Счастье на работе - Happiness at work

Несмотря на массу положительных психологическое исследование в отношения между счастье и продуктивность,[1][2][3] счастье на работе традиционно рассматривается как потенциальный побочный продукт положительных результатов на работе, а не путь к успеху в бизнесе. Счастье на рабочем месте обычно зависит от рабочей среды. За последние два десятилетия поддержание уровня счастья на работе стало более важным и актуальным из-за интенсификации работы, вызванной экономическая неопределенность и увеличение конкуренция.[4] В настоящее время все большее число ученых и руководителей высшего звена рассматривает счастье как один из основных источников положительных результатов в рабочее место.[5][6] Фактически, компании с уровнем счастья сотрудников выше среднего демонстрируют лучшие финансовые показатели и удовлетворенность клиентов.[7] Таким образом, компаниям выгодно создавать и поддерживать позитивную рабочую среду и лидерство, которые будут способствовать счастью их сотрудников.[8]

Счастье не коренится в получении чувственных удовольствий и денег, но эти факторы могут влиять на благополучие человека на рабочем месте.[9] Однако обширные исследования показали, что свобода и автономия на рабочем месте больше всего влияют на уровень счастья сотрудника.[9] и другие важные факторы приобретают знание и способность влиять на свое рабочее время.

Определение

Райан и Деси предлагают определение счастья с двух точек зрения: счастье как гедонистическое, сопровождающееся приятными чувствами и желательными суждениями, и счастье как эвдемоническое, которое включает в себя добродетельные, нравственные и значимые дела.[10] Watson et al. утверждает, что наиболее важный подход к объяснению личного опыта - это гедонистический тон,[11] который касается приятных ощущений субъекта, удовлетворительных суждений, самооценки и самоактуализация.[12] Однако некоторые психологи утверждают, что гедоническое счастье нестабильно в течение длительного периода времени, особенно в отсутствие эвдемонического благополучия.[13] Таким образом, чтобы жить счастливой жизнью, человек должен заниматься добродетельными, нравственными и значимыми делами, используя при этом личные таланты и навыки.

Антецеденты

Организационная культура

Основная статья: Организационная культура

Организационная культура представляет собой внутреннюю рабочую среду, созданную для работы организации. Он также может показать, как к сотрудникам относятся их начальники и коллеги. В эффективной организации должна быть культура, которая учитывает счастье сотрудников и поощряет их удовлетворение.[14] Хотя каждый человек обладает уникальными талантами и личными предпочтениями, поведение и убеждения людей в одной и той же организации обладают общими свойствами.[15] Это в некоторой степени помогает организациям создавать свои собственные культурные ценности.

Яроу приходит к выводу, что сотрудник чувствует удовлетворение не через сравнения с другими коллегами, а благодаря своему собственному счастью и осознанию того, что он находится в гармонии со своими коллегами.[16] Он использует термин под названием «носитель», чтобы обозначить отсутствие счастья, жизнь в постоянном напряжении и бесконечную борьбу за статус.[16]

Заработная плата сотрудника

Смотрите также: Факторы, способствующие благополучию § Личные финансы

Есть много причин, которые могут способствовать счастью на работе. Однако, когда людей спрашивают, почему они работают, деньги - один из наиболее распространенных ответов.[17] поскольку он обеспечивает людей пропитанием, безопасностью и привилегиями. В значительной степени люди работают, чтобы жить, и денежный аспект работы - это то, что поддерживает жизнь. Локк, Ферен, Маккалеб Шоу и Денни утверждали, что никакой другой метод стимулирования или мотивации даже близко не приближается к деньгам по своей инструментальной ценности.[18]

Отношения дохода и счастья в жизни также могут быть применены в организационная психология. Некоторые исследования обнаружили положительно значимые отношения между зарплата уровень и удовлетворение от работы.[19] Некоторые предположили, что доход и счастье на работе положительно коррелируют, и эта связь сильнее у людей с внешними ценностными ориентациями.[20]

Однако другие не верят, что заработная плата сама по себе является очень сильным фактором удовлетворения от работы.[21] Сотни исследований и десятки систематических обзоров исследований стимулирования неизменно подтверждают неэффективность внешнего вознаграждения.[22] Вопрос по этому поводу недавно изучался группой людей, включая Джаджа и его коллег. Их исследования показывают, что внутренняя связь между работой и зарплатой сложна. В своем исследовании они проанализировали совокупное влияние многих существующих исследований, чтобы произвести гораздо больший и статистически мощный анализ. Изучив 86 предыдущих исследований, они пришли к выводу, что, хотя правильно сказать, что деньги являются движущей силой счастья сотрудников, производимый эффект носит временный характер. Джадж и его коллеги напомнили нам, что деньги не обязательно делают сотрудников счастливыми.[23]

Безопасность работы

Основная статья: Безопасность работы

Гарантия занятости - важный фактор, определяющий, счастливы ли сотрудники на работе. Различные типы вакансий имеют разный уровень гарантии занятости: в некоторых ситуациях ожидается, что должность будет предложена на длительный срок, тогда как на других должностях сотрудник может быть вынужден уволиться с работы.[24][25] Ожидание наличия работы было связано с благополучием, связанным с работой[26] а более высокий уровень гарантий занятости соответствует более высокому уровню удовлетворенности работой наряду с более высоким уровнем благосостояния.[27]

