Организационная идентичность - Organizational identity - Wikipedia

Организационная идентичность это область исследования в организационная теория, который ищет ответ на вопрос: «кто мы как организация?»[1][2] Концепция была впервые определена Альбертом и Уеттен (1985), а затем обновлены и разъяснены Веттеном (2006),

Согласно Веттену (2006), атрибуты организационной идентичности являются центральными, стойкими и отличительными / отличительными (CED).

  • Центральные атрибуты те, которые изменили историю компании; если бы эти атрибуты отсутствовали, история организации была бы другой.
  • Непреходящие атрибуты - это те, которые глубоко укоренились в организации, часто явно считаются священными или укоренившимися в истории организации.
  • Отличительные атрибуты используются организацией для отделения от других подобных организаций, но могут также устанавливать минимальные стандарты и нормы для этого типа организации.

Атрибут компании должен удовлетворять всем трем этим требованиям, чтобы считаться организационной идентичностью.

Организационная идентичность часто пытается применить социологические и психологические концепции и теории о личность организациям.[3] Как тема исследования, организационная идентичность связана, но явно отделена от организационная культура и имидж организации (Хэтч и Шульц, 1997).[4] Он предполагает более широкую перспективу, чем рабочая идентичность ( личность люди предполагают, когда находятся в рабочем контексте) и организационное поведение (изучение человеческое поведение в организационных настройках).

Общественное восприятие организационной идентичности

Организационная идентичность формируется путем утверждения высшими руководителями основных ценностей и убеждений, которые направляют и определяют поведение организации. Высшее руководство организации должно уметь ответить на вопрос «Кто мы?» как организации, потому что это влияет на то, как они интерпретируют проблемы, выявляют угрозы, разрабатывают стратегию, сообщают об организации и разрешают конфликты.[5] Общественное восприятие часто меняется из-за внимания средств массовой информации, тогда как, став членом организации, сотрудник может иметь совершенно иное восприятие. При идентификации и обсуждении организации используют четыре действия по формированию идентичности: рассказывание историй, использование аналогий, обеспечение социальных оценок и установление союзов.[6]

Управление организационной идентичностью

Согласно работам Альберта и Веттена, задачей управления организационной идентичностью часто пренебрегают до тех пор, пока организация не достигает точки, в которой это неизбежно. Это может произойти в ситуациях, когда организация испытала значительный рост, сокращение или способствовала созданию нескольких идентичностей, которые стали несовместимыми. При решении этого вопроса организация должна взять на себя задачу определить, какие из их аспектов действительно определяют себя и как они должны реагировать на эти характеристики. Это может привести к различным действиям, таким как определение повестки дня по изменению идентичности, которая стала негативной, построение идентичности для содействия росту или влиянию в сообществе или решение, какие аспекты сохранить, при сокращении бюджета.[1]

Изменение личности и нестабильность

Организационная идентичность иногда рассматривается как социальное строительство при постоянном создании через взаимодействия [7] между комбинациями внутренних и внешних акторов.[8][3] Эта точка зрения рассматривает организационную идентичность как нестабильную и изменчивую, а не как прочную.[7][8] Теоретически нестабильность идентичности полезна, позволяя организациям адаптироваться к меняющейся операционной среде.[7][8]

Gioia et al. теоретизируйте, что основные компоненты идентичности сохраняются, но их значения со временем интерпретируются заново.[7] Внутренние субъекты могут влиять на идентичность организации путем переосмысления заявленной или официальной идентичности или несогласия с ней.[8] Влиятельные члены могут попытаться стабилизировать или придать официальный статус организационной идентичности, что приведет к напряженности между членами с разными взглядами на организацию. Это напряжение может быть выражено как нестабильность идентичности.[8]

Внешние факторы также могут вызывать изменения или способствовать нестабильности личности. Внешнее восприятие идентичности организации может способствовать изменениям или нестабильности, когда такое восприятие противоречит внутренним взглядам на идентичность организации.[7] Критические вопросы об организации от внешних субъектов[8] или критические оценки организации[6][7] также может способствовать изменению личности.

Существует множество внешних факторов, которые могут повлиять на идентичность организации. Например, город с жесткими законами о гражданских правах может соответственно повлиять на разнообразие организаций в пределах его юрисдикции и наоборот. Такие факторы, как конкуренция, также играют важную роль в идентичности организации. Это заметно по тому, как компании часто указывают на отличительные черты своих продуктов по сравнению с другими, которые могут быть почти одинаковыми. Например, сеть бургеров может указать на мясо, не содержащее антибиотиков, по сравнению с конкурентами.

