Оценка производительности - Performance appraisal

«Оценка производительности» перенаправляется сюда. Об академическом журнале по естествознанию см. Оценка эффективности.
«Обзор производительности» перенаправляется сюда. Для телевизионного эпизода см. Обзор производительности.

А оценка производительности, также называемый обзор производительности, оценка эффективности,[1] (карьера) обсуждение развития,[2] или же аттестация сотрудников[3] это метод, с помощью которого производительность труда наемный рабочий документируется и оценивается. Аттестация является частью развитие карьеры и состоят из регулярных обзоров производительности сотрудников в организации.

Аттестацию чаще всего проводят непосредственные управляющий делами, например линейные менеджеры или непосредственные менеджеры (Тыскбо, 2020]) Ежегодные обзоры производительности подверглись критике (Evans & Tourish, 2017) поскольку обратная связь предоставляется слишком редко, чтобы быть полезной, и утверждает, что оценка эффективности в целом приносит больше вреда, чем пользы. Это элемент структуры принципала-агента, который описывает взаимосвязь информации между работодателем и сотрудником, и в этом случае прямой эффект и ответ, полученные при проведении обзора эффективности.[4]

Основные особенности

Аттестация - это систематический, общий и периодический процесс, который оценивает эффективность работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации.[5][6] Также учитываются другие аспекты отдельных сотрудников, такие как организационное гражданское поведение, достижения, потенциал для будущего улучшения, сильные и слабые стороны и т. д.[5][7][8]

Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и оценочная оценка. Оценки на основе суждений являются наиболее часто используемыми с большим разнообразием методов оценки.[1] Исторически ООПТ проводились ежегодно (долгосрочные оценки); однако многие компании переходят к более коротким циклам (каждые шесть месяцев, каждый квартал), а некоторые переходят на краткосрочные (еженедельные, двухнедельные) PA.[9][10] В опрос может функционировать как "обеспечение Обратная связь сотрудникам, консультирование и развитие сотрудников, а также передача и обсуждение вознаграждения, статуса работы или дисциплинарных решений ".[9] ПА часто входит в управление производительностью системы. PA помогает подчиненному ответить на два ключевых вопроса: первый: «Что вы от меня ждете?» во-вторых, «Как я оправдываю ваши ожидания?»[11]

Системы управления производительностью используются «для управления и согласования» всех ресурсов организации с целью достижения максимально возможной производительности.[1] и устранять отвлекающие факторы, получаемые от отдельных агентов, которые пренебрегают целями компании.[12] «То, как управление производительностью в организации в значительной степени определяет успех или неудачу организации. Следовательно, улучшение PA для всех должно быть одним из высших приоритетов современных организаций».[13]

Некоторые применения PA - это компенсация, повышение производительности, продвижение по службе, прекращение, проверка тестирования и многое другое.[14] Хотя у PA есть много потенциальных преимуществ, есть и некоторые потенциальные недостатки. Например, PA может помочь облегчить общение между руководством и сотрудниками; однако PA может привести к юридическим проблемам, если не будет выполнено должным образом, поскольку многие сотрудники, как правило, недовольны процессом PA, а также неправильное использование PA может вызвать апатию по отношению к целям и ценностям организации.[1][15][16] ООПТ, созданные и признанные полезными в Соединенных Штатах, не обязательно могут передаваться в межкультурном контексте.[17]

Применение результатов

Основной причиной использования служебной аттестации (ОО) является повышение производительности («первоначально на уровне отдельного сотрудника, а в конечном итоге на уровне организации»).[14] Другие фундаментальные причины включают «в качестве основы для решений о приеме на работу (например, продвижение по службе, увольнение, перевод), в качестве критериев в исследовании (например, проверка результатов тестирования), для помощи в общении (например, позволяя сотрудникам знать, как они работают и какие ожидания организации), установить личные цели для программ обучения, для передачи объективной обратной связи для личного развития, как средства документации, помогающей отслеживать решения и требования законодательства »[14] и в заработной плате и зарплата администрация.[1] Кроме того, PA могут помочь в формулировании критериев работы и выборе лиц, «которые лучше всего подходят для выполнения необходимых организационных задач».[5] PA может быть частью руководства и мониторинга развития карьеры сотрудников.[18] PA также может использоваться для помощи в мотивация работы за счет использования системы вознаграждения.[5]

Потенциальные выгоды

Есть ряд потенциальных преимуществ управления производительностью организации, проводящей официальную аттестацию (PA). Был генерал консенсус в убеждении, что PA приводят к положительным последствиям для организаций.[19] Более того, PA могут повысить эффективность организации.[18] Один из способов заключается в том, что PA часто может давать отдельным работникам обратную связь об их работе.[15] Это может привести к нескольким потенциальным преимуществам, например, к повышению производительности отдельных рабочих.[20]

Другие потенциальные преимущества включают:

  • Облегчение общения: общение в организациях считается важной функцией мотивации работников.[15] Было предложено, чтобы отзывы от PA помогли минимизировать затраты сотрудников на восприятие неопределенности.[18] По сути, обратная связь и общение между руководством и сотрудниками могут служить руководством при выполнении работы.[15]
  • Повышение концентрации внимания сотрудников за счет укрепления доверия: поведение, мысли и / или проблемы могут отвлекать сотрудников от работы, и проблемы с доверием могут быть среди этих отвлекающих факторов.[21] Такие факторы, которые потребляют психологическая энергия может снизить производительность труда и привести к тому, что работники упустят из виду цели организации.[15] Правильно построенные и используемые PA обладают способностью снижать отвлекающие факторы и повышать доверие в организации.[22]
  • Постановка целей и желаемое повышение производительности: организации считают эффективным сопоставление целей и производительности отдельных сотрудников с целями организации.[15] PA предоставляют пространство для обсуждения этих индивидуальных и организационных целей.[23] Сотрудничество также может быть выгодным, поскольку приводит к принятию сотрудниками и удовлетворению их результатов.[24]
  • Повышение производительности: хорошо построенные PA могут быть ценными инструментами для общения с сотрудниками в отношении того, насколько производительность их работы соответствует ожиданиям организации.[18] «На организационном уровне многочисленные исследования показали положительную взаимосвязь между практиками управления человеческими ресурсами (HRM)»[15] и повышение производительности как на индивидуальном, так и на организационном уровнях.
  • Определение потребностей в обучении: «Обучение и развитие сотрудников являются ключевыми компонентами в помощи организации в реализации стратегических инициатив».[15][25] Утверждалось, что для того, чтобы ОО были действительно эффективными, после оценки необходимо предоставить возможности для обучения и развития в проблемных областях, как это определено оценкой.[26] PA могут быть особенно полезны для определения потребностей в обучении новых сотрудников.[8] Наконец, ПА могут помочь в установлении и контроле карьерных целей сотрудников.[18]

Возможные осложнения

Несмотря на все потенциальные преимущества формальной служебной аттестации (PA), у нее есть и потенциальные недостатки. Было отмечено, что определение взаимосвязи между индивидуальной работой и производительностью организации может быть сложной задачей.[25]. Те, кто проводит аттестацию, например линейные руководители, также часто сталкиваются со сложностями.(Тыскбо, 2020) Как правило, есть две общие проблемы, из которых порождаются несколько осложнений. Одна из проблем, связанных с официальными ООПТ, заключается в том, что ненадлежащее использование оценок может иметь пагубные последствия для участвующих организаций. Вторая проблема с формальными PA заключается в том, что они могут быть неэффективными, если система PA не соответствует организационная культура и система.[15]

