Компенсации и льготы - Compensation and benefits - Wikipedia

Компенсации и льготы (C&B) является суб-дисциплиной человеческие ресурсы, сосредоточена на разработке политики вознаграждения сотрудников и льгот. Хотя компенсация и льготы материальны, существуют нематериальные награды, такие как признание, работа-жизнь и развитие. В совокупности это называется общим вознаграждением.^[1] Термин «компенсация и льготы» относится к дисциплине, а также к самим наградам.

Основные компоненты вознаграждения и льгот работникам

Компенсация и льготы сотрудникам делятся на четыре основные категории:

Гарантированная оплата - фиксированная денежная (наличные ) вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику. Наиболее распространенная форма гарантированной оплаты труда - это базовый оклад. Гарантированная оплата также включает денежные надбавки (жилищное пособие, надбавку за транспорт и т. Д.), Дифференциалы (разница в смену, разница в праздничные дни) и премии (ночная смена и т. Д.)
Переменная оплата - нефиксированная денежная (наличные ) вознаграждение, выплачиваемое работодателем сотруднику, которое зависит от усмотрения, производительности или достигнутых результатов. Наиболее распространенными формами переменной оплаты являются премии и поощрения.
Преимущества - программы, которые работодатель использует для увеличения заработной платы сотрудников, например оплачиваемый отпуск, медицинская страховка, служебный автомобиль и многое другое.
Компенсация на основе капитала - программы акций или псевдо-акций, которые работодатель использует для обеспечения фактического или предполагаемого владения компанией, что связывает компенсацию сотрудника с долгосрочным успехом компании. Наиболее распространенные примеры: опционы на акции.

Гарантированная оплата

Гарантированная заработная плата - это фиксированное денежное (денежное) вознаграждение.

Основным элементом гарантированной оплаты труда является базовый оклад, который выплачивается на почасовой, дневной, еженедельной, двухнедельной, полумесячной или ежемесячной ставке. Базовая заработная плата устанавливается за выполнение работы, для выполнения которой нанят сотрудник. Размер заработной платы определяется, главным образом, 1) преобладающим уровнем заработной платы на рынке, выплачиваемой другими работодателями за эту работу, и 2) эффективностью работника. Многие страны, провинции, штаты или города диктуют минимальная заработная плата. Индивидуальные навыки и уровень опыта сотрудников позволяют дифференцировать уровни дохода в рамках структуры оплаты труда.

В дополнение к базовой заработной плате сотруднику могут выплачиваться надбавки для определенных целей, помимо выполнения работы. Это могут быть пособия на транспорт, жилье, питание, стоимость жизни, трудовой стаж или выплаты вместо медицинских или пенсионных пособий. Использование надбавок широко варьируется в зависимости от страны, а также от уровня должности и характера должностных обязанностей.

Переменная оплата

Переменная оплата - это нефиксированное денежное (денежное) вознаграждение, которое зависит от усмотрения, производительности или достигнутых результатов. Существуют различные типы планов с переменной оплатой, такие как бонусные схемы, стимулы для продаж (комиссионные), сверхурочная оплата и многое другое.

Примером преобладания этого типа плана является то, как отрасль недвижимости компенсирует агентам по недвижимости. Обычный план переменной оплаты может заключаться в том, что продавец получает 50% каждого заработанного доллара до уровня дохода, при котором он затем поднимается до 85% за каждый вложенный доллар в будущем. Как правило, этот тип плана основан на годовом периоде времени, требующем «сброса» каждый год на начальную точку 50%. Иногда этот тип плана применяется таким образом, чтобы продавец никогда не сбрасывал его и не опускался на более низкий уровень. Он также включает в себя стимулы, связанные с производительностью, которые являются переменными и могут варьироваться от 130% до 0% в зависимости от производительности человека в соответствии с его ключевым результатом. районы (КРА).

Преимущества

Сотрудникам предлагается широкий спектр льгот, таких как оплачиваемый отпуск (PTO), различные виды страхования (например, жизнь, медицинский, стоматологический и инвалидность), участие в пенсионном плане (например, пенсия или 401 (k)), или доступ к служебному автомобилю, среди прочего. Некоторые льготы являются обязательными, которые регулируются государством, в то время как другие предлагаются добровольно для удовлетворения потребностей определенной группы сотрудников. Планы льгот обычно не предоставляются в денежной форме, а составляют основу пакета оплаты труда сотрудников наряду с базовой заработной платой и бонусами.

