День оценки - Assessment day

Этапы типичного оценочного дня

An день оценки обычно используется в контексте набор персонала. В этот день группа претендентов, подавших заявки на определенную роль, приглашается на центр оценки, где работодатели используют комбинацию методов отбора для оценки пригодности человека для работы. Эти техники отбора обычно включают в себя такие упражнения, как презентация, групповое упражнение, индивидуальное интервью, ролевая игра, психометрический тест и т. Д.[1] Большинство крупных организаций, таких как банки, аудиторские и ИТ-компании, используют дни оценки для набора новых талантов в свои программы для выпускников. С ростом популярности дней оценки было сформировано несколько учебных заведений, которые готовят кандидатов к дням оценки, например, Green Turn - известный институт, который готовит кандидатов для дней оценки больших 4 бухгалтерских фирм.[2]

История

В истории есть несколько примеров, но термин «оценка» для набора сотрудников впервые использовался в Вторая Мировая Война к Немецкая армия в начале 1930-х гг.[3] Они использовали этот процесс для отбора офицеров. Задачи включали определенные тесты, и офицеры были оценены по тому, насколько хорошо они работали, и, соответственно, выбраны для отбора и продвижения по службе. Доктор Симонейт, немецкий психолог, возглавил фонд так называемой «оценки» в немецкой армии. Идея начать этот процесс заключалась в том, чтобы лучше понять, почему некоторые офицеры не действовали так, как они обещали, если бы их выбрали или повысили.[4]

Позже британское правительство добавило к его оригинальной работе дополнительные психологические и научные методы. Они признали важность проведения оценочного дня и Выбор военного ведомства был создан с использованием собственных методов тестирования. Примеры включают Адмиралтейский совет по собеседованию из Королевский флот и Доска из Британская армия.[5]

AT&T в 1950-х годах создал здание для набора персонала. Это называлось Центром оценки, и это повлияло на последующие персонал методы в других компаниях.[6]

Цель

Цель оценочного дня - увидеть, как на самом деле ведут себя кандидаты, когда они будут задействованы в реальных жизненных ситуациях, например, при выполнении упражнения с группой людей в определенных временных условиях. Затем это поведение будет сравниваться с ключевыми поведенческими критериями, указанными для этой должности. Хотя первоначальные оценочные дни были посвящены военным обязанностям, и их конкретные упражнения вряд ли будут использоваться в коммерческой или общественной среде, но все же важно знать, что эти упражнения были разработаны, чтобы судить о поведении человека при выполнении задания. .[7]Еще одна причина, по которой работодатели проводят день оценки, заключается в том, что дни оценки имеют подтвержденный послужной список поиска наиболее подходящих кандидатов на работу. Их обычно посещает группа кандидатов, обычно от 5 до 15 человек, все из которых проходят оценку. Обычно они проводятся в течение полного рабочего дня, и важно помнить, что день оценки - это всего лишь способ найти кандидатов, подходящих для этой должности. Один кандидат не участвует в соревновании с другими кандидатами в день оценки. Если каждый кандидат демонстрирует нужные качества и компетенции, которые ищет работодатель, он всех их наймет. Если ни один из кандидатов не соответствует необходимому стандарту, работодатель не нанимает никого из них.[8]

День оценки обычно организован отделом кадров организации. В группе оценщиков могут быть и другие менеджеры компании, которые предоставят техническую информацию. Более крупные организации иногда также нанимают или приглашают своих профессиональных психологов в состав комиссии для профессиональных обзоров поведения кандидата. Иногда, если день оценки включает в себя упражнения по ролевой игре, некоторые компании привлекают профессиональных актеров для выполнения этой роли для оценки поведения кандидатов. Например, сыграть роль недовольного клиента. Идея состоит в том, чтобы создать сценарий из реальной жизни. Некоторые кандидаты часто предпочитают эту идею, и им легче вести себя так, как они поступили бы в реальной жизни. В конечном итоге цель проведения оценочного дня для работодателей - измерить, насколько хорошо кандидаты справятся с ситуацией, с которой они могут столкнуться на работе.[9]

Этапы проведения в день оценки

Самые популярные упражнения Дня оценки.

