Материнская стена - Maternal wall

В материнская стена это термин, относящийся к стереотипы и различные формы дискриминация с которыми сталкиваются работающие матери и матери, ищущие работу. Женщины бьют материнскую стену, когда сталкиваются дискриминация на рабочем месте из-за прошлых, настоящих или будущих беременностей или из-за того, что они взяли один или несколько декретных отпусков.[1] Женщины также могут подвергаться дискриминации, когда они выбирают неполный рабочий день или гибкий график работы.[1] Дискриминация материнской стены не ограничивается обязанностями по уходу за детьми.[2] И мужчины, и женщины, выполняющие обязанности по уходу, такие как уход за больными родителями или супругом, также могут привести к дискриминации материнской стены.[2] Таким образом, дискриминация материнской стены также описывается как дискриминация по семейным обязанностям.[3][4][5] Исследования показывают, что материнскую стену цементируют стереотипы работодателя и гендерные ожидания.

История

Первый крупный материнский настенный шкаф, Филлипс против Martin Marietta Corp., появился до Верховный суд США в 1971 г.[6] С тех пор количество исков о дискриминации по семейным обязанностям неуклонно росло, и в 1990-х годах он резко увеличился. Это совпало с растущим разрывом в оплате труда матерей и не матерей. Для объяснения этого явления термин «материнская стена» появился в академических кругах в 1990-х годах.[6]

Причины

Психологические теории

Теория состояний ожидания

Теория состояний ожидания говорит, что категориальные различия, проводимые между людьми, становятся статусными характеристиками, когда общие культурные стереотипы придают более высокий статус и компетентность одной категории по сравнению с другой.[7][8] Согласно теории состояний ожидания, женщины будут отнесены к категории матерей, если они покажут какой-либо поведенческий индикатор того, что они занимаются основной заботой, например, беременность.[9] Кроме того, поскольку характеристики материнства частично совпадают со стереотипами о женщинах, показатель может быть таким же простым, как их пол. Статус женщины как матери будет противоречить образу идеального работника (преданность своим детям вместо преданности работе), поэтому материнство будет рассматриваться как характеристика статуса, имеющая отношение к работнику. производительность труда. Роль работницы как матери будет сильно влиять на ожидания в отношении ее компетентности по сравнению с не матерями.[8]

Теория соответствия ролей

Игли и Карау (2002) предположили, что предрассудки могут возникнуть, когда восприятие членов социальной группы не соответствует требованиям этой социальной группы.[10] Несоответствие ролей степень несоответствия стереотипов восприятию человека может привести к дискриминации. Что касается рабочего места, ожидается, что сотрудники возьмут на себя роль «идеального работника», работника, который доступен и предан своей работе 24/7.[3] Матери и лица, несущие обязанности по уходу, не вписываются в схему «идеального работника».

Модель содержания стереотипов

В стереотипная модель содержания (SCM) - это психологическая теория, которая различает стереотипы по двум параметрам: сердечность и компетентность.[11] Стереотипные группы могут быть оценены по четырем комбинациям теплоты по компетентности с точки зрения низкого или высокого уровня по любому признаку. Комбинация этих параметров вызовет у других разные типы эмоций.[12] Согласно SCM, матери считаются теплыми, но некомпетентными. Группы, которые считаются горячими, но некомпетентными, вызывают чувство жалости и патерналистский ответ, который может привести к дискриминации.[11]

