Выход, голос и лояльность - Exit, Voice, and Loyalty

Выход, голос и лояльность
Обложка книги Exit, Voice и Loyalty.jpg
АвторАльберт О. Хиршман
Дата публикации
1970
Страницы162
ISBN0-674-27660-4

Выход, голос и лояльность (1970) - это трактат, написанный Альберт О. Хиршман (1915–2012). Работа основана на концептуальном ультиматуме, который ставит потребителей перед лицом ухудшения состояния. качественный товаров: либо выход или же голос. Книга была названа влиятельной.[1] Рамки, представленные в книге, были применены к таким темам, как протестные движения, миграция, политические партии и группы интересов, а также к личным отношениям.[1]

Резюме

Основная концепция заключается в следующем: члены организации, будь то бизнес, нация или любая другая форма человеческого объединения, имеют по существу два возможных ответа, когда они понимают, что организация демонстрирует снижение качества или выгоды для члена: они может выход (выйти из отношений); или они могут голос (попытаться исправить или улучшить отношения путем передачи жалобы, претензии или предложения об изменении). Например, граждане страны может отреагировать на увеличение политические репрессии двумя способами: эмигрировать или протестовать. По аналогии, сотрудники могут решить бросить неприятную работу или выразить озабоченность, чтобы улучшить ситуацию. Недовольный клиенты могут сделать покупки в другом месте или попросить менеджера.

Сами по себе выход и голос представляют собой союз между экономическим и политическим действием. Выход связан с Адам Смит с невидимая рука, в котором покупатели и продавцы могут бесшумно перемещаться по рынок, постоянно формируя и разрушая отношения. Голос, с другой стороны, по своей природе политический, а иногда и конфронтационный.

Хотя и выход, и голос могут использоваться для измерения спада в организации, голос по своей природе более информативен, поскольку он также указывает причины упадка. Выход, взятый в одиночку, является лишь предупреждающим признаком упадка. Выход и голос также взаимодействуют уникальным, а иногда и неожиданным образом; предоставляя больше возможностей для Обратная связь и критика, выход можно уменьшить; И наоборот, подавление инакомыслия ведет к усилению давления на членов организации, заставляющих их использовать единственные другие доступные средства для выражения недовольства, ухода. Таким образом, общий принцип заключается в том, что чем больше доступность выхода, тем меньше вероятность использования голоса. Однако взаимодействие верность может повлиять на анализ рентабельности использования выхода или голоса. Где есть лояльность к организации (о чем свидетельствуют сильные патриотизм политически, или приверженность бренду для потребителей) выход может быть сокращен, особенно если варианты выхода не столь привлекательны (небольшой рынок труда, политические или финансовые препятствия для эмиграции или переезда). Лояльные члены становятся особенно преданными успеху организации, когда их голос будет услышан и когда они смогут его реформировать.

Понимая взаимосвязь между выходом и голосом, а также взаимодействие, которое лояльность оказывает с этим выбором, организации могут найти средства для более эффективного решения проблем и проблем своих членов и тем самым добиться улучшения. Непонимание этого конкурирующего давления может привести к упадку организации и возможной неудаче.

Применение теории к членским организациям

Членские организации независимо от того, являются ли они профессиональными, основанными на сообществе или ориентированными на бизнес, постоянно сталкиваются с проблемой знания степени вовлеченности членов; насколько вероятно, что они останутся членами; и когда они могут перестать быть членами. Выход, голос и лояльность можно наблюдать, анализировать и решать как нечто само собой разумеющееся, а в обучающейся организации это может привести к сокращению «оттока» участников и увеличению их удовлетворенности, лояльности, рефералов и роста. Обычно это влечет за собой какие-то исследования, запросы в социальных сетях, опросы и индивидуальные интервью и / или групповое поддержание необходимой информации, чтобы организация могла адаптироваться к потребностям своих членов.

Некоторые исследования[2][3] подтверждают утверждение Хиршмана о том, что большие затраты на выход и вход повышают вероятность голоса. В частности, при рассмотрении разрешения споров в контексте с ограниченными возможностями выхода, повышенные затраты на вход делают голос работников более вероятным.

