Организационное гражданское поведение - Organizational citizenship behavior

В производственная и организационная психология, организационное гражданское поведение (OCB) - это добровольное обязательство человека в рамках организации или компании, которое не является частью его или ее договорных задач.

Организационное гражданское поведение изучается с конца 1970-х годов. За последние три десятилетия интерес к такому поведению существенно возрос. Организационное поведение было связано с общей организационной эффективностью, поэтому такие типы поведения сотрудников имеют важные последствия на рабочем месте.

Происхождение конструкции

Деннис Орган обычно считается^{[кем? ]} отец OCB. Орган стал продолжением оригинальной работы Каца (1964).^[1]

Определение понятия

Орган (1988) определяет OCB как «индивидуальное поведение, которое носит дискреционный характер, прямо или явно не признается формальной системой вознаграждения и которое в совокупности способствует эффективному функционированию организации».^[2]Определение OCB, данное органом, включает три важных аспекта, которые являются центральными для этой конструкции:

Во-первых, OCB рассматриваются как дискреционное поведение, которое не является частью должностной инструкции, и выполняется сотрудником в результате личного выбора.
Во-вторых, OCB выходят за рамки того, что является обязательным требованием должностной инструкции.
Наконец, ОКБ положительно влияют на общую эффективность организации.

В то же время определение ОКБ, данное Органом (1988), вызвало много критики. Сама природа конструкции затрудняет оперативное определение. Критики начали сомневаться в том, что OCB, по определению Organ, носят дискреционный характер. Орган (1997), отвечая на критику, отмечает, что со времени его первоначального определения рабочие места отошли от четко определенного набора задач и обязанностей и превратились в гораздо более неоднозначные роли.^[3] Без определенной роли быстро становится трудно определить, что является дискреционным.

Подобные конструкции

Контекстная производительность

OCB часто сравнивают с контекстная производительность. Подобно OCB, эта концепция возникла в ответ на осознание того, что только рассмотрение рабочего поведения, связанного с конкретной работой, игнорирует значительную часть области работы. Первоначально эксперты в этой области сосредотачивались только на деятельности, которая напрямую поддерживала результаты деятельности организации. По мере того как рынок труда становился все более агрессивным, сотрудникам приходилось выходить за рамки того, что формально требуется описанием должности, чтобы оставаться конкурентоспособными. Контекстная производительность определяется как рабочее поведение и действия, не связанные с задачами, которые способствуют социальным и психологическим аспектам организации.^[4]

Контекстуальная эффективность состоит из четырех элементов: стойкость энтузиазма, помощь другим, соблюдение правил и запрещенных процедур, а также открытая защита целей организации.^[5] OCB и контекстная производительность имеют общие определяющие атрибуты, поскольку они оба состоят из поведения, отличного от того, которое необходимо для выполнения рутинных функций работы. И то и другое также требует, чтобы такое поведение способствовало общему успеху организации. Кроме того, они также соглашаются с тем, что такое поведение носит дискреционный характер, и каждый сотрудник выбирает объем и степень, в которой они будут его выполнять. Однако, хотя контекстуальная производительность и OCB разделяют значительную часть своей предметной области, между этими двумя конструкциями есть некоторые важные различия. Одним из основных требований к OCB является то, что они не получают формального вознаграждения, что не относится к контекстной производительности. Орган (1997) утверждает, что ОКБ в какой-то момент могут поощрять какое-то вознаграждение, но это вознаграждение будет косвенным и неопределенным. Кроме того, контекстная производительность не требует, чтобы поведение было экстра-роль Только чтобы это не было задачей. Различия между контекстной производительностью и OCB незначительны, и их легко не заметить, однако они существуют.

Просоциальное организационное поведение

OCB также сравнивают с просоциальным организационным поведением (POB). POB определяется как поведение внутри организации, которое направлено на улучшение благосостояния отдельного человека, группы или организации.^[6] Важным отличием здесь является то, что этот тип поведения, в отличие от OCB, может не иметь отношения к организации. Таким образом, человек, демонстрирующий просоциальное поведение, может помогать коллеге в личных делах.

