Дискриминация при приеме на работу - Employment discrimination

Дискриминация при приеме на работу это форма дискриминация на основе гонка, Пол, религия, национальное происхождение, физический или умственный инвалидность, возраст, сексуальная ориентация, и гендерная идентичность работодателями. Различия в заработной плате или профессиональная дифференциация - когда различия в заработной плате обусловлены различиями в квалификации или обязанностях - не следует путать с дискриминацией при приеме на работу. Дискриминация может быть преднамеренной и включать несопоставимое обращение группы или быть непреднамеренным, но создать несопоставимое воздействие для группы.

Определение

В неоклассическая экономика Согласно теории, дискриминация на рынке труда определяется как различное обращение с двумя одинаково квалифицированными лицами на основании их Пол, гонка, возраст, инвалидность, религия, так далее. Дискриминация наносит вред, поскольку прямо или косвенно влияет на экономические результаты одинаково производительных работников через Обратная связь эффекты.^[1] Дарти и Мейсон [1998] резюмируют, что стандартный подход, используемый для выявления дискриминации при приеме на работу, заключается в изолировании группы продуктивность различия (образование, опыт работы). Различия в результатах (таких как заработок, трудоустройство), которые нельзя отнести к квалификации работников, объясняются дискриминационным обращением.^[2]

С неоклассической точки зрения, дискриминация является основным источником неравенства на рынке труда и проявляется в устойчивом гендерном и расовое неравенство в доходах в США.^[2] Экономисты, не относящиеся к неоклассике, определяют дискриминацию шире, чем неоклассические экономисты. Например, экономист-феминистка Дебора Фигарт [1997] определяет дискриминацию на рынке труда как «многомерное взаимодействие экономических, социальных, политических и культурных сил как на рабочем месте, так и в семье, приводящее к различным результатам, включая оплату труда, занятость и статус".^[3] То есть дискриминация касается не только измеримых результатов, но и не поддающихся количественной оценке последствий. Важно отметить, что процесс так же важен, как и результаты.^[3] Кроме того, пол нормы встроены в рынок труда и форма работодатель предпочтения, а также предпочтения работников; Следовательно, нелегко отделить дискриминацию от неравенства, связанного с производительностью.^[4]

Хотя неравенство на рынке труда уменьшилось после того, как США Закон о гражданских правах 1964 года, движение к равенству замедлилось после середины 1970-х годов, особенно в гендерном, а не в расовом плане.^[2][5] Ключевым вопросом в дебатах о дискриминации при приеме на работу является сохранение дискриминации, а именно, почему дискриминация сохраняется в капиталистической экономике.^[2]

Доказательства

Статистическая

Гендерный разрыв в заработках или концентрация мужчин и женщин в разных профессиях или отраслях сама по себе не является доказательства дискриминации.^[1] Таким образом, эмпирические исследования стремятся определить, в какой степени различия в заработках связаны с различиями в квалификации рабочих. Многие исследования показывают, что квалификационные различия объясняют не более чем часть различий в доходах. Часть разрыва в доходах, которую нельзя объяснить квалификацией, некоторые приписывают дискриминации. Одной из известных формальных процедур для выявления объясненных и необъяснимых частей гендерных различий в оплате труда или разрыва в оплате труда является Разложение Оахаки – Блиндера процедура.^[1][2]

Другой тип статистических свидетельств дискриминации можно получить, сосредоточив внимание на однородный группы. Этот подход имеет преимущество изучения экономических результатов групп с очень похожей квалификацией.^[1]

В известном лонгитюдном исследовании Юридический факультет Мичиганского университета (США) выпускники были опрошены между 1987 и 1993 годами, а затем между 1994 и 2000 годами, чтобы измерить изменения в разнице в заработной плате.^[6] Группа была выбрана намеренно, чтобы иметь очень похожие характеристики. Хотя разрыв в заработках мужчин и женщин сразу после окончания учебы был очень небольшим, за 15 лет он увеличился до такой степени, что женщины зарабатывали 60 процентов от заработка мужчин. Из аннотации: Половые различия в отработанных часах со временем увеличились и в большей степени объясняют разницу в доходах по признаку пола, в то время как половые различия в рабочих условиях и годах, проведенных в частной практике, уменьшились и в меньшей степени объясняют этот разрыв.

Другие исследования относительно однородной группы выпускников колледжей выявили аналогичный необъяснимый разрыв даже для высокообразованных женщин, таких как Гарвардские программы MBA В Соединенных Штатах. Одно из таких исследований было сосредоточено на различиях в оплате труда мужчин и женщин в 1985 г. колледж выпускники.^[7] Выпускников отбирали из тех, кто получил диплом годом или двумя ранее. Исследователи приняли во внимание специальность колледжа, средний балл (средний балл) и учебное заведение, в котором учились выпускники. Тем не менее, даже после того, как эти факторы были учтены, разрыв в оплате труда по признаку пола оставался 10-15%. Другое исследование, основанное на опросе всех выпускников колледжей в 1993 году, дало аналогичные результаты для чернокожих и белых женщин в отношении гендерных различий в заработках.^[8] И черные женщины, и белые женщины зарабатывали меньше денег по сравнению с белыми неиспаноязычными мужчинами. Однако результаты прибыли были неоднозначными для Латиноамериканец и азиатских женщин, когда их заработки сравнивали с белыми неиспаноязычными мужчинами. В исследовании 2006 года изучались выпускники Гарварда.^[9] Исследователи также контролировали успеваемость, например средний балл успеваемости, СИДЕЛ оценки и специализация колледжа, а также время без работы и текущие Занятие. Результаты показали, что 30 процентов разрыва в заработной плате было необъяснимым. Таким образом, хотя не все необъяснимые пробелы связаны с дискриминацией, результаты исследований свидетельствуют о дискриминации по признаку пола, даже если эти женщины высокообразованы. Человеческие капиталисты утверждают, что проблемы измерения и данных способствуют этому необъяснимому разрыву.^[6][7][8][9]

Один совсем недавний пример дискриминации при приеме на работу можно увидеть среди женщин. Финансовые директора (Финансовые директора) в США. Хотя 62% бухгалтеров и аудиторов - женщины, их всего 9%, когда дело касается должности финансового директора. Согласно исследованию, они не только недопредставлены в профессии, но им также недоплачивают, в среднем на 16% меньше.^[10]

Из экспериментов

Аудиторские (или подобранные пары) исследования проводятся для изучения дискриминации при приеме на работу. Чтобы изучить расовую дискриминацию, Городской институт полагался на исследование подобранных пар.^[11] Они изучили результаты занятости для Латиноамериканец, белые и черные мужчины в возрасте от 19 до 25 лет в начале 1990-х годов. Должность была начального уровня. Таким образом, они подобрали пары черных и белых мужчин и пары испаноязычных и неиспаноязычных мужчин в качестве тестеров. Испытатели подали заявки на объявленные вакансии на новые должности. Всем тестерам выдали сфабрикованные возобновляется где все характеристики, кроме их расы / этнической принадлежности, были почти идентичны. Кроме того, они прошли тренинги для интервью. Если обоим людям в паре предлагали работу или если обоим было отказано, вывод заключался в отсутствии дискриминации. Однако, если одному человеку из пары дали работу, а другому отказали, то они пришли к выводу, что существует дискриминация. Институт выяснил, что у чернокожих мужчин в три раза больше шансов получить отказ в работе, чем у белых; в то время как латиноамериканские мужчины в три раза чаще подвергались дискриминации

.

Совет по справедливой занятости Большого Вашингтон, Inc. провела аналогичный тест для женщин с помощью тестеров по расам.^[12] Исследование показало, что белые женщины-тестировщики на 22% чаще получали перезвон для интервью и на 227% больше шансов получить предложение о работе по сравнению с черными тестировщиками. Белым тестировщикам также предлагалось на 3% больше заработной платы за ту же работу в тех случаях, когда та же работа предлагалась черным тестировщикам. Более того, чернокожих женщин «направляли» на работу более низкого уровня, в то время как белым женщинам даже давали некоторые должности более высокого уровня, о которых не сообщалось.

Исследование однородных групповых аудиторских экспериментов с использованием согласованных пар проводилось в ресторанах г. Филадельфия, Соединенные Штаты.^[13] Псевдо Кандидаты передали свои резюме случайному сотруднику в ресторанах, чтобы оно было отправлено менеджеру, что устраняет эффект первого впечатления от работодателя. Кроме того, резюме были написаны по трехуровневой шкале на основе квалификации псевдокандидатов, и резюме для каждого уровня квалификации были доставлены в течение трех отдельных недель. Результаты показали, что кандидаты-мужчины пользуются большим преимуществом. У мужчин было больше отзывов на собеседовании или предложений о работе. Кроме того, мужчины добивались большего успеха в высокооплачиваемых ресторанах по сравнению с низкооплачиваемыми. В ресторанах с низкими ценами на каждого мужчину, получившего предложение о работе, женщине отказывали в 29% случаев. Не было таких случаев, когда мужчина не получал предложение о работе, а женщина -. В дорогих ресторанах, когда мужчина получал предложение, женщине отказывали в 43 процентах случаев. В ходе интервью наблюдалась та же картина, которая сигнализирует о дискриминации. В дорогих ресторанах у женщин на 40 процентов меньше шансов пройти собеседование и на 50 процентов меньше шансов получить работу. Таким образом, на основании этого исследования можно сделать вывод, что дискриминация на одной и той же работе может привести к дискриминации в оплате труда по признаку пола. Обратите внимание, что в дорогих ресторанах больше шансов предложить более высокую заработную плату и более высокую чаевые для своих рабочих по сравнению с теми, у кого низкие цены.^[1][2]

Еще один эксперимент - изучение эффекта «слепого» симфония оркестр прослушивания пользователя Goldin and Rouse.^[14] В данном случае пол кандидата избирательной комиссией не был известен, поскольку прослушивание проходило за кулисами. Таким образом, учитывались только навыки. В результате количество принятых женщин увеличилось после «слепого» прослушивания на 50%, что прямо свидетельствует о дискриминации, существовавшей до принятия экрана. Однако эта дискриминационная практика была устранена после усыновления, и учитывалась только квалификация лиц.^[1][2]

Дарити и Мейсон [1998] обобщают результаты дискриминационного поведения, наблюдаемого в других странах, на основе «тестов соответствия».^[2] В этом типе тестов исследователи создают сфабрикованные резюме, которые сигнализируют об этнической принадлежности псевдозаявителей через имена в резюме, и отправляют эти письма работодателям. Однако квалификации, указанные в резюме, сопоставимы. В Англия, Афро американский, Индийский или Пакистанский имена не назывались для интервью, но назывались англосаксы.^[15] В Австралийский аудиты, Греческий или вьетнамский имена дали тот же результат; Англосаксы пользовались благосклонностью.^[15] Согласно эксперименту, проведенному в университет Мичигана исследование,^[16] Поразительно, что даже «оттенок кожи» и физические особенности людей оказывали негативное влияние, чем дальше цвет кожи и физические характеристики отличались от характеристик белого.

Из судебных дел

Дарти и Мейсон [1998] резюмируют судебные дела о дискриминации, в которых работодатели были признаны виновными и за них были присуждены огромные награды. истцы. Они утверждают, что такие случаи подтверждают наличие дискриминации.^[2] Истцами были женщины или небелые (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996). Вот некоторые примеры: в 1997 году обвинения в адрес Publix Super Markets заключались в «гендерном предубеждении при обучении, продвижении по службе, сроках пребывания в должности и увольнениях; дискриминация в оплате труда; профессиональная сегрегация; враждебная рабочая среда »(St. Petersburg Times, 1997, с. 77). В 1996 году Тексако обвинили в «расовой дискриминации при приеме на работу, продвижении по службе и политике заработной платы» (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, стр. 77). Шесть чернокожих рабочих, которые были истцами, привели в качестве доказательства записанные на пленку расистские комментарии белых должностных лиц корпорации (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997). В 1983 году корпорация General Motors была привлечена к ответственности как за дискриминацию по признаку пола, так и за расовую дискриминацию (Christian Science Monitor, 1983). В 1993 году Shoney International обвинили в «расовой предвзятости при продвижении по службе, сроках пребывания в должности и увольнениях; дискриминация в оплате труда; враждебная рабочая среда (The New York Times, 1993, стр. 77) ». Пострадавшим было предоставлено 105 миллионов долларов (The New York Times, 1993). В 1996 году истцам по делу Pitney Bowes, Inc. было предоставлено 11,1 миллиона долларов (Los Angeles Times, 1996).