Применение теории к эмиграции

Ключевым применением схемы ухода, голоса и лояльности Хиршмана была эмиграция.[4] По аналогии с недовольными потребителями, покупающими где-то еще, «выход» переводится как выезд из страны и миграция в другое национальное государство, в то время как «голос» описывает вариант выражения недовольства, которое, как отметил Хиршман, «можно градуировать, все путь от слабого ворчания к яростному протесту ".[5]:16 Хиршман смоделировал эти варианты как взаимоисключающие и постулировал механизм качелей: чем проще доступен вариант выхода, тем ниже вероятность голоса. Для правителей эмиграция служила предохранительным клапаном, с помощью которого недовольство отказывалось от возможности выражать протест. "Латиноамериканские державы уже давно поощряют своих политических врагов и потенциальных критиков уйти со сцены посредством добровольного изгнания. Право убежища, столь щедро практикуемое всеми латиноамериканскими республиками, можно почти рассматривать как" заговор с ограничением голоса " . "[5]:60f Однако, как признал сам Хиршман в статье 1993 года, «голос выхода из подрывной деятельности» не всегда получался.[6] В 1989 году в ГДР именно нарастающая динамика эмиграции заставила тех, кто хотел остаться, выйти на улицы и потребовать перемен. Выход сработал голосом, и оба работали в тандеме.[7]

Более того, схема Хиршмана предполагает модель национальных государств как мозаику из четко разграниченных «контейнеров», а миграцию - как процесс однонаправленного перемещения из одного контейнера в другой. Появление транснациональной миграции, диагностированное с 1990-х годов, поставило под сомнение это предположение. По мере того как эмигранты все чаще поддерживают прочные социальные связи (лояльность) к своей стране происхождения, в том числе утверждают, что имеют право голоса в ее общественных делах (голос), - утверждает Хоффманн, - при выходе из транснациональной миграции голос и лояльность больше не являются исключительными вариантами; природа транснационализма мигрантов определяется как раз перекрытием и одновременностью этих категорий.[8]

Пример этого явления можно найти в отношении студентов из Ганы, которые намеревались мигрировать, чтобы получить шанс в целом улучшить качество жизни, расширить возможности карьерного роста и продолжить свое образование. Эти студенты надеются «выйти» из текущей ситуации из-за нехватки ресурсов, доходов или возможностей трудоустройства. Они «отказываются от отношений» со своим нынешним сообществом / родной страной, чтобы попытаться преуспеть в новом месте.[9]

Особые проблемы

Хиршман приводит здесь упрощенный пример: Рассмотрим школу, финансируемую государством, в которой качество образования снизилось. Родители, заботящиеся о качестве, будут все чаще переводить своего ребенка в частную школу, учитывая, что они относительно безразличны к стоимости. Родитель, заботящийся о ценах, может заметить это снижение, но у него не будет ресурсов, чтобы сделать выход жизнеспособным вариантом. В какой-то момент школа узнает, что есть проблема, из-за того, что некоторые ученики ушли, но у них не будет финансового стимула для изменений, поскольку ушли родители, которые достаточно заботились о качестве, чтобы указать, где именно он потерпел неудачу. Школа остается заблокированной в этом состоянии. Хиршман отмечает, что в этом и подобных случаях («товары для знатоков») «жесткая монополия может быть предпочтительнее», предотвращающей уход потребителей, заботящихся о качестве. Отсутствие выхода было бы лучше для школы, если бы не ребенка, если бы родители активно высказывались за это.[5]:51–52

Применение теории к политическим ситуациям

Модель выхода, голоса и лояльности может быть использована для объяснения отношений между национальными государствами и их гражданами. Модель предсказывает, что, когда у граждан существует реальная угроза выхода, а государства зависят от своих граждан, государства с меньшей вероятностью предпримут действия, против которых граждане будут возражать. В случае увеличения налогообложение со стороны государства, примеры реальных угроз выхода включают наличие экономических ресурсов для бегства или способность легко уклоняться от уплаты налогов. Считается, что государства зависят от своих граждан, если они ценят лояльность граждан больше, чем выгоды, которые могут возникнуть в результате изменения политики. При соблюдении обоих этих критериев модель могла бы предсказать, что государство не будет проводить политику, которая поощряла бы граждан к выходу или использованию голоса.[10]

Кроме того, выбор между использованием голоса и выходом зависит от того, какой метод имеет наименьшие затраты и наибольшую выгоду. В случае Африка в доколониальные и ранние колониальные времена, граждане часто выбирали выход в ответ на неблагоприятные изменения политики, и этот выход принял форму эмигрирующий вдали от государства. Даже когда граждане могли пользоваться голосом, выход был лучшим вариантом, потому что имелось большое количество открытых земель, которые могли приносить выгоды, аналогичные выгодам, полученным от проживания в пределах штата. Однако за последние сто лет произошел сдвиг в стратегии от миграции (выхода) к протестующий (голос), потому что уже не так просто найти открытую землю, чтобы выйти.[11]

