. Часть налога на Medicare для сотрудников составляет 1,45% от заработной платы (и дополнительно 0,9% для людей с высокими доходами).

Налоговые последствия для работодателей

Работодатель не может требовать удержания, пока льготы не будут облагаться налогом для работника.[13]

Соображения ERISA

На нефинансируемый план не распространяется большинство положений ERISA, если он представляет собой план «Top Hat».

Нефинансированные планы

План Top Hat - это нефинансируемый план, поддерживаемый работодателем для предоставления отсроченной компенсации избранной группе руководителей или высокооплачиваемых сотрудников.[14] Если покрытие выходит за пределы этой группы, то план не является планом Top Hat.[15]

План с договорами страхования, в которых взносы оплачиваются работодателем, считается нефинансируемым.[16]

В деле Миллер против Хеллера, 915 F.Supp. 651 (S.D.N.Y. 1996), суд постановил, что план отсроченного вознаграждения не был профинансирован, хотя работодатель выплачивал пособия из сумм, полученных по полису страхования жизни при условии разделения долларового плана.

Департамент труда (DOL) Консультативное заключение 81-11A предусматривает, что план отсроченного вознаграждения, внутренне финансируемый за счет страхования жизни, обычно будет рассматриваться как нефинансируемый, если выполняются следующие критерии:

  • страховые выплаты подлежат выплате только работодателю, который является названным выгодоприобретателем;
  • работодатель имеет все права собственности в соответствии с полисами, и на полисы распространяются требования кредиторов работодателя;
  • ни план, ни какой-либо участник или бенефициар не имеют каких-либо предпочтительных претензий к полисам или бенефициарному владению полисами;
  • никаким участникам или бенефициарам не делается никаких заявлений о том, что эти политики будут использоваться исключительно для предоставления льгот плана или обеспечения выплаты льгот;
  • выплаты по плану никоим образом не ограничиваются и не регулируются суммой страховых выплат, полученных работодателем; и
  • взносы сотрудников не требуются и не разрешаются.

Белка против Rowe Furniture Corp.

571 F. Supp. 1249 (D. Md. 1983), обнаружил, что от 1,6% до 4,6% сотрудников были охвачены планом и, таким образом, составляли группу «цилиндров». В деле Дагган против Хоббса, 99 F.3d 307 (9-й округ, 1996 г.), суд пришел к выводу, что план, который касался одного из двадцати трех сотрудников компании, квалифицируется как план «в цилиндре».

Однако никакие правила не объясняют, что представляет собой группа цилиндров. Некоторые письма с рекомендациями DOL касались этого вопроса. В письме 85-37A выясняется, что план не является планом наивысшего качества, даже несмотря на то, что только 50 высокооплачиваемых сотрудников из 750 были охвачены планом. Вынося постановление, DOL обнаружил, что план охватил широкий диапазон заработных плат и должностей, и, таким образом, пришел к выводу, что это не был план в форме цилиндра.

План, охватывающий слишком большой процент рабочей силы работодателя, не принесет пользы «избранной группе».[17]

Значительное развитие в деле Демери против Плана отсроченных компенсаций Extebank (B), 216 F.3d 283 (2-е округа 2000 г.), Второй округ пришел к выводу, что план все еще может квалифицироваться как план «в цилиндре», даже если (i) более 15% сотрудников имели право участвовать, и (ii) двое или трое участников не были ни высокооплачиваемыми, ни руководящими работниками. Таким образом, в то время как старое эмпирическое правило было 5% (на основе Belka); Extebank дает право на участие до 15%.

Второй округ определил, что термин «в первую очередь» применяется как к льготам, так и к участникам. Небольшое количество участников, не соответствующих определению Top Hat, не испортит план.

Суд учел качественные факторы при определении Top Hat Group:[18]

  • Возможность влиять на план.
  • Качество льгот плана.
  • Дополнение к существующему плану.
  • Цель плана.

Суд учел количественные факторы:

  • Расчет доли избранной группы - количество подходящих, разделенное на рабочую силу. Extebank обнаружил, что 15,34% «… около [] верхнего предела».
  • Но посмотрите, как Второй округ в деле Галлионе против Флаэрти 70 F. 3d 724 (1995) увеличил размер группы, но уменьшил ее процент за счет использования большого количества сотрудников.

Другой случай: Gallione v. Flaherty, 70 F.3d 724. Суд ссылается на количество членов в профсоюзе при рассмотрении плана, установленного для управления профсоюзом.

Судя по всему, Министерство труда не принимает определение «высокооплачиваемый сотрудник», содержащееся в IRC § 414 (q).

Консультативное заключение DOL 90-14A. Однако DOL указал, что группа «цилиндров» состоит из тех лиц, которые имеют возможность влиять или существенно влиять на структуру и действие плана отсроченной компенсации. Консультативное заключение DOL 90-14A (8 мая 1990 г.).