Экстраролевое поведение

Экстраролевое поведение (ERB), впервые определенная Van Dyne, Cummings и Mclean-Parks (1995, цитируется в Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006), представляет собой еще одну конструкцию, аналогичную OCB. ERB определяется как «поведение, которое пытается принести пользу организации и выходит за рамки существующих ролевых ожиданий» (Organ et al., 2006, стр. 33). Хотя во многих аспектах они схожи, между OCB и ERB все же существуют некоторые важные различия. В состав ERB входят две концепции, которые не включены в OCB: свисток и принципиальное организационное инакомыслие. Сообщение о нарушениях включает в себя сообщение одного сотрудника другим, чтобы неэтичные или незаконные действия доводились до сведения властей (Near & Miceli, 1987, цитируется по Organ et al., 2006). Принципиальное организационное несогласие - это когда сотрудники протестуют против организации из-за какой-то несправедливости (Graham, 1986, цитируется по Organ et al., 2006). Обе эти идеи способствуют развитию ERB в том смысле, что их цель - способствовать благу организации^{[нужна цитата ]} и что они не включены в официальную должностную инструкцию. Это опять же конструкция, очень похожая на OCB.

Альтруизм и общее согласие

Смит, Орган и Ниар (1983) впервые предположили, что ОКБ состоит из альтруизма и общей уступчивости. Эти два аспекта служат для повышения эффективности организации разными способами. Альтруизм на рабочем месте, по сути, заключается в помощи. Такое поведение может быть направлено как внутри организации, так и за ее пределами. Нет прямой связи или взаимно-однозначных отношений между каждым случаем оказания помощи и конкретной выгодой для организации. Идея состоит в том, что со временем набор сотрудников, помогающих поведению, в конечном итоге принесет пользу организации (Organ et al., 2006).

Общее соблюдение правил приносит пользу организации несколькими способами. Низкие показатели прогулы а следование правилам помогает поддерживать эффективную работу организации. Соответствующий требованиям сотрудник не допускает такого поведения, как чрезмерные перерывы или использование рабочего времени для личных целей. Когда эти типы поведения сводятся к минимуму, рабочая сила, естественно, более продуктивна.

Позже Орган (1988) деконструировал измерение общего соответствия и добавил дополнительные параметры ОСВ. Эта деконструкция привела к пятифакторной модели, состоящей из альтруизма, вежливости, добросовестность, Гражданская добродетель, и спортивное мастерство. Определение альтруизма осталось таким же, как и было, определяемым дискреционным поведением, которое помогает конкретному коллеге решить организационно значимую задачу или проблему. Добросовестность заключается в поведении, которое выходит далеко за рамки минимальных ролевых требований организации (Law, Wong, & Chen, 2005). Такое поведение указывает на то, что сотрудники принимают и соблюдают правила, положения и процедуры организации.

Гражданская добродетель характеризуется поведением, которое указывает на глубокую озабоченность сотрудника и его интерес к жизни организации (Law et al., 2005). Это измерение также включает в себя позитивное участие в заботах организации (Organ et al., 2006). Примеры гражданской добродетели можно увидеть в повседневных делах, таких как посещение собраний и отслеживание того, что происходит с организацией в целом. Гражданская добродетель также может быть продемонстрирована в более широком масштабе, защищая политику и практику организации, когда им бросают вызов внешний источник.

Вежливость определяется как дискреционное поведение, направленное на предотвращение связанных с работой конфликтов с другими (Law et al., 2005). Это измерение является формой поведения, которое помогает, но помогает предотвратить возникновение проблем. Он также включает буквальное определение вежливости и внимательности к другим, данное этим словом (Organ et al., 2006). Примеры вежливого поведения: спрашивать коллег, не хотят ли они чашку кофе, пока вы готовите себе чашку кофе, делать дополнительные копии расписания встреч для своих товарищей по команде и предупреждать коллегу, когда вы меняете что-то, что может на них повлиять.