Лояльность - важная сила для Хиршмана, она влияет как на голос, так и на выход, особенно когда трудно присоединиться к организации.[5]:92 В случае недавно созданного китайского среднего класса, который в основном занят государством, лояльность к авторитарному правительству очень высока. Их лояльность покупается из-за того, что их трудно допустить к своим положениям относительного финансового благополучия, и потому, что эмиграция из Китая приведет к потере значительного статуса и доходов. Однако эти граждане среднего класса не совсем лишены права голоса, поскольку они будут протестовать против выбора режима посредством процесса протестов, в котором они обвиняют в провале политики власти более низкие должностные лица, а не критикуют политику напрямую. Режим также осознает, что лояльность покупается ценой финансовой стабильности; финансовая нестабильность из-за вредной политики приведет к таким же массовым протестам, которые произошли в 1989 году.[12]

Хиршман постулировал, что вопреки Анализ Хотеллинга – Дауна из-за политического участия, те, кому "больше некуда идти" вместо того, чтобы быть маргинализованными, их голоса стали бы громче.[5]:72 Рост усиливающих эффектов современных коммуникаций подтвердил позицию Хиршмана в отношении голоса, о чем свидетельствует рост популярности Чайная вечеринка.[13] Когда граждане могут легко мобилизовать, стоимость мобилизации для граждан невысока, но влияние использования голоса мобилизованным образом может привести к большим расходам для государства.

Выход может быть эффективной стратегией для усиления политического голоса в случае общественные блага[5]:98–105 В случае Закон о собственности замужних женщин В середине XIX века штаты и территории США расширили права собственности на женщин, чтобы привлечь больше женщин к переезду в свои штаты и территории. в К северо-востоку женщины были необходимы в большом количестве для работы как в промышленности, так и в качестве прислуги; Возможность для женщин сохранять контроль над своей заработной платой и заключать контракты была дополнительным фактором, побуждающим женщин менять место жительства. Точно так же конкуренция за женщин-жителей среди территорий США в том, что сейчас Западная часть США оказывать давление на законодательные органы, чтобы те приняли законы, которые привлекли бы и удерживали этих женщин, чтобы обеспечить преимущества получения государственности.[14]

Применение теории к трудовым отношениям

Аналитическая схема ухода, голоса и лояльности Хиршмана послужила основой для важных исследований в области трудовых отношений. Идеи Хиршмана о том, что выход и голос часто, но не всегда, взаимоисключают друг друга и что лояльность снижает шансы потребителя выразить какие-либо опасения, полезны для объяснения связи между политикой на рабочем месте и результатами.[5]:77–78

Существуют различные формы голоса сотрудников, включая индивидуальный голос, такой как опросы сотрудников, и коллективный голос, обычно профсоюзы, а также их комбинации. Противоположные формы голоса имеют разную степень мощности.[15] Предположение, что у потребителей есть власть, лежит в основе исходной концепции Хиршмана. Например, Хиршман утверждал, что в большинстве случаев после того, как потребители или `` клиенты-члены '' организации выразили свою озабоченность, можно ожидать, что лица, принимающие решения в продающей организации, будут искать источники этих опасений и пытаться исправить ситуацию. .[5]:40–41

По сравнению с конкурентными потребительскими рынками, трудовые отношения требуют иного подхода к власти, поскольку менеджеры имеют больше полномочий, чем сотрудники более низкого уровня.[16] что приводит к важным последствиям для того, как уход, голос и лояльность рассматриваются в контексте занятости. Например, в отличие от аргумента Хиршмана о том, что там, где выход возможен, голос, вероятно, будет определяться `` степенью, в которой клиенты-члены готовы пожертвовать уверенностью выхода против неопределенностей, связанных с улучшением испорченного продукта. ',[5]:77 в контексте найма то, насколько сотрудники готовы пойти на компромисс между неопределенностями и затратами, связанными с уходом, и уверенностью в том, что они останутся, будет сильно влиять на решения сотрудников об увольнении, а также на выражение своего мнения.[15] Точно так же лояльность и голос не связаны положительно в контексте занятости. Согласно первоначальной формулировке Хиршмана, потребители с более высоким уровнем лояльности с большей вероятностью озвучат свои предпочтения продающей организации, а не прекратят покупать продукт или услугу (выход). Тем не менее, сотрудники, высказывающие свои опасения, могут быть сочтены менеджерами нелояльными или подрывающими влияние.[17] заставляя лояльных сотрудников хранить молчание. По этой и другим причинам концепция «пренебрежения» должна дополнять концепцию ухода, голоса и лояльности Хиршмана в контексте занятости.[18][19]). В качестве альтернативы «терпимость» иногда применяется к ситуациям, когда сотрудники остаются в организации, осведомлены о проблемах, но при этом не выражают озабоченности или недовольства.[20]

