Организация знаний (менеджмент) - Knowledge organization (management)

А организация знаний это идея управления, описывающий организацию, в которой люди используют системы и процессы для создания, преобразования, управления, использования и передачи знания продукты и услуги для достижения целей организации.

Обзор

С функциональной точки зрения, в организации знаний контент (объекты, данные, информация, знания и мудрость) генерируются работники умственного труда. Контент фиксируется, упорядочивается и сохраняется, чтобы обеспечить его повторное использование и использование людьми и группами, отличными от тех, кто его создал. Имеется инфраструктура, позволяющая обмениваться контентом между всеми элементами организации и, при необходимости, с внешними партнерами. Существуют процедуры для интеграции контента из нескольких источников и его мобилизации для достижения целей и задач организации. Культура обучения способствует не только индивидуальному обучению, но и способствует общему пониманию. Наконец, организация поддерживает непрерывные эволюционные изменения, чтобы поддерживать себя в постоянном изменение среда.

Simard et al. (2007) ^[1] описал пять функций информационно-сервисной организации:

генерировать контент
превращать контент в полезные продукты и услуги
сохранять и управлять контентом, чтобы обеспечить возможность использования в организации и внешней передачи
использовать контент для достижения целей организации
передавать контент извне, в виде продуктов и услуг

Функции 1, 3 и 5 важны, и их нельзя обойти.

Организация знаний также связывает прошлое, настоящее и будущее путем сбора и сохранения знаний в прошлом, обмена и мобилизации знаний сегодня, и организации знаний можно рассматривать с нескольких точек зрения: их общий характер, сети, поведение, человеческие аспекты, коммуникации , разведка, функции и услуги.

История

В 1970-е годы Питер Друкер (1974), возможно, был первым, кто описал работников умственного труда и умственную работу.

Знания создаются и используются людьми. Страссман (1985) описал трансформацию работы в электронный век с точки зрения образования и обучения менеджеров и сотрудников, человеческих аспектов рабочей среды, а также морального духа, мотивации, Конфиденциальность, и смещения.

В 1990 году Чарльз М. Сэвидж заметил, что природа организации, основанной на знаниях, а не на представлениях индустриального общества о земле, труде или капитале, не совсем понятна.^[2] Макги и Прусак (1993) отметили, что основные компетенции - это не то, чем организация владеет, а то, что ей известно.^[3]

Бартлетт (1999)^[4] указывает на то, что расширение прав и возможностей невозможно в автократической организации, что сети не могут поддерживаться в фиксированной иерархической структуре и что обучение невозможно в среде, ограниченной жесткими политиками и процедурами.

Давенпорт (1997) использовал подход информационной экологии, в котором он исследовал использование и злоупотребление информацией в контексте борьбы, накопления ресурсов и политических битв, а также надлежащего управления в таком контексте.

Симард (2000)^[5] заявляет, что знания неразрывно связаны с задачами организации. Некоторые провайдеры стремятся к объективности, другие выборочно распространяют информацию и знания, а третьи используют информацию для продвижения своих целей. Пользователи должны понимать, что информация не является невинной и не вся информация одинакова.

Темы организации знаний

Сетевое измерение

Организации знаний имеют сетевое измерение. Дэвис (1977)^[6] заявляет, что сети не заменят иерархии, но что они будут сосуществовать в рамках более широкой организационной концепции.

Аналогично Амидон (1997)^[7] указывает, что традиционные иерархии индустриальной эпохи не являются ни гибкими, ни достаточно подвижными, чтобы мобилизовать интеллектуальный потенциал организации, и что для принятия современных решений необходимы гораздо менее ограниченные сетевые организационные формы.

Тэпскотт (1998)^[8] отмечает, что в формирующейся цифровой организационной форме есть основная логика и порядок. Он объединен в сеть, включает несколько предприятий, основан на ключевых компетенциях, а знания активно создаются, обмениваются и используются.

Поведенческий подход

Есть еще и поведенческий подход. Бартлетт (1999) [9] указывает, что организационная структура - это всего лишь скелет. Организации знаний также имеют физиологию в виде потока информации и знаний, как жизненную кровь. У них также есть психология, представленная ценностями людей и их индивидуальными и коллективными действиями.

Коллективный разум

Организации знаний также имеют коллективный разум. Лиото (2001)^[9] отмечает, что в экономике знаний умный бизнес - это не только предпосылка к победе, но даже прежде всего для конкуренции. На подвижном, быстро меняющемся рынке знаний доминируют компании, которые могут найти и использовать малейшие преимущества для более быстрого и эффективного принятия решений. Он также указывает, что чем шире обмен данными и информацией в организации, тем умнее она будет.