Неоклассические объяснения

Неоклассический труд, работа Экономисты объясняют существование и сохранение дискриминации на основе склонностей к дискриминации и статистических теорий дискриминации. Хотя модель перенаселенности уходит от неоклассической теории, институциональный модели не являются классическими.^[1]

Вкусы к различению

В Нобелевская премия экономист-победитель Гэри Беккер заявил, что рынки наказывают компании, которые дискриминируют, потому что это дорого. Его аргумент следующий:^[17]

Прибыльность дискриминирующей компании снижается, а убытки «прямо пропорциональны тому, насколько решение работодателя было основано на предубеждениях, а не на заслугах». Действительно, выбор работника с более низкой производительностью (по сравнению с зарплатой) приводит к потерям, пропорциональным разнице в производительности. Точно так же клиенты, которые дискриминируют определенные виды работников в пользу менее эффективных, должны в среднем платить больше за свои услуги.^[17]

Если компания дискриминирует, она обычно теряет прибыльность и долю рынка в пользу компаний, которые не допускают дискриминации, если только государство не ограничивает свободную конкуренцию, защищая дискриминаторов.^[18]

Однако против заявления Беккера есть контраргумент. Согласно концепции Беккера, дискриминация - это личные предрассудки или «вкусы», связанные с определенной группой, первоначально сформулированные для объяснения дискриминации при приеме на работу по признаку расы. Теория основана на идее о том, что рынки наказывают дискриминатор в долгосрочной перспективе, поскольку дискриминация в долгосрочной перспективе обходится дискриминатору дорого. Существует три типа дискриминации, а именно: работодатель, работник и клиент.^{[1][2][5][19]}

В первом работодатель имеет склонность к дискриминации в отношении женщин и готов платить более высокую стоимость найма мужчин вместо женщин. Таким образом, моральные издержки приводят к дополнительным издержкам дискриминации в доллар термины; Полная стоимость найма женщин - это выплачиваемая заработная плата плюс дополнительные издержки дискриминации. Чтобы общая стоимость мужчин и женщин была равной, женщинам платят меньше, чем мужчинам. Во втором типе сотрудники-мужчины не любят работать с сотрудниками-женщинами. Из-за моральных затрат им приходится платить больше, чем женщинам. В третьем типе клиенты или клиенты испытывают отвращение к тому, что их обслуживают женщины. Следовательно клиенты готовы платить более высокие цены за товар или услугу, чтобы женщины не обслуживали их. Моральные расходы как если бы связаны с покупкой товаров или услуг у женщин.^[1][19]

Теория Беккера утверждает, что дискриминация не может существовать в долгосрочной перспективе, потому что это дорого. Однако дискриминация, похоже, сохраняется в долгосрочной перспективе;^[20] он снизился только после Закон о гражданских правах, как это было видно в экономической истории.^[2][5][19] Несмотря на это, утверждается, что теория Беккера применима к профессиональной сегрегации. Например, мужчины с большей вероятностью будут работать водителями грузовиков, или женщины-покупательницы с большей вероятностью предпочтут, чтобы их обслуживали продавцы женского нижнего белья из-за предпочтений. Однако эта сегрегация не может объяснить разницу в заработной плате. Другими словами, профессиональные сегрегация является результатом группового распределения занятости между различными группами, но дискриминация потребителей не вызывает различий в заработной плате. Таким образом, теория дискриминации клиентов не может объяснить сочетание занятости сегрегация и разница в заработной плате. Однако данные указывают на то, что рабочие места, связанные с женщинами, страдают от более низкой оплаты.^[2]

Статистическая дискриминация

Основная статья: Статистическая дискриминация (экономика)

Эдмунд Фелпс [1972] ввел предположение о неуверенность в решениях о найме.^[21] Когда работодатели принимают решение о приеме на работу, хотя они могут тщательно изучить квалификацию кандидатов, они не могут точно знать, какой кандидат будет работать лучше или будет более стабильным. Таким образом, они с большей вероятностью наймут кандидатов-мужчин, чем женщин, если они верят в средний мужчины больше продуктивный и стабильнее. Этот общий взгляд влияет на решение работодателя о человеке на основе информации о средних показателях группы.

Blau et al. [2010] указывают на вредные последствия дискриминации через эффекты обратной связи независимо от исходной причины дискриминация. Неоклассическое понимание, которое не является частью статистической дискриминации, проливает свет на неопределенность. Если женщина получает менее ориентированную на конкретную фирму подготовку и ее направляют на низкооплачиваемую работу, на которой стоимость ее увольнения невысока, исходя из общего мнения женщин, тогда эта женщина с большей вероятностью уволится с работы, оправдав ожидания, таким образом чтобы укрепить средние показатели по группе, проводимые работодателями. Однако, если работодатель много вкладывает в нее, вероятность того, что она останется, выше.^[1]

Неоклассический подход

Модель перенаселенности

Эта не-неоклассическая модель была впервые разработана Барбара Бергманн.^[22] Согласно модели, результатом профессиональной сегрегации является разница в заработной плате между двумя полами. Причинами сегрегации могут быть социализация, индивидуальные решения или дискриминация на рынке труда. Разница в заработной плате возникает, когда возможности трудоустройства или потребность для сектора, где преобладают женщины, меньше, чем предложение женщин. Согласно имеющимся данным, в целом работа с преобладанием женщин оплачивается меньше, чем работа с преобладанием мужчин. Заработная плата низкая из-за того, что большое количество женщин выбирают работу, в которой доминируют женщины, или у них нет других возможностей.

Когда на рынке нет дискриминации и работники-женщины и мужчины одинаково продуктивны, заработная плата одинакова независимо от типа работы, работы F или M. Предположим, что равновесие заработная плата на работе F выше, чем на должностях M. Интуитивно понятно, что работники с менее оплачиваемой работой переводятся в другой сектор. Это движение прекращается только тогда, когда заработная плата в двух секторах одинакова. Таким образом, когда рынок свободен от дискриминации, заработная плата одинакова для разных типов рабочих мест при условии, что есть достаточно времени для адаптации и привлекательность каждой работы одинакова.

Когда есть дискриминация в рабочих местах категории M против работающих женщин или когда женщины предпочитают должности категории F, экономические результаты меняются. Когда есть предел доступных M рабочих мест, его предложение уменьшается; таким образом, заработная плата M рабочих мест увеличивается. Поскольку женщины не могут устроиться на работу M или выбирают работу F, они «толпятся» на должности F. Следовательно, более высокое предложение рабочих мест категории F снижает уровень заработной платы. Вкратце, сегрегация приводит к гендерным различиям в заработной плате независимо от равных навыков.

Еще одна яркая черта модели перенаселенности - производительность.Поскольку женщины в категории F стоят меньше, рациональный заменить капитал трудом. Напротив, в M должностях рационально заменить труд капиталом. Следовательно, перенаселенность вызывает разницу в заработной плате и снижает продуктивность женщин, хотя они потенциально одинаково продуктивно изначально.^[1]

Вопрос о том, почему женщины предпочитают работать в секторах, где доминируют женщины, является важным. Некоторые считают, что этот выбор проистекает из по своей сути разные таланты или предпочтения; некоторые настаивают, что это связано с различиями в социализации и разделении труда в домашнее хозяйство; некоторые считают, что это связано с дискриминацией в некоторых профессиях.^[1]

Институциональные модели

Институциональные модели дискриминации показывают, что рынки труда не так гибки, как это объясняется в моделях конкуренции. Жесткость проявляется в институциональных механизмах или в монопольной власти. Расовые и гендерные различия совпадают с институтами рынка труда. Женщины занимают определенные должности по сравнению с мужчинами.^[23] Однако институциональные модели не объясняют дискриминацию, а описывают, как рынки труда ставят женщин и чернокожих в невыгодное положение. Таким образом, институциональные модели не придерживаются неоклассического определения дискриминации.^[24]

Внутренний рынок труда

Фирмы нанимают рабочих со стороны или используют внутренние рабочая сила на основе прогресса рабочего, который играет роль в восхождении на продвижение лестница. Крупные фирмы обычно объединяют рабочих в группы, чтобы иметь сходство внутри групп. Когда работодатели думают, что определенные группы имеют разные характеристики, связанные с их производительностью, может иметь место статистическая дискриминация. Следовательно, рабочие могут быть разделены на основе Пол и гонка.^[25]

Основная и дополнительная работа

Питер Дерингер и Майкл Пиоре [1971] установили модель двойного рынка труда.^[25] В этой модели основными рабочими местами являются те, которые связаны с высокими профессиональными навыками, высокой заработной платой, хорошими возможностями продвижения по службе и долгосрочными связями. Напротив, второстепенные рабочие места - это те, где требуется меньше навыков, более низкая заработная плата, меньше возможностей для продвижения по службе и более высокая текучесть кадров. Модель двойного рынка труда в сочетании с гендерной дискриминацией предполагает, что мужчины доминируют на основных должностях, а женщины чрезмерно представлены на второстепенных должностях.^[1]

Разница между первичной и вторичной работой также создает различия в производительности, например разный уровень занятости. подготовка. Более того, у женщин меньше стимулов к стабильности, поскольку выгоды от вторичной работы меньше.^[25]

Более того, отсутствие неформального взаимодействия с коллегами-мужчинами, визуализация женщин на должностях, где доминируют женщины, и отсутствие поддержки действительно влияют на экономические результаты для женщин. Они подвергаются непреднамеренной институциональной дискриминации, что отрицательно сказывается на их производительности, продвижении по службе и доходах.^[1]

Недостаточная представленность женщин в высшем руководстве может быть объяснена «трубопроводом». аргумент в котором говорится, что женщины - новички и требуется время, чтобы подняться на более высокие уровни. Другой аргумент - о препятствиях, мешающих женщинам продвигаться по служебной лестнице. Однако некоторые из этих препятствий не носят дискриминационный характер. Рабочие и семейные конфликты - это пример того, почему женщин на руководящих должностях меньше.^[1]

Тем не менее, и конвейер, и рабочая семья конфликт вместе не могут объяснить очень низкую представленность женщин в корпорациях. Дискриминация и тонкие барьеры по-прежнему считаются фактором, мешающим женщинам использовать возможности. Более того, выяснилось, что когда председателем или генеральным директором корпорации была женщина, количество женщин, работающих на высоких должностях, и их заработки увеличивались примерно на 10-20 процентов. Влияние недопредставленности женщин на доходы видно в 1500 исследованных фирмах S&P. Результаты показывают, что женщины-руководители зарабатывают на 45 процентов меньше, чем руководители-мужчины, исходя из 2,5 процента руководителей в выборке. Отчасти этот разрыв объясняется выслугой лет, но в основном из-за недостаточной представленности женщин в Исполнительный директор, должности председателя или президента и тот факт, что женщины руководят небольшими компаниями.^[1]

Экономисты, не придерживающиеся неоклассицизма, отмечают, что тонкие барьеры играют огромную роль в неблагоприятном положении женщин. Эти препятствия трудно задокументировать и устранить. Например, женщины остаются вне мужской сети. Более того, согласно общему мнению, мужчины лучше справляются с управлением другими людьми, что подтверждается исследованием Catalyst's Fortune 1000. 40 процентов женщин-руководителей заявили, что, по их мнению, мужчина испытывает трудности, когда ими руководят женщины. Отдельное исследование показало, что большинство верит в то, что «женщины больше, чем мужчины, проявляют стиль лидерства, связанный с эффективной работой в качестве лидеров… больше людей предпочитают мужчин, чем женщин-начальников».^[1] В другом исследовании происхождения гендерного разделения труда, проведенном в США, людям задавали эти два вопроса: «Когда рабочих мест не хватает, мужчины должны иметь больше прав на работу, чем женщины?» и «В целом, мужчины становятся лучшими политическими лидерами, чем женщины?» Некоторые ответы указывают на дискриминационный акт.^[26]

Критика неоклассического подхода

Неоклассическая экономика игнорирует логические объяснения того, как самоисполняющиеся пророчества работодателей влияют на мотивацию и психологию женщин и групп меньшинств и, таким образом, меняют принятие решений людьми в отношении человеческого капитала.^[2] Это Обратная связь объяснение, которое коррелирует с падением человеческий капитал инвестиции (например, большее образование или профессиональная подготовка) женщин и меньшинств.^[1]

Более того, власть и социальные отношения связывают дискриминацию с сексизмом и расизмом, которые игнорируются в неоклассической теории. Более того, наряду с классической и марксистской теорией конкуренции, расово-гендерная структура работы связана с переговорной силой и, следовательно, с разницей в заработной плате. Следовательно, дискриминация сохраняется, поскольку расовые и гендерные характеристики определяют тех, кто получает более высокооплачиваемую работу как внутри, так и между профессиями. Короче говоря, властные отношения встроены в рынок труда, что не учитывается в неоклассическом подходе.^[2][27]

Кроме того, критики утверждали, что неоклассическая измерение дискриминации ошибочен.^[3] Как указывает Фигарт [1997], традиционные методы не ставят пол или расу в центр анализа и измеряют дискриминацию как необъяснимый остаток. В результате нам не сообщают о причинах и характере дискриминации. Она утверждает, что пол и раса не должны быть второстепенными в анализе, а должны быть в центре внимания, и предлагает более динамичный анализ дискриминации. Фигарт утверждает, что гендер - это больше, чем фиктивная переменная, поскольку гендер имеет фундаментальное значение для экономики. Более того, сегментация рынка труда, институциональные переменные и нерыночные факторы влияют на разницу в заработной плате, и женщины преобладают в низкооплачиваемых профессиях. Опять же, ничто из этого не связано с различиями в производительности и не является результатом добровольный выбор. Фигарт также указывает, как женские рабочие места связаны с неквалифицированной работой. По этой причине мужчинам не нравится ассоциировать «свою» работу с женщинами или женственностью, рождаются навыки.^[3]

Хотя эмпирические данные - это инструмент для доказательства дискриминации, важно обращать внимание на предубеждения, связанные с использованием этого инструмента. Предубеждения могут вызвать недооценку или переоценку дискриминации на рынке труда. Отсутствует информация о некоторых индивидуальных квалификациях, которые действительно влияют на их потенциальную производительность. Такие факторы, как мотивация или трудовые усилия, которые влияют на доходы, трудно масштабировать. Более того, информация о типе высшего образования может быть недоступна. Короче говоря, все факторы, связанные с квалификацией работы, не включены в исследование гендерного разрыва в заработной плате.^[1]