Возможные осложнения, которые могут возникнуть:

  • Пагубное влияние на повышение производительности: было высказано предположение, что использование систем PA в организациях отрицательно влияет на стремление организаций к качественной работе.[27] Некоторые ученые и практики считают, что использование PA не нужно, если есть полное управление качеством.[23]
  • Субъективные оценки: субъективность связана с суждением, основанным на субъективных впечатлениях и мнениях руководителя, которые могут быть выражены с помощью субъективных показателей эффективности. Постфактум гибкость в оценке объективных показателей эффективности, или Постфактум дискреционная корректировка, все из которых основаны на факторах, отличных от указанных показателей эффективности ex ante.[28] Традиционная оценка эффективности часто основывается на восприятии менеджером или руководителем работы сотрудника, и сотрудники оцениваются скорее субъективно, чем объективно. Следовательно, на проверку могут влиять многие факторы, не связанные с производительностью, такие как «симпатия» сотрудника, личные предубеждения, простота управления и / или предыдущие ошибки или успехи. Вместо этого обзоры должны основываться на подтвержденных данными, измеримых действиях и результатах, находящихся под контролем исполнителей.[29]
  • Негативное восприятие: «Довольно часто люди имеют негативное восприятие ПА».[19] Получение и / или ожидание получения PA может быть неудобным и тревожным.[18] и потенциально могут вызвать «напряженность между начальниками и подчиненными».[20] Если оцениваемое лицо не доверяет своему работодателю, оценщику или не считает, что он выиграет от процесса, это может стать «галочкой».[30]
  • Ошибки: служебная аттестация должна давать точные и актуальные оценки производительности сотрудника по сравнению с заранее установленными критериями / целями (то есть ожиданиями организации).[31] Тем не менее, руководители иногда оценивают сотрудников более положительно, чем их истинная работа, чтобы доставить удовольствие сотрудникам и избежать конфликтов.[15] «Завышенные рейтинги - обычная болезнь, связанная с формальным» ПА.[32]
  • Правовые вопросы: когда ООПТ не выполняются надлежащим образом, могут возникнуть юридические проблемы, которые подвергают организацию риску.[20] PA используются в дисциплинарных программах организаций[18] а также для рекламных решений внутри организации.[15] Неправильное применение и использование PA может негативно повлиять на сотрудников и привести к судебным искам против организации.
  • Цели производительности: цели производительности и системы PA часто используются вместе. Негативные результаты, касающиеся организаций, могут возникнуть, когда цели чрезмерно усложняются или переоцениваются до такой степени, что это влияет на этику, юридические требования или качество.[33] Более того, сложные задачи по производительности могут препятствовать способности сотрудников приобретать необходимые знания и навыки.[21] Особенно на ранних этапах обучения было бы более полезно проинструктировать сотрудников о целях результата, чем о целях производительности.[15]
  • Подрыв оплаты за заслуги или оплаты по результатам: некоторые исследователи утверждают, что дефицит в оплате за заслуги и в оплате труда связан с фундаментальными проблемами, возникающими из систем PA.[26]

Улучшения

Несмотря на то, что служебные аттестации могут быть необъективными, есть определенные шаги, которые можно предпринять для улучшения оценок и уменьшения погрешности за счет следующего:

  • Обучение персонала - Повышение осведомленности о потенциальной предвзятости путем обучения оценщиков осознанию разницы в навыках и способностях сотрудников и тому, как субъективно рассматривать эти качества.
  • Обратная связь с оценщиками - Обученные рейтеры предоставляют менеджерам, которые оценивали своих подчиненных, обратную связь, в том числе информацию об оценках других менеджеров. Это может уменьшить количество ошибок, связанных с снисходительностью.
  • Подчиненное участие - Разрешая сотруднику участвовать в процессе оценки, обеспечивается взаимность между сотрудником и руководителем при обсуждении любых расхождений между самооценками и рейтингами руководителя, что повышает удовлетворенность работой и мотивацию.[34]

Эффективность

Коуч по развитию лидерства Джек Зенгер призывает компании искать альтернативы ежегодным обзорам эффективности и говорит, что исследования подтверждают следующее:[35]

  • Частые обсуждения с сотрудниками лучше, чем ежегодные обзоры
  • Говорить о будущих целях продуктивнее, чем о прошлых результатах, особенно с четкими целями, сроками и участием сотрудника
  • Отрицательная обратная связь может вызвать защитную реакцию и снизить производительность
  • Положительная обратная связь мало способствует повышению продуктивности, но улучшает межличностные отношения с человеком, дающим обратную связь.
  • Ни менеджеры, ни сотрудники не любят обзоры производительности
  • Сотрудники более высокого уровня реже получают оценку эффективности
  • Ежегодные обзоры часто оправдываются тем, что они необходимы для изменения заработной платы, но на самом деле в них нет необходимости, и эмпирически они не будут иметь большого значения для большинства сотрудников.

Стаж и трудовые договоры

Профсоюз рабочих в контрактах иногда указывается, что продвижение по службе, увольнения и различные льготы назначаются в порядке старшинство, а не на основе производительности. Исторически это было одним из средств предотвращения кумовство, кумовство, и коррупция, а также может рассматриваться как форма солидарность. Если у работодателей есть надежный способ отличить продуктивных работников от непроизводительных, то увольнение худших сотрудников и найм замен будут одним из способов повышения общей производительности фирмы и, возможно, увеличения прибыли или снижения потребительских цен. В некоторых трудовых договорах указывается способ учета заслуг при увольнении или продвижении по службе, часто с проверкой эффективности. Например, правила профсоюзов могут потребовать от работодателя предупредить плохо работающего сотрудника и пройти испытательный срок перед увольнением. С записями, созданными в результате обзоров производительности, можно обращаться во время обязательный арбитраж решить, был ли стрельба оправдан.

Сопротивление менеджеров

Менеджеры, у которых был неудовлетворительный опыт использования неадекватных или плохо разработанных программ аттестации, могут скептически относиться к их полезности.

  • Некоторым менеджерам может не нравиться играть роль судьи и нести ответственность за будущее своих подчиненных.
  • Им может быть некомфортно давать отрицательный отзыв сотрудникам.
  • Эта тенденция может привести к тому, что они будут завышать свои оценки эффективности работы рабочих, давая более высокие оценки, чем заслуживают.