Альберт и Веттен предположили, что определенные части жизненного цикла организации важны для формирования или реформирования идентичности организации, например, первоначальное основание организации, удаление важного элемента организации, выполнение основной цели организации, быстрое рост или падение, слияние или разделение.[3]

Изменение идентичности может использоваться намеренно для управления организационными изменениями.[7] Например, вместо того, чтобы пытаться ответить на вопрос: «Кто мы как организация?» организация может спросить: "Это те, кем мы хотим быть [как организация]?"[7] Альберт и Веттен выделили три основных пути, по которым организационная идентичность может развиваться со временем:[3]

  • Организации могут иметь стабильную идентичность на протяжении всей жизни организации.
  • Организации могут навсегда изменить свою идентичность в какой-то момент жизни организации.
  • Организации могут изменить свою идентичность, а затем вернуться к своей первоначальной идентичности.

Изменения в идентичности организации часто проявляются в течение многих лет, прежде чем они станут заметными результатами. Это можно объяснить многими факторами, такими как глубоко укоренившаяся культура в организации и сильные лидеры, сопротивляющиеся изменениям. В то время как организация может быстро изменить свою миссию и маркетинговые методы в краткосрочной перспективе, изменение фактического культурного взаимодействия организации для соответствия этим новым целям и имиджам обычно является гораздо более долгосрочным проектом. Это требует, чтобы участники соглашались с новыми целями и желаемым направлением деятельности организации, а от членов, которые не желают подчиняться, постепенно уходить на пенсию или вытеснять из организации.

Управление несколькими удостоверениями

Как и отдельные люди, организации часто могут иметь несколько идентичностей. Это происходит, когда существует несколько концептуальных представлений о том, что является центральным, отличительным и непреходящим для организации. Множественные организационные идентичности могут быть или не могут быть сознательно поддержаны организационными лидерами и могут быть голографическими или идеографическими.[1][9] Голографическая - это идентичность, которая повсеместно принята в организации, а идеографическая - это идентичность, которая предполагается только в одном отделе или подгруппе организации. Существование нескольких идентичностей в организации может обеспечить такие преимущества, как повышенная гибкость при реагировании на сложные факторы окружающей среды и большее привлекательность для множества внутренних заинтересованных сторон или стать отрицательным, когда идентичности конфликтуют и вызывают бездействие или несогласованность. При решении задачи управления несколькими идентичностями менеджеры организации должны учитывать две стратегические концепции:[9]

  • Множественность идентичности- Множественность идентичностей внутри организации.
  • Синергия идентичности- Насколько хорошо несколько идентичностей дополняют друг друга.

Обращаясь к множеству идентичностей в организации, менеджер может оценить значимость и влияние каждой идентичности на организацию. Если определенные идентичности не рассматриваются как важные, их можно оставить без присмотра с намерением по существу отпустить идентичность, чтобы объединить те, которые более важны, чтобы создать меньшее множество идентичностей. Однако, если каждая идентичность рассматривается как важная и необходимая для адаптации к различным факторам окружающей среды и заинтересованным сторонам, менеджеры могут подчеркивать необходимость достижения высокой множественности идентичностей. При выполнении этой задачи менеджеры должны оценить объем имеющихся у них ресурсов и финансирования, а также практические меры по финансированию их организационных подходов к получению и укреплению своей идентичности.[9]

Обращаясь к синергии идентичностей в организации, менеджеры должны определить, насколько желательно и возможно взаимодействие между разными идентичностями. Если для благополучия организации важно, чтобы две личности сотрудничали друг с другом, менеджер может стремиться к созданию высокой степени синергии между ними. Если две идентичности не считаются важными или продуктивными при взаимодействии друг с другом, менеджер может попытаться разделить каждую идентичность в рамках организации, чтобы ограничить количество синергии между ними, чтобы уменьшить конфликт.[9]

Коммуникационное управление организационной идентичностью

Организационная идентичность - это не просто быть организацией, которая предоставляет товары и услуги или занимать позицию по актуальным вопросам дня, но делать эти вещи с определенной отличительной чертой, которая позволяет организации создавать и легитимировать себя, свой особый «профиль», »и его выгодное положение [1].[10] Любое количество компаний может предложить один и тот же продукт потребителю, но цель коммуникации - показать, почему одна конкретная компания должна иметь больше продаж, роста и развития, чем другие.

  • Коммуникация - это не только проблема успеха и роста организации, но и решение при эффективном и действенном использовании.
  • Идеальный образ правильной коммуникации, восприятие публикой, то, что является мейнстримом и в ногу со временем.
  • Сегодня имидж - это все и то, как вы общаетесь, что может привести к потенциально выгодным или катастрофическим событиям для организаций.