День оценки включает в себя список упражнений, иногда адаптированный к должности, на которую претендуют люди. Кандидаты в день оценивания оцениваются по списку компетенций: KSA's - Знания, навыки и отношения. По каждой компетенции выставляется балл, который оценивается с помощью ряда действий, как описано ниже:[10]

Групповые упражнения

Цель групповых упражнений - проверить навыки межличностного общения и работы в команде, которые обычно включают такие действия, как обсуждение, обсуждение идей и решение сложной проблемы. Идея этих мероприятий состоит в том, чтобы оценить, будет ли кандидат подавлять группу или исчезнет на заднем плане, когда им придется работать с людьми с другим набором навыков. Важно, чтобы кандидаты помнили, что они не обязательно соревнуются с другими участниками группы, но все действуют в соответствии со стандартами компании.[11]

Упражнение в лотке

Результаты этого упражнения демонстрируют организационные навыки кандидата и его навыки определения приоритетов. Тест дает кандидатам повседневный пример множества задач, которые необходимо оценить и определить приоритетность. Это проверяет восприятие времени и управление им и дает оценщикам представление о том, как кандидат отреагирует в реальной ситуации. Большинство встроенных упражнений разработаны в соответствии со спецификацией должности и проверяют набор ключевых компетенций, основанных на ценностях организации. Например, они сосредоточены на делегировании полномочий, независимости и управленческих навыках. Очень важно, чтобы кандидаты думали о должности и компетенциях, которые ищет работодатель, отвечая на вопросы.[12][13]

Психометрический тест

Эти тесты используются для измерения того, насколько люди различаются по своей мотивации, ценностям, приоритетам и мнениям. Они помогают работодателям анализировать наиболее скрытые черты личности и дают им представление об их предпочтительном стиле работы. Они также дают оценщикам представление о текущих способностях кандидата. Они могут быть довольно сложными, так как обычно они выполняются в определенных условиях, поэтому кандидатам рекомендуется потренироваться до дня оценки. Существует множество различных типов психометрических тестов, но работодатели обычно используют числовые и словесные тесты.[14]

Упражнение по ролевой игре

Ролевая игра разработана в соответствии с должностной ролью, это вымышленный сценарий, например, кандидатам, возможно, придется столкнуться с рассерженным клиентом, если они подали заявку на роль менеджера по продажам, где один из экспертов будет играть роль рассерженного покупатель. Таким образом, оценщики будут задавать кандидатам разные перекрестные вопросы и причины ответов. Некоторые компании даже нанимают профессиональных актеров для ролевых игр, чтобы ситуация была более близка к реальной, а также они могли точно оценить кандидата.[15]

Презентация

Презентация в день аттестации обычно проверяет способность кандидата на то, насколько он уверен в том, что он представляет идеи перед группой людей. Некоторые организации заранее указывают тему презентации, которую кандидаты должны подготовить, другие указывают тему в день оценки и дают кандидатам некоторое время для подготовки к ней. Это демонстрирует их способности представлять находящуюся и анализировать информацию в определенных условиях.[16]

Индивидуальное интервью

Обычно это последний этап оценочного дня. Если кандидаты выполнили все остальные задачи, это идеальная возможность для людей задать вопросы менеджерам по найму, продемонстрировать им свой талант и произвести на них впечатление исследованиями, которые они провели о компании и свои продукты и услуги. Это один из наиболее важных аспектов оценочного дня, поскольку эксперты знакомятся с кандидатом индивидуально, и это оказывает большое влияние на процесс отбора.[17]

Оценщики в день оценки оценивают только те знания и отношения, которые кандидаты демонстрируют во время этих упражнений. Обычно они не проверяют технические знания о должности. Окончательное решение о выборе или отклонении кандидата в основном зависит от компетенций, показанных в вышеуказанных действиях.