Пример для недооценка это обратный эффект дискриминации на рынке труда. То есть женщины могут предпочесть меньше инвестировать в человеческий капитал, например, получить высшее образование, из-за существующей разницы в заработной плате, что также является результатом дискриминации в отношении женщин. Другой причиной может быть обязанность женщин по деторождению, которая негативно влияет на карьеру женщин, поскольку некоторые женщины могут решить уйти с рынка труда по собственному желанию. Поступая таким образом, они отказываются от возможностей, таких как обучение для конкретной фирмы, которое потенциально помогло бы их продвижению по службе или сокращению разрыва в заработной плате. Примером переоценки гендерной дискриминации является то, что мужчины могли быть более мотивированы на работе. Следовательно, неправильно приравнивать необъяснимый разрыв в заработной плате к дискриминации, хотя большая часть разрыва является результатом дискриминации, но не все.^[1]

Кроме того, эмпирические данные могут быть искажены, чтобы показать, что дискриминации не существует или она настолько тривиальна, что ее можно игнорировать. Это было видно по результатам и интерпретации результатов квалификационного испытания вооруженных сил (AFQT). Нил и Джонсон [Neal and Johnson, 1996] утверждали, что экономические различия на рынках труда чернокожих и белых были следствием «предрыночных факторов», а не дискриминации.^[28] Исследование того же случая, проведенное Дарти и Мэйсоном [1998], не согласуется с выводами Нила и Джонсона [1996]. Они принимают во внимание такие факторы, как возрастной состав семьи, качество школы и психология принять во внимание, чтобы внести изменения.^[2]

Теоретические основы дискриминации при приеме на работу

Существуют правовые и структурные теории, лежащие в основе дискриминации при приеме на работу.^[29]

Юридические теории: объяснение на примере США

Вершиной закона против дискриминации при приеме на работу в США является Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. В этом разделе изложены две теории: несопоставимое лечение и несопоставимое воздействие.

Несопоставимое обращение это то, что большинство людей обычно думает о дискриминации - преднамеренной. Согласно этой теории, работник должен принадлежать к защищенный класс, подайте заявку и получите квалификацию для работы, на которую работодатель искал кандидатов, и получите отказ от работы. В таком случае должность должна быть открытой после отказа, чтобы было возбуждено дело о дискриминации.

Во многих случаях суды затруднялись доказать умышленную дискриминацию, поэтому несопоставимое воздействие была добавлена ​​правовая теория. Он охватывает более сложную сторону дискриминации, когда «некоторые критерии работы были справедливыми по форме, но дискриминационными на практике». Сотрудники должны доказать, что практика найма, используемая работодателем, оказывает разное влияние на основе расы, цвета кожи, религии, пола и / или национального происхождения.^[29] Чтобы помочь с делами, Комиссия по равным возможностям трудоустройства установили правило четырех пятых, согласно которому федеральные правоохранительные органы принимают «показатель отбора для любой расы, пола или этнической группы, который составляет менее четырех пятых», как доказательство несопоставимого воздействия.^[30]

Структурные теории

В концепции под названием "жетон динамика ", есть три заметных случая дискриминации:" видимость, которая приводит к снижению производительности, эффекты контраста, которые приводят к социальной изоляции токена, и инкапсуляция ролей или стереотипирование токена ". В первом случае токен заметен, потому что его или ее расы, возраста, пола или физической инвалидности, которая отличается от большинства работников. Такая видимость привлекает больше внимания к жетону, и он или она подвергается большему давлению со стороны начальства по сравнению с другими сотрудниками. этот жетон изучил больше, но есть негласное ожидание, что его или ее работа является представлением всех членов его или ее группы. Типичный пример - инженер-одиночка. Ее работа рассматривается под более осуждающим взглядом, чем ее коллеги-мужчины из-за ее статуса меньшинства. Если она будет хуже работать, ее неудачи скажутся от имени всех женщин-инженеров; таким образом, их способность считаться успешными инженерами окажется под угрозой. Во втором случае контраста подчеркиваются различия между токенами и большинством, что изолирует группу токенов и увеличивает единство среди большинства. Следуя предыдущему примеру, мужчины-инженеры "могут начать идентифицировать себя как мужчины, а не просто как инженеры, как только появится символическая женщина-инженер. Более того, они могут заметить общие черты, которые могут иметь их общие черты, которых не хватает токену, например опыт работы в армии или командных видах спорта ». Третий случай, стереотипы, - это его собственная теория, обсуждаемая ниже.^[29]

Бихевиористы классифицируют стереотипы на предписывающий и описательный. "Предписательные стереотипы определяют, как мужчины и женщины, должен вести себя, тогда как описательные стереотипы определяют, как мужчины и женщины, делать вести себя ". В сфере занятости описательные стереотипы более применимы и встречаются чаще. Один из распространенных примеров - когда начальство полагает, что женщина будет расстроена, если ее критикуют, поэтому они могут не предоставить точную обратную связь, которую женщина должна улучшить. снижает ее шансы на продвижение по службе, особенно когда начальство дает мужчинам, которые, по их мнению, «воспримут это как мужчина», информацию, необходимую для улучшения их работы.^[29] Подобные стереотипы также могут повлиять на то, какие рабочие места работодатели предоставляют своим кандидатам - мужчинам и женщинам. Мужчинам и женщинам часто «подбирают» работу, которая сама по себе является стереотипной в соответствии с различными характеристиками и обязанностями, связанными с работой. Наиболее показательный пример - высшее положение генерального директора или менеджера, которое уже более двадцати лет ассоциируется с мужскими качествами.^[31]

Последствия дискриминации

Дискриминация при приеме на работу может иметь индивидуальные, групповые и организационные последствия.^[29]

Физическое лицо

Воспринимаемая дискриминация на рабочем месте связана с негативными физическими симптомами. В исследовании, проведенном с 1977 по 1982 год, женщины, которые считали, что они подвергались дискриминации, имели на 50% больше шансов иметь физические ограничения в 1989 году по сравнению с теми, кто не ощущал дискриминационный опыт.^[32]

Существует два распространенных способа реагирования на дискриминацию: копирование, ориентированное на эмоции, и решение, ориентированное на проблему. В первом случае люди защищают свою самооценку, приписывая любые несоответствия при приеме на работу или продвижении по службе дискриминацией вместо того, чтобы размышлять о собственных потенциальных недостатках. В последнем случае люди пытаются изменить аспекты себя, которые вызвали их дискриминацию, чтобы не допустить дискриминации в будущем. Некоторые распространенные примеры - люди с ожирением, теряющие вес, или психически больные люди, обращающиеся за терапией. Такой подход может быть использован только тогда, когда точка дискриминации не неизменна, как раса или возраст.^[33]

Группа

В отличие от индивидуального уровня, дискриминация на групповом уровне может вызвать чувство страха и недоверия в дискриминируемой группе, что часто приводит к снижению производительности. Эффекты чаще всего проявляются в зависимости от возраста, инвалидности, расы и этнической принадлежности.^{[нужна цитата ]}.

Дискриминация по возрасту широко распространена, потому что компании должны учитывать, как долго будут оставаться более старые работы и соответственно расходы на их медицинское страхование. Когда компании позволяют этим неуверенным отношениям влиять на их отношение к пожилым работникам - враждебная рабочая среда, понижение в должности, более низкий уровень занятости - эти пожилые работники, которые ощущают эту дискриминацию, на 59% с большей вероятностью бросят свою нынешнюю работу.^[34]

Хотя в настоящее время существуют антидискриминационные законы об инвалидности, а именно Закон об американцах с ограниченными возможностями, дискриминация по весу все еще распространена. Проблема усложняется тем фактом, что ожирение считается инвалидностью только тогда, когда кто-то страдает «болезненным ожирением» (на 100% больше идеальной массы тела) или ожирением (на 20% больше идеальной массы тела) в результате психологических условий. Учитывая, что только 0,5% людей в Соединенных Штатах страдают болезненным ожирением, 99,5% людей с ожирением обязаны доказать, что их избыточный вес вызван психологическими причинами, если они хотят быть защищены от закона о борьбе с дискриминацией.^[35]

Еще одна группа людей, сталкивающаяся с широко распространенной групповой дискриминацией, - это расовые меньшинства, в основном чернокожие и латиноамериканцы. Они оцениваются как менее благоприятные, чем белые кандидаты, и из-за такого рода предубеждений они «страдают от растущей неоднозначности ролей, ролевых конфликтов и напряженности в работе, а также от снижения организационной приверженности и удовлетворенности работой».^[36] Дальнейший анализ и статистика дискриминации, с которой они сталкиваются, рассматриваются ниже по регионам.

Организационная

Компании пострадали от их собственной дискриминационной практики в юридической, экономической и репутационный риск основание. Только в 2005 году было возбуждено 146 000 обвинений в дискриминации.^[29] Судебное разбирательство по делу о дискриминации может быть очень дорогостоящим, если учесть время, проведенное в суде, и результат решения, когда в игру вступает возможность выплаты денег, а также «наем, продвижение по службе, возврат или восстановление в должности» для прокурора.^[37] Публичные дела о дискриминации, даже если дело доходит до суда, отрицательно сказываются на репутации компании, что обычно снижает продажи.

Другая точка зрения на дискриминацию, влияющую на прибыль, заключается в том, что компании могут не использовать своих сотрудников, которых они дискриминируют, в меру своих возможностей. Некоторые видят в этих сотрудниках «неиспользованную нишу».^[29] (небольшая специализированная область или группа, которая не была использована в полной мере), тем более что управление разнообразием положительно коррелирует с корпоративными финансовыми показателями.^[38]

Усилия правительства по борьбе с дискриминацией

Почему правительство должно вмешиваться в борьбу с дискриминацией

Blau et al. [2010] суммируют аргументы в пользу государственное вмешательство бороться с дискриминацией. Во-первых, дискриминация препятствует равенству или справедливости, когда человек, обладающий равной квалификацией, не получает равного обращения с другим по признаку расы или пола. Во-вторых, дискриминация приводит к неэффективному распределению Ресурсы потому что рабочих не нанимают, не продвигают по службе или не награждают на основании их навыки или продуктивность.^[1]

Беккер заявил, что дискриминация на рынке труда обходится работодателям дорого. Его теория основана на предположении, что для того, чтобы выжить в условиях существования конкурентных рынков, работодатели не могут различать в долгосрочной перспективе. Твердо веря в идеальное функционирование рынков без вмешательства правительства или профсоюзов, было заявлено, что дискриминация работодателей в долгосрочной перспективе снижается без политического вмешательства. Напротив, вмешательство инвестиций в человеческий капитал и регулирование расовых взаимодействий ухудшают положение уязвимых групп. Более того, утверждалось, что дискриминация может сохраняться только из-за «вкуса» к дискриминации, а более низкий уровень образования чернокожих объясняет рынок труда. дискриминация.^[5][19]

Однако на основе эмпирического исследования ни теория человеческого капитала, ни теория вкусов Беккера не полностью объясняют расовую профессиональную сегрегацию. Это видно по увеличению черной рабочей силы на Юге в результате Гражданские права законы 1960-х гг. Следовательно, человеческий капитал и "вкус к дискриминации" не являются достаточными объяснениями, и вмешательство государства является эффективным. Утверждение Беккера о работодателях не будет дискриминирующим, поскольку на конкурентных рынках это дорого обходится, но оно ослаблено свидетельствами из реальной жизни. Сандстрем [1994] указывает, что нарушение социальных правил обходилось дорого. нормы поскольку клиенты могут перестать покупать товары или услуги работодателя; или рабочие могли бросить работу или отказаться от своей работы. Более того, даже если работники или клиенты не участвуют в таком поведении, работодатель не рискнет экспериментировать, нарушая социальные нормы. Это было видно из исторический данные, которые сравнивают экономические результаты для белой и черной рас.^[5]

Взгляд на положение женщин в истории США во время Второй мировой войны

Женщины работали в промышленном секторе США в Вторая Мировая Война. Однако после войны большинство женщин бросили работу и вернулись домой, чтобы заняться домашним производством или традиционной работой. Утверждается, что уход женщин с промышленных рабочих мест представляет собой случай дискриминации.^[39]

Теория предложения утверждает добровольный движение, потому что женщины работали из-за чрезвычайной ситуации, и они решили уволиться. Их участие было основано на патриотических чувствах, а их уход зависел от личных обстоятельств. предпочтения и это был ответ на феминистка идеология. Напротив, теория спроса утверждает, что женщины из рабочего класса сменили профессию из-за высокой заработной платы в промышленности.^[39] Тобиас и Андерсон [1974] представляют контраргумент в пользу теории предложения.^[40] Кроме того, были как домохозяйки, так и женщины из рабочего класса, которые до войны работали по разным специальностям. Согласно интервью Женского бюро, большинство работающих женщин хотели продолжить работу после войны. Несмотря на свою волю, их уволили больше, чем мужчин. Большинству из них, возможно, пришлось выбрать менее оплачиваемую работу.^[39]

Схема выхода показывает, что они ушли не по собственному желанию. Женщины сталкивались с трудностями, такими как смена должности на уборщицу, расширение или новые обязанности на работе, а также дополнительные или измененные смены, которые не соответствовали их графику, и все это было известно руководству. Показатели увольнений женщин были выше, чем мужчин. Вкратце, в послевоенный период на рынке труда к женщинам относились неравномерно, хотя производительность женщин была равна производительности мужчин, а стоимость заработной платы женщин была ниже.^[39]