Подход Эшфорта и Маэла к организационной идентичности

Согласно Эшфорту и Маэлу, идентичность передается внутренними факторами, такими как формирование идентичности, ее отношение к организационной культуре и ее проецируемый имидж. [11]. Однако идентичность никогда не остается неизменной. Он подвергается постоянным корректировкам и обсуждается через повествование компании. Это явление известно как нарративный дизайн. Подобно тому, как нарративы формируют организационную идентичность, идентичность сама по себе является основой нарративов и глубоко проникает в его концепцию. Это новый способ самооценки. Эти истории более или менее тонко передают отличительные ценности и атрибуты организации. Отсылки к истории и традициям организации можно наблюдать только тогда, когда мы рассматриваем понятие идентичности как повествование. Это повествование может также изменить внутреннюю организационную культуру. В зависимости от нарратива, выбранного организацией, стиль управления компании будет вдохновлять различные убеждения и социальные ценности. [12]. Рассказывая свои истории самостоятельно, организации могут контролировать повествование. Именно они обладают властью минимизировать свои настоящие и прошлые ошибки, которые повлияли на восприятие общественностью имиджа компаний. [13]

Рекомендации

  1. ^ а б c Альберт, С .; Веттен, Д.А. (1985). «Организационная идентичность». Исследования в области организационного поведения. 7: 263–295.
  2. ^ Веттен, Д.А. (2006). «Еще раз об Альберте и Веттене: усиление концепции организационной идентичности». Журнал управленческих запросов. 15 (3): 219–234. Дои:10.1177/1056492606291200.
  3. ^ а б c d Альберт, Стюарт; Веттен, Дэвид А. (январь 1985 г.). «Организационная идентичность». Исследования в области организационного поведения. 7: 263–293.
  4. ^ М. Дж. Хэтч и М. Шульц. «Отношения между организационной культурой, идентичностью и имиджем». Европейский журнал маркетинга, 31(5/6):356–365, 1997
  5. ^ Восс, Занни Жиро; Cable, Daniel M .; Восс, Гленн Б. (01.01.2006). «Организационная идентичность и эффективность фирмы: что происходит, когда лидеры расходятся во мнениях относительно того, кто мы такие?"". Организационная наука. 17 (6): 741–755. Дои:10.1287 / orsc.1060.0218. JSTOR  25146074.
  6. ^ а б Снихур, Юлия (14.03.2016). «Развитие оптимальной самобытности: процессы организационной идентичности в новых предприятиях, занимающихся инновациями бизнес-моделей». Предпринимательство и региональное развитие. 28 (3–4): 259–285. Дои:10.1080/08985626.2016.1155745. ISSN  0898-5626.
  7. ^ а б c d е ж грамм час Gioia, Dennis A .; Шульц, Майкен; Корли, Кевин Г. (01.01.2000). «Организационная идентичность, имидж и адаптивная нестабильность». Академия менеджмента. 25 (1): 63–81. Дои:10.5465 / AMR.2000.2791603. ISSN  0363-7425.
  8. ^ а б c d е ж Kozica, Arjan M. F .; Гебхардт, Кристиан; Мюллер-Зейтц, Гордон; Кайзер, Стефан (01.04.2015). «Организационная идентичность и парадокс: анализ« стабильного состояния нестабильности »идентичности Википедии». Журнал управленческих запросов. 24 (2): 186–203. Дои:10.1177/1056492614553275. ISSN  1056-4926.
  9. ^ а б c d Пратт, Майкл Дж .; Форман, Питер О. (2000). «Классификация управленческих ответов на множественные организационные идентичности». Академия управленческого обзора. 25 (1): 18–42. Дои:10.5465 / amr.2000.2791601. JSTOR  259261.
  10. ^ Чейни, Джордж; Кристенсен, Ларс. Организационная идентичность: связи между внутренней и внешней коммуникацией. С. 231–268.
  11. ^ Ashforth, B.E .; Маэль, Ф. (1989). Теория социальной идентичности и организация (14 (1) изд.). Академия управленческого обзора. С. 20–39.
  12. ^ Ashforth, B.E .; Маэль, Ф. (1996). Организационная идентичность и стратегия как контекст для личности (13-е изд.). Достижения в стратегическом менеджменте. С. 19–64.
  13. ^ Ashforth, B.E .; Маэль, Ф. (1996). Организационная идентичность и стратегия как контекст для личности (13-е изд.). Достижения в стратегическом менеджменте. С. 19–64.