Развитие карьеры

Возможность перехода или перехода на альтернативные роли мотивирует сотрудника участвовать в рабочем месте.[28] Это означает, что если сотрудник видит будущий потенциал для продвижения по службе, уровень мотивации повышается. Напротив, если организация не предоставляет возможности для более высокого статуса в будущем, эффективность работы сотрудника снизится. Кроме того, сотрудник может решить, будет ли ему предложена должность в будущем. С другой стороны, не все возможности для перехода в другую деятельность направлены на получение движения вверх. В некоторых случаях они направлены на предотвращение устаревания навыков, предоставляют больше возможностей для будущей карьеры, а также напрямую повышают уровень развития навыков.[29]

Автономия работы

Основная статья: Контроль работы (рабочее место)

Автономность работы может быть определена как условие самоуправления или отсутствия чрезмерного внешнего контроля на рабочем месте. Немецкий философ Иммануил Кант считал, что автономия важна для людей, потому что она является основой человеческого достоинства и источником всей морали.[30] Среди моделей человеческого роста и развития, в основе которых лежит автономия, наиболее теоретически сложный подход был разработан на основе концепций саморегуляции и внутренней мотивации. Теория самоопределения предполагает, что `` более высокая поведенческая эффективность, большая волевая настойчивость, повышенное субъективное благополучие и лучшая ассимиляция индивида в его или ее социальной группе '' являются результатом того, что индивиды действуют исходя из мотиваций, исходящих из внутреннего я (внутренняя мотивация) а не из источников внешнего регулирования.[31] Для теоретиков самоопределения именно опыт внешнего локуса причинной связи (или вера в то, что действия человека контролируются внешними силами) подрывает самый мощный источник естественной мотивации и (в хроническом случае) также может привести к отупению, слабая самооценка, тревога и депрессия, отчужденность. Таким образом, здоровье и благополучие, а также эффективная работа в социальных условиях тесно связаны с опытом автономии. Хакман и Олдхэм разработали модель характеристик работы, основу, которая сосредоточила внимание на автономии и четырех других ключевых факторах, связанных с проектированием расширенной работы. Работа, разработанная как сложная и трудная (характеризующаяся высоким уровнем автономии, разнообразием навыков, идентичностью, значимостью и обратной связью), была теоретически способствовала высокой внутренней мотивации, удовлетворенности работой и общей производительности труда.[32] Два десятилетия исследований в этой традиции показали, что объем работы или сложность, дополнительная комбинация автономии и четырех других характеристик работы: (а) значительно коррелирует с более объективными оценками характеристик работы; (б) может быть сведено к первостепенному фактору, состоящему из автономии и разнообразия навыков; и (c) оказывает существенное влияние на аффективные и поведенческие реакции на работу, в основном косвенно, через критические психологические состояния, такие как ощущаемая ответственность за результаты работы. Из этого направления исследований можно сделать вывод, что опыт автономии на работе имеет положительные последствия, начиная от более высокой производительности труда и заканчивая удовлетворением от работы и повышением общего благополучия, которые оба связаны с концепцией счастья на работе.

Баланс между работой и личной жизнью

Основная статья: Баланс между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью - это состояние равновесия, характеризующееся высоким уровнем удовлетворенности, функциональности и эффективности при одновременном успешном выполнении нескольких задач.[33] Нерабочая деятельность ограничивается не только семейной жизнью, но и различными занятиями и видами деятельности, из которых состоит жизнь. Ученые и статьи в популярной прессе начали пропагандировать важность поддержания баланса между работой и личной жизнью с начала 1970-х годов и с тех пор постоянно возрастают.[34] Исследования показывают[35] что существует четкая связь между увеличением стресса на работе и постоянным развитием цифровых и телекоммуникационных технологий. Наличие сотовых телефонов и других интернет-устройств позволяет решать проблемы, связанные с работой, в нерабочие периоды, что увеличивает количество часов и увеличивает рабочую нагрузку. Доказано, что сокращение времени, выделяемого на деятельность, не связанную с работой, и нестандартные смены, оказывает значительное негативное влияние на семейную и личную жизнь. Непосредственным эффектом является снижение общего благополучия, поскольку человек не может должным образом выделить соответствующее количество времени, необходимого для поддержания баланса между двумя сферами. Таким образом, были проведены обширные исследования правильного управления временем как основной стратегии управления стрессом. По оценке Американская психологическая ассоциация[36] что национальные издержки стресса для экономики США составляют примерно 500 миллиардов долларов США в год.

Некоторые из физиологических эффектов стресса включают когнитивные проблемы (забывчивость, отсутствие творческих способностей, неэффективное принятие решений), эмоциональные реакции (перепады настроения, раздражительность, депрессия, отсутствие мотивации), поведенческие проблемы (отказ от отношений и социальных ситуаций, пренебрежение обязанностями, злоупотребление наркотиками и алкоголем) и физические симптомы (усталость, ломота и боль, потеря либидо).[37]

Состояние, при котором на производительность труда отрицательно влияет высокий уровень стресса, называется «выгоранием», при котором у сотрудника наблюдается значительное снижение мотивации. По словам Врума Теория ожидания, когда результаты выполнения работы нивелируются негативным воздействием на общее благосостояние человека или недостаточно ценятся сотрудником, уровень мотивации низкий.[38] Тайм-менеджмент, приоритезация определенных задач и действий в соответствии с ценностями и убеждениями входят в число предлагаемых действий по управлению стрессом и поддержанию здорового баланса между работой и личной жизнью. Психологи предположили, что, когда работники контролируют свой рабочий график, они более способны балансировать между работой и не связанной с работой деятельностью. Сложность различения и балансирования между этими сферами была определена социологом. Арли Рассел Хохшильд в качестве Привязка времени.[39] Реальность постоянного роста конкуренции и экономической неопределенности часто вынуждает сотрудника идти на компромисс ради финансовой безопасности и безопасности работы. Таким образом, политика баланса между работой и личной жизнью создается многими предприятиями и в основном осуществляется и осуществляется линейными руководителями и руководителями, а не на уровне организации.[40] так как за благополучием сотрудника можно более внимательно следить и контролировать.

