Вводный инструктаж - Induction training

В развитие человеческих ресурсов, вводный инструктаж это форма ознакомления с новыми сотрудники чтобы они могли выполнять свою работу в новом профессия или работа роль внутри организации.[1]

Обучение может быть систематическим или бессистемным. Индукционное обучение - это систематическое обучение. Систематическая модель дополняет естественное обучение с систематическим вмешательством, связанным с целями организации. Особенности вводного обучения включают:

  • Обучение является частью общего процесса планирования организации и соответствует его целям.
  • У организации есть стратегия обучения, которая формирует подход к Развитие сотрудников.
  • Навыки планируются и систематически реализуются посредством формального обучения.
  • Существует непрерывный цикл тренировочного анализа, активности и оценка.[2]

Вводное обучение обеспечивает сотрудникам беспрепятственный вход в организацию, предоставляя им информацию, необходимую для начала работы.[3] Цели вводного обучения соответствуют целям более широкого вводного процесса. Эти цели заключаются в следующем:

  • Создайте позитивную атмосферу
  • Решайте любые новые проблемы с работой
  • Повышение уровня комфорта и чувства принадлежности
  • Повышение знаний об организации, ее процедурах и политиках
  • Делитесь ценностями организации
  • Делитесь информацией о вакансиях [4]

В небольших организациях ответственность за проведение вводного обучения обычно лежит на одном человеке. В более крупных организациях ответственность распределяется между менеджеры, руководители и человеческие ресурсы.[5]Как в больших, так и в малых организациях сотрудники и их старший менеджер играют основную роль в введении в должность сотрудника. В их обязанности входит обеспечение выполнения вводной программы и достижение желаемых вводных целей. Во время вводного инструктажа человеческие ресурсы несут ответственность за подготовку вводного контрольного списка (периодически обновляемый), планирование и администрирование официальной программы, оказание помощи и консультации сотрудники [6]

Сама индукция обычно проводится в рабочее место грамотными тренерами и спикерами в формате презентации.[7] Вводное обучение также может быть в письменном формате, которое может быть отправлено новому сотруднику до того, как он начнется, или передано ему, когда он начнется, или доставлено в компьютерном формате.[8]

Вводный тренинг должен отвечать двум целям:

  • Новый сотрудник, который хочет интегрироваться в социальную группу организации, будет знать о конкретной задаче, которую он будет выполнять в рамках всей системы организации.
  • Тренер может добраться до обучаемых, прошедших обучение, чтобы успешно интегрировать их в конкретную область организации, для которой проводится обучение.[9]

Рекомендации по планированию эффективного вводного обучения

Вводный курс - первая реальная возможность для новых сотрудников познакомиться со своим новым работодателем. Если, например, инструктор плохой или отсутствует фасилитатор, новым сотрудникам может быстро надоесть, и они могут даже усомниться в своем выборе работы. Для того чтобы вводное обучение было эффективным, оно должно быть комплексным, совместным, систематическим и последовательным.[10] и оказать положительное влияние на стажера. TPI-теория обучение должно включать развитие теоретических и практических навыков, а также удовлетворять потребности во взаимодействии, существующие между новыми сотрудниками.[11] Существуют разные способы, с помощью которых разные предприятия проводят вводный инструктаж, чтобы дать возможность новым сотрудникам и новобранцам выполнять свою работу. Т.е. Starbucks, которые гарантируют, что их введение очень практично, чтобы установить ожидания от работы.[12] по сравнению с программой Exxonmobil Graduate, рассчитанной на первый год работы, при этом основная часть вводного обучения проходит в первые две недели, чтобы убедиться, что они накопили базовые знания до того, как узнают о работе или специальном обучении.[13] Правильный баланс обучения не будет слишком интенсивным, информационным сеансом, поскольку это будет неэффективным[14] поскольку люди начнут терять концентрацию и могут упустить важную информацию.

Альтернативы вводному обучению

Альтернативой вводному обучению является Коучинг. Коучинг - это партнерство, в котором сотрудники стремятся получить поддержку и совет от более старшего коллеги во время работы.[15]Встречи персонала - еще одна форма знакомства для новых сотрудников. Компании делают паузу один или два раза в год, чтобы проанализировать политики и процедуры, а также изучить свои системы и процессы. Основная цель - поиск путей повышения эффективности своего бизнеса.[16]Обучение на рабочем месте также является альтернативой вводному обучению и предоставляется сотруднику на рабочем месте, пока он выполняет свою работу.[17]Групповые обсуждения - еще одна возможная альтернатива вводному обучению. Групповые обсуждения - это неформальные встречи отдельных людей для обсуждения идей и информации, при этом предлагая, как новобранцы могут справиться с новой средой.[18]

Преимущества

Вводный курс знакомит новых сотрудников с бизнесом и людьми. Вводное обучение позволяет новичку максимально быстро стать продуктивным. Стоимость отсутствия обучения считается выше, чем стоимость обучения.[19]Основное преимущество вводного обучения состоит в том, что оно может быть кратким и информативным, что позволяет предприятиям сэкономить время и деньги на планировании и проведении обучения, одновременно предоставляя ключевую информацию новым участникам. Введение в курс обучения также помогает людям получить профессиональное представление о компании и его цели и задачи, позволяющие новым участникам работать для достижения этих целей и превосходить их.