Сильные и слабые стороны

Сильные стороны

Дни оценки в высшей степени справедливы и объективны. Они позволяют использовать более широкий спектр методов отбора, поэтому они более точны, чем стандартный процесс набора. Тесты, которые используются в день оценки, дают представление о психологическом и социальном поведении заявителя. Результаты этих тестов в сочетании с другими традиционными источниками информации играют важную роль в выборе наиболее квалифицированного кандидата, а также позволяют организациям исключать неподходящих кандидатов, помогая организациям обеспечить правильное распределение людей на правильные роли.[18]

Дни оценки проверяют психологическое поведение человека как то, что он может делать, а не то, что он знает. Он проверяет их способность применять формальное образование в реальной ситуации. Человек может иметь высшее образование, но он может быть не в состоянии принимать важные решения под давлением или не иметь навыков, чтобы делегировать работу своей команде.[19]

Упражнения и мероприятия, которые проводятся в день оценки, легко адаптируются для всех типов должностей и для всех типов организаций. Например, он может быть разработан для найма сотрудников общественных служб, продавцов, детективов, ИТ-консультантов, менеджеров по аудиту и тюремщиков, а также сотрудников полиции. Кроме того, стоимость оценочного дня обычно ниже по сравнению со стоимостью многих других процессов найма.. Поскольку упражнения, проводимые в день оценки, не требуют больших затрат и времени, их можно адаптировать к бюджету организации.[20]

Дни оценки также могут сыграть важную роль для кандидатов с точки зрения предоставления им отзывов об их сильных и слабых сторонах, что позволяет им улучшить свои навыки и способности для выполнения будущих ролей. Дни оценки также являются идеальной возможностью для кандидатов лучше понять организацию и должностную роль и помочь им принять решение, подходит ли им эта должность.[21]

Недостатки

Дни оценки могут быть трудными в управлении, и всегда есть неуверенность в том, что в этот день что-то пойдет не так. Это может быть системный сбой или другие ИТ-проблемы, которые могут вызвать проблемы при выполнении различных действий, например, тесты способностей и психометрические тесты не могут быть выполнены из-за немедленного ИТ-сбоя. Ролевые игроки могут не появляться или плохо исполнять свои роли, и, следовательно, эксперты могут быть не в состоянии правильно отметить упражнение.

Кроме того, с ростом технологий люди, которые побывали на дне оценки компании, пишут о своем опыте и характере упражнений на социальных веб-сайтах и ​​студенческих форумах, которые в результате дают все ответы будущим кандидатам, и они заранее готовятся к тому, что иногда нечестно для процесса отбора.[22]

Иногда кандидаты жалуются, что они чувствуют себя некомфортно в день оценки, поскольку они просто «играют по ролям», а экзаменаторы не узнают «настоящего меня». Другие жалуются, что время, проведенное с оценщиками, слишком ограничено, чтобы они могли принять правильное решение. Некоторые также утверждают, что упражнения, которые используются в дни оценки, слишком неоднозначны и не соответствуют должностным требованиям. Более того, иногда организации сложно собрать всех своих оценщиков и менеджеров в один день, так как процесс оценки занимает очень много времени, поскольку может длиться от 4 до 7 часов.[23]

Стратегии для соискателей [24]

Кандидаты должны следовать следующим стратегиям, чтобы успешно пройти экзамен:

  • Изучите информацию о компании, ее продуктах и ​​услугах, а также узнайте, есть ли последние новости об этой компании до дня оценки.
  • Кандидаты должны прибыть как минимум за 15 минут до начала, некоторые организации могут захотеть, чтобы кандидаты прибыли даже раньше, чтобы они могли проверить свои документы.
  • Будьте вежливы со всеми и здоровайтесь со всеми, даже с другими кандидатами.
  • Проявляйте интерес к обсуждению и старайтесь общаться со всеми, работодатели в день оценки обычно оценивают социальное поведение кандидатов, когда они взаимодействуют с другими.
  • Старайтесь уверенно выполнять групповые упражнения, не подавляйте группу и не пытайтесь вовлечь других в групповое обсуждение, поскольку это производит хорошее впечатление на экспертов.
  • Кандидаты должны запросить обратную связь, если они потерпели неудачу, чтобы они могли улучшить свои результаты на следующий день оценки.