Теории спроса и предложения не дают достаточного объяснения отсутствия женщин на промышленных предприятиях после войны. Неправильно связывать патриотизм с работницами военного времени, поскольку некоторые домохозяйки уходили с работы в ранние периоды войны, когда страна больше всего нуждалась в их помощи. Некоторых домохозяек вынудили уволиться, поскольку они занимали второе место по количеству увольнений. Если бы их единственной заботой было благополучие своей страны в военное время, их настойчивость к выходу была бы меньше.^[39]

Теория спроса частично верна, поскольку до войны были женщины, которые работали над возможностями профессиональной мобильности и заработной платы. Однако эти опытные работницы добровольно увольнялись чаще, чем домохозяйки. Причина в том, что у опытных женщин было много возможностей. Однако женщины, у которых было меньше возможностей для работы, например афроамериканцы, пожилые замужние женщины, домохозяйки и работающие на низкооплачиваемых работах, хотели сохранить свою работу как можно дольше. Таким образом, они ушли невольно.^[39]

Хотя женские производительность труда по крайней мере не хуже мужчин,^{[нужна цитата ]} Вместо того, чтобы пытаться уравнять зарплаты, заработная плата женщин была ниже, чем у мужчин.^{[нужна цитата ]} У женщин был более высокий процент увольнений, но они не были повторно приняты на работу, несмотря на бум в автомобильная промышленность. Некоторые утверждают, что это произошло из-за отсутствия движения за гражданские права, защищающего права женщин, как это было с чернокожими мужчинами. Это объяснение неудовлетворительно, поскольку оно не объясняет поведение руководства, направленное против женщин, или отсутствие защиты со стороны профсоюзов. Kossoudji et al. [1992] полагают, что это было связано с необходимостью двух отдельных пакетов заработной платы и льгот для мужчин и женщин. Женщины имели уход за детьми обязанности, такие как организация дневного ухода и декретный отпуск.^[39]

Антидискриминационные законы США

Дальнейшая информация: Закон о дискриминации при приеме на работу в США

Перед прохождением Закон о гражданских правах 1964 года в США дискриминация при приеме на работу была законной и широко практикуемой. В газетных объявлениях о различных вакансиях указывались расовые и дискриминация по полу явно и неявно. Все эти модели поведения были построены на предположении, что женщины и чернокожие - неполноценные.^[2] На рубеже 21-го века дискриминация все еще практикуется, но в меньшей степени и менее открыто. Прогресс в решении очевидной проблемы дискриминации очевиден. Однако влияние прошлого сохраняется на экономические результаты, такие как исторические настройки заработной платы, которые влияют на текущую заработную плату. Женщины не только недопредставлены на высокопоставленных и высокооплачиваемых должностях, но также чрезмерно представлены на вторичных и низкооплачиваемых должностях. Собеседования, личный закон, данные о заработной плате и конфиденциальные записи о занятости с заработной платой наряду с другими доказательствами показывают гендерную сегрегацию и ее влияние на рынок труда.^[3]

Хотя есть неизбежные профессиональная сегрегация исходя из предпочтений людей, дискриминация действительно существует.^[1][2] Более того, дискриминация сохраняется даже после вмешательства правительства. Разрыв в заработной плате сокращается по трем причинам: заработная плата мужчин снизилась, а заработная плата женщин увеличилась; во-вторых, сокращается разрыв в человеческом капитале между двумя полами и в опыте; в-третьих, юридическое давление уменьшило дискриминацию, но неравенство в национальной экономике США все еще сохраняется.^[2]

Соотношение Закона о гражданских правах и уменьшения дискриминации позволяет предположить, что Закон выполнил свою задачу. Следовательно, как утверждал Беккер, было бы правильно сказать, что оставлять дискриминацию в пользу уменьшения ее в пользу конкурентных рынков - это неправильно.^[2][5] В 1961 году Кеннеди издал указ о создании президентской комиссии по положению женщин. В 1963 г. Закон о равной оплате труда, который требовал, чтобы работодатели выплачивали заработную плату мужчинам и женщинам за одинаковую рабочую квалификацию. В 1964 году раздел VII Закона о гражданских правах, за исключением добросовестный профессиональная квалификация (BFOQ ) был принят, а Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) отвечает за проверку соблюдения Закона о равной оплате труда и Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года следили. Раздел VII Закона о гражданских правах был впервые написан, чтобы запретить дискриминацию при приеме на работу. Первоначально он запрещал дискриминацию по признаку расы, религии и национального происхождения. Однако включение пола принято в последнюю минуту. В Разделе VII говорится как о разрозненном воздействии, так и о разрозненной трактовке. В 1965 г. Распоряжение 11246 был принят, а в 1967 году он был изменен, чтобы включить пол, что запрещало дискриминацию при найме со стороны всех работодателей с федеральными контрактами и субподрядами. Кроме того, он обеспечивает позитивные действия. В 1986 году сексуальные домогательства были признаны незаконными. Верховный суд решение. В 1998 году было заключено самое крупное урегулирование спора о сексуальных домогательствах, в котором работницам Mitsubishi было выплачено 34 миллиона долларов.

В результате этой государственной политики сократилась профессиональная сегрегация. Разрыв в заработной плате мужчин и женщин начал сокращаться после 1980-х годов, скорее всего, из-за эффектов косвенной обратной связи, на которые потребовалось время, но в 1964 году наблюдалось немедленное увеличение заработков чернокожих. Однако законы все еще не контролируют дискриминацию в полной мере с точки зрения программы найма, продвижения и обучения и т. д.^[1][5]

Позитивные действия

Правительственный указ 11246, который исполняется Управление соблюдения федеральных контрактов, это попытка устранить разрыв между группами, находящимися в благоприятном и неблагоприятном положении, по признаку пола и расы. Это требует от подрядчиков соблюдения их структуры занятости. Если женщины и меньшинства недопредставлены, создаются «цели и графики», чтобы задействовать большее количество обездоленных групп по признаку пола и расы. Обсуждались плюсы и минусы позитивных действий. Некоторые считают, что дискриминации вообще не существует или даже есть, достаточно ее запретить, а позитивные действия не нужны. Некоторые соглашаются, что необходимы определенные позитивные действия, но у них есть соображения относительно использования целей и расписания, поскольку они могут быть слишком строгими. Некоторые считают сильным позитивные действия требуется, но они обеспокоены тем, будут ли действительно искренние усилия нанять квалифицированных специалистов из уязвимых групп.^[1]

Минимальная заработная плата

Роджерс и др. [2003] государственная минимальная заработная плата может использоваться как инструмент борьбы с дискриминацией, а также равенство.^[27] Поскольку дискриминация укоренилась в рынке труда и влияет на его функционирование, а дискриминация создает основу для сегрегации рынка труда и профессиональной сегрегации, институты и политика рынка труда могут использоваться для уменьшения неравенства.Минимальная заработная плата - одна из таких политик, которые можно использовать.^[27]

Минимальная заработная плата имеет преимущества, поскольку она изменяет размер заработной платы женщин на внешнем рынке, обеспечивает механизм регулярного повышения заработной платы и обеспечивает социальное обеспечение. Он затрагивает женщин в неформальном секторе, в котором женщины в значительной степени преобладают, отчасти в результате дискриминации, будучи ориентиром.^[27][41][42] Однако к недостаткам можно отнести: во-первых, заработная плата может быть очень низкой, если не принимаются во внимание навыки и сектор, во-вторых, корректировка может потребовать времени, в-третьих, принудительное исполнение может оказаться невозможным и, наконец, когда есть государственные расходы сокращения, реальная величина заработной платы может снизиться из-за социальная защита.^[27]

Другие утверждали, что минимальная заработная плата просто заменяет дискриминацию в оплате труда дискриминацией в сфере занятости. Логика заключается в том, что если рыночная заработная плата для меньшинств ниже, то у работодателей есть экономический стимул предпочитать наем одинаково квалифицированных кандидатов из числа меньшинств, тогда как если всем работникам нужно платить одинаковую сумму, то работодатели вместо этого будут проводить дискриминацию, не нанимая представителей меньшинств. Законы о минимальной заработной плате могут быть причиной очень высокого уровня безработицы среди чернокожих подростков по сравнению с белыми подростками.^[43]

Развитие персонала

Основная статья: Развитие персонала

Один из подходов, который смягчает дискриминацию за счет упора на навыки, - это программы развития рабочей силы. Финансируемая из федерального бюджета профессиональная подготовка предназначена для безработных и меньшинств, уделяя особое внимание предоставлению им возможностей, в том числе тех, кто подвергся дискриминации. В Департамент труда имеет несколько программ обучения трудоустройству и ресурсов, предназначенных для поддержки перемещенных рабочих, коренных американцев, людей с ограниченными возможностями, пожилых людей, ветеранов, молодежи из групп риска и других меньшинств.^[44]

Усилия работодателя сбалансировать представительство

Работодатели должны оценивать среду, структуру и деятельность своего рабочего места, чтобы свести к минимуму дискриминацию. Благодаря организации разнородных рабочих групп, взаимозависимости, признанию влияния значимости, созданию формализованных систем оценки и принятию ответственности за действия компании могут улучшить текущую дискриминационную практику, которая может иметь место.^[45]

Неоднородность в рабочих группах

Чтобы способствовать единству на рабочем месте и препятствовать изоляции и изоляции определенных меньшинств, рабочие группы редко когда-либо должны создаваться на основе объективные характеристики. Таким образом, сотрудники хорошо интегрированы независимо от их расы, пола, этнической принадлежности или возраста.

Взаимозависимость

Совместная работа в этих разнородных группах снизит предвзятость среди тех, кто придерживается стереотипов, «побуждая их замечать противоречащую стереотипу информацию и формировать более индивидуализированные и точные впечатления». Сотрудничество между коллегами с различными объективными характеристиками помогает разрушить стереотипы и позволить участникам оценивать своих коллег на более личном уровне и делать более точные суждения, основанные на опыте, а не на стереотипах.^[45]

Заметность

Хотя большинство этого не осознает, люди очень подвержены стереотипам после того, как сосредоточились на стереотипной категории. Например, «мужчины, которые были настроены на стереотипные утверждения о женщинах, с большей вероятностью задавали женщинам-соискателям« сексистские »вопросы и демонстрировали сексуализированное поведение (и им требовалось больше времени, чем обычным мужчинам, чтобы распознавать несексистские слова).^[46] Таким образом, комментарий о беременности, судебном иске о дискриминации по признаку пола или разнообразии непосредственно перед тем, как комитет оценит кандидатуру женщины, вероятно, усугубит гендерные стереотипы при оценке. «Работодатели могут извлечь уроки из этого, приложив усилия, чтобы не воспитывать меньшинства. связанный комментарий перед оценкой сотрудника в этой группе.

Формализованные системы оценки

Чем более неформальными и неструктурированными будут наблюдения и оценки сотрудников, тем более уязвимым будет начальство для предвзятости. Благодаря формализованной системе оценки, которая включает объективные, надежные, конкретные и своевременные данные о производительности, работодатели могут сделать все возможное для обеспечения справедливого и недискриминационного рабочего места.^[45]

Подотчетность

Как и в случае с любой другой проблемой, ответственность за свои действия значительно снижает поведение, связанное с этой проблемой. «Подотчетность не только снижает проявление предубеждений, но и снижает предвзятость в бессознательных когнитивных процессах, таких как кодирование информации».^[47]

Примеры

Некоторые работодатели приложили усилия, чтобы уменьшить влияние неосознанной или непреднамеренной систематической предвзятости.^[48] После того, как исследование показало существенное увеличение справедливости найма, некоторые музыкальные организации приняли слепой прослушивание; в других областях, таких как разработка программного обеспечения, коммуникации и дизайн, это принимает форму анонимного ответа на заявление о приеме на работу или вызов на собеседование.^[49]

Язык списков вакансий был тщательно изучен; некоторые фразы или формулировки, как полагают, резонируют с определенными демографическими данными или стереотипами об определенных демографических характеристиках и приводят к тому, что некоторые женщины и представители меньшинств не подают заявки, потому что им труднее представить себя в этой должности. Приведенные примеры включают «рок-звезду» (что может означать мужчину) и воспитание против доминирующего языка. Например: «Превосходная способность удовлетворять потребности клиентов и управлять связями компании с ними» по сравнению с «Чуткость к потребностям клиентов, может развивать теплые отношения с клиентами».^[50][51]

Работодатели, обеспокоенные гендерной и этнической представленностью, приняли такие практики, как измерение демографических данных с течением времени, постановка целей разнообразия, преднамеренный набор персонала в местах, отличных от тех, которые знакомы существующему персоналу, нацеливание дополнительного набора на форумы и социальные круги, которые богаты кандидатами из числа женщин и меньшинств.^[52][53] Pinterest опубликовала свою статистику и цели, одновременно увеличивая усилия по наставничеству, раннему выявлению кандидатов из числа меньшинств, привлечению большего числа стажеров из числа меньшинств и принятию "Правило Руни "где по крайней мере один кандидат от меньшинства или женщина должен пройти собеседование на каждую руководящую должность, даже если в конце концов они не будут приняты на работу.^[54]

Статистика показала, что женщины обычно получают более низкую заработную плату, чем мужчины, за одну и ту же работу, и отчасти это связано с различиями в переговорах: либо женщины не просят больше денег, либо их просьбы не удовлетворяются по той же ставке, что и мужчины. Возникающие различия могут усугубиться, если будущие работодатели будут использовать предыдущую зарплату в качестве ориентира для следующих переговоров. Чтобы решить обе эти проблемы, некоторые компании просто запретили переговоры о зарплате и используют какой-либо другой метод (например, средний по отрасли), чтобы привязать зарплату к определенной должности. Другие сделали информацию о зарплате всех сотрудников общедоступной в компании, что позволяет обнаруживать и исправлять любые различия между сотрудниками, выполняющими одни и те же роли.^[55] Некоторые исследования предполагают более широкое представительство женщин в экономическом моделировании рабочей силы.^[56]

Защищенные категории

Законы часто запрещают дискриминацию на основании:^[57]

• раса или цвет
• Этническая принадлежность или национальный происхождение
• Секс или Пол
• Беременность
• Религия или вероучение
• Политическая принадлежность
• Язык способности
• Гражданство
• Инвалидность или состояние здоровья
• Возраст
• Сексуальная ориентация
• Гендерная идентичность
• Семейное положение

Законная защита

Сотрудники, которые жалуются, могут быть защищены от репрессалии на рабочем месте или на рабочем месте.^[58]

Во многих странах действуют законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу, в том числе:

• Закон о дискриминации при приеме на работу в Канаде
• Закон о дискриминации при приеме на работу в США
• Закон о дискриминации при приеме на работу в Соединенном Королевстве
• Закон о дискриминации при найме на работу в Европейском Союзе

Иногда они являются частью более широкого антидискриминационные законы которые касаются жилья или других вопросов.