Наконец, спортивное мастерство было определено как готовность со стороны сотрудника, которая означает терпимость сотрудника к неидеальным организационным обстоятельствам, без жалоб и несоразмерных проблем. Organ et al. (2006) далее определяют спортивное мастерство как «способность сотрудника выдерживать удары», даже если ему не нравятся изменения, происходящие в организации, или они согласны с ними. За счет уменьшения количества жалоб от сотрудников, с которыми приходится иметь дело администраторам, спортивное мастерство экономит время и энергию.

Эмпирически доказано, что перечисленные выше факторы являются наиболее надежными и отличными факторами при оценке ОКБ. Однако в метаанализ литературы по OCB, LePine, Erez и Johnson (2002) обнаружили, что эти пять измерений очень сильно коррелированы и не имеют большой разницы между антецеденты, что указывает на некоторое совпадение размеров.

Поведение, направленное на человека и организацию

Другой способ организации конструкции OCB был предложен Уильямсом и Андерсоном (1991). Они разделили размеры OCB на два разных типа OCB в зависимости от того, на кого было направлено поведение. Организационное гражданское поведение - индивиды (OCBI) включают поведение, нацеленное на других людей на рабочем месте, в то время как организационное гражданское поведение - организационное (OCBO) включает поведение, направленное на организацию в целом. Альтруизм и вежливость - это действия, направленные на других сотрудников и, следовательно, подпадающие под действие OCBI. Добросовестность, гражданская добродетель и спортивное мастерство - это поведение, направленное на пользу организации, и впоследствии могут рассматриваться как OCBO. Эти параметры широко используются в исследованиях организационного поведения, например:^[7]

Гендерные различия

Исследования гендерно-ролевых стереотипов продолжаются десятилетиями. Принято считать, что определенные виды поведения считаются более женственными, а некоторые - более мужскими. Женское поведение характеризовалось как межличностное по ориентации и сосредоточено на заботе о других. С другой стороны, мужское поведение обычно более агрессивно и независимо (Spence & Helmreich, 1980). В соответствии с этими идеями, такие аспекты OCB, как альтруизм, вежливость, гражданская добродетель и спортивное мастерство, можно разделить по гендерным ролям. Альтруизм и вежливость, ранее упомянутые как OCBI, считаются ролевым поведением для женщин, в то время как гражданские добродетели и спортивное мастерство, ранее упомянутые как OCBO, считаются более важными для мужчин. Размер добросовестность, который включает внимание к деталям и соблюдение организационных правил, исключается, так как это измерение не соответствует какой-либо конкретной гендерной норме (Kidder & Parks, 2001).

Контрпродуктивное рабочее поведение

Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) определяется как «умышленное поведение сотрудников, которое наносит ущерб законным интересам организации» (Dalal, 2005). При рассмотрении определений OCB и CWB, кажется логичным предположить, что эти конструкции являются противоположностями; один вредит организации, а другой помогает. Кроме того, люди могут предположить, что, участвуя в одном из этих типов поведения, человек не будет склонен участвовать в другом. Однако недавний метаанализ, Далал (2005), обнаружил, что это не так. Результаты этого анализа показывают, что эти конструкции имели лишь небольшую или умеренную отрицательную корреляцию и, кроме того, показали различия в величине и структуре отношений между различными антецедентами и двумя конструкциями. Эти результаты показывают, что CWB и OCB являются двумя отдельными конструкциями и должны концептуализироваться таким образом.

Антецеденты

Ранние исследования относительно антецеденты OCB сосредоточились на отношении сотрудников, их расположениях и поддержке со стороны руководителей. Совсем недавно было исследовано множество различных переменных с целью определения предшественников ОКБ. Обычно изучаемые антецеденты ОКБ: удовлетворение от работы, восприятие организационная справедливость, организационная приверженность, личность характеристики, характеристики задач и лидерство поведение. Эти антецеденты были проанализированы как на общем, так и на индивидуальном уровне ОКБ.