Рекомендации

  1. ^ Словарь Коллинза, 2014. Вводный инструктаж. [Онлайн] (Обновлено в 2014 г.) Доступно по адресу: http://www.collinsdictionary.com/dictionary/english/induction-training [Доступ 17 октября 2014 г.]
  2. ^ МакКорт, В., 2003. Глобальное управление человеческими ресурсами: управление людьми в развивающихся странах и странах с переходной экономикой. 1-е изд. Челтнем: Эдвард Элгар Паблишинг Лимитед.
  3. ^ Кушуэй, Б., 2011. Справочник работодателя 2011-12: Основное руководство по трудовому законодательству, кадровой политике и процедурам. 1-е изд. Лондон: Коган Пейдж Лимитед. стр.110.
  4. ^ Кришнавени, К., 2008. Развитие человеческих ресурсов: взгляд исследователя. 1-е изд. Нью-Дели: Книги Excel. стр.115.
  5. ^ Кришнавени, К., 2008. Развитие человеческих ресурсов: взгляд исследователя. 1-е изд. Нью-Дели: Книги Excel. стр.119.
  6. ^ Сангал, Р. и Вебстер, П., 2007. Индукционный карманный справочник (Руководящие книжки). 1-е изд. Элресфорд: Management Pocketbooks Ltd.
  7. ^ Кушуэй, Б., 2011. Справочник работодателя 2011–2012 гг .: Основное руководство по трудовому законодательству, кадровой политике и процедурам. 1-е изд. Лондон: Коган Пейдж Лимитед. стр.109
  8. ^ Кришнавени, К., 2008. Развитие человеческих ресурсов: взгляд исследователя. 1-е изд. Нью-Дели: Книги Excel. стр.120.
  9. ^ Кришнавени, К., 2008. Развитие человеческих ресурсов: взгляд исследователя. 1-е изд. Нью-Дели: Книги Excel. с.118.
  10. ^ Нард, П., А., 2007. Влияние вводного обучения на работу в классе для начинающих учителей. 1-е изд. Мичиган: ProQuest LLC.
  11. ^ DiVA, 2010. Введение- О важности вводных программ для интеграции новых сотрудников. [Онлайн] (Обновлено в 2010 г.) Доступно по адресу: http://his.diva-portal.org/smash/record.jsf?pid=diva2%3A346543&dswid=7121 [Доступ 17 октября 2014 г.]
  12. ^ Starbucks, 2014 год. Обучение и развитие. [Онлайн] (Обновлено в 2014 г.) Доступно по адресу: http://www.starbucks.com.hk/about-us/become-a-partner/learning-and-development [Доступно 22 октября 2014 г.]
  13. ^ ExxonMobil, 2014 г. Программа повышения квалификации и вводного курса. [Онлайн] (Обновлено в 2014 г.) Доступно по адресу: http://www.exxonmobil.co.uk/Australia-English/HR/careers_why_induction.aspx [Доступно 22 октября 2014 г.]
  14. ^ Оксфордский университет Брукса, без даты. Руководство по вводному руководству сотрудников. [Онлайн] (Обновлено без даты) Доступно по адресу: https://www.brookes.ac.uk/services/hr/handbook/recruitment/induction_new_employees/guidelines_induction.html [Доступно 22 октября 2014 г.]
  15. ^ Роджерс, Дж., 2012. Навыки коучинга: Справочник. Беркшир. Open University Press.
  16. ^ Американская академия семейных врачей, 1998 г. Отступление персонала: время для размышлений и обновления. [Онлайн] (обновлено в 1998 г.) Доступно по адресу: http://www.aafp.org/fpm/1998/0100/p56.html [Доступ 26 октября 2014 г.]
  17. ^ Словарь Коллинза, 2014. Обучение на рабочем месте. [Онлайн] (Обновлено в 2014 г.) Доступно по адресу: http://www.collinsdictionary.com/dictionary/english/on-the-job-training [Доступ 26 октября 2014 г.]
  18. ^ BusinessDictionary.com, 2014. Дискуссионная группа. [Онлайн] (Обновлено в 2014 г.) Доступно по адресу: http://www.businessdictionary.com/definition/discussion-group.html [Доступ 26 октября 2014 г.]
  19. ^ Кушуэй, Б., 2011. Справочник работодателя 2011-12: Основное руководство по трудовому законодательству, кадровой политике и процедурам. 1-е изд. Лондон: Коган Пейдж Лимитед. стр.107.