В США "квалифицированный" вознаграждение работнику планы должны предлагаться всем сотрудникам, в то время как «неквалифицированные» льготные планы могут предлагаться избранной группе, например руководителям или другим высокооплачиваемым сотрудникам. При реализации плана льгот отделы кадров должны обеспечить соблюдение федеральных норм и правил штата. Многие штаты и страны предписывают различные минимальные льготы, такие как минимальный оплачиваемый отпуск, пенсионные взносы работодателя, выплаты по болезни и другие.

Компенсация на основе капитала

Компенсация на основе долевого участия - это план компенсации работодателем, в котором в качестве компенсации работникам используются акции работодателя. Самая распространенная форма - это опционы на акции, но работодатели используют дополнительные средства передвижения, такие как ограниченный запас, единицы ограниченного запаса (RSU), план покупки акций сотрудника (ESPP), доли производительности (PSU) и право на повышение стоимости акций (SAR). Опцион на акции определяется как «договорное право, предоставленное физическому лицу на покупку определенного количества акций по определенной цене (и при определенных условиях) в течение определенного периода времени».^[2] Награды за акции компании (PSU), присуждаемые менеджерам и руководителям только при соблюдении определенных критериев эффективности организации, например, целевой прибыли на акцию^[3]

Нематериальные выгоды

Сотрудник может получать нематериальные выгоды, например, желаемый график работы. Это может быть график, который контролируется сотрудником и может быть скорректирован для учета случайных нерабочих действий, или график, который очень предсказуем, что упрощает для сотрудника организацию ухода за детьми или транспортировку на работу.

Доступ к программам обучения, наставничество, возможности путешествовать или встречаться с другими людьми в той же области и аналогичный опыт - все это нематериальные преимущества, которые могут понравиться некоторым сотрудникам.

Платежные агрегаты

Различные комбинации вышеуказанных четырех категорий называются совокупной оплатой. Общие агрегаты описаны ниже.

Вместе гарантированная и переменная оплата составляет полная денежная компенсация. Отношение базовой заработной платы к переменной заработной плате называется смесь оплаты. Например, человек, получающий премию в размере 25% от базовой зарплаты, будет иметь соотношение оплаты труда 80/20. Организации часто устанавливают общую денежную компенсацию для продавцов на рыночном уровне, а затем разделяют общую денежную компенсацию на компонент базовой заработной платы и компонент стимулирования в соответствии с соотношением оплаты труда 70/30, в то время как другие (не связанные с продажами) сотрудники могут иметь Сочетание заработной платы 90/10.

Полный гарантированный пакет или же фиксированная стоимость для компании представляют собой агрегаты, включающие гарантированную заработную плату и льготы. Это представляет собой общую фиксированную стоимость пакета вознаграждений и полезно для составления бюджета. Все формы переменной оплаты (годовой бонус и компенсация акционерного капитала) исключаются из этой совокупности.

Общая прямая оплата относится к общей денежной компенсации плюс компенсация капитала. Выгоды исключены из этой совокупности. Общая прямая оплата включает все элементы, о которых кандидат может договориться, особенно на руководящих должностях, где годовые и долгосрочные стимулы более существенны.

Полная компенсация будет включать все четыре категории: гарантированная заработная плата (заработная плата и надбавки), переменная оплата, льготы и компенсация справедливостью.

Вознаграждение - это термин, который часто используется для обозначения полной денежной компенсации или полной компенсации.

Как указано выше, общие награды будет включать полную компенсацию, а также нематериальные выгоды, такие как культура, лидерство, признание, гибкость рабочего места, развитие и возможности карьерного роста.

Внешний капитал

Внешний капитал относится к схожести практик других организаций того же сектора. При таком восприятии можно сказать, что программа считается конкурентоспособной или внешне справедливой. Обычно такие сравнения проводятся на внешних рынках труда, где размер заработной платы варьируется. Существуют различные факторы, которые способствуют возникновению этих различий, например, географическое положение, образование и опыт работы.

Внутренний капитал

Внутренняя справедливость - это восприятие сотрудниками своих обязанностей, вознаграждения и условий труда по сравнению с другими сотрудниками на аналогичных должностях в той же организации. Поскольку это сравнение всегда проводится внутри компании, проблемы с внутренним капиталом могут привести к конфликту между сотрудниками, недоверию, низкому моральному духу, гневу и даже к судебным искам. Работники могут оценить внутреннюю справедливость по двум основным моментам. С одной стороны, процессуальная справедливость - это воспринимаемая человеком справедливость процесса (поставленные задачи) и процедур, используемых для принятия решений в отношении него / нее. С другой стороны, справедливое распределение относится к воспринимаемой справедливости в распределении результатов (заработной платы). Классические цели компенсационных планов, основанных на акционерном капитале, - удержание, привлечение новых сотрудников и согласование интересов сотрудников и акционеров с долгосрочным успехом компании.

