Теория справедливости - Equity theory

Теория справедливости фокусируется на определении того, справедливо ли распределение ресурсов по отношению к обоим партнерам. Собственный капитал измеряется путем сравнения соотношения вкладов (или затрат) и выгод (или вознаграждений) для каждого человека.^[1] Считающаяся одной из теорий справедливости, теория справедливости была впервые разработана в 1960-х годах Дж. Стейси Адамс, рабочее место и поведенческий психолог, который утверждал, что сотрудники стремятся поддерживать равенство между вкладом, который они вносят в работу, и результатами, которые они получают от нее, по сравнению с воспринимаемыми вкладами и результатами других (Adams, 1963). Согласно теории справедливости, чтобы максимизировать вознаграждение отдельных лиц, мы склонны создавать системы, в которых ресурсы могут быть справедливо разделены между членами группы. Неравенство во взаимоотношениях приведет к тому, что его участники будут недовольны до степени, пропорциональной степени неравенства.^[2] Считается, что люди ценят справедливое обращение, что побуждает их сохранять справедливость поддерживаются в отношениях их коллег и организации. Структура собственного капитала на рабочем месте основана на соотношении затрат и результатов. Входы - это вклады, сделанные сотрудником в организацию.

Фон

Теория справедливости фокусируется на определении того, справедливо ли распределение ресурсов по отношению к обоим партнерам.^{[нужна цитата ]} Он предполагает, что люди, которые считают себя либо недооцененными, либо чрезмерно вознаграждаемыми, будут испытывать страдания, и что эти страдания приводят к усилиям по восстановлению справедливости в рамках отношение.^{[нужна цитата ]} Он фокусируется на определении того, справедливо ли распределение ресурсов по отношению к обоим партнерам.^{[нужна цитата ]} Собственный капитал измеряется путем сравнения соотношения вкладов и выгод каждого человека в отношениях.^{[нужна цитата ]} Партнеры не обязаны получать равные выгоды (например, получать одинаковое количество любви, заботы и финансовой безопасности) или вносить одинаковый вклад (например, вкладывать одинаковое количество усилий, времени и финансовых ресурсов).^{[нужна цитата ]} при условии, что соотношение между этими пособиями и взносами одинаковое. Как и другие распространенные теории мотивации, такие как Иерархия потребностей Маслоу Теория справедливости признает, что тонкие и изменчивые индивидуальные факторы влияют на оценку и восприятие каждым человеком своих отношений со своими партнерами по взаимоотношениям (Guerrero et al., 2005).^{[нужна цитата ]} Согласно Адамсу (1965), гнев вызван неравенством недоплаты, а чувство вины - справедливостью переплаты (Spector 2008). Оплата, будь то почасовая оплата или оклад, является основной проблемой и, следовательно, причиной справедливости или неравенства в большинстве случаев.^{[нужна цитата ]}

На любой должности сотрудник хочет чувствовать, что его вклад и результативность вознаграждаются заработной платой.^{[нужна цитата ]} Если сотрудник чувствует, что ему недоплачивают, это приведет к тому, что он будет враждебно настроен по отношению к организации и, возможно, к своим коллегам, что может привести к тому, что сотрудник больше не будет хорошо работать на работе.^{[нужна цитата ]} Это неуловимые переменные, которые также играют важную роль в ощущении справедливости. Сама идея признания результатов работы и простой акт благодарности сотруднику вызовут чувство удовлетворения и, следовательно, помогут сотруднику почувствовать себя стоящим и добиваться лучших результатов.^{[нужна цитата ]}

Определение капитала

Люди сравнивают вклад и результаты своей работы с результатами и результатами других, а затем реагируют, чтобы устранить любое предполагаемое неравенство.^{[нужна цитата ]}Референтные сравнения:

Входы и результаты

Входы

Входы определяются как вклад каждого участника в реляционный обмен и рассматриваются как дающие ему право на вознаграждения или затраты.^{[нужна цитата ]} Вклады, которые участник вносит в отношения, могут быть либо активами, дающими ему / ей право на вознаграждение, либо обязательствами, дающими ему / ей право на расходы.^{[нужна цитата ]} Право на вознаграждения или затраты, приписываемые каждому входу, варьируются в зависимости от настройки отношений.^{[нужна цитата ]} В промышленных условиях такие активы, как капитал и ручной труд, рассматриваются как «соответствующие ресурсы» - ресурсы, которые на законных основаниях дают вкладчику право на вознаграждение. В социальной среде такие активы, как физическая красота и доброта, обычно рассматриваются как активы, дающие право владельцу на социальные вознаграждения.^{[нужна цитата ]} Индивидуальные черты характера, такие как хамство и жестокость, рассматриваются как обязательства, дающие право владельцу нести издержки (Walster, Traupmann & Walster, 1978).^{[нужна цитата ]} Входные данные обычно включают любое из следующего:

• Время
• Образование
• Ε опыт
• Усилие
• Верность
• Тяжелая работа
• Обязательство
• Способность
• Адаптивность
• Гибкость
• Толерантность
• Определение
• Энтузиазм
• Личное жертва
• Доверие к руководителям
• Поддержка коллег и коллег
• Навык

Результаты

Выходы определяются как положительные и отрицательные последствия, которые, по мнению человека, участник понес в результате его / ее отношений с другим. Когда соотношение затрат и результатов близко, сотрудник должен быть очень доволен своей работой.^{[нужна цитата ]} Выходы могут быть как материальными, так и нематериальными.^[3] Типичные выходы включают любое из следующего:

• Безопасность работы
• Зарплата
• Пособие сотруднику
• Затраты
• Признание
• Репутация
• Обязанность
• Чувство достижения
• Хвалить
• Спасибо
• Стимулы

Предложения

Теория справедливости состоит из четырех положений:

внутри

Люди стремятся максимизировать свои результаты (где результаты определяются как вознаграждение за вычетом затрат).^{[нужна цитата ]}

само-снаружи

Группы могут максимизировать коллективное вознаграждение, разрабатывая общепринятые системы справедливого распределения вознаграждений и затрат между участниками. Системы справедливости будут развиваться внутри групп, и участники будут пытаться побудить других участников принять и придерживаться этих систем. Единственный способ побудить членов группы к справедливому поведению - это сделать более выгодным вести себя справедливо, чем несправедливо. Таким образом, группы обычно награждают членов, которые относятся к другим справедливо, и обычно наказывают (увеличивают затраты) членов, которые относятся к другим несправедливо.^{[нужна цитата ]}

другие внутри

Когда люди обнаруживают, что участвуют в несправедливых отношениях, они расстраиваются. Чем более несправедливы отношения, тем больше стресса испытывают люди. Согласно теории справедливости, как человек, который получает «слишком много», так и тот, кто получает «слишком мало», испытывают стресс. Человек, который получает слишком много, может чувствовать вину или стыд. Человек, которому слишком мало, может рассердиться или почувствовать себя униженным.^{[нужна цитата ]}

другой-снаружи

Люди, которые осознают, что находятся в несправедливых отношениях, пытаются избавиться от страданий, восстанавливая равенство. Чем сильнее неравенство, тем больше страданий испытывают люди и тем больше они пытаются восстановить справедливость. (Уолстер, Траупманн и Уолстер, 1978)^{[нужна цитата ]}

В делах

Теория справедливости широко применяется к бизнес настройки промышленных психологов, чтобы описать взаимосвязь между мотивацией сотрудника и его или ее восприятием справедливого или несправедливого обращения.^{[нужна цитата ]} В деловой обстановке актуальные диадический отношения - это отношения между работником и работодателем.^{[нужна цитата ]} Как и в случае брака и других договорных диадических отношений, теория справедливости предполагает, что сотрудники стремятся поддерживать справедливое соотношение между вкладом, который они вносят в отношения, и результатами, которые они получают от них (Adams, 1965).^{[нужна цитата ]} Теория справедливости в бизнесе, однако, вводит концепцию социального сравнения, согласно которой сотрудники оценивают свои собственные отношения затрат / результатов на основе их сравнения с соотношениями затрат / результатов других сотрудников (Carrell and Dittrich, 1978).^{[нужна цитата ]} Входные данные в этом контексте включают время сотрудника, знания, квалификацию, опыт, нематериальные личные качества, такие как драйв и амбиции, а также навыки межличностного общения. Результаты включают денежную компенсацию, льготы («льготы»), льготы и гибкий график работы.^{[нужна цитата ]} Сотрудники, которые воспринимают неравенство, будут стремиться уменьшить его, либо искажая исходные данные и / или результаты в своем собственном сознании («когнитивное искажение»), либо напрямую изменяя исходные данные и / или результаты, либо покидая организацию (Carrell and Dittrich, 1978). Эти представления о неравенстве являются восприятием организационная справедливость или, точнее, несправедливость.^{[нужна цитата ]} Впоследствии теория имеет далеко идущие последствия для сотрудников. моральное состояние, эффективность, продуктивность, и оборот.^{[нужна цитата ]}