Одним из наиболее интуитивных предшественников OCB является удовлетворенность работой. Орган и Райан (1995) провели метаанализ из 28 исследований и обнаружил умеренную связь между удовлетворенностью работой и OCB. Эта связь была сильнее, чем связь между удовлетворенностью работой и эффективностью на работе. Другие оценки отношения, воспринимаемая справедливость, организационная приверженность, а поддержка лидера коррелирует с ОКБ примерно с той же степенью, что и удовлетворенность (Organ & Ryan, 1995).

С точки зрения личность характеристики, добросовестность, приятность, и положительный и отрицательная аффективность получают наибольшую поддержку как предшественники OCB (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). В частности, было обнаружено, что добросовестность имеет тесную связь с общим комплаенс-компонентом OCB (Organ et al., 2006). Однако также сообщалось, что личностные показатели являются более слабыми предикторами ОКБ по сравнению с предикторами отношения (Organ & Ryan, 1995).

Такие характеристики задач, как обратная связь, рутинность и внутреннее удовлетворение, в значительной степени связаны с альтруизмом, вежливостью, добросовестностью, спортивным мастерством и гражданской добродетелью. Положительные отношения были обнаружены как между обратной связью по задаче, так и внутренним удовлетворением и OCB, в то время как отрицательная связь была обнаружена между рутинизацией задач и OCB. Несмотря на то, что было обнаружено, что характеристики задачи предсказывают OCB, существуют споры о том, является ли это прямым следствием или взаимосвязью. опосредованный по удовлетворенности работой (Todd & Kent, 2006).

Было также установлено, что лидерское поведение является важным предиктором ОКБ. Такое поведение делится на четыре категории: трансформационное лидерство поведение, транзакционное лидерство поведение, поведение, связанное с Путь-цель теория лидерства, и поведение, связанное с теория обмена лидером. Трансформационное поведение лидерства, в том числе формулирование видения, предоставление соответствующей модели, содействие принятию групповых целей, высокие ожидания производительности и интеллектуальное стимулирование, имеют существенные положительные отношения с измерениями OCB, присущими органу. Два типа поведения, представляющие транзакционный стиль лидерства, поведение с условным вознаграждением и поведение, не связанное с наказанием, имеют существенные связи с измерениями OCB для Органа. Кроме того, как поддерживающее лидерство, так и аспекты прояснения роли лидера в теории лидерства по пути к цели положительно связаны с OCB. Podsakoff et al. (2000) обнаружили, что обмен лидером-членом был положительно связан с альтруизмом и общим комплексным показателем ОКБ.

Последствия

В начале 1990-х годов ученые получили реальный импульс в области ОКБ в отношении эмпирических исследований. Эмпирические исследования последствий OCB были сосредоточены на двух основных областях: организационная эффективность и успех и управленческие оценки эффективности и распределения вознаграждений. Существуют также некоторые свидетельства воздействия OCB на самих сотрудников.

Организационная эффективность и успех

Множественные исследования и метаанализ были проведены, чтобы посмотреть на взаимосвязь между OCB и организационной эффективностью и успехом. Подсакофф и Маккензи (1994, цитируется в Organ et al., 2006) при рассмотрении страхового агентства обнаружили, что гражданская добродетель и спортивное мастерство OCB в значительной степени связаны с показателями эффективности продаж. Podsakoff, Ahearne и MacKenzie (1997, цитируется в Organ et al., 2006) обследовали рабочих бумажной фабрики и обнаружили, что помогающее поведение в значительной степени связано с качеством продукции. MacKenzie, Podsakoff и Ahearne (1996, цитируется в Organ et al., 2006) обнаружили, что гражданская добродетель и помогающее поведение в значительной степени связаны с процентом продаж командных квот. Walz и Niehoff (2000) исследовали 30 различных ресторанов и обнаружили, что оказание помощи в значительной степени связано с производственной эффективностью, удовлетворенностью клиентов и качеством работы. Исследователи обнаружили, что полезное поведение также отрицательно коррелирует с потраченной впустую пищей. Koys (2001, цитируется в Organ et al., 2006) использовал комбинацию измерений OCB, чтобы сформировать составную меру OCB. Результаты этого исследования показали, что совокупный показатель OCB положительно коррелировал с прибылью ресторана.