Экономические теории

Экономические теории предполагают, что выбор профессии и образа жизни объясняет наказание за материнство.[3] Материнская стена рассматривается как самовведенный барьер, при котором женщины, ожидающие материнства, самостоятельно выбирают профессии, требующие более низкого уровня навыков и образования, поскольку они ожидают меньшего участия в рабочей силе в течение своей жизни. Более того, женщины, которые выбирают «домашнее время» и выбирают отпуск по работе, статистически с меньшей вероятностью занимают более высокооплачиваемые профессиональные и управленческие должности.[13] Из этого следует, что женщины не полностью вовлечены в рабочую силу, что объясняет разницу в заработной плате. Точно так же это отсутствие обязательств может объяснить наказание материнства с точки зрения производительности. Экономист Гэри Беккер следует гипотезе «работа-усилия», которая предполагает, что работающие матери не работают так хорошо, как мужчины из-за своего выбора, например, отказа «работать неурочно или работать, требуя много времени в пути».[14] В качестве альтернативы работодатели могут использовать статистическую дискриминацию, при которой работодатели используют средние оценки производительности для прогнозирования производительности определенных групп. Таким образом, матери могут получать более низкую заработную плату из-за более низких оценок производительности.[15] Другие экономические перспективы включают модель вкуса, в которой работодателям может быть неприятно нанимать матерей.[15]

Связь с другими концепциями

Мама след и наказание за материнство

«Мамин след» может быть результатом дискриминации материнской стены. Например, когда сотрудников увольняют или понижают в должности за то, что они взяли отпуск по беременности и родам, их по сути вынуждают пойти по стопам мам. След матери, наказание за материнство и материнская стена имеют аналогичные дискриминационные эффекты; однако материнская стена также применима к лицам, подвергшимся дискриминации из-за обязанностей по уходу.

Баланс между работой и личной жизнью

Основная статья: Баланс между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью описывает расстановку приоритетов между работой и жизненными обязанностями. Материнская стена может проявляться, когда баланс между работой и личной жизнью приводит к конфликту. Например, увеличение семейных обязанностей может ограничить возможности трудоустройства.[2] Несоразмерный эффект наблюдается для низкооплачиваемых работников, выполняющих обязанности по уходу, поскольку у них гораздо меньше контроля и гибкости в отношении своих графиков по сравнению с рабочими с белыми воротничками.[2] Людям, на которых возложены обязанности по уходу, трудно достичь баланса между работой и личной жизнью, в результате чего повышается вероятность столкновения с материнской стеной.

Эффекты

Штраф за материнство

Штраф за материнство относится к негативному влиянию детей на заработную плату. Исследования, посвященные разнице в заработной плате между матерями и не матерями на рабочем месте, показали, что штраф в размере 4% для одного ребенка и 12% штраф для двух и более детей, даже с учетом различий в образовании, опыте работы и полной занятости по сравнению с статус работы с частичной занятостью.[16] К 1991 году разрыв в заработной плате матерей и нематерий превысил разрыв в оплате труда женщин и мужчин.[17] Кроме того, существует существенная разница между заработной платой матери и отца: в возрасте 30 лет женщины зарабатывают 90 процентов от заработной платы мужчин, тогда как матери зарабатывают примерно 60 процентов от заработной платы отцов.[17] Что касается семейного положения, то наказание за материнство для одиноких матерей больше, чем для замужних матерей.[17] Исследования показывают, что одна треть наказания за материнство объясняется стажем работы и стажем работы, в то время как оставшиеся две трети предполагают, что штраф за материнство объясняется производительностью и дискриминацией.[15] Сверхурочная работа материнства может иметь серьезные финансовые последствия. Исследования показывают, что матери на 35% чаще теряют свой дом, чем бездетные домовладельцы.[18] и что матери на 65% чаще пойдут банкрот чем не матери.[19]

Исследования показали, что матери, употребляющие работа-семья В программах политики может наблюдаться более медленный рост заработной платы по сравнению с теми, которые этого не делают.[20] В ходе лонгитюдного исследования, в котором анализировался рост заработной платы работающих матерей в течение 7 лет после родов, было обнаружено, что женщины, которые использовали политику работы и семьи, такую ​​как сокращение рабочего времени, дистанционная работа, помощь по уходу за детьми и гибкость расписания привели к более медленному росту заработной платы по сравнению с теми, кто этого не делал.[20] У матерей, занятых на управленческих или профессиональных должностях, сокращенных рабочих часов и / или работающих на дому, рост заработной платы был самым медленным. По сравнению с матерями-профессионалами / руководителями, которые не работали дома, у матерей-профессионалов / руководителей, которые работали на дому, в среднем прирост заработной платы был на 27% ниже.[20]