Проведение

Управление человеческими ресурсами (HRM) осуществляет управление эффективностью. Системы управления эффективностью состоят из видов деятельности и / или процессов, которые организация использует в ожидании повышения производительности труда сотрудников и, следовательно, эффективности организации.[36] Следовательно, управление производительностью осуществляется на уровне организации и на индивидуальном уровне. На организационном уровне управление производительностью контролирует эффективность организации и сравнивает текущую производительность с ее целями.[26] Достижение этих целей организационной деятельности зависит от результатов деятельности отдельных членов организации.[26] Таким образом, измерение эффективности отдельных сотрудников может оказаться ценным процессом управления эффективностью как для HRM, так и для организации.[26] Многие исследователи утверждают, что «служебная аттестация - один из самых важных процессов в управлении человеческими ресурсами».[16]

Процесс управления производительностью начинается с того, что руководство внутри организации создает политику управления производительностью.[26] В первую очередь, руководство управляет производительностью, влияя на входные данные сотрудников (например, программы обучения) и обеспечивая обратную связь через выходные данные (например, оценку и оценку производительности).[37] «Конечная цель процесса управления эффективностью - согласовать индивидуальную производительность с производительностью организации».[38] Очень распространенный и центральный процесс систем управления эффективностью - это служебная аттестация (PA).[26] Процесс PA должен иметь возможность информировать сотрудников о «целях, приоритетах и ​​ожиданиях организации, а также о том, насколько хорошо они вносят свой вклад в их реализацию».[38]

Когда они проводятся

Аттестация (ОО) проводится не реже одного раза в год,[39] а ежегодные обзоры эффективности сотрудников кажутся стандартом в большинстве американских организаций.[9] Однако «было признано, что более частые оценки (более одного раза в год) могут иметь положительные последствия как для организации, так и для сотрудников».[15] Предполагается, что регулярные отзывы о производительности, предоставляемые сотрудникам, могут подавить любые неожиданные и / или неожиданные отзывы о обсуждениях в конце года.[16] В недавнем исследовании, посвященном своевременности PA, «один из респондентов даже предположил, что анализ эффективности должен проводиться формально и чаще, возможно, один раз в месяц и регистрироваться два раза в год».[16]

Другие исследователи предполагают, что цель PA и частота их обратной связи зависят от характера работы и характеристик сотрудника.[40] Например, сотрудники, выполняющие рутинные работы, целью которых является поддержание производительности, получат достаточную выгоду от ежегодной обратной связи от PA. С другой стороны, сотрудники, занимающиеся более дискреционной и нестандартной работой, где постановка целей уместна и есть место для развития, выиграют от более частой обратной связи от PA. Неформальные служебные аттестации можно проводить чаще, чтобы предотвратить элемент неожиданности от формальной оценки.[9][40][41]

Методы сбора данных

Для сбора данных служебной аттестации (PA) используются три основных метода: объективное производство, персонал и оценочная оценка. Оценки на основе суждений являются наиболее часто используемыми с большим разнообразием методов оценки.[7]

Объективное производство

Метод объективного производства состоит из прямых, но ограниченных измерений, таких как показатели продаж, производственные показатели, электронный мониторинг производительности работников, занимающихся вводом данных, и т. Д.[7] Меры, используемые для оценки производительности, будут зависеть от работы и ее обязанностей. Хотя эти меры имеют дело с однозначными критериями, они обычно являются неполными из-за загрязнения критериев и недостатка критериев. Загрязнение критериев относится к той части фактических критериев, которая не связана с концептуальными критериями.[7] Другими словами, непостоянство в производительности может быть вызвано факторами, не зависящими от сотрудника. Недостаток критерия относится к той части концептуальных критериев, которая не измеряется фактическими критериями.[7] Другими словами, количество продукции не обязательно указывает на качество продукции. Оба типа несоответствий критериев приводят к снижению срок действия меры.[7] Несмотря на то, что объективные производственные данные не являются полным отражением производительности труда, такие данные имеют отношение к производительности труда.

Гипотеза счастливого производительного работника

Гипотеза о счастливом продуктивном работнике утверждает, что самые счастливые работники - самые продуктивные исполнители, а самые продуктивные исполнители - самые счастливые работники.[42] Тем не менее, после десятилетий исследований связь между удовлетворение от работы а эффективность работы дает лишь слабую положительную корреляцию. Опубликовано в 2001 г. Психологический бюллетень, метаанализ 312 исследований дал нескорректированную корреляцию 0,18.[43] Эта корреляция намного слабее, чем то, что предсказывала бы гипотеза о счастливом продуктивном работнике.

Персонал

Кадровый метод - это запись поведения отказа (например, прогулы, несчастные случаи). Большинство организаций рассматривают отсутствие на работе без уважительной причины как показатель плохой работы, даже при прочих равных условиях;[42] однако это зависит от недостатка критериев. Количество отсутствий сотрудника не отражает его / ее приверженность работе и своим обязанностям. Особенно для рабочие места для синих воротничков, несчастные случаи часто могут быть полезным индикатором плохой работы,[7] но это также зависит от критериев загрязнения, потому что ситуационные факторы также способствуют возникновению аварий. И снова оба типа несоответствий критериев приводят к снижению достоверности меры.[7] Хотя чрезмерное количество прогулов и / или несчастных случаев часто свидетельствует о плохой работе, а не о хорошей работе, такие данные о персонале не являются исчерпывающим отражением производительности сотрудника.[7]

Судебная оценка

Судебная оценка представляет собой совокупность методов и как таковую может считаться методологией. Распространенный подход к получению PA - это рейтеры.[1] Поскольку оценщики являются людьми, в данных всегда будет присутствовать некоторая ошибка. Наиболее распространенные типы ошибок: ошибки снисходительности, основная тенденция ошибки и ошибки, возникающие в результате эффект ореола.[1] Эффект ореола характеризуется тенденцией ставить человека, который исключительно силен в одной области, выше, чем заслуженный в других областях. Это противоположно эффекту Рога, когда человек оценивается как более низкий, чем заслуженный в других областях, из-за крайнего недостатка в одной дисциплине.[44] Эти ошибки возникают преимущественно из-за социальное познание а теория состоит в том, что то, как мы судим и оцениваем других людей в различных контекстах, связано с тем, как мы «получаем, обрабатываем и классифицируем информацию».[1]

Важной частью этого метода является обучение рейтеров. Обучение оценщиков - это «процесс обучения оценщиков более точной оценке работы, обычно достигаемый за счет уменьшения частоты ошибок ореола, снисходительности и центральной тенденции».[1] Обучение оценщиков также помогает оценщикам «выработать общую систему координат для оценки» индивидуальных достижений.[45] Многие исследователи и респонденты поддерживают стремление к эффективному обучению рейтеров.[16] Однако следует отметить, что такое обучение является дорогостоящим, требует много времени и действительно функционально только для поведенческих оценок.[16]

Еще один момент, о котором следует помнить, - это влияние мотивации оценщика на субъективные оценки. Инфляция рейтингов нередко возникает из-за мотивации оценщиков (т. Е. «Организационного давления, вынуждающего оценщиков оценивать рейтинги положительно»).[1] Обычно оценщики мотивированы давать более высокие оценки из-за отсутствия организационных санкций в отношении точных / неточных оценок, желания оценщика гарантировать продвижение по службе, повышения заработной платы и т. Д., Склонности оценщика избегать негативной реакции со стороны подчиненных и наблюдения, что более высокие Рейтинги оценок положительно отражаются на оценщике.[1]

Основными методами оценочной служебной аттестации являются:[1]

