Положительный психологический капитал - Positive psychological capital - Wikipedia

Положительный психологический капитал определяется как позитивное состояние развития человека, характеризующееся высоким самоэффективность, оптимизм, надеяться и устойчивость.[1]

Вступление

В течение многих десятилетий психология ассоциируется в основном с лечением психическое заболевание, хотя с момента его появления существовали и другие области исследований и применения. В самом конце ХХ века приобрел популярность новый подход в психологии: позитивная психология.

Позитивная психология, исследование оптимального функционирования человека, - это попытка отреагировать на систематическую предвзятость, присущую историческому упору психологии на психические заболевания, а не на психическое благополучие (Селигман, 2002), в основном сосредоточив внимание на двух забытых, но классических психологических целях:

  • Помогите обычным людям жить более продуктивной и значимой жизнью.
  • Полная реализация потенциала, который существует в человеке.

С Мартин Селигман, бывший глава Американская психологическая ассоциация, выбрал позитивную психологию в качестве темы своего президентского срока, в этой области появилось больше эмпирических исследований и теоретических разработок.

В производственно-организационный мир внедряются две новые ветви позитивной психологии.

  • Положительная организационная стипендия - авторство Ким Кэмерон и коллег [2] это область исследований, которая подчеркивает положительные характеристики организации, которые способствуют ее способности функционировать в периоды кризиса.
  • Позитивное организационное поведение (POB) - исследование Luthans[3] фокусируется на достоверных показателях позитивно-психологических состояний, которые открыты для развития и влияют на желаемое отношение, поведение и производительность сотрудников.

На основе конструктов позитивной психологии и эмпирических исследований были определены четыре психологических ресурса, которые наилучшим образом соответствуют научным критериям включения POB: надежда, эффективность, устойчивость и оптимизм, и были названы Лутансом и коллегами психологическим капиталом или PsyCap. [4] Положительный [5][6][7] В совокупности четыре конструкции, составляющие PsyCap, были эмпирически определены как базовая конструкция второго порядка, которая имела более сильную связь с удовлетворением и производительностью, чем каждый из компонентов по отдельности.[8] Четыре компонента определены следующим образом:

  • Надеяться - Определяется как положительное мотивационное состояние, в котором взаимодействуют два основных элемента - успешное чувство свободы воли (или целеустремленность) и пути (или упреждающее планирование для достижения этих целей).
  • Эффективность - Определяется как уверенность людей в своей способности достичь определенной цели в конкретной ситуации.
  • Устойчивость - В позитивной психологии определяется как позитивный способ справиться с невзгодами или стрессом. В организационном аспекте это определяется как способность восстанавливать силы после стресса, конфликта, неудачи, изменения или повышения ответственности.
  • Оптимизм - определил Селигман Теория атрибуции (Фриц Хайдер, 1958). Оптимистичный человек определяется как человек, который делает «внутреннее» или «диспозиционное», фиксированное и глобальное приписывание позитивным событиям и «внешнее» или «ситуативное», а не фиксированное и конкретное приписывание негативным событиям. Оптимизм в Psycap рассматривается как реалистичная конструкция, которая рассматривает то, что сотрудник может или не может делать, поэтому оптимизм усиливает эффективность и надежду.

Лутанс (2014) называет эти четыре критерия, соответствующие положительным психологическим ресурсам, составляющим психологический капитал, «внутренним ГЕРОЕМ».

Взаимосвязь с различными организационными результатами

PsyCap имеет положительную корреляцию с желаемым отношением, поведением и производительностью сотрудников.[9]

Мета-анализ 51 независимой выборки выявил сильную, значительную, положительную взаимосвязь между PsyCap и желаемым отношением (например, удовлетворенность, приверженность и благополучие), поведением (например, гражданство) и производительностью (самооценка, рейтинг руководителя и цель) и отрицательные отношения с нежелательным отношением (например, цинизм, стресс, беспокойство и намерения смены) и поведением (например, девиантность).

PsyCap является посредником между благоприятным климатом и производительностью сотрудников[10] - Psycap

PsyCap и положительный благоприятный климат необходимы человеческим ресурсам для достижения стабильного роста организации. Благоприятный климат определяется как полная поддержка, которую сотрудник получает от своих коллег, других отделов и их руководителей, которая помогает ему в выполнении их служебных требований.

Сотрудники High PsyCap поддерживают эффективные организационные изменения[11]

Организационные изменения определяются как несоответствие окружающей среде, которое усиливается в результате разрыва между целями организации и ее текущими результатами. Сотрудники несут ответственность за адаптацию и поведение в соответствии с новой стратегией, продиктованной руководством, в основном с меньшими ресурсами. Во время изменений различные аспекты PsyCap сотрудников подвергаются испытанию - они должны научиться новым способам поведения и быть уверенными в этом, оправиться от кризиса, быть мотивированными, чтобы эффективно справляться с ситуацией и верить в лучшее будущее. PsyCap и положительные эмоции - примеры того, как личные факторы способствуют организационным изменениям. Позитивное изменение определяется как любое изменение, которое организация претерпевает для ее собственной выгоды и имеет более позитивные психологические и поведенческие последствия, чем негативные. Роль положительных эмоций заключается в том, что они помогают работникам справиться с организационными изменениями, расширяя их точку зрения, поощряя открытое принятие решений и давая им необходимую жизненную силу для их совладания. Это взаимодействие означает, что PsyCap через положительные эмоции влияет на отношение работников и поведение, которое, в свою очередь, влияет на организационные изменения.