Эмпирические выводы

Отрицательные предположения о компетентности

В лабораторном исследовании, проведенном Корреллом, Бернардом и Пайком (2007), участникам раздали резюме родителей и других лиц с эквивалентной квалификацией и попросили пройти аттестацию сотрудников.[21] Результаты показали, что матери были оценены как значительно менее компетентные, менее целеустремленные, менее перспективные и с меньшей вероятностью рекомендованные для ведения, чем матери.[21] Кроме того, предлагаемая начальная зарплата для матерей была на 11 000 долларов (7,6%) меньше, чем для не-матерей, и только 48% матерей были рекомендованы для приема на работу по сравнению с 87% не-матерей.[21] Кроме того, стандарты для матерей были намного строже; им давали значительно меньше времени за опоздание, и им нужно было получить значительно более высокий балл на экзамене по менеджменту, чтобы их даже рассматривали при приеме на работу по сравнению с не-матерями.[21]

По сравнению с женщинами, не имеющими детей, работающие матери получают более низкие оценки в компетентности, но более высокие оценки в отношении теплоты.[11] Однако повышение рейтингов в душевной среде не предсказывает больших возможностей трудоустройства. В обсервационном исследовании участники были менее склонны нанимать, продвигать или обучать работающих матерей по сравнению с другими группами, такими как бездетные женщины и мужчины и работающие отцы.[11] Кроме того, для ученых начальство оценило работающих матерей как менее склонных к продвижению по карьерной лестнице по сравнению с работающими отцами.[22]

Беременность

В других исследованиях изучали влияние беременности на рабочем месте. В лабораторном исследовании, проведенном Халпертом, Уилсоном и Хикманом (1993), участники просмотрели одну из двух видеозаписей женщины-менеджера, а затем их попросили оценить ее работу.[9] На видеозаписи была изображена та же женщина и те же управленческие сценарии; однако на одной видеозаписи женщина была беременна. Оценки эффективности менеджера по беременности и родам были значительно ниже, чем у небеременного менеджера, что указывает на сильную предвзятость к беременности.[9] Другое исследование изучало влияние беременности на занятость и показало, что беременные женщины сталкиваются с большей враждебностью при переходе на традиционно мужские рабочие места.[23]

Судебные дела

Большинство исков о материнской стене поданы по Раздел VII, который запрещает дискриминацию по признаку пола при приеме на работу. Успешные случаи материнской стены должны продемонстрировать, что сотрудники подвергаются дискриминации не из-за их пола, а из-за их половой роли.[6] Таким образом, мужчины также могут подвергаться дискриминации, когда они занимают заботливые и традиционно женские половые роли. Случаи материнской стены подпадают под действие дискриминации по семейным обязанностям, которая представляет собой дискриминацию при приеме на работу в отношении работников, на которых возложены обязанности по уходу, таких как беременные женщины, матери и отцы маленьких детей и сотрудников со стареющими родителями.[2] Семейная ответственность Дела о дискриминации резко возросли с 1970-х годов: в 1970-х годах было подано только 8 дел, тогда как с 2000 по 2005 год было подано 358 дел.[3] Расследование этих исков показывает, что большинство из них связано с явной дискриминацией и что 92% истцов составляют женщины.[6] Процент выигранных исков по искам о дискриминации в отношении семейных обязанностей составляет более 50%, тогда как по традиционным искам о дискриминации процент выигрышей составляет примерно 20%.[3]