Нет правил DOL. Правила Top Hat, очевидно, не являются приоритетом для DOL. DOL объявил, что прекращает усилия по разработке правил. В объявлении не указывается, был ли проект регламента отозван навсегда.[19]

Исключения ERISA для планов Top Hat

На планы Top Hat не распространяются следующие положения ERISA:

  • Участие - ERISA Раздел 201 (2).
  • Распоряжение - ERISA Раздел 201 (2).
  • Начисление пособия - ERISA, Раздел 201 (2).
  • Минимальное финансирование - Раздел 301 (a) (3) ERISA.
  • Фидуциарные требования и обязательства - Раздел 401 (a) (1) ERISA.

Требования ERISA, применимые к планам Top Hat

Планы Top Hat должны соответствовать следующим положениям ERISA:

  • Отчетность и раскрытие информации. Раздел 101 ERISA. Это достигается путем подачи в DOL заявления, которое включает (i) имя работодателя, адрес, идентификационный номер работодателя, (ii) заявление о том, что план поддерживается главным образом с целью предоставления отсроченной компенсации для избранной группы. руководства или высокооплачиваемых сотрудников, и (iii) количество планов и количество сотрудников в каждом плане. По запросу работодателя могут потребовать предоставить документы в DOL.[20]
  • Процедура рассмотрения претензий в соответствии с разделом 503 ERISA. «Кроме того, хотя вопрос далеко не ясен, план может быть предметом требования о предоставлении процедуры рассмотрения претензий».[21]

Планы сверхнормативных выплат без финансирования

Нефондированный план сверхнормативных выплат определяется как план исключительно для предоставления льгот определенным сотрудникам и исключительно для предоставления льгот, превышающих лимиты согласно § 415 IRC.

План, созданный сотрудником

Также обратите внимание, что в определенных ситуациях планы, созданные сотрудником, должны избегать ERISA.[22][23]

Рекомендации

  1. ^ См. PLR 9505012 (4 ноября 1994 г.) (инвестиционные обозначения)
  2. ^ См. Frost v. Commissioner, 52 T.C. 89 (1960)
  3. ^ Treas. Рег. §1.446-1 (c) (1) (i)
  4. ^ Treas. Рег. §1.451-2 (а)
  5. ^ Преподобный Рул. 70-435, 1970-2 C.B.100; Rev. Proc. 71-19, 1971-1 С. Б. 698
  6. ^ Преподобный Рул. 60-31, 1960-1 C.B.174 (вывод о том, что создание определенных типов соглашений NQDC не приводит к немедленному налогообложению)
  7. ^ PLR 8641039; PLR 8703061
  8. ^ Раздел 1.451-2 (a) регулирования казначейства; PLR 8641040; PLR 8703062 (2)
  9. ^ Sproull v. Comr., 16 T.C. 244 (1951) aff'd, 194 F.2d 541 (6-й округ 1952 г.)
  10. ^ Treas. Рег. §1.83-3 (е)
  11. ^ Чайлдс против комиссара, 103 T.C. 634, 651 (1994), aff'd per curiam 89 F.3d 856 (11th Cir.1996)
  12. ^ IRC § 3121 (v) (2) и 3306 (r) (2) для FICA и FUTA соответственно
  13. ^ IRC § 404 (а) (5)
  14. ^ ERISA §201
  15. ^ Мнение 90-14A Министерства труда (DOL) (8 мая 1990 г.)
  16. ^ DOL Regs. Раздел 2520.104-23 (d) (2). Но см. Dependahl v. Falstaff Brewing Corp., 653 F.2d 1208 (8th Cir.1981), в котором говорилось, что с учетом конкретных обстоятельств этого дела план финансировался, когда активы представляли собой договоры страхования, по которым страховые премии выплачивались работодатель. Противоположный результат был достигнут в деле Belka v. Rowe Furniture Corp., 571 F. Supp. 1249 (D.Md. 1983). См. Также Belsky v. First Nat. Life Ins. Co., 818 F.2d 661 (8th Cir.1987), где суд постановил, что если страховые денежные суммы в плане являются необязанными, неограниченными активами работодателя, то план не финансируется. В деле Belsky суд особо отметил, что в деле Dependahl «Фальстаф ... не оставил за собой право рассматривать [полисы страхования жизни] как общий, не заложенный, неограниченный актив».
  17. ^ Darden v. Nationwide Mut. Ins. Co., 717 F.Supp. 388 (EDNC 1989) aff'd 922 F.2d 203 (4th Cir. 1991) rev'd по другому вопросу, 112 S.Ct. 1344 (1992) (в Дардене план охватывал 18,7% рабочей силы)
  18. ^ Подробное обсуждение вопросов Top Hat см. В журнале Goldstein, Drennan and Erblich «Расширяющийся цилиндр: большие возможности с неквалифицированной отсроченной компенсацией», журнал профессионалов финансовых услуг, том 55, № 4, июль 2001 г.
  19. ^ Объявление DOL 57 F.R. 16977
  20. ^ DOL Regs. 2520.104-23
  21. ^ Kroll, Deferred Compensation Arrangements, 385 Tax Mgm't (BNA), at A-38 (предыдущее издание)
  22. ^ ERISA, разделы 3 (2) и 4 (а)
  23. ^ Для получения дополнительной информации по этой теме см. Недвижимость, наследство и доверительное управление Американской ассоциации юристов, Публикации юридического отдела Goldstein, Swirnoff and Drennan, Налогообложение и финансирование неквалифицированной отсроченной компенсации, 1998 г.