Организационное место

В большинстве компаний разработка и администрирование компенсаций и льгот (C&B) подпадает под действие человеческие ресурсы.

HR-организации в крупных компаниях обычно делятся на три подразделения: HR-бизнес-партнеры (HRBP), кадровые центры передового опыта и общие службы управления персоналом. C&B - это центр передового опыта в области управления персоналом, в том числе кадрового и организационного развития (OD).

Основные влиятельные лица

Основных факторов влияния можно разделить на двух: внутренних (компания) и внешних.

Самое важное внутренний влиятельные лица - это бизнес-цели, профсоюзы, внутренняя справедливость (идея вознаграждения сотрудников на аналогичной работе и аналогичной производительности аналогичным образом), организационная культура и организационная структура.

Самое важное внешний влиятельные лица - состояние экономия, инфляция, безработица рейтинг, соответствующий рынок труда, Трудовой кодекс, Закон о налоге, и соответствующие промышленность привычки и тенденции.

Преимущества бонусных планов

Бонусные планы есть переменная оплата планы. У них есть три классические цели:
1. Скорректируйте стоимость рабочей силы в соответствии с финансовыми результатами - основная идея состоит в том, чтобы создать бонусный план, при котором компания выплачивает больше бонусов в "хорошие времена»И меньше (или нет) бонусов в«плохие времена'. При корректировке бюджета плана премий в соответствии с финансовыми результатами затраты на рабочую силу компании автоматически снижаются, когда компания не так хорошо работает, в то время как хорошие результаты компании приводят к более высоким премиям для сотрудников.
2. Повышайте эффективность сотрудников - основная идея заключается в том, что если сотрудник знает, что его / ее бонус зависит от наступления определенного события (или выплачивается в соответствии с производительностью, или если определенная цель достигнута), то сотрудник будет делать все возможное, чтобы обезопасить это мероприятие (или улучшить свои показатели, или достичь желаемой цели). Другими словами, бонус создает стимул для повышения эффективности бизнеса (как определено в бонусном плане).
3. Удержание сотрудников - удержание не является основной целью бонусных планов, но считается, что бонусы также приносят пользу удержанию сотрудников по трем причинам: а) хорошо продуманный план бонусов - больше денег лучшим исполнителям; конкурент, предлагающий конкурирующее предложение работы этим лучшим сотрудникам, вероятно, столкнется с более высокими препятствиями, учитывая, что этим сотрудникам уже платят больше из-за плана премий. б) если бонус выплачивается ежегодно, то работник менее склонен к уходу из компании до выплаты бонуса; часто причина ухода (например, спор с менеджером, конкурирующее предложение о работе) исчезает к моменту выплаты бонуса. бонусный план «дает компании больше времени, чтобы удержать сотрудника». в) работники, которым платят больше, более удовлетворены своей работой (при прочих равных), следовательно, менее склонны уходить от своего работодателя.

Концепция, согласно которой бонусные планы могут улучшить производительность сотрудников, основана на работе Фредерик Скиннер, пожалуй, самый влиятельный психолог 20 века. Используя концепцию Оперантного кондиционирования Скиннер утверждал, что организм (животное, человек) формирует свое произвольное поведение, основываясь на своих внешних экологических последствиях, то есть подкреплении или наказании.

Эта концепция покорила сердца многих, и в настоящее время большинство бонусных планов разрабатываются на ее основе, однако с конца 1940-х годов все больше эмпирических данных свидетельствует о том, что эти если-то вознаграждения не работают в различных условиях, характерных для современного рабочего места. Неудачи бонусного плана часто связаны с поощрением за неправильное поведение. Например, менеджеры, которые придерживаются статус-кво, увольняют ценных (дорогих) сотрудников и занимаются аморальной деловой практикой, могут достичь лучших краткосрочных финансовых результатов (и, следовательно, бонусов), чем менеджер, который пытается внедрять инновации в свой путь. к более высокой прибыли. Когда бонусные планы плохо продуманы, они могут нанести ущерб производительности сотрудников и вызвать проблемы с регулирующими органами.^[4] Однако, несмотря на свои недостатки, сотрудники (и многие работодатели) по-прежнему рассматривают эффективный бонусный план как единственный величайший фактор мотивации на рабочем месте.^[5]^[6]

Смотрите также

Управление вознаграждением