Совсем недавно Podsakoff, Blume, Whiting и Podsakoff (2009) обнаружили, что OCB положительно связаны с производительностью на уровне подразделения и удовлетворенностью клиентов. Нильсен, Гривнак и Шоу (2009) в своих метааналитический обзор существующей групповой литературы, изучил взаимосвязь между ОКП и результатами на уровне группы. Эти исследователи обнаружили положительную и значимую взаимосвязь между общим OCB и результатами на уровне группы. Кроме того, Nielsen et al. (2009) обнаружили, что аналогичные модели взаимоотношений существуют для каждого измерения ОКБ: гражданская добродетель, спортивное мастерство, альтруизм, добросовестность, и вежливость.

Управленческие оценки и распределение вознаграждений

Что касается взаимосвязи между OB и управленческими оценками, Podsakoff и его коллеги (2000) обнаружили в обобщении эмпирических данных, что OCB однозначно составляли 42,9% дисперсии в оценках управленческой деятельности. Результаты этого исследования также показали, что альтруизм или помощь в значительной степени были связаны с оценкой эффективности в восьми из десяти исследований, в которые оно было включено; спортивное мастерство было в значительной степени связано с оценками результатов в пяти из восьми исследований, в которые оно было включено; добросовестность был в значительной степени связан с оценкой эффективности во всех трех исследованиях, в которые он был включен; и гражданская добродетель в значительной степени была связана с оценками результатов в шести из восьми исследований, в которые она была включена.

Совсем недавно Podsakoff et al. (2009) обнаружили, что OCB имеют положительную связь с рейтингом производительности и распределением вознаграждений. Подсакофф, Уайтинг, Подсакофф и Мишра (2010) исследовали влияние тенденции кандидатов на вакансию демонстрировать ОКК на решения о выборе, принимаемые в контексте собеседования. Эти исследователи обнаружили, что кандидаты, чьи ответы на собеседованиях указывали на тенденцию помогать другим, оспаривать статус-кво, выражая свое мнение, а также поддерживать и защищать организацию, обычно рассматривались как более компетентные, получали более высокие общие оценки и получали более высокие рекомендованные начальные зарплаты. чем те, кто этого не сделал.

Исследования также рассматривали взаимосвязь между выполнением задачи, CWB, и OCB с общей управленческой оценкой. По сравнению с производительностью задач и CWB, OCB меньше всего способствует общей управленческой оценке (Rotundo & Sackett, 2002). Этот несколько противоречивый образец результатов в литературе OCB в отношении предшествующих примеров свидетельствует о необходимости дополнительных исследований в этой области.

Влияние OCB на сотрудников

В существующей литературе наблюдается некоторая напряженность в отношении влияния OCB на сотрудников, которые проявляют такое гражданское поведение. Считается, что предоставление сотрудникам некоторого объема работы за пределами их официальных ролей улучшает опыт сотрудников и снижает намерения текучести кадров и фактическую текучесть кадров (Podsakoff et al., 2009). Однако за эти преимущества OCB, похоже, приходится платить. Эмоциональное истощение и конфликт между семейной жизнью и работой выше у добросовестных сотрудников, и эти эффекты сильнее у сотрудников, демонстрирующих высокие результаты на ролевой работе (Deery, Rayton, Walsh and Kinnie, 2016).

Меры

Исследователи разработали ряд мер для определения ОКБ. Однако, прежде чем можно будет измерить конструкцию, ее необходимо определить. Как обсуждалось ранее, это не простая задача. Таким образом, концептуальные определения OCB, используемые исследователями, различаются от исследования к исследованию.

Исследование Бейтмана и Органа (1983) было одним из первых, посвященных измерению ОКБ. Их определение OCB «включает в себя любые из тех жестов (часто принимаемых как должное), которые смазывают социальный механизм организации, но не имеют прямого отношения к обычному понятию выполнения задачи» (Bateman & Organ, 1983, p. 588). Основываясь на этом определении, они построили шкалу OCB из 30 пунктов, которая измеряла сотрудничество, альтруизм, соблюдение требований, пунктуальность, уборку, защиту собственности компании, добросовестное соблюдение правил компании и надежность. Шкала просила каждого участника оценить свое согласие или несогласие с каждым из 30 пунктов, используя 7-балльную шкалу, которая варьировалась от отрицательных 3 до положительных 3.

