Отклонение на рабочем месте - Workplace deviance

Отклонение на рабочем месте, в групповая психология, можно охарактеризовать как умышленное (или преднамеренное) желание причинить вред организации, а точнее рабочему месту. Концепция стала инструментальной составляющей в области организационная коммуникация. Точнее, это можно рассматривать как «добровольное поведение, нарушающее институциональные нормы и тем самым угрожает благополучию организации ".[1]

Причины

Психологический контракт

Основная статья: Психологический контракт

Сотрудники часто формируют ряд ожиданий относительно своего рабочего места; люди склонны заключать психологические контракты со своими организациями. Когда его или ее ожидания не оправдываются, работник может «почувствовать психологическое нарушение контракта со стороны своего работодателя».[2] Это «нарушение» психологического контракта создает потенциальные проблемы, особенно на рабочем месте.

Отклонения на рабочем месте могут возникать из-за того, что работник считает, что его организация каким-то образом плохо обращалась с ним или с ней. Затем сотрудники прибегают к ненадлежащему поведению (или действиям), чтобы отомстить своей организации за предполагаемое нарушение. Отклонения на рабочем месте можно рассматривать как форму негативной взаимности. «Отрицательная ориентация на взаимность - это тенденция человека возвращать отрицательное отношение к отрицательному».[3] Другими словами, принцип «око за око» - это концепция, которую некоторые сотрудники твердо считают подходящей для решения их проблемы. Однако для понимания девиантности сотрудника критически важно то, что сотрудник воспринимает, что его обидели, независимо от того, действительно ли имело место жестокое обращение.

Жестокий надзор

Основная статья: Жестокий надзор

Отклонения на рабочем месте также тесно связаны с жестоким надзором. Оскорбительный надзор определяется как «восприятие подчиненными степени, в которой их начальство постоянно демонстрирует враждебное вербальное и невербальное поведение».[3] Это может быть, когда руководители высмеивают своих сотрудников, дают им спокойное обращение, напомните им о прошлых неудачах, не отдайте должное, неправильно возложите вину или взорвитесь в припадках гнева.[4] Может показаться, что сотрудники, подвергшиеся насилию со стороны своего начальника, либо прямо отомстят, либо уйдут, уволившись с работы, но на самом деле многие выступают против своего работодателя, проявляя организационное девиантное поведение. Поскольку сотрудники контролируют многие ресурсы организации, они часто используют или злоупотребляют всем, чем могут. Это злоупотребление ресурсами может проявляться в виде времени, канцелярских принадлежностей, сырья, готовой продукции или услуг, которые они предоставляют. Обычно это происходит в два этапа. Первый шаг заключается в том, что обязательства разрушаются, и сотрудники перестают заботиться о благополучии работодателя. Второй шаг - оскорбленный сотрудник получит одобрение (обычно подразумеваемое) своих коллег на совершение девиантных действий.[4]

Опыт работы может подтолкнуть работника к действовать. Были проведены исследования, демонстрирующие, что восприятие небытия уважаемый является одной из основных причин отклонений от нормы на рабочем месте; неудовлетворенность на рабочем месте также является фактором. По словам Болина и Хизерли,[5] «неудовлетворенность приводит к увеличению количества мелких правонарушений, но не обязательно приводит к серьезным нарушениям». Сотрудник, менее удовлетворенный своей работой, может стать менее продуктивным, поскольку его потребности не удовлетворяются. На рабочем месте «разочарование, несправедливость и угрозы самому себе являются основными предшественниками отклонений среди сотрудников».[6] Хотя отклонения от нормы на рабочем месте действительно имеют место, такое поведение не является универсальным. Есть две превентивные меры, которые владельцы бизнеса могут использовать, чтобы защитить себя. Первый - это усиление приверженности сотрудника путем решительной реакции на злоупотребление надзором, чтобы сотрудник знал, что такое поведение недопустимо. Уважение к сотруднику путем напоминания об их важности или создание программ, которые выражают обеспокоенность сотрудником, также может усилить приверженность сотрудника. Также может помочь создание благоприятного этического климата. Работодатели могут сделать это, имея четкий кодекс поведения, применимый как к менеджерам, так и к сотрудникам.[4]

Типы

Отклонение на рабочем месте может выражаться по-разному. Сотрудники могут проявлять незначительное, экстремальное, ненасильственное или агрессивное поведение, что в конечном итоге приводит к снижению производительности организации. Межличностные и организационные отклонения - это две формы отклонений на рабочем месте, которые имеют разную направленность; однако и то, и другое причиняет вред организации.