Рабочие отношения

В соответствии с Иерархия потребностей Маслоу, чувство принадлежности к группе является важной мотивацией для людей. Коллеги по работе - важная социальная группа, и отношения с ними могут быть источником удовольствия.[41] Три Нужна теория также предполагает, что у людей есть Необходимость присоединения.[42] Кроме того, соответствие личности работе, соответствие между личными способностями и спросом на работу, имеет важное влияние на удовлетворенность работой.[43][44]

Групповые отношения

Герцберга Двухфакторная теория указывает на то, что отношения с коллегами связаны с потребностями гигиены, которые связаны с элементами окружающей среды. Когда элементы окружающей среды соблюдены, удовлетворение будет достигнуто. Сотрудники, как правило, становятся более счастливыми и трудолюбивыми, когда они находятся в хорошей рабочей среде, например, счастливы работать в хороших рабочих отношениях.[45]

Групповые отношения важны и влияют на количество прогулов сотрудников и текучесть кадров. Сплоченные группы увеличивают удовлетворенность работой. Манн и Баумгартель утверждают, что чувство групповой принадлежности, групповой гордости, групповой солидарности или группового духа обратно пропорционально количеству прогулов. Среди целевых групп у группы с высокой степенью сплоченности, как правило, низкий уровень прогулов, в то время как у группы с низкой сплоченностью уровень прогулов выше.[46]

Seashore исследовал 228 рабочих групп в компании по производству тяжелого машиностроения. Его результаты показывают, что Групповая сплоченность помогает сотрудникам справляться с давлением, связанным с работой. Seashore определяет сплоченность как '1) члены воспринимают себя как часть группы 2) участники предпочитают оставаться в группе, а не уходить, и 3) воспринимают свою группу лучше, чем другие группы, в том, что касается поведения мужчин. ладят вместе, как они помогают друг другу и как держатся вместе ». Среди целевой группы, чем менее сплочена группа, тем больше вероятность того, что ее сотрудники будут нервничать и нервничать.[47]

Различные способы общения в группах способствуют удовлетворению разных сотрудников. Например, цепная структура приводит к низкому удовлетворению, а круговая структура - к высокому удовлетворению.[48]

Лидерство

В отношении рабочего места успешное руководство будет структурировать и развивать отношения между сотрудниками, и, следовательно, сотрудники будут расширять возможности друг друга.[49]

Курт Левин утверждал, что существует 3 основных стиля лидерства:[50]

  1. Автократические лидеры: контролируют власть принятия решений и не консультируются с членами команды.
  2. Демократические лидеры: включайте членов команды в процесс принятия решений, но принимайте окончательные решения.
  3. Laissez-faire Лидеры: члены команды имеют огромную свободу в том, как они выполняют свою работу и как они устанавливают свои дедлайны.

Управление играет важную роль в удовлетворении и счастье сотрудников от работы.[51] Хорошее руководство может дать сотрудникам возможность работать лучше для достижения целей организации.[52] Например, если лидер внимателен, сотрудники будут склонны развивать положительное отношение к менеджменту и, таким образом, работать более эффективно.[53]

Чувства, в том числе счастье, сотрудники часто скрывают, и их следует выявлять.[54] для эффективного общения на рабочем месте. Неэффективное общение на работе не редкость, поскольку лидеры, как правило, сосредоточены на своих делах и уделяют меньше внимания сотрудникам более низкого ранга. Сотрудники, с другой стороны, неохотно говорят о своих проблемах и полагают, что лидеры могут решить проблему. В результате как руководители, так и сотрудники могут вызывать повторяющиеся недопонимания.[54]

Последствия

Производительность работы

Основная статья: Производительность работы

Исследования показывают, что сотрудники, которые счастливы на работе, считаются наиболее эффективными и демонстрируют наивысший уровень производительности. Например, институт iOpener обнаружил, что счастливый работник - высокопроизводительный.[55] Самые счастливые сотрудники берут лишь одну десятую больничного листа своих наименее счастливых коллег, поскольку их физическое и психологическое здоровье лучше, чем у их коллег. Более того, более счастливые сотрудники демонстрируют более высокий уровень лояльности, поскольку они, как правило, остаются в своих организациях на гораздо более длительные периоды времени. Счастье на работе - это ощущение, что сотрудникам действительно нравится то, что они делают, и они гордятся собой, им нравится находиться рядом с людьми, поэтому они работают лучше.