По регионам

В течение последнего десятилетия дискриминация при приеме на работу измерялась с помощью золотого стандарта.^[59][60] для измерения неравенства на рынке труда, т.е. заочные эксперименты. В рамках этих экспериментов на реальные вакансии отправляются фиктивные заявления о приеме на работу, которые отличаются только одной характеристикой. Отслеживая последующие обратные звонки от работодателей, можно измерить неравное обращение, основанное на этой характеристике, и дать ему причинно-следственную интерпретацию.

Европа

Этническая принадлежность

Широко распространенная этническая дискриминация на рынке труда наблюдается в Бельгии, Греции, Ирландии, Швеции и Великобритании.^{[61][62][63][64][65]} Кандидаты на работу с иностранными именами получают на 24–52% меньше приглашений на собеседование по сравнению с равными кандидатами с местными именами. Этническая дискриминация ниже среди лиц с высоким образованием и в более крупных компаниях.^[65][66] Кроме того, неравное обращение оказывается неоднородным из-за ограниченности рынка труда в данной профессии: по сравнению с местными жителями кандидаты с иностранным именем одинаково часто приглашаются на собеседование, если они подают заявку на профессии, на которые трудно заполнить вакансии. , но они должны отправить вдвое больше заявлений на те профессии, для которых ограниченность рынка труда низкая.^[61] Недавние исследования показывают, что этническая дискриминация в настоящее время вызвана обеспокоенностью работодателей тем, что коллеги и клиенты предпочитают сотрудничать с местными жителями.^[67] Кроме того, волонтерство оказалось выходом из этнической дискриминации на рынке труда.^[68]

Инвалидность

В 2014 году в Бельгии был проведен большой заочный эксперимент. Два заявления выпускников, идентичных, за исключением того, что одно выявляло инвалидность (слепоту, глухоту или аутизм), были отправлены на 768 вакансий, по которым кандидаты-инвалиды, как ожидается, будут столь же продуктивными, как и их неинвалидные коллеги, исходя из вакансии. Информация. Кроме того, исследователь случайным образом раскрыл право на существенную субсидию заработной платы в заявлениях кандидатов-инвалидов. Кандидаты с ограниченными возможностями имели на 48% меньше шансов получить положительную реакцию со стороны работодателя по сравнению с кандидатами без инвалидности. Возможно, из-за страха перед бюрократизмом раскрытие информации о субсидии заработной платы не повлияло на возможности трудоустройства кандидатов-инвалидов.^[69]

Пол и сексуальная ориентация

Хотя в целом серьезных уровней дискриминации по признаку женского пола не обнаружено, неравное обращение по-прежнему оценивается в конкретных ситуациях, например, когда кандидаты подают заявления на должности более высокого функционального уровня в Бельгии,^[70] когда они подают заявление в детородном возрасте во Франции,^[71] и когда они подают заявления о занятиях в Австрии, где преобладают мужчины.^[72]

Дискриминация по признаку сексуальной ориентации различается в зависимости от страны. Выявление лесбийской сексуальной ориентации (посредством упоминания участия в радужной организации или упоминания имени партнера) снижает возможности трудоустройства на Кипре и в Греции, но в целом не оказывает отрицательного воздействия на Швецию и Бельгию.^{[73][74][75][76]} В последней стране даже положительный эффект от раскрытия лесбийской сексуальной ориентации наблюдается у женщин фертильного возраста.

Возраст

Широко распространенная дискриминация по возрасту наблюдается в Бельгии, Англии, Франции, Испании и Швеции. Было установлено, что кандидаты на вакансию, раскрывающие более высокий возраст, получают на 39% (в Бельгии) до 72% (во Франции) меньше приглашений на собеседование по сравнению с равными кандидатами, раскрывающими более молодое имя. Дискриминация неоднородна в связи с деятельностью старших кандидатов в дополнительные годы после учебы. В Бельгии они подвергаются дискриминации только в том случае, если у них больше лет простоя или нерелевантной работы.^{[77][78][79][80][81][82][83]}

Другие основания

Кроме того, европейские исследования предоставляют доказательства дискриминации при приеме на работу на основании бывшей безработицы,^[84][85] членство в профсоюзе,^[86] красота^[87] ВИЧ,^[88] религия^[89] преступность среди молодежи^[90] бывшая неполная занятость,^[85] и бывшая депрессия.^[91] Установлено, что трудоустройство в армии не оказывает причинного воздействия на возможности трудоустройства.^[92]

Северная Америка

Канада

Этническая принадлежность

Исследование^[93] проведено в 2010 г. Университет Торонто исследователи Филип Ореопулос и Дайан Дечиф обнаружила, что резюме с именами, звучащими по-английски, отправленные канадским работодателям, имели более чем на 35% больше шансов получить обратный звонок на собеседовании, чем резюме с Китайский, Индийский или Греческий -звучные имена. Исследование, проведенное при поддержке Metropolis BC., Финансируемого из федерального бюджета агентства по исследованию разнообразия, было проведено с целью выяснить, почему недавние иммигранты испытывают гораздо больше проблем на канадских рынках труда, чем иммигранты в 1970-х годах. Чтобы проверить эту гипотезу, работодателям были отправлены десятки идентичных резюме с измененным только именем соискателя. Торонто, Ванкувер и Монреаль. Из трех опрошенных городов работодатели Metro Vancouver, как крупные, так и мелкие, меньше всего интересовались этнической принадлежностью имени заявителя. Резюме, представленное здесь работодателям, имели всего на 20% больше шансов получить обратный звонок, чем резюме с китайскими или индийскими именами. Проведя интервью с канадскими работодателями, исследователи обнаружили, что дискриминация по имени в анкетах была результатом того, что работодатели, испытывающие нехватку времени, были обеспокоены тем, что люди с иностранным происхождением не будут иметь адекватных навыков общения на английском языке и социальных навыков для канадского рынка.^[93]

Инвалидность

В 2006 году было трудоустроено чуть более половины (51%) людей с ограниченными возможностями по сравнению с тремя из четырех лиц без инвалидности.^[94]

Уровень занятости ниже (менее 40%) для лиц с нарушениями развития и общения, тогда как уровень занятости ближе к среднему для лиц с нарушением слуха или для тех, у кого проблемы с болью, подвижностью и ловкостью.^[94]

Данные из Статистическое управление Канады Исследование участия и ограничения активности^[94] (PALS) показывают, что в 2006 году каждый четвертый безработный с инвалидностью и каждый восьмой человек с инвалидностью, которые не работают, считают, что в последние пять лет им отказывали в работе из-за их инвалидность. Каждый двенадцатый работающий инвалид с ограниченными возможностями также сообщил, что они подвергались дискриминации, причем доля дискриминации «возрастает с увеличением строгости ограничений деятельности».^[95]

Пол и сексуальная ориентация

По данным 2011 г. Статистическое управление Канады данные,^[96] гендерный разрыв в заработной плате в Онтарио составляет 26% для работающих полный рабочий день. На каждые $ 1,00, заработанные работником-мужчиной, работница-женщина зарабатывает 74 цента. В 1987 году, когда Закон о справедливой оплате труда Разрыв в оплате труда мужчин и женщин составил 36%. По оценкам, от 10 до 15% гендерного разрыва в заработной плате связаны с дискриминацией.^[97]

Соединенные Штаты

Этническая принадлежность

США - одна из стран, где заметно расовое неравенство. Такое неравенство проявляется в основном между афроамериканцами и белыми. Хотя до сих пор неясно, ведет ли причина такого неравенства исключительно к расизму, на конкурентном рынке труда имеют место различные формы межрасового неравенства.

Посредством своего основополагающего эксперимента по переписке Марианна Бертран и Сендхил Муллайнатан показали, что заявки от кандидатов на работу с белыми именами получили на 50 процентов больше обратных вызовов для собеседований, чем те, кто в Соединенных Штатах в начале этого опроса имел имена с афроамериканскими именами. тысячелетие.^[98] Аналогичным образом, исследование 2009 года показало, что чернокожие соискатели низкооплачиваемой работы в Нью-Йорке в два раза реже, чем белые, получали обратные звонки с эквивалентными резюме, межличностными навыками и демографическими характеристиками. В том же исследовании также изучается дискриминация в сфере низкооплачиваемого труда. рынок, поскольку рынок низкооплачиваемых услуг включает значительную долю отраслей услуг, которые требуют более высокого спроса на «мягкие навыки». Из-за опасений, что работодатели могут более субъективно судить о кандидате на рынке труда с низкой заработной платой, исследование обнаруживает незначительный признак дискриминации в том, что чернокожие и латиноамериканские кандидаты обычно направлялись на должности, требующие меньше контактов с клиентами и больше ручного труда, чем их белые коллеги. Работодатели, похоже, видели больший потенциал в белых кандидатах, и они чаще считали белых кандидатов более подходящими для работы с более высокими обязанностями.^[99]

Текущее обследование населения в 2006 году показало, что афроамериканцы в два раза чаще оказываются безработными, чем белые.^[100] «Чернокожие мужчины значительно больше времени проводят в поисках работы»; и даже когда они работают, у них менее стабильная занятость, что снижает их трудовой стаж ".^[101]

Дискриминация выходит за рамки процесса найма. «С учетом родительского происхождения, образования, опыта работы, срока пребывания в должности и обучения белые мужчины зарабатывают примерно на 15% больше, чем сопоставимые чернокожие».^[102]

Афроамериканцы также сталкиваются с несправедливыми увольнениями. Как правило, люди не уделяют столько внимания несправедливым увольнениям, сколько процессу найма. Однако, поскольку профессиональная сертификация руководителей практически отсутствует, что является важным занятием как для найма, так и для увольнения во всех отраслях, несправедливость может возникнуть, когда руководитель сознательно или неосознанно настроен против определенных расовых групп. Исследования дискриминации в сфере занятости в Огайо рассмотрели 8051 иск о дискриминации при найме, закрытый Комиссия по гражданским правам Огайо (OCRC) с 1985 по 2001 годы. Исследование проводится с целью выявления корреляции между расовой дискриминацией при приеме на работу и увольнении. В исследовании делается вывод о том, что существует значительно более высокая уязвимость афроамериканских служащих к дискриминационным увольнениям, например, афроамериканский служащий столкнется с большей вероятностью увольнения из-за такого же деструктивного поведения на рабочем месте, чем не-негр.^[103]

Исследование, проведенное в 2014 году, показывает, что афроамериканцы подвергаются большему контролю при приеме на работу, чем их белые коллеги. В ходе исследования юридический меморандум, написанный гипотетическим сотрудником третьего года обучения, был предложен двум группам партнеров из двадцати четырех юридических фирм. Первой группе сказали, что автор был афроамериканцем, а второй группе сказали, что автор - европеоид. Исследование не только привело к более низкому среднему баллу, полученному первой группой (от 3,2 до 4,1 по шкале от 1 до 5), но и зрители значительно добавили более придирчивые грамматические и орфографические ошибки, когда они считали писателя афроамериканцем.^[104]

Дискриминация при приеме на работу существует в системе образования США. В Соединенных Штатах почти четыре миллиона учителей начальных, средних и старших классов. Среди них 83 процента - белые и только 8 процентов - афроамериканцы. Исследование показывает, что даже когда квалифицированный афроамериканский учитель подает заявку на преподавание, не только его шансы получить предложение значительно ниже, чем у белого заявителя, но также его, вероятно, непропорционально поместят в школы с большим количеством цветных детей. дети в бедности.^[105]

Внутри каждой расы также дискриминируется более темный цвет лица. Многочисленные исследования показали, что у более светлых чернокожих «как правило более высокие доходы и шансы на жизнь». «Чикано с более светлым цветом кожи и более европейскими чертами лица имели более высокий социально-экономический статус» и «черные латиноамериканцы страдают почти в десять раз больше пропорциональных потерь дохода из-за различного отношения к данным характеристикам, чем белые латиноамериканцы».^[106]