Межличностное отклонение

Межличностные отклонения могут возникать, когда ненадлежащее поведение «нацелено (-ых) на определенные заинтересованные стороны, такие как коллеги».[7] Поведение, подпадающее под эту подгруппу отклонений сотрудников, включает сплетни о коллегах и возложение вины на них. Считается, что это незначительное (но нездоровое) поведение, направленное на других, происходит, поскольку некоторые сотрудники воспринимают «чувство права собственности, часто связанное с эксплуатацией».[7] Другими словами, они чувствуют необходимость вести себя плохо и приносить им пользу.

Организационное отклонение

Девиантное поведение, обычно направленное непосредственно на организацию, часто называют организационным отклонением.[7] Организационные отклонения включают отклонения в отношении производства и собственности. Девиантное поведение на рабочем месте может выражаться в опозданиях или чрезмерных прогулах.[8] Некоторые исследователи называют такое поведение «уходящим (все) поведением… такое поведение позволяет сотрудникам физически и эмоционально уйти из организации».[8]

Тишина

Основная статья: Молчание сотрудников

Молчание сотрудников также считается девиантным поведением на рабочем месте, относящимся к сфере как межличностных, так и организационных отклонений. Молчание становится девиантным поведением сотрудников, когда «сотрудник намеренно или непреднамеренно утаивает любую информацию, которая может быть полезна для организации».[9] Проблема возникает, если сотрудник не раскрывает важную информацию, что пагубно сказывается на эффективности организации из-за плохой коммуникации.

Коллеги в спине

Смотрите также: Офисная политика

Коллега по работе предательство в некоторой степени встречается на многих рабочих местах. Он заключается в том, что один сотрудник делает что-то другому, чтобы получить «опору» на другого сотрудника. Стратегии, используемые для нанесения ударов в спину, включают: нечестность, обвинять (или же ложное обвинение ), дискредитация другие и взяли на себя ответственность за чужую работу. Мотивы предательства включают игнорирование прав других в пользу собственной выгоды, самооценка управление, месть, ревность, и личные причины.[10]

Кибер-бездельничанье

Основная статья: Кибер-бездельничанье

Новая форма отклонений от нормы на рабочем месте появилась в последние годы, поскольку технологии становятся все большей частью трудовой жизни людей. Отклонения от использования Интернета на рабочем месте (или «кибер-бездельников») стали для сотрудников еще одним способом избежать выполнения текущих задач.[11] Это включает в себя просмотр веб-страниц и выполнение в Интернете задач, не связанных с работой, таких как общение в социальных сетях, покупки в Интернете и другие действия.

Отклонение производства

Любое поведение, в котором участвуют отклоняющиеся от нормы сотрудники, в конечном итоге оказывает негативное влияние на общую продуктивность организации. По этой причине все отклонения считаются производственными отклонениями. Производственные отклонения - это «поведение, которое нарушает формально установленные организационные нормы в отношении минимального качества и количества работы, которую необходимо выполнить в рамках своей работы».[7]

Отклонение от собственности

Более серьезные случаи девиантного поведения, наносящего вред организации, касаются отклонения от нормы собственности. Отклонение собственности - это «когда сотрудники наносят ущерб или приобретают материальные активы… без разрешения».[7] Этот тип отклонения обычно связан с кражей, но может включать в себя, среди прочего, «саботаж, умышленные ошибки в работе, неправильное использование расходных счетов».[8]

Другие типы

Девиантное поведение может быть гораздо более экстремальным, включая сексуальное домогательство и даже насилие. Все это девиантное поведение создает проблемы для организации. Организации дорого платить работникам, которые работают неэффективно.

Сокращение

Отношения сотрудников с их организацией имеют решающее значение, поскольку они могут сыграть важную роль в развитии отклонений на рабочем месте. Было показано, что у сотрудников, которые воспринимают свою организацию или руководителей как более заботливых (или поддерживающих), снижается количество случаев девиантного поведения на рабочем месте. Руководители, менеджеры и организации знают об этом и «оценивают свое собственное поведение и взаимодействие со своими сотрудниками и понимают, что, хотя они могут и не намереваться оскорблять своих сотрудников, они могут быть восприняты как поступающие…».[3]

Организационная справедливость и организационный климат также имеют решающее значение, поскольку качество опыта работы может повлиять на поведение сотрудников на рабочем месте. Организационное правосудие можно разделить на три подкатегории: процессуальное, распределительное и интерактивное правосудие.