Отсутствие на работе

Основная статья: Прогулы

На поведение сотрудников может влиять счастье или несчастье. Люди хотели бы участвовать в работе, когда они чувствуют себя счастливыми, или, наоборот, могут иметь место прогулы.[56] Прогулы можно определить как отсутствие физического присутствия в определенном месте и в определенное время, определяемое графиком работы человека.[57]

Хотя прогулы сотрудников обычно связаны с благополучием на работе или просто с тем, чувствует ли сотрудник счастье во время работы, другие факторы также важны. Во-первых, проблемы со здоровьем, такие как болезнь, вынуждают сотрудника отсутствовать на работе. Во-вторых, социальное давление и давление со стороны семьи также могут повлиять на решение сотрудника участвовать в работе.

Текучесть кадров

Основная статья: Текучесть кадров

Текучесть кадров можно рассматривать как еще один результат счастья сотрудников. В частности, более вероятно, что отдельные сотрудники могут справиться со стрессом и пассивными чувствами, когда они в хорошем настроении.[58] Поскольку люди проводят значительную часть времени на рабочем месте, такие факторы, как взаимоотношения с сотрудниками, организационная культура и производительность труда, могут иметь значительное влияние на счастье от работы. Более того, Авей и его коллеги используют концепцию под названием психологический капитал чтобы связать удовлетворенность сотрудников с результатами работы, особенно с намерением текучести кадров и фактической текучестью.[59] Однако их выводы были ограничены по некоторым причинам. Например, они упустили важный фактор - эмоциональную стабильность.[60] Кроме того, другие исследователи отметили, что связь между счастьем на работе и намерением текучести обычно невысока, даже если неудовлетворенный сотрудник с большей вероятностью уволится с работы, чем удовлетворенный.[61] Таким образом, вопрос о том, может ли счастье сотрудника быть связано с намерением сотрудника по смене кадров, все еще остается спорным.

Измерение

Хотя есть несколько опросов, которые используются для измерения уровня счастья или благополучия людей в разных странах, таких как Отчет о мировом счастье, то Индекс счастливой планеты и Индекс лучшей жизни ОЭСР, не существует опросов, которые измеряли бы уровень счастья в конкретном контексте рабочего места. Однако существуют опросы, предназначенные для оценки уровня удовлетворенности сотрудников работой. Хотя удовлетворенность работой - это другое понятие, оно положительно коррелирует со счастьем и субъективным благополучием.[62] Основными шкалами удовлетворенности работой являются: Опрос удовлетворенности работой (JSS), Описательный индекс вакансии (JDI) и Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ).[63] Опрос удовлетворенности работой (JSS) оценивает девять аспектов удовлетворенности работой, а также общую удовлетворенность. Аспекты включают оплату и повышение заработной платы, возможности продвижения по службе, отношения с непосредственным руководителем, дополнительные льготы, вознаграждения за хорошую работу, правила и процедуры, отношения с коллегами, тип выполняемой работы и общение внутри организации. Шкала содержит тридцать шесть пунктов и использует формат суммарной рейтинговой шкалы. JSS может дать десять баллов. Каждая из девяти субшкал дает отдельную оценку, а сумма всех пунктов дает общую оценку. Шкала индекса описания должности (JDI) оценивает пять аспектов: работа, оплата, продвижение по службе, руководство и сослуживцы. Вся шкала содержит семьдесят два пункта, по девять или восемнадцать пунктов в каждой подшкале. Каждый элемент представляет собой оценочное прилагательное или короткую фразу, описывающую работу. Человек должен ответить «да», «не уверен» или «нет» по каждому пункту. Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ) имеет две версии: длинную версию из ста пунктов и короткую форму из двадцати пунктов. Он охватывает двадцать аспектов, включая деятельность, независимость, разнообразие, социальный статус, надзор (человеческие отношения), надзор (технический), моральные ценности, безопасность, социальное обслуживание, авторитет, использование способностей, политику и практику компании, компенсацию, продвижение по службе, ответственность, творчество. , условия труда, сотрудники, признание и достижения. Полная форма содержит пять элементов на фасет, а короткая - только один.

Статистика

Исследования Кентского университета показывают, что удовлетворенность карьерой возникает из-за проживания рядом с работой, доступа к свежему воздуху, внимательности, потока, офисов без открытой планировки, отсутствия множества сжатых сроков или сверхурочной работы, небольших организаций или самозанятости, разнообразия, друзей на работе, работа над продуктом или услугой от начала до конца, сосредоточенность, финансовая свобода, автономия, положительные отзывы, помощь другим, цель / задачи, изучение новых навыков и задач.[64][65]

Университет Уорика, Великобритания, упомянул в одном из своих исследований, что счастливые работники на 12% производительнее несчастных профессионалов.[66]

Врач, дантист, вооруженные силы, учитель, отдых / туризм и журналист - это 6 самых счастливых вакансий для выпускников, в то время как социальный работник, государственный служащий, агент по недвижимости, секретарь и администратор - как минимум 5 счастливых. Согласно одному исследованию, духовенство, генеральные директора, агрономы, секретари компаний, специалисты по регулированию, менеджеры здравоохранения, медицинские работники, фермеры и менеджеры по размещению - самые счастливые должности в этом порядке в другом исследовании.[64]

С другой стороны, социальные работники, медсестры, социальные работники, врачи и психиатры злоупотребляют психоактивными веществами и страдают психическими расстройствами - одни из самых высоких показателей среди всех профессий. Например, процент выгорания у психиатров составляет 40%.[67]


Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Карр, А .: "Позитивная психология: наука о счастье и человеческих силах" Хоув, Бруннер-Рутледж, 2004 г.
  2. ^ Isen, A .; Положительное влияние и принятие решений. В М. Льюис и Дж. Хэвиленд Джонс (ред.), «Справочник эмоций» (2-е издание), стр. 417–436. Нью-Йорк, Guilford Press 2000
  3. ^ Бусс, Д. (2000). «Эволюция счастья». Американский психолог. 55: 15–23. Дои:10.1037 / 0003-066x.55.1.15. PMID  11392858.
  4. ^ Хьюз, Джоанна; Бозионелос, Никос (2007). «Баланс между работой и личной жизнью как источник неудовлетворенности работой и увольнения - исследовательское исследование взглядов мужчин-рабочих» (PDF). Обзор персонала. 36 (1): 145–154. Дои:10.1108/00483480710716768. Получено 21 сентября 2015.
  5. ^ Бём, Дж. К. и С. Любомирски, 2008 Журнал оценки карьеры 16(1), 101–116
  6. ^ Любомирский, Соня; Король, Лаура; Динер, Эд (2005). «Преимущества частых положительных эмоций: ведет ли счастье к успеху?» (PDF). Психологический бюллетень. 131 (6): 803–855. CiteSeerX  10.1.1.379.563. Дои:10.1037/0033-2909.131.6.803. PMID  16351326.
  7. ^ Уорр, Питер (2009). Радость работы? Работа, счастье и вы. 1-е изд: Рутледж
  8. ^ Морроу, И. Дж. (2011). Обзор журнала «Радость работы? Работа, счастье и вы»'". Психология персонала. 64 (3): 808–811. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2011.01226_3.x.
  9. ^ а б Гэвин, Джоанн Х. (1 декабря 2004 г.). «Добродетельная организация: ценность счастья на рабочем месте». Организационная динамика. Здоровая, счастливая, продуктивная работа: вызов лидерству. 33 (4): 379–392. Дои:10.1016 / j.orgdyn.2004.09.005.
  10. ^ Ryff, Кэрол Д .; Певица, Бертон Х. (2006). «Познай себя и стань тем, кто ты есть: эвдемонический подход к психологическому благополучию» (PDF). Журнал исследований счастья. 9: 13–39. Дои:10.1007 / s10902-006-9019-0. Получено 6 ноября 2016.
  11. ^ Уотсон и Кларк. «ПАНАС-Х: руководство по графику положительных и отрицательных воздействий» (PDF).
  12. ^ варр (2007). работа, счастье и несчастье. Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.
  13. ^ Фишер, Синтия Д. (1 декабря 2010 г.). «Счастье на работе». Международный журнал обзоров менеджмента. 12 (4): 384–412. Дои:10.1111 / j.1468-2370.2009.00270.x. ISSN  1468-2370.
  14. ^ Bhatti, K. K .; Куреши, Т. М. (июнь 2007 г.). «Влияние участия сотрудников на удовлетворенность работой, приверженность сотрудников и производительность труда». Международный обзор бизнес-исследований. 3 (2): 54–68.
  15. ^ Шнайдер, Бенджамин; Снайдер, Роберт А. (1975). «Некоторая взаимосвязь между удовлетворенностью работой и организационным климатом». Журнал прикладной психологии. 60 (3): 318–328. Дои:10,1037 / ч0076756.
  16. ^ а б Яров, Р. (1999). "Antykariera - w poszukiwaniu pracy zycia. Czy trzeba orzegrac swiat zeby wygrac dusze?". Nowy Markeing.
  17. ^ Юргенсен, К. Э. (1978). «Рабочие предпочтения (что делает работу хорошей или плохой?)». Журнал прикладной психологии. 63 (3): 267–76. Дои:10.1037/0021-9010.63.3.267.
  18. ^ Локк, Э. А., Ферен, Д. Б., Маккалеб, В. М., Шоу, К. Н., и Денни, А. Т. (1980). Относительная эффективность четырех методов мотивации работы сотрудников. В К. Д. Дункан, М. М. Грюнберг и Д. Уоллис (ред.), Изменения в трудовой жизни (стр. 363-388). Нью-Йорк: Вили.
  19. ^ Beutell, N.J .; Виттиг-Берман, У. (1999). «Предикторы конфликта между работой и семьей и удовлетворенности семьей, работой, карьерой и жизнью». Психологические отчеты. 85 (3): 893–903. Дои:10.2466 / пр0.85.7.893-903.
  20. ^ Малка, А .; Чатман, Дж. А. (2003). «Внутренняя и внешняя ориентации как модераторы влияния годового дохода на субъективное благополучие: лонгитюдное исследование». Бюллетень личности и социальной психологии. 29 (6): 737–746. Дои:10.1177/0146167203029006006. PMID  15189629.
  21. ^ Спектор, П. Э. (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия. Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications.