По словам Чой и Чунг, некоторые считают, что компетентная заработная плата, предоставляемая профсоюзами учителей, является причиной меньшего количества текучести кадров.[21] Профсоюзы предоставляют своим сотрудникам платформу для выражения своих опасений, а сотрудники, в свою очередь, могут высказать свои чувства, вместо того, чтобы пытаться выйти из своего профсоюза или «выйти из него». Полученные данные показывают, что в школах с более строгой политикой выражения проблем текучесть кадров ниже. В статье использовался отчет Бюро труда за 2014 год, чтобы выяснить, что профсоюзы охватывают 2,5 миллиона учителей. При таком большом количестве эта информация будет полезна тем, кто хочет понять, как сделать своих профсоюзных работников счастливыми. Эта информация также будет полезна для тех, кто хочет улучшить политику рассмотрения жалоб. По словам Гуннарсдоттира, менеджеры среднего звена, занимающие социальные должности, испытывают эмоциональное напряжение при выполнении своих обязанностей из-за необходимости принимать и обеспечивать организационные изменения.[22] Это делает их подверженными сомнению в их лояльности. Из-за этого они чувствуют, что не могут «высказать» свои опасения. Они смогли реализовать стратегии, которые равномерно рассеивали противоположные взгляды, оставаясь автономными во время радикальных изменений. О'Мира, Беннет и Нейхаус обсуждают, что может «увести» сотрудников от работы, например, повышение заработной платы. Они также обсуждают, что может «оттолкнуть» их от работы, например, что они недовольны текущими условиями работы.[23] Эти преподаватели уходят по ряду причин. Примеры тому - деньги и неудобные рабочие условия. Некоторые могут оказаться не в состоянии мириться с новым руководством или изменениями в том, как от них ожидают работать. Сайфулла и Шахида предполагают, что и профессиональное уважение, и отношения между работодателем и работником влияли на лояльность служащих, но влияние работодателя и служащего было больше. Хорошие отношения с сотрудниками реально влияют на их лояльность.[24]

Прием

В соответствии с Кейт Даудинг Книга Хиршмана оказала большое влияние.[1] Обобщая несколько критических замечаний в адрес книги, Даудинг пишет, что некоторые ученые утверждали, что выход и голос могут использоваться в унисон (не только как альтернативы), что Хиршман не обращает внимания на способы, которыми проблемы коллективных действий сформировать выход и выбор голоса, и эта лояльность также может привести к тишина а не выход и голос.[1]

В 2019 году профессор Ян Шапиро из Йельского университета сказал классу студентов, аспирантов и членов сообщества: «Если вы не прочитали никакой другой книги по социальным наукам до того, как закончите учебу, это, безусловно, одна из двух или трех книг, которые вам обязательно стоит прочитать». [25]