Еще одним важным ранним исследованием было Smith et al. (1983), которые использовали несколько более сложный подход к измерениям, создав поэтапную шкалу. Чтобы разработать свою шкалу из 16 пунктов, эти исследователи опросили руководителей производственных организаций и попросили их «выявить примеры полезного, но не абсолютно необходимого поведения» (Смит и др., 1983, стр. 656). Исследователи создали шкалу из 20 пунктов на основе интервью в дополнение к пунктам шкалы, использованным в исследовании Бейтмана и Органа (1983), упомянутом ранее. Третий шаг включал введение шкалы группе из 67 студентов, имевших управленческий опыт. Студентов попросили заполнить шкалу, думая о ком-то, кто в настоящее время или работал на них в прошлом. Затем студенты описали поведение человека на работе и его ответы на элементы шкалы. После факторный анализ, четыре пункта были опущены, в результате чего получилась шкала из 16 пунктов. Именно по этой шкале авторы нашли результаты, указывающие на первые два различных аспекта ОКБ: альтруизм и общее согласие. Примеры пунктов шкалы Смита и др. (1983) включают:

Помогает другим, кто отсутствовал.
Предупреждает заранее, если не может прийти на работу.
Помогает руководителю в его или ее работе.
Посещать функции не обязательно, но они помогают имиджу компании.

В 1990 году Подсакофф, Маккензи, Мурман и Феттер провели важное исследование, используя пять измерений ОКБ: альтруизм, добросовестность, спортивное мастерство, вежливость и гражданская добродетель. Эти исследователи разработали шкалу из 24 пунктов, попросив 10 своих коллег сортировать каждый из 24 пунктов по одному из пяти параметров OCB или «другой» категории, если они считали, что этот пункт не соответствует ни одному из пяти определенных концептуальных измерений. Участников попросили указать уровень своего согласия с использованием 7-балльной шкалы от «совершенно не согласен» до «полностью согласен». Эта пятифакторная структура послужила строительным блоком для значительного объема исследований OCB. Примеры элементов в шкале Podsakoff et al. (1990) включают:

Соблюдайте правила и нормы компании, даже когда никто не смотрит.
Посещает собрания, которые не являются обязательными, но считаются важными.
Помните о том, как его / ее поведение влияет на работу других людей.
Охотно помогает другим, у кого есть проблемы с работой.

Примечания

^ Кац, Д. (1964). «Мотивационная основа организационного поведения». Поведенческая наука. 9 (2): 131–133. Дои:10.1002 / bs.3830090206. PMID 5888769.
^ Орган, Д. В. (1988). Организационное гражданское поведение: синдром хорошего солдата. Лексингтон, Массачусетс: Lexington Books.
^ Орган, Д. В. (1997). Организационное гражданское поведение: пришло время навести порядок. Производительность человека, 10 (2), 85-97.
^ Борман, У. С., & Мотовидло, С. Дж. (1993). Расширение области критериев за счет включения элементов контекстной производительности. В Н. Шмитт, У. К. Борман и партнеры (ред.), Подбор персонала в организациях (стр. 71–98). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
^ Борман, У. С., & Мотовидло, С. Дж. (1993). Расширение области критериев за счет включения элементов контекстной производительности. В Н. Шмитт, У. К. Борман и партнеры (ред.), Подбор персонала в организациях (стр. 71–98). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
^ Краткое, А. П. и Мотовидло, С. Дж. (1986). Просоциальное организационное поведение. Академия управления обзором, 11, 710-725.
^ Юнис, Рагда Абулсауд Ахмед (2019). «Улучшение профессионального поведения на рабочем месте и организационного гражданского поведения на рабочем месте: многомерный взгляд на роль этического климата». Рагда Абулсауд Ахмед Юнис. 14 (12): 1. Дои:10.5539 / ijbm.v14n12p1.