  22. ^ Пфеффер, Дж. (1998). Человеческое уравнение: создание прибыли, ставя людей на первое место. Бостон: Гарвардская школа бизнеса.
  23. ^ Судья, Тимоти А .; Пикколо, Рональд Ф .; Podsakoff, Натан П .; Шоу, Джон С .; Рич, Брюс Л. (2010). «Взаимосвязь между оплатой и удовлетворенностью работой: метаанализ литературы». Журнал профессионального поведения. 77 (2): 157–167. Дои:10.1016 / j.jvb.2010.04.002.
  24. ^ Уорр, Питер Б. (2007). Работа, счастье и несчастье. Махва, Нью-Джерси [u.a.]: Эрлбаум. п. 133. ISBN  978-0-8058-5710-8. Получено 1 сентября 2015.
  25. ^ Эшфорд, S; Ли, C; Бобко, П (1989). «Содержание, причины и последствия незащищенности рабочих мест: мера, основанная на теории и проверка по существу». Журнал Академии Менеджмента. 32 (4): 803–829. Дои:10.2307/256569. JSTOR  256569.
  26. ^ Уилсон, Марк Дж .; Деджой, Дэвид М .; Ванденберг, Роберт Дж .; Richardson, Hettie A .; МакГрат, Эллисон Л. (2004). «Характеристики работы, здоровье и благополучие сотрудников: тест модели здоровой организации труда». Журнал профессиональной и организационной психологии. 77 (4): 565–588. Дои:10.1348/0963179042596522.
  27. ^ Сверке, М .; Hellgren, J .; Насвалл, К. (2005). «Нет безопасности: метаанализ и обзор незащищенности работы и ее последствий». Журнал профессиональной психологии здоровья. 7 (3): 242–264. Дои:10.1037/1076-8998.7.3.242.
  28. ^ Clark, A.E .; Освальд, А. Дж. (1996). «Удовлетворение и сравнение доходов». Журнал общественной экономики. 61 (3): 359–381. CiteSeerX  10.1.1.25.5747. Дои:10.1016/0047-2727(95)01564-7.
  29. ^ Уорр, Питер (2007). Работа, счастье и несчастье. Махва, Нью-Джерси [u.a.]: Эрлбаум. п. 134. ISBN  978-0-8058-5710-8. Получено 10 сентября 2015.
  30. ^ Младший, Томас Э. Хилл (1991). Автономность и самоуважение (1-е изд.). Кембридж [Англия]: Издательство Кембриджского университета. ISBN  9780521397728.
  31. ^ Райан, Ричард М .; Деци, Эдвард Л. (2000). «Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию». Американский психолог. 55 (1): 68–78. CiteSeerX  10.1.1.529.4370. Дои:10.1037 / 0003-066X.55.1.68.
  32. ^ Хакман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека. 16 (2): 250–279. Дои:10.1016/0030-5073(76)90016-7.
  33. ^ Журнал; Tausig, M .; Фенвик, Р. (2001). «Время развязывания: альтернативные графики работы и баланс между работой и личной жизнью». Журнал семейно-экономических проблем. 22: 2.
  34. ^ Уайт М., Хилл С., Макговен П., Миллс К., Смитон Д. (2003). «Высокоэффективные» методы управления, рабочее время и баланс между работой и личной жизнью. Британский журнал международных отношений. Vol. 41 No. 2. Проверено 18 августа., 2015 .
  35. ^ Карпони, П. Дж. (1997). Баланс между работой и личной жизнью: отсюда не добраться. Журнал прикладной поведенческой науки. Vol. 33. № 1 с. 46-56. Проверено 20 августа 2015 года.
  36. ^ Карлопио Дж., Эндрюарта Дж. (2012). Развитие управленческих навыков: комплексное руководство для лидеров (стр. 129-171,). 5-е изд. Сидней, Новый Южный Уэльс: Пирсон
  37. ^ «Болезнь сердца и стресс». Сеть медицины. Получено 18 августа 2015.
  38. ^ Isaac, R G .; Zerbe, W J .; Питт, Д. К. (2001). «Лидерство и мотивация: эффективное применение теории ожидания» (PDF). Журнал управленческих вопросов. 13 (2): 212–226. Получено 28 августа 2015.
  39. ^ Tausig, M .; Фенвик, Р. (лето 2001 г.). «Время развязывания: альтернативные графики работы и баланс между работой и личной жизнью» (PDF). Журнал семейно-экономических проблем. 22 (2). Получено 21 сентября 2015.
  40. ^ Маккарти, А .; Дарси, К .; Грейди, Г. (2010). «Политика и практика баланса между работой и личной жизнью: понимание отношения и поведения линейного руководителя» (PDF). Обзор управления человеческими ресурсами. 20 (2): 158–167. Дои:10.1016 / j.hrmr.2009.12.001. Получено 21 сентября 2015.
  41. ^ Ходсон, Кристин (2001). Психология и работа. США: Рутледж. п. 30. ISBN  978-0-415-22773-5.
  42. ^ "Теория мотивации человека Макклелланда". MindTools, ООО. Получено 5 сентября 2015.