Разница в оплате труда афроамериканцев и рабочих с кавказской национальности является существенным проявлением расовой дискриминации на рабочем месте. Историческая тенденция неравенства в оплате труда афроамериканских рабочих и кавказских рабочих с 1940-х по 1960-е годы может характеризоваться чередованием периодов прогресса и сокращения. С 1940 по 1950 год соотношение заработной платы афроамериканских мужчин по сравнению с белыми мужчинами выросло с 0,43 до 0,55. Однако с 1950 по 1960 год эти коэффициенты выросли только на 0,3, завершив десятилетие на уровне 0,58. В период с 1960 по 1980 год отмечен значительный прогресс в соотношении заработной платы: рост составил 15 процентов. Это улучшение было в основном связано с запретом дискриминации с 1960 года и отменой Джим Кроу Лоус к 1975 году. Конец 1970-х годов ознаменовал начало резкого роста общего неравенства в оплате труда. Исследование показывает, что, хотя заработная плата менее образованных и хорошо образованных рабочих после 1979 года снижается, заработная плата наименее образованных рабочих начинает падать значительно быстрее.^[107]

В течение последних нескольких десятилетий исследователи спорят о объяснении разницы в заработной плате между афроамериканцами и кавказскими рабочими. Джеймс Хекман, американский экономист, лауреат Нобелевской премии, приводит аргумент о том, что дискриминация на рынке труда «больше не является количественной проблемой первого порядка в американском обществе», и поддерживает идею о том, что чернокожие привносят нехватку навыков на рынок труда и приводят к увеличению заработной платы. разрыв.^[108] Аргумент Хекмана основан на серии работ, в которых Квалификационный экзамен Вооруженных Сил (AFQT) баллы, представленные в Национальное лонгитюдное исследование молодежи. В документах подтверждается, что межрасовое неравенство в заработной плате обусловлено неравенством, существовавшим до рынка труда, путем изучения базовой модели человеческого капитала. В документах используется эмпирический подход, предполагающий, что на позицию человека в распределении навыков влияют решения, принятые с учетом пересмотра затрат и выгод от получения определенных рабочих мест. Исследователи, поддерживающие этот подход, считают, что на конкурентном рынке труда люди с равными возможностями получают одинаковое вознаграждение.^[109]

С другой стороны, исследователи, которые поддерживают объяснение, что расовая дискриминация является причиной неравенства в заработной плате, выступают против надежности AFQT. AFQT - это тест, основанный на едином наборе данных и предназначенный для прогнозирования результатов военной службы. Прогнозы анализа не были воспроизведены в исследованиях, в которых использовались различные меры когнитивных навыков, и он дает противоречивые результаты в отношении различий в навыках между расами до выхода на рынок труда. Таким образом, нельзя резюмировать, что влияние неравенства до начала трудовой деятельности могло бы напрямую вызвать дефицит навыков.^[110]

Секс

Основные статьи: Профессиональный сексизм и Штраф за материнство

Женщины давно подвергаются дискриминации на рабочем месте. Феминистская теория указывает на концепцию семейная зарплата - достаточно значительная ставка, чтобы содержать мужчину и его семью - в качестве объяснения того, почему женский труд дешев, утверждая, что он сохраняет «мужское доминирование и женскую зависимость в семье».^[111] Хотя было законодательство, такое как Закон о равной оплате труда которые борются с гендерной дискриминацией, последствия этого закона ограничены. «В качестве поправки к Закону о справедливых стандартах труда он освободил от налогов работодателей в сельском хозяйстве, гостиницах, мотелях, ресторанах и прачечных, а также профессиональный, управленческий и административный персонал, внешних продавцов и частных домашних работников». Поскольку высокая концентрация женщин работает в этих областях (34,8% работающих цветных женщин и 5,1% белых женщин в качестве частных домашних работников, 21,6% и 13,8% работающих в сфере услуг, 9,3% и 3,7% в качестве сельскохозяйственных рабочих и 8,1% и 17,2% в качестве административных работников), «таким образом, почти 45% всех работающих женщин, по-видимому, были освобождены от действия Закона о равной оплате труда».^[111]

Почасовая оплата для женщин составляет 65% от заработной платы мужчин, а годовой заработок женщин, работающих полный рабочий день, составляет 71% от заработной платы мужчин (потенциальное несоответствие диапазона, выявленное в приведенных статистических данных - "Экономика женщин, мужчин и труда" 3-й Издание). Среди распределения заработной платы мужчин средняя женщина находится на 33-м процентиле.^[112]

Среди женщин другой уровень дискриминации имеет место среди матерей. Исторически это неравенство проистекает из убеждения, что матери менее продуктивны на работе. Беременных женщин часто считают менее преданными своей работе, менее надежными и более эмоциональными по сравнению с женщинами, которые явно не беременны.^[113] Исследование, проведенное в 1998 году, показало, что уровень заработной платы женщин, не имеющих детей, составляет 81,3% от заработной платы мужчин, но 73,4% от заработной платы мужчин для женщин с детьми.^[114] Аудиторское исследование, проведенное в 2007 году, показало, что бездетным женщинам обращаются по телефону в 2,1 раза больше, чем матерям с такой же квалификацией. Хотя ему не уделяется столько внимания, как гендерному разрыву, материнство - важное качество, которое подвергается дискриминации. Фактически, разрыв в оплате труда матерей и нематерией больше, чем разрыв в оплате труда мужчин и женщин.^[113]

Пол и сексуальная ориентация

В Институт Уильямса, национальный аналитический центр Юридическая школа UCLA, выпустила отчет за 2011 год^[115] которая выявила дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентификации на рабочем месте. Согласно отчету, от 15 до 43% лесбиянок, геев, бисексуалов или трансгендеров сталкивались с увольнениями, отказом в продвижении по службе или преследованием из-за своей сексуальной ориентации или гендерной идентификации.^[115] Кроме того, только 20 штатов Соединенных Штатов Америки запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности на рабочем месте. Висконсин и Нью-Гэмпшир запрещают дискриминацию на основе сексуальной ориентации, но не гендерной идентичности.^[116] 4 октября 2017 г. Генеральный прокурор Джефф Сешнс объявил, что Министерство юстиции США больше не будет обеспечивать защиту занятости трансгендер лиц, подпадающих под Раздел VII Закон о гражданских правах 1964 года, изменив позицию бывшего генерального прокурора Эрик Холдер, при администрации Обамы.^[117]

Возраст

Чаще всего дискриминация по возрасту происходит среди пожилых работников, когда работодатели придерживаются негативных стереотипов о них. Хотя данные о снижении продуктивности противоречивы, «другие данные указывают на снижение остроты зрения или слуха, легкости запоминания, скорости вычислений и т. Д.». Еще один фактор, который принимают во внимание работодатели, - это более высокая стоимость страхования здоровья или жизни для пожилых работников.^[118]

Отчет за 2013 год^[119] был завершен AARP определить влияние возрастная дискриминация на рабочем месте. Из тех 1500 человек, которые ответили на опрос AARP 2013 г. «Опережая кривую», почти 64% лиц старше 45–74 сказали, что они видели или испытали дискриминацию по возрасту на рабочем месте. Из них 92% говорят, что это было несколько или очень распространено на их рабочем месте.^[119] «В 1963 году уровень безработицы среди мужчин старше 55 лет был на полный процентный пункт выше (4,5 процента), чем среди мужчин в возрасте от 35 до 54 лет (3,5 процента)». Средняя продолжительность безработицы также выше для пожилых работников - 21 неделя для мужчин старше 45 лет по сравнению с 14 неделями для мужчин до 45 лет.^[118]

Судимость

Основная статья: Дискриминация при приеме на работу в отношении лиц с судимостью в США

Законы, ограничивающие дискриминацию при приеме на работу лиц, осужденных за уголовные преступления, значительно различаются в зависимости от штата.^[120] Комиссия США по равным возможностям трудоустройства издала руководящие принципы для работодателей, призванные предотвратить использование дискриминации в отношении судимости в качестве доверенности для осуществления незаконной расовой дискриминации.^[121]

Смотрите также

• Конвенция о дискриминации в области труда и занятий 1958 года
• Экономическая дискриминация
• Конвенция о равном вознаграждении 1951 года
• Вынужденная безработица
• Трудовое и трудовое право
• Брачные решетки