Исследования показывают, что процессуальная справедливость (в сочетании с интерактивной справедливостью) полезна для уменьшения отклоняющегося от нормы поведения на рабочем месте. Сотрудники, с которыми консультируются (и получают возможность участвовать в процессах принятия решений в своей организации), менее склонны действовать, поскольку их голоса ценятся.

Отклонения на рабочем месте - это явление, которое часто встречается в организации. В конечном итоге ответственность за соблюдение норм, которых организация желает придерживаться, лежит на менеджерах и организации; задача организации - создать этический климат.[13] Если в организации есть авторитетные фигуры, демонстрирующие свои этические ценности, создается более здоровая рабочая среда. «Исследования показали, что поведение менеджеров влияет на принятие этических решений сотрудниками».[13] Сотрудники, которые считают, что к ним относятся уважительно и ценятся, менее склонны к отклонениям на рабочем месте.

Смотрите также

Сноски

  1. ^ Гриффин и О'Лири-Келли
  2. ^ Чиу и Пэн
  3. ^ а б c Митчелл и Амброуз
  4. ^ а б c Статья № 309 о злоупотреблениях Джеймса Ларсена о надзоре за деловой практикой
  5. ^ Болин и Хизерли
  6. ^ Беннер и Робинсон
  7. ^ а б c d е Пулич и Туриньи
  8. ^ а б c Эвертон и др.
  9. ^ Тангирала и Рамануджам
  10. ^ Мэлоун
  11. ^ Зогби
  12. ^ Харрис и Огбонна
  13. ^ а б Литцки и др.

Рекомендации

  • Беннетт и Робинсон (2003)
  • Болин А. и Хезерли Л. (2001). Предикторы девиации сотрудников: взаимосвязь между плохим отношением и плохим поведением ». Журнал бизнеса и психологии, 15 (3), стр. 405.
  • Чиу. С. и Пэн, Дж. (2008) «Взаимосвязь между психологическим нарушением контракта и отклонением от нормы сотрудника: сдерживающая роль враждебного стиля атрибуции». Журнал профессионального поведения, 73 (4), 426-433.
  • Эвертон, У.Дж. и др. (2007). «Будьте любезны, иначе: понимание причин девиантного поведения сотрудников». Журнал развития менеджмента. 26 (2), 117.
  • Гриффин Р.В., О'Лири-Келли А.М. (2004). Темная сторона организационного поведения. Вили, Нью-Йорк.
  • Харрис, Л. и Огбонна, Э. (2006). «Служебный саботаж: исследование предшественников и последствий». Журнал Академии маркетинговых наук. 34(4), 543-599.
  • Холлингер, Р. и Кларк, Дж. (1982) «Отклонение сотрудников: ответ на воспринимаемое качество опыта работы». Работа и профессии, 9 (1), 97-114.
  • Litzky, B.E., et al. (2006). «Хорошее, плохое и ошибочное: как менеджеры непреднамеренно поощряют девиантное поведение» Академия управленческих перспектив, 13 (5), 91-100.
  • Мэлоун, Пэтти. Документ «Коллеги в спину: стратегии, мотивы и ответы», представленный на ежегодном собрании Международной коммуникационной ассоциации, TBA, Сан-Франциско, Калифорния, 23 мая 2007 г.
  • Митчелл, М. и Амброуз, М.Л. (2007). «Злоупотребление надзором и отклонения на рабочем месте и смягчающие эффекты отрицательных убеждений о взаимности». Журнал прикладной психологии, 92 ( 4), 1159-1168.
  • Пулич, М. и Туриньи, Л. (2004). «Отклонения на рабочем месте: стратегии изменения поведения сотрудников». Менеджер здравоохранения, 23 (4), 290-301.
  • Тангирала, Субрахманиам и Рангарадж Рамануджам. (2008): «Молчание сотрудников по критически важным вопросам работы: перекрестные эффекты климата процессуальной справедливости». Психология персонала, 61 (2), 40-68.
  • Зогби-Манрике-де-Лара, П. (2006) «Страх в организациях, опосредует ли запугивание формальным наказанием взаимосвязь между интерактивным правосудием и интернет-девиантностью на рабочем месте?» Журнал управленческой психологии, 21( 6), 580.