  43. ^ Пэн, Ювэнь; Мао, Чао (3 июня 2014 г.). «Влияние соответствия личности и работы на удовлетворенность работой: роль посредника в самоэффективности». Исследование социальных показателей. 121 (3): 805–813. Дои:10.1007 / s11205-014-0659-х.
  44. ^ «Счастье на работе: 10 советов, как быть счастливым на работе». Positivepsychologyprogram.com. 25 января 2019 г.. Получено 3 февраля 2019.
  45. ^ Ходсон, Кристин (2001). Психология и работа. США: Рутледж. п. 36. ISBN  978-0-415-22773-5.
  46. ^ Ф.Г., Манн; Х. Г. Баумгартель (1952). Отсутствия и отношение сотрудников в электроэнергетической компании. Университет Мичигана.
  47. ^ Арнольд, Танненбаум (2013). Социальная психология организации труда. Рутледж.
  48. ^ Кристин, Ходсон (2001). Психология и работа. Психология Press.
  49. ^ Тьосволд, декан; Тьосволд, Мэри М. (1995). Психология для лидеров. США: John Wiley & Sons Ltd., стр.52. ISBN  9780471597551.
  50. ^ Манктелоу, Джеймс. «Стили лидерства». MindTools. Получено 6 сентября 2015.
  51. ^ Джексон, Ардала Р .; Альберти, Дженнифер Л .; Снайпс, Робин Л. "ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ГЕНДЕРНОГО СТИЛЯ НА СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА И УДОВЛЕТВОРЕНИЕ СОТРУДНИКАМИ РАБОТОЙ НА СОВРЕМЕННОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ". Журнал организационной культуры. 18: 141–152.
  52. ^ Керфут, Карлин М. (апрель 2015 г.). «Стремление к счастью, наука и эффективное укомплектование персоналом: задача лидера». Педиатрический уход. 41: 93–95.
  53. ^ Грюнеберг, Майкл; Уолл, Тоби (1984). Социальная психология и организационное поведение. John Wiley & Sons Ltd. стр.108. ISBN  978-0471103264.
  54. ^ а б Тьосволд, декан; Тьосволд, Мэри М. (1995). Психология для лидеров. США: John Wiley & Sons Ltd. ISBN  9780471597551.
  55. ^ Дж., Прайс-Джонс (2013). «Управлять счастьем на работе». Вопросы оценки и развития. 5 (2).
  56. ^ Уорр, Питер (2007). Работа, счастье и несчастье. Махва, Нью-Джерси [u.a.]: Эрлбаум. п. 427. ISBN  978-0-8058-5710-8. Получено 10 сентября 2015.
  57. ^ Schmitt, Neal W .; шеф Скотт Хайхаус; Ирвинг Б. Вайнер (2013). Справочник по психологии (2-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли. ISBN  9781118282007.
  58. ^ Maertz, C.P .; Гриффет Р.В. (2004). «Восемь мотивационных сил и добровольный оборот: теоретический синтез с применением для исследований». Журнал менеджмента. 30 (5): 667–683. Дои:10.1016 / j.jm.2004.04.001.
  59. ^ Avey, J.B .; Luthans, F .; Дженсен, С. (2009). «Психологический капитал: положительный ресурс для борьбы со стрессом и текучестью сотрудников». Управление человеческими ресурсами. 48 (5): 677–693. Дои:10.1002 / час.20294.
  60. ^ Avey, J.B .; Luthans, F .; Smith, R.M .; Палмер, Н.Ф. (2010). «Влияние положительного психологического капитала на благополучие сотрудников с течением времени». Журнал профессиональной психологии здоровья. 15 (1): 17–28. Дои:10.1037 / a0016998. PMID  20063956.
  61. ^ Arnold, H .; Фельдман Д. (1982). «Многомерный анализ определяющих факторов текучести кадров». Журнал прикладной психологии. 67 (3): 350–60. Дои:10.1037/0021-9010.67.3.350.
  62. ^ Боулинг, Натан А .; Эшлеман, Кевин Дж .; Ван, Цян (декабрь 2010 г.). «Метааналитическое исследование взаимосвязи между удовлетворенностью работой и субъективным благополучием». Журнал профессиональной и организационной психологии. 83 (4): 915–934. Дои:10.1348 / 096317909X478557.
  63. ^ Спектор, Пол Э. (1997). Удовлетворенность работой: заявление, оценка, причины и последствия ([Nachdr.]. Ред.). Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications. ISBN  978-0761989226.
  64. ^ а б «Удовлетворение карьерой». www.kent.ac.uk.
  65. ^ «Три ключа к счастью на работе». Калифорнийский университет в Беркли. Получено 3 февраля 2019.
  66. ^ МАДУЛИНА, РОЙ ЧОУДХУРИ (17 мая 2019 г.). «Счастье на работе: 10 советов, как быть счастливым на работе». Программа позитивной психологии. Получено 10 июн 2019.
  67. ^ «Лайф-коучинг и стигма психиатрии - Psychiatric Times». www.psychiatrictimes.com.