Возможные организационные решения

  • Предлагая более гибкое планирование размещения. Организации могли бы использовать более гибкое расписание для сотрудников, выполняющих обязанности по уходу. Многие иски о дискриминации в отношении семейной ответственности были вызваны косвенной дискриминацией.[6] Например, компании с политикой и нормами, ожидающими, что их сотрудники будут работать сверхурочно, уезжать в последний момент или часто переезжать, по сути, создают материнскую стену; эти требования не могут быть выполнены сотрудниками, выполняющими обязанности по уходу.[6] Включив гибкое планирование в политику компании, сотрудники будут меньше сталкиваться с дискриминацией по материнской линии.
  • Поощрение мужчин к использованию семейной политики. Несмотря на то, что организации проводят политику, ориентированную на интересы семьи, женщины чаще используют ее, чем мужчины.[24] Однако работающие матери могут неохотно участвовать в них, поскольку их использование может навредить или приостановить их карьеру.[25] Одним из способов избежать негативной реакции на работников-женщин было бы поощрение организаций к участию мужчин в политике, ориентированной на интересы семьи.
  • Предоставлять женщинам с семьями больше времени для демонстрации своей компетентности. Организации должны позволять работающим матерям иметь больше времени, чтобы продемонстрировать свои навыки и способность добиться успеха в организации. В этом может помочь доступ к политике работы и семьи.[25]

