Electromation Inc - Electromation Inc

Electromation Inc
Суд	Верховный суд США
Решил	16 декабря 1992 г.
Цитирование (и)	309 НЛРБ № 163, 142 LRRM 1001 (1992)
Ключевые слова
Профсоюз компании

Electromation Inc 309 НЛРБ No 163 (1992) - Трудовое право США дело, связанное с доминирование работодателя трудовых организаций.

Факты

Возчики Местный 1049 потребовал признания коллективных переговоров в Electromation Inc, которая не была объединена в профсоюзы. Водители утверждали, что использование компанией Electromation Inc «комитетов действий» для выяснения мнений рабочих является незаконным профсоюзом компании в соответствии с Закон о национальных трудовых отношениях 1935 года § 8 (2) (а). Работодатель сказал комитетам действий, что он не может продолжать работать с ними, но, несмотря на то, что они были прекращены, Правление услышало обвинение профсоюза в нарушении правил. У компании Electromation было пять «комитетов действий» для рассмотрения жалоб на заработную плату, премии, поощрительные выплаты, программы посещаемости и политику отпусков. В каждом комитете было по пять сотрудников и представитель руководства, и менеджер по вознаграждениям сотрудников также был в каждом комитете, который сказал, что `` руководство ожидало, что члены комитетов будут как бы разговаривать с другими сотрудниками на заводе, чтобы получить их идеи, и что ... любой [кто] хотел знать, что происходит, они могли обратиться к этим людям в Комитеты действий ».

Суждение

В Национальный совет по трудовым отношениям Было принято решение, что комитеты были профсоюзной организацией согласно §2 (5), и руководство доминировало над ней, поэтому было нарушение §8 (a) (2). Все участники высказали свое мнение. Правление предположило, что, хотя комитеты Electromation были фиктивным инструментом управления, независимый сотрудник, избранный рабочим советом, не сталкивался с трудностями в соответствии с NLRA 1935 г. § 8 (а) (2).

Председатель Стивенс сказал следующее в своем вступительном решении.

Как подробно объяснил Углеродный суд Кэбота, члены палаты представителей Тафта-Хартли и Сената отклонили предложенный новый Раздел 8 (d) (3), принятый Палатой, который прямо разрешал бы формирование или поддержание работодателем комитета сотрудников и обсуждение с ним вопросов, представляющих взаимный интерес, включая жалобы, заработную плату, часы работы и другие условия труда в случае отсутствия сертифицированного или признанного представителя на переговорах. Отчет конференции, окончательно одобренный Палатой представителей и Сенатом, не содержал предложенного Палатой представителей нового Раздела 8 (d) (3) или каких-либо подобных формулировок. Вместо этого в Раздел 9 (а) были внесены поправки. Изучая эту законодательную историю, Суд Кэбота по выбросам углерода отметил, что статья 8 (a) (2) осталась полностью неизменной, а в отношении статьи 9 (a) Суд установил, что в поправке к статье 9 (a) нет ничего, что могло бы уполномочил работодателя заниматься иметь дело с в котором доминирует работодатель организация труда.^[1]Несмотря на это иметь дело с в широком смысле определяется Кэбот Карбон, верно также и то, что организация, цель которой ограничивается в основном выполнением управленческой или судебной функции, не является трудовой организацией согласно Разделу 2 (5). В таких обстоятельствах не имеет значения, исходит ли стимул для создания организации от работодателя. См. General Foods Corp., 231 NLRB 1232 (1977) (работодатель создал программу расширения рабочих мест, состоящую из рабочих бригад, состоящих из всего состава сотрудников); Госпиталь Мерси-Мемориал, 231 NLRB 1108 (1977) (комитет решил обоснованность жалоб сотрудников и не обсуждал и не рассматривал жалобы с работодателем); Nuggett Джона Аскуаги, 230 NLRB 275, 276 (1977) (организация сотрудников решала жалобы сотрудников и не взаимодействовала с руководством).

Деннис М. Девани сказал следующее.