• Организованный трудовой портал

Примечания и ссылки

1. Блау, Франсин Д.; Фербер, Марианна А.; Винклер, Энн Э. (2010). «Различия в профессиях и доходах: роль дискриминации на рынке труда». Экономика женщин, мужчин и труда (6-е международное изд.). Харлоу: Образование Пирсона. ISBN  978-0-1370-2436-0.
2. Дарти, Уильям; Мейсон, Патрик (1998). «Доказательства дискриминации в сфере занятости: коды цвета, коды пола». Журнал экономических перспектив. 12 (2): 63–90. Дои:10.1257 / jep.12.2.63. JSTOR  2646962.
3. Фигарт, Дебора (1997). «Гендер как нечто большее, чем фиктивная переменная: феминистские подходы к дискриминации». Обзор социальной экономики. 55 (1): 1–32. CiteSeerX  10.1.1.502.1629. Дои:10.1080/00346769700000022.
4. Элсон, Дайан (1999).«Рынки труда как гендерные институты: вопросы равенства, эффективности и расширения прав и возможностей». Мировое развитие. 27 (3): 611–627. Дои:10.1016 / S0305-750X (98) 00147-8.
5. Сандстрем, Уильям А. (1994). «Цветовая линия: расовые нормы и дискриминация на городских рынках труда, 1910–1950». Журнал экономической истории. 54 (2): 382–396. Дои:10.1017 / S0022050700014534.
6. Нунен, Мэри С .; Коркоран, Мэри Э .; Курант, Пол (2005). «Различия в оплате труда среди высококвалифицированных: когортные различия в половом разрыве в заработках юристов». Социальные силы. 84 (2): 853–872. Дои:10.1353 / соф.2006.0021. S2CID  145425822.
7. Вайнбергер, Кэтрин Дж. (1998). "Расовый и гендерный разрыв в заработной плате на рынке недавних выпускников колледжей". Трудовые отношения. 37 (1): 67–84. Дои:10.1111/0019-8676.721998035.
8. Блэк, Дэн А .; Haviland, Amelia M .; Сандерс, Сет Дж .; Тейлор, Лоуэлл Дж. (2008). «Гендерное неравенство в оплате труда среди высокообразованных». Журнал людских ресурсов. 43 (3): 630–659. Дои:10,3368 / ч 43,3,630. ЧВК  4470569. PMID  26097255.
9. Голдин, Клод; Кац, Лоуренс Ф. (2008). «Переходы: карьера и семейные жизненные циклы образовательной элиты». Американский экономический обзор. 98 (2): 363–369. Дои:10.1257 / aer.98.2.363. JSTOR  29730048. S2CID  111714286.
10. Чейз, Макс (5 февраля 2013). «Женщины-финансовые директора могут быть лучшим средством против дискриминации». Финансовый директор. Архивировано из оригинал на 09.02.2013.
11. Исправь, Майкл; Galster, George C .; Удар, Раймонд Дж. (1993). «Обзор аудита на предмет дискриминации». В Fix, Майкл; Struyk, Раймонд (ред.). Ясные и убедительные доказательства: измерение дискриминации в Америке. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство городского института. С. 1–68. ISBN  978-0-87766-599-1.
12. Бендик, Марк-младший; Джексон, Чарльз У .; Рейносо, Виктор А. (1994). «Измерение дискриминации в сфере занятости с помощью контролируемых экспериментов». Обзор черной политической экономии. 23 (1): 25–48. Дои:10.1007 / BF02895739. S2CID  154170118.
13. Ноймарк, Дэвид; Бланк, Рой Дж .; Ван Норт, Кайл Д. (1996). «Дискриминация по признаку пола при найме ресторанов: аудиторское исследование» (PDF). Ежеквартальный журнал экономики. 111 (3): 915–942. Дои:10.2307/2946676. JSTOR  2946676. S2CID  150106209.
14. Роуз, Сесилия; Голдин, Клод (2000). "Организация беспристрастности: влияние" слепых "прослушиваний на женщин-музыкантов". Американский экономический обзор. 90 (4): 715–741. Дои:10.1257 / aer.90.4.715. S2CID  16026987.
15. Риах, Питер Б .; Рич, Джудит (1991–92). «Измерение дискриминации с помощью прямых экспериментальных методов поиска дыма». Журнал посткейнсианской экономики. 14 (2): 143–150. Дои:10.1080/01603477.1991.11489889. JSTOR  4538285.
16. Arce, Carlos H .; Мургуя, Эдуард; Фрисби, У. Паркер (1987). «Фенотип и шансы на жизнь среди чикано». Испанский журнал поведенческих исследований. 9 (1): 19–33. Дои:10.1177/073998638703090102. S2CID  142999605.
17. Мерфи, Роберт П. 2010. Экономика дискриминации, Библиотека экономики.
18. Дискриминация, Краткая энциклопедия экономики, Библиотека экономики.
19. Беккер, Гэри С. (1971). Экономика дискриминации (2-е изд.). Чикаго: Издательство Чикагского университета. ISBN  978-0-226-04115-5.
20. Байрон, Реджинальд А. (2010). «Дискриминация, сложность и вопрос государственного / частного сектора». Работа и профессии. 37 (4): 435–475. Дои:10.1177/0730888410380152. S2CID  154016351.
21. Фелпс, Эдмунд С. (1972). «Статистическая теория расизма и сексизма». Американский экономический обзор. 62 (4): 659–661. JSTOR  1806107.
22. Бергман, Барбара Р. (1974). «Профессиональная сегрегация, заработная плата и прибыль при дискриминации работодателей по признаку расы или пола». Восточный экономический журнал. 1 (2): 103–110. JSTOR  40315472.
23. Пастернак, М. (2011). «Дискриминация в сфере занятости: некоторые экономические определения, критика и юридические последствия» (PDF). N. C. Cent. L. Rev. 33 (2): 163–175.
24. Пиоре, Майкл Дж. (1971). «Двойной рынок труда: теория и последствия». В Гордоне, Дэвид М. (ред.). Проблемы политической экономии: городская перспектива. Лексингтон: Хит.
25. Дерингер, Питер Б .; Пиоре, Майкл Дж. (1971). Внутренние рынки труда и анализ рабочей силы. Лексингтон: Хит.
26. Алесина, А .; Giuliano, P .; Нанн, Н. (2013). «О происхождении гендерных ролей: женщины и плуг». Ежеквартальный журнал экономики. 128 (2): 469–530. CiteSeerX  10.1.1.257.7115. Дои:10.1093 / qje / qjt005. S2CID  2969255.
27. Роджерс, Джанин; Рубери, Джилл (2003). «Минимальная заработная плата как инструмент борьбы с дискриминацией и поощрения равенства». Международный обзор труда. 142 (4): 543–556. Дои:10.1111 / j.1564-913X.2003.tb00543.x.
28. Нил, Дерек А .; Джонсон, Уильям Р. (1996). «Роль факторов на премаркете в разнице в заработной плате чернокожих и белых» (PDF). Журнал политической экономии. 104 (5): 869–895. Дои:10.1086/262045. JSTOR  2138945.
29. Голдман, Барри М .; Gutek, Barbara A .; Stein, Jordan H .; Льюис, Кайл (2006). «Дискриминация при приеме на работу в организациях: предпосылки и последствия». Журнал менеджмента. 32 (6): 786–830. Дои:10.1177/0149206306293544. S2CID  144161424.
30. Единое руководство по процедурам отбора сотрудников (UGESP). 1978. 29 C. F. R. раздел 1607.4D.
31. Schein, Virginia E .; Мюллер, Рюдигер; Литучи, Терри; Лю, Цзян (1996). «Думайте, менеджер - думайте, мужчина: глобальное явление?» Журнал организационного поведения. 17: 33–41. Дои:10.1002 / (sici) 1099-1379 (199601) 17: 1 <33 :: aid-job778> 3.0.co; 2-f.
32. Но, Самуэль; Бейзер, Мортон; Каспар, Фиолетовый; Хоу, Фэн; Рамменс, Джоанна (1999). «Воспринимаемая расовая дискриминация, депрессия и преодоление трудностей: исследование беженцев из Юго-Восточной Азии в Канаде». Журнал здоровья и социального поведения. 40 (3): 193–207. Дои:10.2307/2676348. JSTOR  2676348. PMID  10513144.
33. Крокер, Дженнифер; Майор, Бренда (1989). «Социальная стигма и чувство собственного достоинства: самозащитные свойства стигмы» (PDF). Психологический обзор. 96 (4): 608–630. CiteSeerX  10.1.1.336.9967. Дои:10.1037 / 0033-295x.96.4.608.
34. Джонсон, Ричард В .; Ноймарк, Дэвид (1997). «Дискриминация по возрасту, разделение работы и статус занятости пожилых работников: данные из самоотчетов» (PDF). Журнал человеческих ресурсов. 32 (4): 779–811. Дои:10.2307/146428. JSTOR  146428. S2CID  152542599.
35. Ролинг, Марк В. (1999). «Дискриминация при приеме на работу по весу: психологические и правовые аспекты». Психология персонала. 52 (4): 969–1016. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1999.tb00186.x.
36. Sanchez, J. I .; Брок, П. (1996). «Исследования. Результаты предполагаемой дискриминации среди латиноамериканских сотрудников: управление разнообразием - роскошь или необходимость?». Журнал Академии Менеджмента. 39 (3): 704–719. Дои:10.2307/256660. JSTOR  256660.
37. Ноймарк, Дэвид (2003). «Законодательство о дискриминации по возрасту в Соединенных Штатах» (PDF). Современная экономическая политика. 21 (3): 297–317. Дои:10.1093 / cep / byg012. S2CID  38171380.
38. Орлицкий, Марк; Schmidt, Frank L .; Райнс, Сара Л. (2003). «Корпоративные социальные и финансовые показатели: метаанализ». Организационные исследования. 24 (3): 403–441. Дои:10.1177/0170840603024003910. S2CID  8460439.
39. Kossoudji, Sherrie A .; Комод, Лаура (1992). «Роза рабочего класса: женщины-промышленники во время Второй мировой войны». Журнал экономической истории. 52 (2): 431–446. Дои:10.1017 / S0022050700010846.
40. Тобиас, Шейла; Андерсон, Лиза (1974). «Что на самом деле случилось с Рози Клепальщица? Демобилизация и женская рабочая сила, 1944–47». Модульные публикации MSS.
41. Карр, Мэрилин; Чен, Марта Альтер (2002). «Глобализация и неформальная экономика: как мировая торговля и инвестиции влияют на работающую бедноту?» (PDF). Рабочий документ МОТ.
42. ОЭСР. 2009. «Нормален ли неформальный сектор? К увеличению количества и улучшения рабочих мест в развивающихся странах» Центр развития исследований.
43. Соуэлл, Т. (1977). Повышение минимальной заработной платы. Стэнфорд: издательство Гуверовского института.
44. «Темы Министерства труда США». Департамент труда. Получено 12 апреля, 2018.
45. Рескин, Барбара Ф. (2000). «Ближайшие причины дискриминации в сфере занятости». Современная социология. 29 (2): 319–328. Дои:10.2307/2654387. JSTOR  2654387. S2CID  2003571.
46. Фиск, Сьюзан Т. (1998). «Стереотипы, предрассудки и дискриминация». В Gilbert, D.T .; Фиске, С. Т .; Линдзей, Г. (ред.). Справочник по социальной психологии. Нью-Йорк: Макгроу Хилл. С. 357–411.
47. Тетлок, Филип Э. (1992). «Влияние подотчетности на суждения и выбор: к модели социального непредвиденного обстоятельства». Успехи экспериментальной социальной психологии. 25. С. 331–376. Дои:10.1016 / S0065-2601 (08) 60287-7. ISBN  9780120152254.
48. Чохан, Усман В. (8 марта 2016 г.). "Кожа глубоко: стоит ли Австралии рассматривать резюме без имен?". Разговор: бизнес и экономика. Получено 13 февраля 2017.
49. «Слепые прослушивания могут улучшить чувство найма у работодателей». npr.org. Получено 22 октября 2017.
50. "'Rockstar 'и другие слова, которые нельзя использовать в объявлениях о вакансиях ". marketplace.org. 2016-03-24. Получено 22 октября 2017.
51. "Нанять больше женщин в сфере технологий". Нанимайте больше женщин в сфере технологий. Получено 22 октября 2017.
52. «Подготовка». www.aps.org. Получено 22 октября 2017.
53. "Связи перед приемом на работу и подбор персонала". www.aps.org. Получено 22 октября 2017.
54. Король, Рэйчел. «Pinterest раскрывает цели разнообразия найма на 2016 год - ZDNet». zdnet.com. Получено 22 октября 2017.
55. «Некоторые компании борются с разрывом в оплате труда, отказываясь от переговоров о заработной плате». npr.org. Получено 22 октября 2017.
56. «Предложение женской рабочей силы и почему женщины должны быть включены в экономические модели - Федеральный резервный банк Чикаго». www.chicagofed.org. Получено 22 октября 2017.
57. Охраняемые территории и территории согласно Закону о правах человека, гражданстве и многообразии культур; Дискриминация по типу; Виды дискриминации
58. "Факты о возмездии". Комиссия США по равным возможностям трудоустройства. Правительство США. Получено 16 декабря 2017.
59. Пейджер, Дева (2007). «Использование полевых экспериментов для изучения дискриминации в сфере занятости: вклад, критика и направления на будущее». Анналы Американской академии политических и социальных наук. 609: 104–133. Дои:10.1177/0002716206294796. S2CID  16953028.
60. Рич, Дж. (2014) О чем нам говорят полевые эксперименты по дискриминации на рынках? Мета-анализ исследований, проведенных с 2000 г. Серия дискуссионных документов IZA, 8584.
61. Baert, Stijn; Кокс, Барт; Гейл, Нильс; Вандамм, Кора (2015). «Разве меньше дискриминации в профессиях, где труден набор?». Обзор ILR. 68 (3): 467–500. Дои:10.1177/0019793915570873. S2CID  154280046.
62. Дридакис, Ник; Влассис, Минас (2010). «Этническая дискриминация на греческом рынке труда: доступ к профессии, страховое покрытие и предложения по заработной плате» (PDF). Манчестерская школа. 78 (3): 201–218. Дои:10.1111 / j.1467-9957.2009.02132.x. S2CID  28332987.
63. Макгиннити, Фрэнсис; Ланн, Питер Д. (2011). «Измерение дискриминации, с которой сталкиваются соискатели из числа этнических меньшинств: ирландский эксперимент». Работа, занятость и общество. 25 (4): 693–708. Дои:10.1177/0950017011419722. S2CID  155008202.
64. Берселл, Моа (27 ноября 2007 г.). «Что в названии? Полевой эксперимент, проверяющий наличие этнической дискриминации при приеме на работу». Стокгольмский университет, Центр интеграционных исследований Линнея. Серия рабочих документов. 2007–7.
65. Вуд, Мартин; Хейлз, Джон; Пэрдон, Сьюзен; Сейерсен, Таня; Хайллар, Оливер (2009). Тест на расовую дискриминацию при приеме на работу в британских городах (PDF). Отчеты об исследованиях DWP. 607. ISBN  978-1-84712-645-0.
66. Карлссон, Магнус; Рут, Дан-Олоф (2007). «Доказательства этнической дискриминации на шведском рынке труда с использованием экспериментальных данных» (PDF). Экономика труда. 14 (4): 716–729. Дои:10.1016 / j.labeco.2007.05.001. HDL:10419/33714. S2CID  152405439.
67. Baert, S .; Де Пау, А.-С. (2014). "Этническая дискриминация вызвана неприязнью или статистикой?". Письма по экономике. 125 (2): 270–273. Дои:10.1016 / j.econlet.2014.09.020. HDL:1854 / LU-5704419. S2CID  154444808.
68. Baert, Stijn; Вуич, Сунчица (2016). "Волонтерство иммигрантов: выход из дискриминации на рынке труда?". Письма по экономике. 146: 95–98. Дои:10.1016 / j.econlet.2016.07.035. HDL:1854 / LU-8040388. S2CID  36361113.
69. Баерт, Stijn (2016). «Субсидии на заработную плату и возможности трудоустройства инвалидов: некоторые причинные доказательства». Европейский журнал экономики здравоохранения. 17 (1): 71–86. Дои:10.1007 / s10198-014-0656-7. HDL:1854 / LU-5749320. PMID  25501259. S2CID  10657050.
70. Baert, Stijn; Де Пау, Анн-Софи; Дешахт, Ник (2016). «Способствуют ли предпочтения работодателя липкости полов?» (PDF). Обзор ILR. 69 (3): 714–736. Дои:10.1177/0019793915625213. HDL:10419/102344. S2CID  53589814.
71. Пети, Паскаль (2007). «Влияние возрастных и семейных ограничений на гендерную дискриминацию при приеме на работу: полевой эксперимент во французском финансовом секторе». Экономика труда. 14 (3): 371–391. Дои:10.1016 / j.labeco.2006.01.006.
72. Weichselbaumer, Дорис (2001). «Пол или личность? Влияние половых стереотипов на дискриминацию при отборе кандидатов». Восточный экономический журнал. 30: 159–186. Дои:10.2139 / ssrn.251249. HDL:10419/73314. S2CID  255382.
73. Драйдакис, Ник (2011). «Сексуальная ориентация женщин и результаты рынка труда в Греции». Феминистская экономика. 17: 89–117. Дои:10.1080/13545701.2010.541858. S2CID  154771144.
74. Драйдакис, Ник (2014). «Дискриминация по сексуальной ориентации на кипрском рынке труда. Отвращение или неуверенность?». Международный журнал трудовых ресурсов. 35 (5): 720–744. Дои:10.1108 / IJM-02-2012-0026. HDL:10419/62444. S2CID  10103299.
75. Ахмед, Али М .; Андерссон, Лина; Хаммарштедт, Матс (2013). «Дискриминируются ли геи и лесбиянки при приеме на работу?». Южный экономический журнал. 79 (3): 565–585. Дои:10.4284/0038-4038-2011.317.
76. Баерт, Stijn (2014). «Карьера лесбиянок. Принимаются на работу из-за того, что у них нет детей?». Журнал производственных отношений. 45 (6): 543–561. CiteSeerX  10.1.1.467.2102. Дои:10.1111 / irj.12078. S2CID  34331459.
77. Baert, Stijn; Норга, Дженнифер; Туи, Янник; Ван Хеке, Мариеке (2016). «Поседеть на рынке труда. Альтернативный эксперимент по возрастной дискриминации» (PDF). Журнал экономической психологии. 57: 86–101. Дои:10.1016 / j.joep.2016.10.002. HDL:10419/114164. S2CID  38265879.
78. Риах, П. А., Рич, Дж. (2006) Экспериментальное исследование возрастной дискриминации на французском рынке труда. Серия дискуссионных документов IZA, 2522.
79. Riach, Peter A .; Рич, Джудит (2010). "Экспериментальное исследование возрастной дискриминации в" (PDF). Анналы экономики и статистики (99/100): 169–185. Дои:10.2307/41219164. HDL:10419/34571. JSTOR  41219164. S2CID  154366116.
80. Тинсли, М. (2012) Слишком много, чтобы терять: понимание и поддержка пожилых британских рабочих. Лондон: Политика обмена.
81. Альберт, Росио; Эскот, Лоренцо; Фернандес-Корнехо, Хосе Андрес (2011). «Полевой эксперимент по изучению дискриминации по признаку пола и возраста на мадридском рынке труда». Международный журнал управления человеческими ресурсами. 22 (2): 351–375. Дои:10.1080/09585192.2011.540160. S2CID  153806574.
82. Риах, П. А., Рич, Дж. (2007) Экспериментальное исследование возрастной дискриминации на испанском рынке труда. IZA Discussion Paper Series, 2654.
83. Ахмед, Али М .; Андерссон, Лина; Хаммарштедт, Матс (2012). «Имеет ли значение возраст для трудоустройства? Полевой эксперимент по эйджизму на шведском рынке труда». Письма по прикладной экономике. 19 (4): 403–406. Дои:10.1080/13504851.2011.581199. S2CID  154641862.
84. Эрикссон, Стефан; Рут, Дан-Олоф (2014). «Используют ли работодатели безработицу в качестве критерия сортировки при приеме на работу? Данные полевого эксперимента» (PDF). Американский экономический обзор. 104 (3): 1014–1039. Дои:10.1257 / aer.104.3.1014. S2CID  19297474.
85. Бэрт, С., Верхест, Д. (2014) Безработица или избыточное образование: что хуже для работодателей? Документы для обсуждения IZA, 8312.
86. Baert, Stijn; Омей, Эдди (2015). «Дискриминация при приеме на работу против про-профсоюзных кандидатов: роль плотности профсоюзов и размера фирмы». De Economist. 163 (3): 263–280. Дои:10.1007 / s10645-015-9252-1. S2CID  53371828.
87. Рут, Д.-О. (2009). «Ожирение, привлекательность и дифференцированное отношение при приеме на работу: полевой эксперимент». Журнал людских ресурсов. 44 (3): 710–735. Дои:10.1353 / jhr.2009.0027. S2CID  143082002.
88. Дридакис, Н. (2010). «Дискриминация в сфере труда как симптом ВИЧ: экспериментальная оценка на примере Греции» (PDF). Журнал производственных отношений. 52 (2): 201–217. Дои:10.1177/0022185609359445. S2CID  7567632.
89. Драйдакис, Ник (2010). «Религиозная принадлежность и трудовые предубеждения». Журнал научного изучения религии. 49 (3): 472–488. Дои:10.1111 / j.1468-5906.2010.01523.x.
90. Baert, Stijn; Верхофштадт, Эльси (2015). «Дискриминация бывших несовершеннолетних правонарушителей на рынке труда: данные полевого эксперимента». Прикладная экономика. 47 (11): 1061–1072. Дои:10.1080/00036846.2014.990620. HDL:1854 / LU-5757543. S2CID  30803663.
91. Baert, Stijn; Де Висшер, Сара; Шурс, Коэн; Ванденберг, Дезире; Омей, Эдди (2016). «Сначала в депрессии, а затем в отношении дискриминации?». Социальные науки и медицина. 170: 247–254. Дои:10.1016 / j.socscimed.2016.06.033. HDL:1854 / LU-7249914. PMID  27368717. S2CID  22770340.
92. Baert, S .; Балкэн, П. (2013). «Влияние опыта военной работы на более поздние шансы найма на гражданском рынке труда. Данные полевого эксперимента». Экономика: электронный журнал с открытым доступом и оценкой. 7 (2013–37): 2013–37. Дои:10.5018 / Economics-ejournal.ja.2013-37.
93. «Почему некоторые работодатели предпочитают брать интервью у Мэтью, но не у Самира? Новые свидетельства из Торонто, Монреаля и Ванкувера» (PDF). Метрополис Британской Колумбии. Получено 21 ноября 2014.
94. «Исследование 2006 г., посвященное участию и ограничению активности: инвалидность в Канаде (89-628-X)». Статистическое управление Канады. Статистическое управление Канады. 29 января 2010 г.. Получено 17 декабря 2014.
95. «К интеграции людей с ограниченными возможностями на рабочем месте» (PDF). Декабрь 2008. Архивировано с оригинал (PDF) 13 сентября 2014 г.. Получено 17 декабря 2014.
96. «Национальное обследование домашних хозяйств 2011 года: таблицы данных». Статистическое управление Канады. 2013-09-11. Получено 17 декабря 2014.
97. «Гендерный разрыв в оплате труда». Комиссия по выплате справедливости Онтарио. Архивировано из оригинал 28 декабря 2014 г.. Получено 17 декабря 2014.
98. Бертран, Марианна; Муллайнатан, Сендхил (2004). «Эмили и Грег более трудоспособны, чем Лакиша и Джамал? Полевой эксперимент по дискриминации на рынке труда» (PDF). Американский экономический обзор. 94 (4): 991–1013. Дои:10.1257/0002828042002561.
99. Pager, D .; Бониковски, Б .; Вестерн Б. (1 октября 2009 г.). «Дискриминация на рынке труда с низкой заработной платой: полевой эксперимент». Американский социологический обзор. 74 (5): 777–799. Дои:10.1177/000312240907400505. ЧВК  2915472. PMID  20689685.
100. Pager, D .; Шеперд, Х. (2008). «Социология дискриминации: расовая дискриминация в сфере занятости, жилья, кредита и потребительских рынков». Ежегодный обзор социологии. 34: 181–209. Дои:10.1146 / annurev.soc.33.040406.131740. ЧВК  2915460. PMID  20689680.
101. Томаскович-Девей, Д; Thomas, M; Джонсон, К. (2005). «Раса и накопление человеческого капитала на протяжении карьеры: теоретическая модель и приложение с фиксированными эффектами». Am. J. Sociol. 111: 58–89. Дои:10.1086/431779.
102. Кансио, А. Сильвия; Эванс, Т. Дэвид; Маум, Дэвид Дж. (1996). «Переосмысление убывающей значимости расы: расовые различия в заработной плате в начале карьеры». Американский социологический обзор. 61 (4): 541–556. Дои:10.2307/2096391. JSTOR  2096391.
103. Слонакер, Уильям М .; Wendt, Ann C .; Уильямс, Скотт Дэвид (февраль 2003 г.). «Афроамериканцы в парадной двери, но выходят через заднюю дверь: мониторные разряды». Международная организация равных возможностей. 22 (1): 1–12. Дои:10.1108/02610150310787289. ISSN  0261-0159.
104. Eisenstadt, Leora F .; Болес, Джеффри Р. (2016-10-26). «Намерение и ответственность за дискриминацию в сфере занятости». Американский деловой журнал. 53 (4): 607–675. Дои:10.1111 / ablj.12086. ISSN  0002-7766. S2CID  147010802.
105. Дамико, Диана; Pawlewicz, Robert J .; Эрли, Пенелопа М .; МакГихан, Адам П. (март 2017 г.). «Где все черные учителя? Дискриминация на рынке труда учителей». Harvard Educational Review. 87 (1): 26–49. Дои:10.17763/1943-5045-87.1.26. ISSN  0017-8055.
106. Дарити, Уильям А .; Мейсон, Патрик Л. (1998). «Доказательства дискриминации при приеме на работу: коды цвета, коды пола». Журнал экономических перспектив. 12 (2): 63–90. Дои:10.1257 / jep.12.2.63.
107. Мейсон, Патрик Л. (май 1998 г.). «Раса, когнитивные способности и неравенство в оплате труда». Вызов. 41 (3): 63–84. Дои:10.1080/05775132.1998.11472033. ISSN  0577-5132.
108. Коулман, майор Г. (декабрь 2003 г.). «Профессиональные навыки и дискриминация в оплате труда чернокожих мужчин *». Ежеквартальный журнал социальных наук. 84 (4): 892–906. Дои:10.1046 / j.0038-4941.2003.08404007.x. ISSN  0038-4941.
109. Мейсон, П. Л. (1999-05-01). «Межрасовые различия в оплате труда мужчин: разные объяснения». Кембриджский журнал экономики. 23 (3): 261–299. Дои:10.1093 / cje / 23.3.261. ISSN  1464-3545.
110. Мейсон, Патрик Л. (сентябрь 2000 г.). «Понимание недавних эмпирических данных о расе и результатах рынка труда в США». Обзор социальной экономики. 58 (3): 319–338. Дои:10.1080/00346760050132355. ISSN  0034-6764. S2CID  145287824.
111. Бланкеншип, Ким М. (1993). «Внедрение гендера и расы: политика США в отношении дискриминации при найме на работу». Пол и общество. 7 (2): 204–226. Дои:10.1177/089124393007002004. JSTOR  189578. S2CID  144175260.
112. Блау, Франсин Д., М. Фербер и А. Винклер, Экономика женщин, мужчин и труда, Третье издание. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Prentice Hall, 1998.
113. Коррелл, Шелли Дж .; Бенард, Стивен; Пайк, В (2007). «Устроиться на работу: есть ли наказание за материнство?» (PDF). Американский журнал социологии. 112 (5): 1297–1338. Дои:10.1086/511799.
114. Вальдфогель, Джейн (1998). «Понимание« семейного разрыва »в оплате труда женщин с детьми». Журнал экономических перспектив. 12: 137–156. Дои:10.1257 / jep.12.1.137.
115. «Документальные доказательства дискриминации в сфере занятости и ее воздействия на ЛГБТ» (PDF). Институт Уильямса. Получено 25 ноября 2014.
116. «Законы о запрещении дискриминации: информация по штатам - карта». Получено 2016-09-20.
117. Глассер, Натаниэль М .; Родс, Кейт Б. (3 октября 2017 г.). «Генеральный прокурор меняет меры по защите трансгендерных сотрудников в эпоху Обамы». В Обзор национального законодательства. Эпштейн Беккер и Грин, ПК. Получено 15 октября 2017.
118. Neumark, D (2003). "Законодательство о дискриминации по возрасту в Соединенных Штатах" (PDF). Современная экономическая политика. 21 (3): 297–317. Дои:10.1093 / cep / byg012. S2CID  38171380.
119. «Опережая кривую, 2013: Мультикультурная работа и карьерное исследование AARP Восприятие возрастной дискриминации на рабочем месте - возраст 45-74» (PDF). AARP. п. 1. Получено 25 ноября 2014.
120. Гейнс, Джошуа (28 апреля 2016 г.). «Законы штата о лицензировании несправедливо ограничивают возможности лиц с судимостью». Ресурсный центр по побочным последствиям. Получено 15 августа 2017.
121. «Учет записей об аресте и обвинительных приговорах при принятии решений о приеме на работу в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года». Комиссия по равным возможностям трудоустройства. 25 апреля 2012 г.. Получено 15 августа 2017.