Организационные знания

Знания в организациях сложнее. Помимо официальных и неофициальных документов, Давенпорт и Прусак (1998) также представили процедуры, процессы, практики и нормы. Поэтому может быть ясно, что организационные знания - это гораздо больше, чем сумма всех индивидуальных знаний (см. Bhatt, 2000a). В ходе опроса, проведенного Университетом Крэнфилда (1998), стало ясно, что большая часть знаний, в которых нуждается организация, уже существует в организации, но обнаружение и идентификация этих знаний были проблемами (см. Также Hinds & Pfeffer, 2001). Этому есть несколько объяснений.

Прежде всего, это зависит от того, как организованы знания в организации. Hansen et al. (1999) провели различие между стратегиями кодификации и персонализации. Стратегия кодификации фокусируется, как уже подразумевается в этом слове, на кодификации знаний в компании, где стратегия персонализации подразумевает личное взаимодействие как главный фактор для обмена знаниями. У обеих стратегий есть свои проблемы. Во-первых, во многих случаях невозможно систематизировать знания, например, из-за кодифицируемость и сложность (см. Когут и Зандер, 1992, очень четкое и подробное исследование по этому вопросу). Это называется когнитивными ограничениями (Hinds & Pfeffer, 2001). Хайндс и Пфеффер (2001, стр. 4) утверждают, что:

"По мере увеличения опыта ментальные представления стать более абстрактным и упрощенным "

И даже если люди могут делиться знаниями, иногда они этого не хотят. Хайндс и Пфеффер (2001) называют это мотивационными ограничениями. Hall et al. (2001) рассматривают вознаграждения и неформальную деятельность с коллегами как решение так называемых мотивационных ограничений. Они разделили награды на две группы: явные и мягкие. Явные награды, например, экономические стимулы и продвижение по службе. Мягкое вознаграждение - это неэкономическое вознаграждение, такое как репутация и удовлетворение.

Официальный и неформальный обмен знаниями

Вся эта теория основана на формальных структурах организации. Все организации также существуют за счет неформальных связей и сетей. Это усложняет организационные цели формального Обмен знаниями. Компания потеряет представление о том, кто и какими знаниями обладает из-за неформальных сетей. Это не означает, что неформальные сети негативны, как раз наоборот, неформальные сети могут создавать связи и среду, которые необходимы для обмена знаниями (см. Brown & Deguid, 2001). Неформальные сети получили в литературе разные названия, такие как осмысление (Weick, 1979), сообщества практиков (Brown & Deguid 1998) и сообщества знания (Boland & Tenkasi, 1995), группы Николая (Nikolaivitch 1956). Как утверждают Пан и Лейднер (2003) в своей статье, сообщества практикующих существуют потому, что функциональные границы не соответствуют границам сообщества. Они заявляют (стр. 73): «способствовать созданию среды« структурированной неформальности », поддерживаемой знаниями, людьми, организационными процессами и инфраструктурой».

Следствием, а также, к сожалению, усложнением неформальных сетей является то, что организация теряет общий взгляд на знания в организации. Как показали Cross et al. (2001) неформальная структура существенно отличается от формальной. Авторы утверждают, что для максимального использования потенциала необходимо проанализировать обе структуры. Они вводят так называемый анализ социальных сетей, который систематически оценивает неформальные сети. Следовательно, знания могут быть собраны из формальных и неформальных сетей для создания матрицы социологических знаний в организациях.

Организационная эффективность

Zheng et al. (2010) изучали посредническую роль управления знаниями, и результаты показали, что управление знаниями является не только независимой управленческой практикой, но и центральным механизмом, который усиливает организационное культурное, структурное и стратегическое влияние на эффективность организации.^[10] Greiner et al. (2007) пришли к выводу о тесной взаимосвязи между успехом управления знаниями с точки зрения повышения эффективности бизнеса организации и согласованием стратегии управления знаниями и бизнес-стратегии.^[11]

Согласно Greiner et al. (2007) в литературе обсуждались две разные стратегии управления знаниями для обмена неявными и явными знаниями. Стратегия кодификации фокусируется на сборе знаний, хранении их в базах данных и предоставлении знаний в явной и кодифицированной форме.^[12]Стратегия персонализации вместо этого фокусируется на передаче, общении и обмене знаниями с использованием информационных технологий. Из элементов бизнес-стратегии и стратегии управления знаниями можно сформулировать четыре различных комбинации. Однако Greiner et al. (2007) предполагают, что если бизнес-стратегия фокусируется на инновациях, то в первую очередь следует полагаться на стратегию персонализации и, соответственно, в случае эффективности приоритетом должна быть кодификация.^[13]