  • Графическая шкала рейтинга: графические шкалы оценок (см. шкала (общественные науки) ) являются наиболее часто используемой системой в PA.[1] О подчиненных судят по нескольким различным факторам, «сколько» этого фактора или качества они имеют. Обычно оценщики используют 5- или 7-балльную шкалу; однако существует целых 20 шкал.[1]
  • Методы сравнения сотрудников: вместо того, чтобы оценивать подчиненных по заранее установленным критериям, их сравнивают друг с другом. Этот метод устраняет центральную тенденцию и ошибки смягчения, но все же позволяет возникать ошибки эффекта ореола.[1] Метод ранжирования предполагает, что оценщики ранжируют подчиненных от «лучшего» до «худшего», но насколько действительно хороший или плохой находится в измерении производительности, будет неизвестно.[1] В парное сравнение Метод требует, чтобы оценщик выбрал двух «лучших» подчиненных из группы по каждому параметру, а затем ранжировал людей в соответствии с количеством раз, когда каждый подчиненный был выбран как один из «лучших».[1] Метод принудительного распределения хорош для больших групп участников. Рейтеры оценивают каждого подчиненного по одному или нескольким параметрам, а затем помещают (или "принудительно подходят", если хотите) каждого подчиненного в категории от 5 до 7. нормальное распределение.[1] К способу принудительного распределения может быть применен метод топ-оценки.[46] Этот метод определяет 10% подчиненных с самой низкой производительностью, как в соответствии с принудительным распределением, и увольняет их, оставляя подчиненных с более высокой производительностью на 90%.
  • Контрольные списки и шкалы поведения: поведение более определенно, чем черты характера. Метод критических инцидентов (или техника критического инцидента ) касается «конкретных форм поведения, указывающих на хорошую или плохую работу».[1] Руководители записывают поведение, которое они считают значимым для выполнения работы, и ведут текущий счет хорошего и плохого поведения. Затем может последовать обсуждение производительности. В рейтинговые шкалы с привязкой к поведению (BARS) сочетают метод критических инцидентов с методами рейтинговой шкалы, оценивая эффективность по шкале, но с баллами шкалы, привязанными к поведенческим инцидентам.[1] Обратите внимание, что BARS зависят от задания. в шкала поведенческого наблюдения (BOS) подход к служебной аттестации, сотрудники также оцениваются с точки зрения критических происшествий. В этом отношении он похож на БАРС. Тем не менее BOS аттестация подчиненных на частота критических инцидентов по мере их возникновения в течение определенного периода. Рейтинги выставляются по пятибалльной шкале. Поведенческие инциденты для рейтинговой шкалы разрабатываются так же, как и для BARS, путем идентификации надзорными органами или другими экспертами в предметной области. По аналогии, BOS методы обеспечивают равные возможности трудоустройства, потому что они связаны с реальным поведением, необходимым для успешного выполнения работы.[47]

Оценка коллег и самооценка

В то время как оценка может выполняться на основе отношений отчетности (обычно сверху вниз), чистая оценка может включать самооценка. Оценка коллег - это когда оценка выполняется коллегами как по горизонтали (схожая функция), так и по вертикали (разные функции). Самооценка - это когда люди оценивают себя.[1] Есть три распространенных метода экспертной оценки. Выдвижение коллег предполагает, что каждый член группы назначает того, кого он / она считает «лучшим» в определенном аспекте деятельности. Оценки коллег каждый член группы оценивает друг друга по набору показателей эффективности. Рейтинг сверстников требует, чтобы каждый член группы оценил всех других членов от «лучших» до «худших» по одному или нескольким параметрам эффективности.

  • Самооценка: для самооценки люди оценивают и оценивают свое поведение и производительность труда.[1]
  • Коллегиальные оценки: члены группы оценивают и оценивают работу своих товарищей по группе.[1] Обычно для самооценки используется графическая шкала оценок. Позитивная снисходительность, как правило, является проблемой при самооценке.[7] Оценки коллег, проводимые несколькими членами группы, часто называют оценками эффективности на основе толпы, и решают многие проблемы с помощью оценок коллег, проводимых только одним членом.[48]
  • 360-градусная обратная связь: 360-градусная обратная связь - это множественные оценки сотрудников, которые часто включают оценки начальников, коллег и самого себя.[1]
  • Аттестация по договоренности: Аттестация на основе переговоров (NPA) - это новый подход к улучшению коммуникации между руководителями и подчиненными и для повышения производительности сотрудников, а также может быть адаптирован к альтернативной модели посредничества для конфликтов между руководителями и подчиненными. Фасилитатор отдельно встречается с руководителем и подчиненным, чтобы подготовить три списка. Какие сотрудники преуспевают, в каких областях сотрудник улучшился в последнее время и в каких областях сотруднику еще нужно совершенствоваться. Поскольку подчиненный будет первым представлять свои списки во время совместной сессии, это снижает защитное поведение. Более того, подчиненный приходит на совместную сессию не только готовым поделиться с вами областями, которые необходимо улучшить, но и вносит конкретные идеи о том, как эти улучшения могут быть сделаны. NPA также очень сильно фокусируется на том, что сотрудники делают хорошо, и включает минимум двадцать минут похвалы при обсуждении того, что сотрудник делает хорошо. Роль фасилитатора - это роль тренера на предварительных собраниях, а на совместных сессиях супервайзер и подчиненный в основном разговаривают друг с другом без вмешательства фасилитатора.[49][50]

Как правило, оптимальный процесс PA включает в себя сочетание нескольких методов оценки. Одна из распространенных рекомендаций заключается в том, что оценка должна идти от самооценки к оценке коллег и к оценке руководства - именно в таком порядке. Начиная с самооценки, можно избежать конфликта. Обратная связь с коллегами обеспечивает подотчетность коллег, что может дать лучшие результаты, чем подотчетность руководству. Оценка со стороны руководства идет последней в случае необходимости признания властью и избежания конфликта в случае разногласий. Обычно рекомендуется, чтобы PA проводился более короткими циклами, чтобы избежать обсуждений с высокими ставками, как это обычно бывает при оценке с длительным циклом.[нужна цитата ]

Исследования показали, что источник обратной связи (руководитель или коллега) не имеет значения для влияния на последующее новаторское или сверхролевое поведение сотрудников после получения обратной связи.[51] Пока предоставляется обратная связь, источник не имеет значения.[52]

Принцип - агентская структура

Структура принципала-агента - это модель, описывающая отношения информации, хранящейся между работодателем и сотрудником. Он используется для прогнозирования откликов сотрудников и стратегий поиска решений против несогласованных стимулов, которые мешают достижению целей работодателя. Модель делает два предположения: принципалы хотят, чтобы агенты работали в интересах принципала, но агенты преследуют иные цели, чем принципалы; и агенты имеют больше информации, чем принципалы, что приводит к асимметрии информации между двумя сторонами. Эта парадигма создает неблагоприятный выбор и моральный риск для нанимающей компании при принятии решения о том, как эффективно минимизировать потенциальную угрозу уклонения; нарушение повседневной работы; и потеря рентабельности из-за действий сотрудника.[53]

Стимулирующее разрешение конфликтов

Поощрительная оплата приводит к повышению осведомленности агентов о своих действиях и стремлению максимизировать свою заработную плату за счет рассмотрения наилучших возможных действий, которые могут быть предприняты для успеха фирмы, и активного изучения нескольких вариантов минимизации альтернативных издержек. Проблема с этой формой решения заключается в том, что фирма должна компенсировать агентам премию за риск и несправедливую оплату.