Допущения теории капитала применительно к бизнесу

Три основных допущения, применяемых к большинству бизнес-приложений теории капитала, можно резюмировать следующим образом:

1. Сотрудники ожидают справедливого вознаграждения за то, что они вносят в свою работу, - концепция, называемая «нормой справедливости».^{[нужна цитата ]}
2. Сотрудники определяют, какой должна быть их справедливая прибыль, после сравнения своих вложений и результатов с результатами своих коллег. Это понятие называется «социальное сравнение».^{[нужна цитата ]}
3. Сотрудники, которые считают себя находящимися в несправедливой ситуации, будут стремиться уменьшить неравенство либо путем искажения входных данных и / или результатов в своем собственном сознании («когнитивное искажение»), либо путем прямого изменения входных и / или выходных данных, либо путем ухода из организации. (Каррелл и Диттрих, 1978)^{[нужна цитата ]}

Последствия для менеджеров

Теория справедливости имеет несколько значений для бизнес-менеджеров:

• Люди измеряют общую сумму своих вложений и результатов. Это означает, что работающая мать может согласиться на более низкую денежную компенсацию в обмен на более гибкий рабочий график.^{[нужна цитата ]}
• Разные сотрудники приписывают личные ценности входам и результатам. Таким образом, два сотрудника с одинаковым опытом и квалификацией, выполняющие одну и ту же работу за одинаковую оплату, могут иметь совершенно разные представления о справедливости сделки.^{[нужна цитата ]}
• Сотрудники могут приспосабливаться к покупательной способности и условиям местного рынка. Таким образом, учитель из Альберты может согласиться на меньшую компенсацию, чем его коллега из Торонто, если его стоимость жизни отличается, в то время как учитель из отдаленной африканской деревни может согласиться на совершенно другую структуру оплаты.^{[нужна цитата ]}
• Хотя для более высокопоставленных сотрудников может быть приемлемо получать более высокую компенсацию, существуют пределы баланса весов капитала, и сотрудники могут счесть чрезмерную оплату труда демотивирующей.^{[нужна цитата ]}
• Восприятие персоналом входов и результатов о себе и других может быть неверным, и восприятием необходимо эффективно управлять.^{[нужна цитата ]}
• Сотрудник, который считает, что ему сверхкомпенсация, может приложить больше усилий. Однако он также может корректировать ценности, которые он приписывает своим личным данным. Возможно, он или она усвоили чувство превосходства и фактически уменьшили свои усилия.^{[нужна цитата ]}

Критика и связанные теории

Критика была направлена ​​как на предположения, так и на практическое применение теории справедливости.^{[кем? ]} Ученые подвергли сомнению простоту модели, утверждая, что ряд демографических и психологических переменных влияет на восприятие людьми справедливости и взаимодействия с другими.^{[кем? ]} Более того, большая часть исследований, подтверждающих основные положения теории справедливости, была проведена в лабораторных условиях, и, таким образом, имеет сомнительную применимость к ситуациям реального мира (Huseman, Hatfield & Miles, 1987).^{[нужна цитата ]} Критики также утверждали, что люди могут воспринимать равенство / неравенство не только с точки зрения конкретных входов и результатов отношений, но и с точки зрения всеобъемлющей системы, которая определяет эти входы и выходы.^{[кем? ]} Таким образом, в деловой среде можно подумать, что его или ее вознаграждение равноценно другим сотрудникам.^{[кем? ]}, но можно увидеть всю компенсацию система как несправедливо (Carrell and Dittrich, 1978).^{[нужна цитата ]}

Исследователи предложили множество увеличивающих и конкурирующих точек зрения:

Построение чувствительности к капиталу

Конструкция чувствительности к справедливости предполагает, что люди имеют разные предпочтения в отношении справедливости и поэтому по-разному реагируют на воспринимаемую справедливость и неравенство.^{[нужна цитата ]} Предпочтения могут быть выражены в виде континуума от предпочтений в отношении крайней недостаточной выгоды до предпочтений в отношении крайней избыточной выгоды. Вот три архетипических класса:

• Доброжелательные люди, те, кто предпочитает, чтобы их собственные отношения вклад / результат были меньше, чем у их партнера по отношениям. Другими словами, доброжелательные предпочитают, чтобы им не приносили пользы.^{[нужна цитата ]}
• Чувствительные к справедливости, те, кто предпочитает, чтобы их собственные отношения вход / результат были равны отношениям их партнера по отношениям.^{[нужна цитата ]}
• Лица, имеющие титул, те, кто предпочитает, чтобы их собственное соотношение вклад / результат превышало соотношение своих партнеров по отношениям. Другими словами, уполномоченные предпочитают получать чрезмерную выгоду. (Huseman, Hatfield & Miles, 1987)^{[нужна цитата ]}

Модель справедливости

Модель справедливости предлагает альтернативную меру равенства / неравенства партнеру по отношениям или «человеку сравнения» стандартной теории справедливости.^{[нужна цитата ]} Согласно модели справедливости, человек оценивает общую «справедливость» отношений, сравнивая свои исходные данные и результаты с внутренним стандартом.^{[нужна цитата ]} Модель справедливости, таким образом, позволяет включить воспринимаемую справедливость / неравенство всеобъемлющей системы в индивидуальные оценки своих отношений (Carrell and Dittrich, 1978).^{[нужна цитата ]}

Теория игры

Поведенческая экономика начала применяться недавно теория игры к изучению теории справедливости. Например, Гилл и Стоун (2010) анализируют, как соображения справедливости влияют на поведение в стратегических условиях, в которых люди конкурируют, и развивают последствия для оптимальных трудовых договоров.^{[нужна цитата ]}

Смотрите также

• Теория ожидания
• Социальная психология
• Теория социального обмена
• Теория прогнозируемых результатов
• Уязвимость и забота теория любви

Рекомендации

1. Герреро, Лаура К.; Питер А. Андерсен и Валид А. Афифи. (2014). Близкие контакты: общение в отношениях, 4-е издание. Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publications Inc. стр. 263. ISBN  978-1-4522-1710-9.
2. Адамс, Дж. (1965). «Неравенство в социальном обмене». Продвинутая экспериментальная психология. 62: 335–343.
3. Повар, изд. от Марка; Уилсон, Гленн (1979). Любовь и влечение: интернат. конференция (PDF) (1. ред.). Оксфорд [u. а.]: Пергамский пр. С. 309–323. ISBN  008022234X. Архивировано из оригинал (PDF) 23 сентября 2015 г.. Получено 3 июн 2012.

Литература

• Адамс, Дж. С. (1963) К пониманию несправедливости. Журнал аномальной и социальной психологии, 67, 422-436
• Джилл Д. и Стоун Р. (2010). Справедливость и пустыня в турнирах. Игры и экономическое поведение. 69: 346–364.
• Герреро, Андерсен и Афифи. (2007). Близкие контакты: общение в отношениях, 2-е издание. Sage Publications, Inc.
• Huseman, R.C., Hatfield, J.D. & Miles, E.W. (1987). Новый взгляд на теорию справедливости: конструкция чувствительности к справедливости. Академия управленческого обзора. 12;2: 222-234.
• Мессик Д. и Кук К. (1983). Теория справедливости: психологические и социологические перспективы. Praeger.
• Санки, C.D. (1999). Оценка бирж занятости бизнес-преподавателей в Аризоне. Неопубликованная докторская диссертация, Университет штата Аризона.
• Спектор, П. (2008). Производственное и организационное поведение (5-е изд.). Wiley: Хобокен, штат Нью-Джерси.
• Траупманн Дж. (1978). Лонгитюдное исследование равенства в интимных отношениях. Неопубликованная докторская диссертация, Университет Висконсина.
• Уолстер, Э., Уолстер Г.В. И Бершайд Э. (1978). Справедливость: теория и исследования. Allyn and Bacon, Inc.
• Уолстер, Э., Траупманн, Дж. И Уолстер, Г.В. (1978). Справедливость и внебрачная сексуальность. Архивы сексуального поведения. 7;2: 127-142.