Смотрите также

использованная литература

  1. ^ а б Williams J.C .; Westfall E.S. (2006). «Разрушая материнскую стену: стратегии защиты гражданских прав лиц, осуществляющих уход на рабочем месте». Герцогский журнал гендерного права и политики. 13: 31–53.
  2. ^ а б c d е «Руководство по обеспечению соблюдения: Незаконное неравное обращение с работниками, выполняющими обязанности по уходу (Уведомление № 915.002)». Комиссия США по равным возможностям трудоустройства, раздел VII / EPA / ADEA, офис юридического советника. Получено 18 сентября 2013.
  3. ^ а б c d е Уильямс Дж. В A. Marcus-Newhall, D.F. Халперн, С.Дж. Шерил (ред.) (2008). «Что психологи должны знать о дискриминации в отношении семейных обязанностей». Меняющиеся реалии работы и семьи: мультидисциплинарный подход. Вили-Блэквелл. С. 255–276.CS1 maint: несколько имен: список авторов (ссылка на сайт) CS1 maint: дополнительный текст: список авторов (ссылка на сайт)
  4. ^ Диксон, Кристин Э. (2008). «Антецеденты и последствия предполагаемой дискриминации в отношении семейных обязанностей на рабочем месте». Психолог-менеджер Журнал. 11: 113–140. Дои:10.1080/10887150801967399.
  5. ^ Диксон, Кристин Э. (2007). «Избежание дискриминации по семейным обязанностям: EAP могут помочь работодателям понять и снизить риски дискриминации в отношении работников с семейными обязанностями». Журнал помощи сотрудникам. 37 (2).
  6. ^ а б c d е ж Тем не менее M.C. (2007). «Судебная практика материнской стены: судебные процессы в США, обвиняющие в дискриминации работников с семейными обязанностями». Фактор разнообразия. 15: 30–35.
  7. ^ Berger J .; Fisek H .; Norman R .; Зельдич М. (1977). Статусные характеристики и социальное взаимодействие. Нью-Йорк: Эльзевир.
  8. ^ а б Ridgeway C.L .; Коррелл С.Дж. (2004). «Материнство как статусная характеристика». Журнал социальных проблем. 60 (4): 683–700. Дои:10.1111 / j.0022-4537.2004.00380.x.
  9. ^ а б c Halpert J.A .; Wilson M.L .; Хикман Дж. Л. (1993). «Беременность как источник предвзятости при служебной аттестации». Журнал организационного поведения. 14 (7): 649–663. Дои:10.1002 / job.4030140704.
  10. ^ Игли А.Х. и Карау С.Дж. (2002). «Теория соответствия ролей предубеждений по отношению к женщинам-лидерам». Психологический обзор. 109 (3): 573–598. Дои:10.1037 / 0033-295x.109.3.573. PMID  12088246.
  11. ^ а б c d Кадди А.Дж.; Fiske S.T .; Глик П. (2004). «Когда профессионалы становятся матерями, тепло не режет лед». Журнал социальных проблем. 60 (4): 701–708. CiteSeerX  10.1.1.460.4841. Дои:10.1111 / j.0022-4537.2004.00381.x.
  12. ^ Fiske S.T .; Кадди А.Дж.; Glick P .; Сюй Дж. (2002). «Модель (часто смешанного) стереотипного содержания: компетентность и теплота соответственно вытекают из воспринимаемого статуса и конкуренции». Журнал личности и социальной психологии. 82 (6): 878–902. Дои:10.1037/0022-3514.82.6.878. PMID  12051578.
  13. ^ Полачек С.В. (1981). «Профессиональный самоотбор: подход человеческого капитала к половым различиям в профессиональной структуре». Обзор экономики и статистики. 63 (1): 60–69. Дои:10.2307/1924218. JSTOR  1924218.
  14. ^ Беккер Г.С. (1985). «Человеческий капитал, усилия и разделение труда по половому признаку». Журнал экономики труда. 3: S33 – S58. Дои:10.1086/298075.
  15. ^ а б c Budig M.J .; Англия П. (2001). «Штраф за материнство». Американский социологический обзор. 66 (2): 204–225. CiteSeerX  10.1.1.512.8060. Дои:10.2307/2657415. JSTOR  2657415.
  16. ^ Вальдфогель Дж. (1997). «Влияние детей на заработную плату женщин». Американский социологический обзор. 62 (2): 209–217. Дои:10.2307/2657300. JSTOR  2657300.
  17. ^ а б c Вальдфогель Дж. (1998). «Понимание« семейного »разрыва в оплате труда женщин с детьми». Журнал экономических перспектив. 12: 137–156. Дои:10.1257 / jep.12.1.137.
  18. ^ Warren, E .; Тяги, А. (2003). Ловушка двух доходов. Нью-Йорк: Основные книги.
  19. ^ Криттенден А. (31 августа 2003 г.). «Самые уязвимые матери». Американский проспект. Получено 30 октября 2006.
  20. ^ а б c Гласс Дж. (2004). «Благословение или проклятие? Политика работы и семьи и рост заработной платы матери с течением времени». Работа и профессии. 31 (3): 367–394. Дои:10.1177/0730888404266364.
  21. ^ а б c d Коррелл С.Дж .; Benard S .; Пайк И. (2007). «Устроиться на работу: есть ли наказание за материнство?». Американский журнал социологии. 112 (5): 1297–1338. CiteSeerX  10.1.1.417.6347. Дои:10.1086/511799.
  22. ^ Король Э. (2008). «Влияние предвзятости на продвижение работающих матерей: отделение законных опасений от неточных стереотипов как предикторов продвижения в учебе». Человеческие отношения. 61 (12): 1677–1711. Дои:10.1177/0018726708098082.
  23. ^ Hebl M.R .; King E.B .; Glick P .; Singletary S.L .; Казама С. (2007). «Враждебные и доброжелательные реакции по отношению к беременным женщинам: дополнительные межличностные наказания и поощрения, сохраняющие традиционные роли». Журнал прикладной психологии. 92 (6): 1499–1511. Дои:10.1037/0021-9010.92.6.1499. PMID  18020792.
  24. ^ Иглесиас, Мэтью (15 июля 2013 г.). "Как политика" дружественного отношения к семье "может иметь неприятные последствия". Шифер. Получено 10 ноября 2013.
  25. ^ а б Игли А.Х., Карли Л.Л. (2007). «Женщины и лабиринт лидерства». Harvard Business Review. 85: 62–71.

внешние ссылки