Фиксированная оплата обеспечивает более безопасный, стандартизированный режим контракта, который обеспечивает уверенность, несмотря на колебания результатов и нестабильность внешней среды. Однако недостаток мотивации проявляется чаще и влечет за собой уклонение от ответа и нежелательный выбор.[54]

Организационное гражданское поведение

Основная статья: Организационное гражданское поведение

Организационное гражданское поведение (OCB), также называемое контекстным поведением, просоциальным поведением и экстраролевым поведением, состоит из поведения сотрудников, которое способствует благополучию организации, но выходит за рамки должностных обязанностей сотрудника.[7] Такое сверхролевое поведение может помочь или затруднить достижение организационных цели. Исследования подтверждают пять измерений OCB: альтруизм, добросовестность, учтивость, спортивное мастерство, и Гражданская добродетель.[55] Исследователи обнаружили, что аспекты альтруизма и гражданской добродетели, присущие OCB, могут иметь такое же влияние на субъективные оценки результатов деятельности сотрудников, как и на объективные уровни производительности сотрудников.[56] Степень, в которой OCB может влиять на суждения о выполнении работы, относительно высока. Существуют разногласия относительно того, следует ли формально рассматривать OCB как часть служебной аттестации (PA).

Интервью

Собеседование по служебной аттестации (PA) обычно является последним этапом процесса аттестации.[1] Интервью проводится между подчиненным и руководителем. Интервью PA можно считать очень важным для системы PA организации.[9] Наиболее выгодно, когда и начальник, и подчиненный участвуют в обсуждении собеседования и вместе устанавливают цели.[1] Три фактора неизменно способствуют эффективному проведению собеседований с ЛП: знание начальником работы подчиненного и его результативность, поддержка подчиненного со стороны руководителя и одобрение участия подчиненного.[9]Целью служебной аттестации является оценка потребностей сотрудников в обучении.

Реакция сотрудников

Многие исследователи сообщают, что многие сотрудники недовольны своей системой служебной аттестации (PA).[16] Исследования показали, что субъективность, а также оценщик предвзятость часто проблема, которую воспринимают до половины сотрудников.[16] Субъективность была связана с конфликтом между руководителем и подчиненным, психологическим расширением прав и возможностей подчиненного.[57] Однако предвзятость оценщика, похоже, воспринимается как большая проблема в правительстве и организациях государственного сектора.[16] Кроме того, согласно некоторым исследованиям, сотрудники хотели увидеть изменения в системе PA, сделав «систему более объективной, улучшив процесс обратной связи и увеличив частоту проверки».[16] В свете традиционных дефектов работы PA, "организации в настоящее время все чаще внедряют методы, которые могут улучшить систему. Эти изменения особенно касаются таких областей, как устранение субъективности и предвзятости, обучение оценщиков, улучшение процесса обратной связи и обсуждение анализа эффективности. . "[16]

Согласно метаанализу 27 полевых исследований, общее участие сотрудника в его / ее собственном процессе оценки положительно коррелировало с реакцией сотрудников на систему PA.[24] В частности, участие сотрудников в процессе аттестации в наибольшей степени было связано с удовлетворенностью сотрудников системой PA.[24] Что касается надежности показателей реакции сотрудников, исследователи пришли к выводу, что шкалы реакции сотрудников являются надежными и не вызывают особых опасений благодаря использованию подтверждающего факторного анализа, который является репрезентативным для шкал реакции сотрудников.[58]

Исследователи предполагают, что изучение реакции сотрудников на PA важно по двум основным причинам: реакция сотрудников символизирует критерий интереса для практиков PA, а реакции сотрудников теоретически связаны с детерминантами принятия оценки и успеха.[58] Исследователи переводят эти причины в контекст разрыв между ученым и практиком или «отсутствие согласованности между исследованиями и практикой».[58]

Schultz & Schultz отмечает, что возражения против служебной аттестации обычно не получают положительных оценок от кого-либо из участников. «Таким образом, сотрудники, которых напрямую коснутся служебные аттестации, не готовы участвовать в них». Когда сотрудник знает, что его работа не идеальна, его оценка утомляет. Сотрудники обычно настроены враждебно, зная, что им могут сообщить плохие новости об их работе.[59]

Большинство менеджеров предпочитают начинать с положительной информации, а в конце добавлять плохие новости или предложения по улучшению. Тем не менее, сотрудники больше всего довольны, когда плохие новости сообщаются в начале интервью, а положительная информация сохраняется до конца, так что встреча заканчивается с положительными эмоциями.[60]

Скрытая стоимость контроля

Хотя служебная аттестация является фундаментальной для оценки уровня эффективности сотрудников, высокая частота проверок может привести к ухудшению производительности сотрудников, что повлияет на бизнес-операции в целом. Восприятие агентом этих «контрольных» устройств таково, что они сигнализируют о недоверии к человеку и сокращают автономию работы. Если эти методы управления используются произвольно без учета эмоциональной реакции на устройства управления, то готовность агента участвовать в реализации амбиций компании значительно снижается, как предполагают эмпирические исследования. [61]

Правовые последствия

Есть федеральные законы решение вопросов справедливой практики найма, и это также касается служебной аттестации (PA). Дискриминация может происходить в рамках прогнозов производительности и оценки поведения на работе.[1] Пересмотр многих судебных дел выявил причастность к предполагаемой дискриминации, которая часто была связана с оценкой эффективности работы сотрудника.[62] Некоторые из законов, защищающих людей от дискриминации, являются " Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, то Закон о гражданских правах 1991 г., то Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA), а Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) ".[1] Судебные иски также могут быть вызваны обвинениями работодателя в халатности, клевете и / или введении в заблуждение.[1] Несколько критериев оценки, которые следует иметь в виду для юридически обоснованного PA, - это держать содержание цели оценки, связанной с работой, основанной на поведении, в пределах контроля ратифицируемого и относящейся к конкретным функциям, а не к глобальной оценке.[62] Некоторые предложения по процедуре аттестации для юридически обоснованного PA состоят в том, чтобы стандартизировать операции, официально общаться с сотрудниками, предоставлять информацию о недостатках производительности и предоставлять сотрудникам возможности исправить эти недостатки, предоставить сотрудникам доступ к результатам оценки, предоставить письменные инструкции по обучению оценщиков, и использовать нескольких, разнообразных и непредвзятых оценщиков.[62] Это ценные, но не исчерпывающие списки рекомендаций для PA. Руководящие принципы Комиссии по возможностям трудоустройства (EEOC) применимы к любой процедуре отбора, которая используется для принятия решений о приеме на работу, не только для приема на работу, но и для продвижения по службе, понижения в должности, перевода, увольнения, увольнения , или досрочный выход на пенсию. Следовательно, процедуры аттестации должны быть проверены, как тесты или любой другой инструмент отбора. Работодатели, которые основывают свои кадровые решения на результатах хорошо продуманной программы проверки эффективности, которая включает официальные оценочные собеседования, с гораздо большей вероятностью преуспеют в защите от заявлений о дискриминации.[63]

Межкультурные последствия

Системы служебной аттестации (PA) и помещения, на которых они основаны, которые были сформированы и считаются эффективными в Соединенных Штатах, могут не иметь возможности передачи для эффективного использования в других странах или культуры, наоборот.[17] Считается, что оценка производительности глубоко укоренилась в нормы, ценности и убеждения общество ".[64] «Оценка отражает отношение к мотивации и производительности (себя) и взаимоотношениям (например, коллеги, подчиненные, руководители, организация), все из которых различаются от страны к стране».[65] Следовательно, оценка должна проводиться в сочетании с культурными нормами, ценностями и убеждениями, чтобы быть действенной.[66] Глубоко укоренившиеся нормы, ценности и убеждения в разных культурах влияют на мотивацию сотрудников и восприятие справедливости и справедливости в организации. Фактически, система PA, созданная и считающаяся эффективной в одной стране, может не подходить для оценки в другом культурном регионе.[65]