Рекомендации

  1. ^ «Статья: Оценочные дни как часть собеседования». хранитель. Получено 2015-11-02.
  2. ^ «Зеленый поворот». www.greenturn.co.uk. Получено 2015-11-02.
  3. ^ AM Azure Consulting Ltd. "почему валидность центра оценки падает" (PDF). AM Azure Consulting Ltd. Архивировано из оригинал (PDF) на 13.08.2011.
  4. ^ Морган, Уильям (1955). Шпионы и диверсанты. Лондон: Victor Gollancz Ltd.
  5. ^ Иэн Баллантайн; Найджел Повах (2004), «Что такое оценочный центр?», Центры оценки и развития, Gower Publishing, ISBN  978-0-566-08599-4
  6. ^ Джон Спонтон; Стюарт Райт (2009), «Что такое центр оценки?», Управление центрами оценки, Карманные книги, ISBN  978-1-906610-05-0
  7. ^ «Работа с центрами оценки». www.careerpsychologycentre.com. Архивировано из оригинал на 2016-02-14. Получено 2015-11-02.
  8. ^ Гарри, Толли (2011). Как добиться успеха в оценочном центре. ООО "Коган Пейдж" с. 25–35.
  9. ^ «Центр оценки и консультации по собеседованию». www.rcn.org.uk. 2014-08-29. Архивировано из оригинал 2015-10-29. Получено 2015-11-02.
  10. ^ "Что такое КСА? - ВА РАБОТА". www.va.gov. Получено 2015-11-02.
  11. ^ «Процесс подачи заявки | Выпускники | Карьера КПМГ в Великобритании». www.kpmgcareers.co.uk. Получено 2015-11-01.
  12. ^ «Виды оценочных тестов». PwC. Архивировано из оригинал на 2015-10-20. Получено 2015-11-01.
  13. ^ «Какие существуют типы тестов на пригодность». www.Assessment-Training.com. Получено 2017-10-11.
  14. ^ "Руководство по психометрическому тестированию> Что такое психометрическое тестирование | Psych Press | Психологи по управлению талантами". www.psychpress.com.au. Архивировано из оригинал на 2015-10-06. Получено 2015-11-01.
  15. ^ «Упражнение по ролевой игре | AssessmentDay.co.uk». www.assessmentday.co.uk. Получено 2015-11-01.
  16. ^ TARGETjobs. «Сделайте презентацию, достойную работы выпускника». ЦЕЛИ. Получено 2015-11-01.
  17. ^ "Карьера в Lloyds Banking Group - Где вы подходите? - Lloyds Banking Group plc". www.lloydsbankinggroup.com. Получено 2015-11-03.
  18. ^ «Плюсы и минусы центров оценки | Hendon Publishing». Получено 2015-11-01.
  19. ^ Фойер, Дейл и Ли, Крис. Связь с кайдзен: как компании выбирают будущих сотрудников. С. 23–35.
  20. ^ Payne, T .; Андерсон, Н. И Смит, Т. Центры оценки, системы отбора и рентабельность: оценочный пример. Обзор персонала. С. 48–56.
  21. ^ «Преимущества центров оценки и подводные камни, которых следует избегать». Получено 2015-11-01.
  22. ^ Эденборо, Роберт (2005). Методы оценки при приеме на работу. Лондон: Kogan Page Ltd., стр.200 –220.
  23. ^ Торнтон III; Джордж С .; и Байхэм; Уильям К. (2013). Центры оценки и управленческая деятельность. Elsevier Science. С. 30–40.
  24. ^ Повах, Найджел (2012). Центры оценки и глобальное управление талантами. Гауэр Паблишинг, Лтд., Стр. 20–23.