Редакции

Смотрите также

дальнейшее чтение

Рекомендации

  1. ^ а б c d Даудинг, Кейт (26 марта 2015 г.). «Альберт О. Хиршман, Выход, голос и лояльность: реакция на упадок фирм, организаций и государств». Оксфордский справочник классиков государственной политики и управления. Дои:10.1093 / oxfordhb / 9780199646135.013.30.
  2. ^ Хоффманн, Элизабет А. (2006). «Выход и голос: организационная лояльность и стратегии разрешения споров». Социальные силы. 84 (4): 2301–2318. Дои:10.1353 / соф.2006.0093.
  3. ^ Даудинг, Кейт; Джон, Питер; Мергупис, Танос; Ван Вугт, Марк (2000). «Выход, голос и лояльность: аналитические и эмпирические разработки». Европейский журнал политических исследований. 37 (4): 469–495. Дои:10.1111/1475-6765.00522.
  4. ^ Берджесс, Катрина (зима 2012 г.). «Мигранты, денежные переводы и политика: лояльность и голос после выхода»"" (PDF). Форум мировых дел Флетчера. 36, 1.
  5. ^ а б c d е ж грамм час я Хиршман, Альберт О. (1970). Выход, голос и лояльность: ответы на упадок фирм, организаций и государств. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета. ISBN  0674276604.
  6. ^ Хиршман, Альберт О. (1993): Выход, голос и судьба Германской Демократической Республики: очерк концептуальной истории, в: Мировая политика, 45 (2): 173–202
  7. ^ Брубейкер, Роджерс (1990). «Пограничные тезисы: выход, голос и верность в Восточной Германии» (PDF). Мир миграции. 18, 3/4: 12–17.
  8. ^ Хоффманн, Берт (2010): Возвращение Хиршмана: «Выход», «Голос» и «лояльность» в политике транснациональной миграции; в: The Latin Americanist, 54, 2010, 2, 57–73.
  9. ^ Дако-Геке, Мавис (16 мая 2015 г.). «Изучение миграционных намерений ганской молодежи: качественное исследование». Журнал международной миграции и интеграции. 17 (3): 723–744. Дои:10.1007 / s12134-015-0435-z.
  10. ^ Кларк, Уильям Робертс; Голдер, Мэтт; Голдер, Сона Н. (2013). «Власть и политика: выводы из игры о выходе, голосе и лояльности» (неопубликованная рукопись). п. 8. Получено 27 января 2019.
  11. ^ Хербст, Джеффри (01.01.1990). «Миграция, политика протеста и консолидация государства в Африке». Африканские дела. 89 (355): 183–203. Дои:10.1093 / oxfordjournals.afraf.a098284. JSTOR  722241.
  12. ^ Натан, Эндрю Дж. (2016). «Загадка китайского среднего класса». Журнал демократии. 27 (2): 5–19. Дои:10.1353 / jod.2016.0027.
  13. ^ Сетхи, Раджив (7 апреля 2010 г.). "Удивительный голос Альберта Хиршмана". мысли об экономике, финансах, преступности и личности. Получено 26 января 2019.
  14. ^ Лемке, Джейме (2016). "Межведомственная конкуренция и законы о собственности замужних женщин". Общественный выбор. 166 (3): 291–313. Дои:10.1007 / с11127-016-0323-х.
  15. ^ а б Аллен, MMC (2014), 'Hirschman and Voice', в A. Wilkinson, J. Donaghey, T. Dundon и R. Freeman (ред.), The Handbook of Research on Employee Voice, Cheltenham and New York: Edward Elgar Press, С. 36–51. Дои:10.4337/9780857939272.00010
  16. ^ Гамильтон, Г. и Feenstra, R.C. (1997) «Разнообразие иерархий и рынков: введение», в M. Orru, N.W. Биггарт и Г. Гамильтон (ред.) Экономическая организация восточноазиатского капитализма, Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage, стр. 55–96.
  17. ^ Апчерч, М., М. Ричардсон, Тейлби, С. Дэнфорд, А. и Стюарт, П. (2006) «Представительство сотрудников и партнерство в некоммерческом секторе: парадокс намерений?» Журнал управления человеческими ресурсами, 16 (4): 393-410.
  18. ^ Донаги, Дж., Куллинейн, Н., Дандон, Т. и Уилкинсон, А. (2011), «Переосмысление молчания сотрудников: проблемы и прогнозы», Работа, занятость и общество, 25 (1): 51–67.
  19. ^ Фаррелл Д. (1983) «Уход, голос, лояльность и пренебрежение как ответы на неудовлетворенность работой: исследование многомерного масштабирования», Журнал Академии менеджмента, 26 (4): 596–607.
  20. ^ Хоффманн, Элизабет (2006). «Выход и голос: организационная лояльность и стратегии разрешения споров». Социальные силы. 84 (4): 2301–2318. Дои:10.1353 / соф.2006.0093.
  21. ^ Чой, Юджин; Чунг, Иль Хван (22 апреля 2016 г.). «Голосовые эффекты профсоюзов государственного сектора на текучесть кадров». Управление государственным персоналом. 45 (2): 213–233. Дои:10.1177/0091026016645063.
  22. ^ Гуннарсдоттир, Хульда Мьёлль (1 марта 2016 г.). «Автономия и управление эмоциями. Менеджеры среднего звена в социальных службах во время радикальных организационных изменений». Северный журнал исследований трудовой жизни. 6 (1): 87. Дои:10.19154 / njwls.v6i1.4887.
  23. ^ О'Мира, Керри Энн; Беннетт, Джессика Чок; Нейхаус, Элизабет (2016). "Осталось недосказанным: роль ожиданий от работы и психологических контрактов в карьере преподавателей и отчислении". Обзор высшего образования. 39 (2): 269–297. Дои:10.1353 / rhe.2016.0007.
  24. ^ Сайфулла, Амир; Саджад`` Шахида (июнь 2016 г.). «Внутриорганизационные факторы, влияющие на лояльность сотрудников». Журнал бизнес-стратегий. 10 (1): 129–146. ProQuest  1815438193.
  25. ^ Шапиро, Ян. YouTube. Йельский университет https://www.youtube.com/watch?v=f5nbT4xQqwI. Получено 28 мая 2020. Отсутствует или пусто | название = (помощь)