Например, в одних странах и культурах ценится напористость и личные достижения, в то время как другие придают большее значение сотрудничеству и межличностным отношениям. Страны с высокими показателями уверенности считают, что PA - это способ обеспечить справедливость среди сотрудников, чтобы более эффективные сотрудники получали большее вознаграждение или более высокую зарплату.[65] Страны с низким показателем самоуверенности, но более высоким в межличностных отношениях могут не одобрять социальное разделение и неравенство в оплате труда более / менее эффективных сотрудников; сотрудники, принадлежащие к этой, более кооперативной, чем индивидуалистической культуре, больше заботятся о межличностных отношениях с другими сотрудниками, чем об индивидуальных интересах.[65] Страны с высоким уровнем самоуверенности ценят обратную связь в целях самоуправления и повышения эффективности, в то время как страны с низким уровнем самоуверенности рассматривают обратную связь о производительности как «угрожающую и навязчивую».[65][67] В этом случае ПА стран с высоким уровнем напористости, скорее всего, не принесет пользы странам, которые имеют более низкие баллы по выбору сотрудников. Тем не менее, страны с более низкими показателями уверенности могут использовать PA для улучшения развития долгосрочных коммуникаций внутри организации, например, для уточнения рабочих задач, разработки планов обучения и развития и уменьшения разрыва между производительностью труда и ожиданиями организации.[68]

Развитие информационных технологий

В течение некоторого времени компьютеры играют все более важную роль в PA (Sulsky & Keown, 1998). Здесь есть два основных аспекта. Первый относится к электронному мониторингу производительности, который дает возможность записывать огромное количество данных по нескольким измерениям производительности труда (Stanton, 2000). Это не только способствует более непрерывному и подробному сбору данных о производительности в некоторых работах, например колл-центры, но у него есть возможность делать это неочевидным, скрытым образом. Второй аспект заключается в посредничестве в процессе обратной связи путем регистрации и агрегирования оценок эффективности и письменных наблюдений, а также предоставления информации в Интернете; для этого доступно множество программных пакетов. Использование ИТ таким образом, несомненно, помогает сделать процесс оценки более управляемым, особенно когда задействовано несколько источников рейтинга, но также вызывает много вопросов о реакции оцениваемых и возможном влиянии на результаты PA. В основном доказательства пока что положительные.[47]

Ошибки оценщика

Ошибки, допущенные оценщиками, являются основным источником проблем при аттестации. Нет простого способа полностью устранить эти ошибки, но полезно информировать о них оценщиков посредством обучения. Ошибки оценщика основаны на чувствах и имеют последствия во время оценки.[69][70]

Различные стандарты

  • Проблема: когда менеджер оценивает (оценивает) своих сотрудников, и менеджер использует разные стандарты и ожидания в отношении сотрудников, выполняющих схожие должности.[нужна цитата ]
  • Пример: профессор не оценивает экзамены всех студентов по одним и тем же стандартам, иногда это зависит от привязанности профессора к другим. Эта привязанность заставит профессора ставить студентам более высокие или более низкие оценки.
  • Решение: Рейтер должен использовать одинаковые стандарты и веса для всех сотрудников. Менеджер должен уметь приводить последовательные аргументы, чтобы объяснить разницу. Следовательно, было бы легче узнать, сделано ли это, потому что сотрудник продемонстрировал хорошую работу, или потому, что восприятие менеджера искажено.

Эффекты давности

  • Проблема: когда менеджер оценивает человека выше того, чего на самом деле заслуживает работа, потому что он учитывает только самые последние результаты и не принимает во внимание достаточный период для оценки качества.
  • Пример: когда профессор ставит оценку за курс только на основе успеваемости студента только за последнюю неделю.
  • Решение: чтобы этого избежать, менеджер может использовать методы, которые отслеживают как доминирующие, так и второстепенные черты, чтобы понять адаптацию во времени. Общую силу можно понимать как сумму относительных сил.

Эффекты первенства

  • Проблема: когда человек, который оценивает, придает большее значение в соответствии с информацией, которую менеджер получил первым.
  • Пример: во время оценки менеджер дает более высокий балл из-за первых впечатлений, которые сотрудник произвел в течение их первых нескольких недель, и упускает из виду недавние проблемы с производительностью.
  • Решение: Когда менеджер должен принять решение, лучше не делать это в соответствии с тем, что он или она помнит, а должно основываться на всех актуальных и задокументированных данных о работе сотрудников.

Основная тенденция

  • Проблема: когда менеджер оценивает каждого сотрудника в узком диапазоне, как среднее, потому что он или она игнорирует различия в производительности, которую выполняли сотрудники.
  • Пример: когда профессор из-за среднего класса имеет тенденцию к более жестким оценкам. Поэтому, если успеваемость в классе достаточно высока, профессор оценит их более высоко. Напротив, если средний показатель в классе ниже, он или она оценит ниже.

Снисходительность

  • Проблема: рейтинг всех сотрудников находится на верхнем конце шкалы.
  • Пример: когда профессор склонен ставить более высокие оценки, потому что он средний по классу.

Строгость

  • Проблема: когда менеджер использует только нижнюю часть шкалы для оценки сотрудников.
  • Пример: когда профессор склонен ставить более низкую оценку, потому что средний класс.
  • Решение: постарайтесь больше сосредоточиться на индивидуальной производительности каждого сотрудника, независимо от средних результатов.

Предвзятость оценщика[71]

  • Проблема: оценщик, когда менеджер оценивает его или ее в соответствии со своими ценностями и предрассудками, которые в то же время искажают (искажают) рейтинг. Эти различия могут быть сделаны из-за этнической группы, пола, возраста, религии, пола, внешности ...
  • Пример: Иногда случается, что менеджер относится к кому-то иначе, потому что он или она думает, что сотрудник гомосексуален.
  • Решение: если тогда экзамен будет проводиться руководителями более высокого уровня, такой вид оценки можно исправить, потому что они должны быть более частичными.

эффект ореола

  • Проблема: когда менеджер высоко оценивает сотрудника по всем пунктам из-за одной характеристики, которая ему или ей нравится.
  • Пример: Если у работника мало отсутствий, но у руководителя хорошие отношения с этим сотрудником, руководитель может дать сотруднику высокую оценку во всех других областях работы, чтобы сбалансировать оценку. Иногда это происходит из-за эмоциональной зависимости, основанной на хороших отношениях.
  • Решение: Обучите рейтеров распознавать проблему и различать человека по его показателям.

Эффект рога

  • Проблема: это противоположно эффекту ореола, и эффект рогов возникает, когда менеджер низко оценивает сотрудника по всем пунктам из-за одной характеристики, которая ему или ей не нравится.
  • Пример: если работник работает хорошо, но в определенное время любит рассказывать анекдоты, но его начальник не любит шутки, начальник может поставить сотруднику более низкую оценку во всех других областях работы. Иногда бывает, что у них нет близких отношений и руководитель не любит сотрудника.
  • Решение: аналогично эффекту ореола. Обучение рейтеров распознаванию проблемы и различению человека по показателям, которые они обеспечивают.