PsyCap можно разработать[12]

Оба экспериментальных [13][14] и продольный [15] Исследования показывают, что PsyCap похож на состояние и что его можно развить и повысить производительность.

PsyCap может быть расширен за пределы работы в другие области жизни, такие как отношения и здоровье.[16]

Недавнее исследование показало, что показатели «PsyCap отношений» и «Health PsyCap» связаны как с соответствующими оценками удовлетворенности человека, так и с желаемыми объективными результатами, такими как время, проведенное с семьей и другом в случае отношений, а также холестерин и ИМТ в случае здоровья. . В сочетании с удовлетворением от работы эти три фактора связаны с общим благополучием.

Теперь, после почти десятилетия построения теории [17] и исследования, PsyCap широко признан во всем мире и применяется для позитивного лидерства [18][19] и программы развития человеческих ресурсов и управления эффективностью во всех типах организаций - предприятиях, здравоохранении, образовании, вооруженных силах и легкой атлетике.

Рекомендации

  1. ^ Luthans F., & Youssef, C.M. (2004). Управление человеческим, социальным, а теперь и положительным психологическим капиталом: инвестирование в людей для достижения конкурентных преимуществ, Организационная динамика, 33 (2), 143-160.
  2. ^ Кэмерон К., Даттон Дж. И Куинн Р. (ред.) (2003). Положительная организационная стипендия. Сан-Франциско: Берретт-Келер.
  3. ^ Лутанс Ф. (2002). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения, 23, 695-706. Фред Лютанс
  4. ^ Лутанс Ф., Лутанс, К., & Лутанс, Б. (2004)
  5. ^ Положительный психологический капитал: выход за рамки человеческого и социального капитала. Бизнес-горизонты, 47 (1), 45-50.
  6. ^ Luthans F., & Youssef, C.M. (2004). Управление человеческим, социальным, а теперь и положительным психологическим капиталом: инвестирование в людей для достижения конкурентных преимуществ, Организационная динамика, 33 (2), 143-160.
  7. ^ Лютанс Ф., Юсеф К.М. и Аволио Б. Дж. (2007) Психологический капитал. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  8. ^ Лутанс Ф., Аволио, Б.Дж., Авей, Дж. Б., и Норман, С. М. (2007). Психологический капитал: измерение и связь с производительностью и удовлетворенностью работой. Психология персонала, 60, 541-572.
  9. ^ Авей, Дж. Б., Райхард, Р. Дж., Лутанс, Ф., & Мхатре, К. Х. (2011). Метаанализ влияния положительного психологического капитала на отношение, поведение и производительность сотрудников. Human Resource Development Quarterly, 22, 127-152.
  10. ^ Лутанс Ф., Норман С., Аволио Б. и Авей Дж. (2008). Опосредующая роль психологического капитала в поддерживающем организационном климате - взаимоотношениях сотрудников. Журнал организационного поведения, 29 (2), 219.
  11. ^ Джеймс Б. Эйви, Лутанс Ф. и Вернсинг С. (2008) Могут ли положительные сотрудники способствовать положительным организационным изменениям? Влияние психологического капитала и эмоций на соответствующие отношения и поведение, Журнал прикладной поведенческой науки, Vol. 44, 1, 48-70
  12. ^ Luthans, F. (2012). Развитие психологического капитала: история вопроса, ретроспективный анализ и направления на будущее. Human Resource Development Quarterly, 23, 1-8.
  13. ^ Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., & Peterson, S.J. (2010). Развитие и результат воздействия положительного психологического капитала. Human Resource Development Quarterly, 21, 41-67
  14. ^ Лутанс, Ф., Авей, Дж. Б., и Патера, Дж. Л. (2008). Экспериментальный анализ Интернет-тренинга для развития психологического капитала. Академия управленческого обучения и образования, 7, 208-221.
  15. ^ Петерсон, С.Дж., Лутанс, Ф., Аволио, Б.Дж., Валумбва, Ф.О., и Чжан, З. (2011). Психологический капитал и производительность сотрудников: моделирование скрытого роста. Психология персонала, 64, 427-450.
  16. ^ Лютанс, Ф., Юсеф, К. М., Свитман, Д. С., и Хармс, П. Д. (2013). Решение лидерских задач по обеспечению благополучия сотрудников через отношения PsyCap и Health PsyCap. Журнал лидерства и организационных исследований, 20 (1), 118-133.
  17. ^ Youssef-Morgan, C.M., & Luthans, f. (2013) психологическая теория капитала: к позитивной целостной модели. В A.B. Баккер (Ред.). Успехи позитивной организационной психологии, Vol. 1 (стр. 145-166). Бингли, Великобритания: Изумруд.
  18. ^ Юссеф, К. М., & Лутанс, Ф. (2012). Позитивное мировое лидерство. Журнал мирового бизнеса, 47 (4), 539-547.
  19. ^ Юссеф-Морган, К. М., & Лутанс, Ф. (2013). Позитивное лидерство: значение и применение в разных культурах. Организационная динамика, 42 (3), 198-208.

внешняя ссылка