дальнейшее чтение

  • Boehm, J K .; Любомирский, С. (2008). «Способствует ли счастье карьерному успеху?». Журнал оценки карьеры. 16 (1): 101–116. CiteSeerX  10.1.1.378.6546. Дои:10.1177/1069072707308140.
  • Diener, E .; Бисвас-Динер, Р. (2002). «Повысят ли деньги субъективное благополучие? Обзор литературы и руководство к необходимым исследованиям». Исследование социальных показателей. 57 (2): 119–169. Дои:10.1023 / а: 1014411319119.
  • Форгас, Дж. П. (2002). «Чувства и действия: аффективные влияния на межличностное поведение». Психологическое расследование. 13 (1): 1–28. Дои:10.1207 / s15327965pli1301_01.
  • Iverson, R.D .; Олекалнс, М .; Эрвин, П.Дж. (1998). «Организационные стрессоры аффективности и прогулы: причинная модель выгорания и его последствия». Журнал профессионального поведения. 52: 1–23. Дои:10.1006 / jvbe.1996.1556.
  • Fredrickson, B .; Браниган, К. (2005). «Положительные эмоции расширяют сферу внимания и репертуара мыслей и действий». Познание и эмоции. 19 (3): 313–332. Дои:10.1080/02699930441000238. ЧВК  3156609. PMID  21852891.
  • Baas, M .; De Dreu, C.K.W .; Nijstad, B.A. (2008). «Метаанализ 25 лет исследований настроения и творчества: гедонический тон, активация или регуляторный фокус?». Психологический бюллетень. 134 (6): 779–806. Дои:10.1037 / a0012815. PMID  18954157.
  • Cropanzano, R .; Райт, Т. (1999). «5-летнее исследование изменения взаимосвязи между благополучием и производительностью труда». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования. 51 (4): 252–265. Дои:10.1037/1061-4087.51.4.252.
  • Форгас, Дж. П. (1998). «О хорошем самочувствии и добивании своего: влияние настроения на стратегии и результаты переговоров». Журнал личности и социальной психологии. 74 (3): 565–577. Дои:10.1037/0022-3514.74.3.565. PMID  11407408.
  • Гетц, М. К. Гетц; PW; Робинсон, доктор медицины (2007). «Какая польза от счастья? Состояния настроения, полезные предметы и эффекты повторения». Эмоции. 7 (3): 675–679. Дои:10.1037/1528-3542.7.3.675. PMID  17683223.
  • Уотсон, Д. (1988). «Внутрииндивидуальный и межиндивидуальный анализ положительных и отрицательных эмоций: их отношение к жалобам на здоровье, воспринимаемому стрессу и повседневной деятельности». Журнал личности и социальной психологии. 54 (6): 1020–1030. Дои:10.1037/0022-3514.54.6.1020.
  • Кобаса, S (1979). «Личность и устойчивость к болезни». Американский журнал общественной психологии. 7 (4): 413–423. Дои:10.1007 / bf00894383.
  • Кубзанский, Л.Д .; Sparrow, D .; Vokonas, P .; Кавачи, И. (2001). «Стакан наполовину пуст или наполовину полон? Перспективное исследование оптимизма и ишемической болезни сердца в нормативном исследовании старения». Психосоматическая медицина. 63 (6): 910–916. CiteSeerX  10.1.1.492.6714. Дои:10.1097/00006842-200111000-00009. PMID  11719629.
  • Danner, D.D .; Snowdon, S.A .; Friesen, W.V. (2001). «Положительные эмоции в молодости и долголетии: результаты исследования монахини». Журнал личности и социальной психологии. 80 (5): 804–13. Дои:10.1037/0022-3514.80.5.804. PMID  11374751.
  • Аргайл М., (1987) Опыт счастья, Лондон: Метуэн.
  • Кашаро Т. и Лобо С. Л. (июнь 2005 г.) Harvard Business Review, Компетентные придурки, милые дураки и формирование социальных сетей
  • Став, Б.М.; Sutton, R.I .; Пеллед, L.H. (1994). «Положительные эмоции сотрудников и благоприятные результаты на рабочем месте». Организационная наука. 5: 51–71. Дои:10.1287 / orsc.5.1.51.
  • Лосада, М .; Heaphy, E. (2004). "The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams A Nonlinear Dynamics Model". Американский бихевиорист. 47 (6): 740–765. CiteSeerX  10.1.1.215.806. Дои:10.1177/0002764203260208.
  • Martin, L.L.; Ward, D.W.; Achee, J.W.; Wyer, R.S. (1993). "Mood as input: people have to interpret the motivational implications of their moods". Журнал личности и социальной психологии. 64 (3): 317–326. Дои:10.1037/0022-3514.64.3.317.
  • Staw, B.M.; Barsade, S.G. (1993). "Affect and management performance: A test of the sadder-but-wiser vs. Happier-and-smarter hypothesis". Административная наука ежеквартально. 38 (2): 304–331. Дои:10.2307/2393415. JSTOR  2393415.
  • Cropanzano, R.; Wright, T.A. (2001). "When a "happy" worker is really a productive worker: a review and further refinement of the happy-productive worker thesis". Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования. 53 (3): 182–199. Дои:10.1037/1061-4087.53.3.182.
  • Folkman, S .; Московиц, Дж. (2000а). "Positive affect and the other side of coping". Американский психолог. 55 (6): 647–654. CiteSeerX  10.1.1.596.8982. Дои:10.1037/0003-066x.55.6.647. PMID  10892207.
  • Folkman, S .; Московиц, Дж. (2000b). "Stress, positive emotion and coping". Современные направления в психологической науке. 9 (4): 115–118. Дои:10.1111/1467-8721.00073.
  • Lai, J.C.L.; Chong, A.M.L.; Ho, S.M.Y.; Siu, O.T.; Evans, P.D.; Ng, S.H.; Chan, P.; Chan, C.L.W.; Ho, R.T.H. (2005). "Optimism, positive affectivity, and salivary cortisol". Британский журнал психологии здоровья. 10 (4): 467–484. Дои:10.1348/135910705x26083. HDL:10397/14302. PMID  16238860.
  • Pryce Jones, J. (Forthcoming) Happiness 9-5
  • Ventegodt, Søren, and Joav Merrick. Health And Happiness From Meaningful Work : Research In Quality Of Working Life. Hauppauge, NY: Nova Science Publishers, Inc, 2009. eBook Collection (EBSCOhost). Интернет. 23 июля 2015 г.
  • Wandemberg, J.C. (1998). Sustainable by Design? Economic development and natural resources use. Кандидат наук. Dissertation, New Mexico State University.