Контраст

  • Проблема: тенденция оценивать людей по сравнению с другими людьми, а не с индивидуальной работой, которую он или она делает.
  • Пример: в школе, если вы сидите там, где все болтливые люди, и вы молчите, но не обращаете внимания и не выполняете домашнее задание, потому что вы рисуете; когда учитель сердится на группу, вы можете быть исключены из их плохого поведения только потому, что вы молчите; но не потому, что вы хорошо играете. Следовательно, по мнению группы, вы не такой уж болтливый, но вы либо делаете должное исполнение. Однако оценщик только поймет, что ваше поведение не так плохо, как другие, поэтому вы получите более высокую оценку.
  • Решение: рейтинг должен отражать выполнение требований задачи, а не отношение других людей.

Подобный мне / Отличный от меня

  • Проблема: Иногда на рейтеров влияют некоторые характеристики, которые проявляют люди. В зависимости от того, похожи ли эти характеристики на оценщиков или отличаются от них, они будут оцениваться по-разному.
  • Пример. Менеджер с высшим образованием может дать подчиненным с высшим образованием более высокую оценку, чем тем, кто имеет только степень бакалавра.
  • Решение: постарайтесь сосредоточиться на производительности, которую выполняет сотрудник, независимо от ваших общих характеристик.

Отбор проб

  • Проблема: когда рейтер оценивает работу сотрудника, полагаясь только на небольшой процент от объема проделанной работы.
  • Пример: Сотрудник должен сделать 100 отчетов. Затем менеджер берет пять из них, чтобы проверить, как была проделана работа, и находит ошибки в этих пяти отчетах. Поэтому руководитель оценит работу сотрудника как «плохую», не принимая во внимание остальные 95 отчетов, которые руководитель не видел и которые были составлены правильно.
  • Решение: проследить весь ход выступления, а не только его небольшую часть.

Мы рассматривали одно за другим возможные решения каждой из ситуаций, которые также сложно реализовать на практике, поэтому здесь у нас есть общее решение, которое можно применить ко всем возможным ошибкам рейтинга. Сложно свести к минимуму ошибки рейтеров, поскольку мы люди и не объективны. Более того, иногда мы не осознаем нашего поведения, имея предпочтения по отношению к людям, но есть некоторые инструменты для получения более объективной информации, такие как использование доступной технологии для отслеживания производительности и ее записи, что позволяет менеджеру иметь некоторую объективную информацию о процесс.