... история законодательства, обязательный судебный прецедент и прецедент Совета директоров предоставляют работодателям широкие возможности для привлечения сотрудников к работе. На мой взгляд, Раздел 8 (a) (2) запрещает конкретную форму поведения работодателя. Это не общий запрет на общение между работником и работодателем.^[2] Таким образом, рассмотрение дел между работодателем и организацией сотрудников должно начинаться с понимания того, что именно вредит правам в соответствии с Разделом 7 Раздел 8 (a) (2) был предназначен для предотвращения и пресечения Раздела 8 (a) (2). Я основываю свои выводы на следующих наблюдениях. Первый чистый План участия сотрудников не рассматривался Конгрессом в 1935 году и никогда не рассматривался Верховным судом. Во-вторых, законодательная история закона Вагнера, хотя и изобилует выражениями явной тревоги по поводу развития фикции, в которой доминируют работодатели. союзы практически не проявляет озабоченности по поводу инициируемых работодателями программ, связанных с эффективностью, качеством, производительностью или другими по существу управленческими вопросами. В-третьих, в самом законе о Совете директоров также признается, что при поддержке работодателя комитеты могут принимать формы, законные в соответствии с разделом 8 (а) (2). Основываясь на вышеизложенном, я бы ответил на вопрос, заданный одним amicus, следующим образом: Раздел 8 (a) (2) не должен создавать препятствий для работодателей, желающих реализовать программы вовлечения сотрудников, если эти программы не ущемляют право сотрудников на свободный выбор переговорщика.

Джон Н. Раудабо проанализировал § 2 (5) и сказал, что очевидно, что это профсоюзная организация, если только законодательство не будет изменено. В §8 (a) (2) он сказал, что NLRA 1935 был принят на основе теории состязательной, а не кооперативной модели коллективных трудовых отношений. Кооперативная точка зрения была полностью учтена и отвергнута. Однако поправка в LMRA 1947 сделала проблему совсем другой, и Ньюпорт-Ньюс не принял бы то же самое решение. В законе Тафта-Хартли особое внимание уделяется свободному выбору сотрудников - участвовать в профсоюзе или нет.

Точно так же, если работодатели и сотрудники могут мирным путем разрешать свои разногласия посредством сотрудничества, это, по-видимому, согласуется с поощрением Тафт-Хартли мирных методов разрешения споров.

Он признал, что сенатор Тафт отклонил попытки изменить §8 (a) (2), но NLRB должен отразить современные изменения в своем решении. Могут быть разрешены планы участия сотрудников. Проверкой будет (1) степень участия работодателя (2) то, считают ли работники заменой коллективных переговоров (3) наличие у работников своего права §7 на создание профсоюза (4) мотивы работодателя. Никто не решает. В данном случае первый критерий не применяется, потому что не было права голоса в структуре комитета и не было гарантий права на ведение коллективных переговоров.

Смотрите также

• Трудовое право США

Примечания

1. Принимая во внимание эту законодательную историю, мы не согласны с членом Раудабо в том, что поправки Тафта-Хартли коренным образом изменили значение гл. 8 (а) (2) или модель ведения коллективных переговоров Закона Вагнера. Даже с учетом мер предосторожности, предложенных членом Раудабо, история законодательства не поддерживает идею о том, что работодатель допустимо теперь может иметь дело с доминирующим разделом. 2 (5) организация труда относительно условий найма.
2. Как отметил Верховный суд, ответчики утверждают, что признание этих комитетов работников трудовыми организациями не позволит работодателям и работникам обсуждать вопросы, представляющие взаимный интерес, касающиеся трудовых отношений, и, таким образом, ограничит свободу слова в нарушение Первой поправки к Конституции. . Но приказ Правления не устанавливает такого запрета; он просто не позволяет работодателям доминировать, вмешиваться или поддерживать такие комитеты работников, которые Конгресс определил как трудовые организации. [NLRB против Cabot Carbon Co., 360 U.S. 203, 218 (1959).]

Рекомендации