Список используемой литературы

• Пейджер, Дева (2009). Отмечено: раса, преступность и поиск работы в эпоху массового заключения. Издательство Чикагского университета. ISBN  978-0-226-64484-4.
• Папа, Майкл Дж .; Том Д. Дэниэлс; Барри К. Спайкер (2007). Организационная коммуникация: перспективы и тенденции (5-е изд.). Шалфей. ISBN  978-1-4129-1684-4.
• Трентэм, Сьюзен; Лори Ларвуд (1998). «Гендерная дискриминация и рабочее место: исследование теории рациональных предубеждений». Секс Роли. 38 (112): 1–28. Дои:10.1023 / А: 1018782226876. S2CID  141445242.
• Лейла Шнепс и Корали Колмез, Математика под судом. Как числа используются и злоупотребляют в зале суда, Основные книги, 2013. ISBN  978-0-465-03292-1. (Шестая глава: «Математическая ошибка номер 6: парадокс Симпсона. Случай предубеждения по признаку пола в Беркли: обнаружение дискриминации»).
• Вадхва, Вивек (6 июня 2006 г.). «Истинная цена дискриминации». BusinessWeek онлайн. Архивировано из оригинал 24 мая 2009 г.. Получено 29 августа 2009.
• Мухс, Габриэлла Гутьеррес и; Харрис, Анджела П.; Флорес Ниманн, Иоланда; Гонсалес, Кармен Г. (2012). Предполагаемая некомпетентность: пересечение расы и класса для женщин в академических кругах. Боулдер, Колорадо: Университетское издательство Колорадо. ISBN  9780874219227.

внешние ссылки

• Официальная страница профиля преподавателя Университета Торонто для Филипа Ореопулоса, которая включает резюме, а также другие исследования, которые он завершил
• Официальная страница профиля преподавателя Университета Торонто для Дайан Дечиф, которая включает резюме, а также другие исследования, которые она завершила