Консультант Маркус Бэкингем и исполнительный директор Эшли Гудолл, сообщая о крупномасштабном опросе Deloitte по управлению эффективностью в Harvard Business Review, зашла так далеко, что сказала, что, вопреки предположениям, лежащим в основе рейтинга производительности, рейтинг в основном измеряет уникальные рейтинговые тенденции оценщика и, таким образом, показывает больше о рейтере, чем о человеке, который оценивается. Они назвали это идиосинкразический эффект рейтера. Принимая во внимание этот эффект, они отстаивают радикально иной подход к управлению эффективностью. В их сценарии 360-градусная обратная связь и аналогичные трудоемкие упражнения заменяются «снимками производительности» руководителей групп, которые фокусируются на том, что они будут делать с каждым членом команды, а не с тем, что они считать этого индивидуального, а ежегодные оценки прошлой работы заменяются еженедельными проверками среди руководителя и члена группы, предпочтительно инициируемыми членом команды, которые сосредоточены на текущей и предстоящей работе.[72]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о п q р s т ты v ш Икс у z аа ab ac Мучинский, П. М. (2012). Психология в применении к работе (10-е изд.). Саммерфилд, Северная Каролина: Hypergraphic Press.
  2. ^ Кадровые ресурсы MIT В архиве 17 июня 2012 г. Wayback Machine
  3. ^ Часто также называют аттестация сотрудников, обзор эффективности сотрудников, так далее.
  4. ^ Уотерман, Ричард (1998). "Модели принципала-агента: расширение?". Журнал исследований и теории государственного управления: J-PART. 8 (2): 173–202. Дои:10.1093 / oxfordjournals.jpart.a024377.
  5. ^ а б c d Манаса, К. и Редди, Н. (2009). Роль обучения в повышении производительности. Журнал IUP по мягким навыкам, 3, 72-80.
  6. ^ Абу-Долех, Дж. И Вейр, Д. (2007). Параметры систем служебной аттестации в частных и государственных организациях Иордании. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 18 (1), 75-84.
  7. ^ а б c d е ж грамм час я j k Мучинский, П. М. (2006). Психология применительно к работе (8-е изд). Бельмонт, Калифорния: Томсон Уодсворт.
  8. ^ а б Броуди-Престон, Дж. И Стил, Л. (2002). Сотрудники, клиенты и внутренние маркетинговые стратегии в LIS. Библиотечное управление, 23, 384-393.
  9. ^ а б c d е ж Седерблом, Д. (1982). Интервью с аттестацией: обзор, выводы и предложения. Академия менеджмента, 7 (2), 219-227.
  10. ^ Джош Берсин. «Пора отказываться от служебных аттестаций». Получено 6 мая 2013.
  11. ^ Ричард Чарльз Грот (2002). Книга вопросов и ответов по служебной аттестации: Руководство по выживанию для менеджеров. 28-29.
  12. ^ Уотерман, Ричард (1998). "Модели принципала-агента: расширение?". Журнал исследований и теории государственного управления: J-PART. 8 (2): 173–202. Дои:10.1093 / oxfordjournals.jpart.a024377.
  13. ^ Muczyk, J.P. и Gable, M. (1987, май). Управление продажами с помощью комплексной системы служебной аттестации. Журнал личных продаж и управления продажами, 7, 41-52.
  14. ^ а б c ДеНиси, А. и Притчард, Р. (2006, июль). Оценка производительности, управление производительностью и повышение индивидуальной производительности: мотивационная структура. Обзор управления и организации, 2 (2), 253-277.
  15. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м Шредер, М. Бектон, Дж. И Портис, Р. (2007, весна). Критический анализ служебных аттестаций. Журнал качества и участия, 20-25.
  16. ^ а б c d е ж грамм час я j k Сударсан, А. (2009). Системы служебной аттестации: обзор организационных взглядов. Журнал организационного поведения Университета Ицфай, 3 (1), 54-69.
  17. ^ а б Хофстеде, Г. (2001). Последствия культуры: сравнение ценностей, поведения, институтов и организаций в разных странах. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  18. ^ а б c d е ж грамм Спинкс, Н., Уэллс, Б., и Миче, М. (1999). Экспертиза: компьютеризированные системы служебной аттестации. Career Development International, 4 (2), 94-100.
  19. ^ а б Петтиджон, Л., Паркер, Р., Петтиджон, С., и Кент, Дж. (2001). Аттестация: использование, критерии и наблюдения. Журнал развития менеджмента, 20, 754-771.
  20. ^ а б c Дженкс, Дж. М. (1991). Повышают ли ваши служебные аттестации продуктивность? Обзор управления, 80 (6), 45-47.
  21. ^ а б Канфер Р. и Акерман П. Л. (1989). Мотивация и когнитивные способности: подход к приобретению навыков интегративного / терапевтического взаимодействия. Журнал прикладной психологии, 74, 657-690.
  22. ^ Майер, К. М. и Гэвин, М. Б. (2005). Доверие к менеджменту и производительности: кто следит за магазином, в то время как сотрудники наблюдают за боссом. Журнал Академии Управления, 48 (5), 874-888.
  23. ^ а б Кикоски, Дж. Ф. (1999). Эффективное общение во время собеседования с аттестацией: личное общение для государственных менеджеров на рабочем месте с разнообразными культурными особенностями. Управление государственным персоналом, 28 (2), 301-322.
  24. ^ а б c Коули, Б. Д., Хранение, Л. М. Леви, П. Э. (1998). Участие в процессе служебной аттестации и реакции сотрудников: метааналитический обзор полевых исследований. Журнал прикладной психологии, 83, 615-633.
  25. ^ а б Туми, Д. и Харрис, Д. (2000). От стратегии к корпоративным результатам: согласование систем управления человеческими ресурсами с предпринимательскими намерениями. Международный журнал торговли и менеджмента, 10, 43-55.
  26. ^ а б c d е ж грамм Селден, С. К., Ингрэм, П. В., и Якобсон, В. (2001). Кадровые практики в правительстве штата: результаты национального исследования. Обзор государственного управления, 61 (5), 598-607.
  27. ^ Солтани, Э. (2005). Конфликт между теорией и практикой: TQM и служебная аттестация. Международный журнал менеджмента качества и надежности, 22, 796-818.
  28. ^ Бикудо де Кастро, Винсент (ноябрь 2017 г.). «Распаковка понятия субъективности: оценка эффективности и усмотрение руководителя». Британский обзор бухгалтерского учета. 49 (6): 532–544. Дои:10.1016 / j.bar.2017.08.003. ISSN  0890-8389.
  29. ^ Дэниелс, Обри К. Разработка программы компенсации, которая мотивирует и создает рабочее место, ориентированное на прибыль. PMeZine.com
  30. ^ МакГиверн, Г. и Ферли, Э. (2007) «Игра в галочки: взаимосвязь защит в профессиональной оценке», Human Relations, 60 (9) 1361-1385.
  31. ^ Амстердам, К. Э., Джонсон, Р. Л., Монрад, Д. М., и Тоннсен, С. Л. (2005). Коллективный подход к разработке и проверке основной системы оценки: тематическое исследование. Журнал оценки персонала в образовании, 17 (3), 221-242.
  32. ^ Мартин, Д. К. и Бартол, К. М. (1998). Оценка эффективности: поддержание эффективности системы. Управление государственным персоналом, 27 (2), 223-230.
  33. ^ Швейцер, М. Э., Ордонез, Л., и Дума, Б. (2004) Постановка целей как мотиватор неэтичного поведения. Журнал Академии Управления, 47, 422-432.
  34. ^ Шульц и Шульц, Дуэйн (2010). Психология и работа сегодня. Нью-Йорк: Прентис-Холл. п. 153. ISBN  978-0-205-68358-1.
  35. ^ Что на самом деле твердые исследования говорят об аттестации
  36. ^ ДеНиси, А. (2000). Оценка эффективности и управление производительностью: многоуровневый анализ. В К. Кляйн и С. Козловки (ред.), Многоуровневая теория, исследования и методы в организациях: основы, расширения и новые направления (стр. 121-156). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
  37. ^ Моллеман Э. и Тиммерман Х. (2003). Управление эффективностью, когда инновации и обучение становятся критическими показателями эффективности. Обзор персонала, 32 (1).
  38. ^ а б Ден Хартог, Д., Босели, П., и Паиве, Дж. (2004). Управление эффективностью: модель и программа исследований. Прикладная психология: международный обзор, 53 (4), 556-560.
  39. ^ Селден, С. & Сова, Дж. (2011). Управление эффективностью и оценка в человеческих организациях: перспективы управления и персонала. Управление государственным персоналом, 40 (3), 251-264.
  40. ^ а б Каммингс, Л. Л. и Шваб, Д. П. (1978). Разработка систем оценки для получения информации. California Management Review, 20, 18-25.
  41. ^ Кац, Ральф. Мотивация технических специалистов сегодня. Обзор инженерного менеджмента IEEE, Vol. 41, № 1, март 2013 г., стр. 28–38.
  42. ^ а б Став, Б. М. (1986). Организационная психология и стремление к счастливому / продуктивному работнику. California Management Review, 28 (4), 40-53.
  43. ^ Судья Т. А., Торесен К. Дж., Боно Дж. Э. и Паттон Г. К. (2001). Взаимосвязь удовлетворенности работой и производительности труда: качественный и количественный обзор. Психологический бюллетень, 127 (3), 376-407. DOI: I0.1037 // 0033-2909.I27.3.376
  44. ^ Evaluationforms.org. "Оценка производительности". Получено 17 апреля 2013.
  45. ^ Гомес-Мехиа, Л. Р., Балкин, Д. Б., и Карди, Р. Л. (1998). Управление человеческими ресурсами (2-е изд.). Прентис-Холл, Нью-Джерси.
  46. ^ Смарт, Б. Д. (2005). Повышение квалификации: как ведущие компании выигрывают, нанимая, обучая и удерживая лучших игроков. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Penguin Group.
  47. ^ а б Флетчер, Клайв. Оценка эффективности и управление: разработка программы исследований. Журнал профессиональной и организационной психологии 74 (ноябрь 2001 г.): стр. 482.
  48. ^ Рен, Карен. «Что такое обзоры эффективности на основе толпы? Зачем их использовать?». HHStaffing. Получено 21 января 2015.
  49. ^ Посредничество под руководством партии: облегчение диалога между людьми (Главы 12-14, 3-е онлайн-издание, 2014 г.), автор: Грегорио Билликопф, Калифорнийский университет.
  50. ^ Посредничество под руководством партии (Главы 12-14, 3-е онлайн-издание, 2014 г.), из Интернет-архива (3-е издание, несколько форматов файлов, включая PDF, EPUB, Kindle и другие)
  51. ^ Ева, Н., Мичем, Х., Ньюман, А., Шварц, Г., и Тэм, Т. Л. (2019). Является ли обратная связь коллеги более важной, чем обратная связь руководителя, для повышения новаторского поведения? Управление человеческими ресурсами, 58 (4), 383-396. doi:https://doi.org/10.1002/hrm.21960
  52. ^ Ева Н., Мичем Х. и Шварц Г. (2018, июль). Является ли обратная связь коллег более важной, чем обратная связь супервизора, для повышения уровня поведения вне ролей? В Академии управленческих процессов (Том 2018, №1, с. 11942). Briarcliff Manor, NY 10510: Академия управления. DOI: 10.5465 / AMBPP.2018.11942абстрактный
  53. ^ Уотерман, Ричард (1998). "Модели принципала-агента: расширение?". Журнал исследований и теории государственного управления: J-PART. 8 (2): 173–202. Дои:10.1093 / oxfordjournals.jpart.a024377.
  54. ^ Миллар, Гэри (2005). «Решение проблем принципала-агента в фирмах». Справочник по новой институциональной экономике: 349–370. Дои:10.1007/0-387-25092-1_15. ISBN  1-4020-2687-0.
  55. ^ ЛеПин, Дж. А., Эрез, А., и Джонсон, Д. Э. (2002). Природа и размерность организационного гражданского поведения: критический обзор и метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 (1), 52-65.
  56. ^ Маккензи, С. Б., Подсакофф, П. М., и Феттер, Р. (1991, октябрь). Организационное гражданское поведение и объективная продуктивность как детерминанты управленческой оценки работы продавцов. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 50 (1), 123-150.
  57. ^ Бикудо де Кастро, Винсент (ноябрь 2017 г.). «Распаковка понятия субъективности: оценка эффективности и усмотрение руководителя». Британский обзор бухгалтерского учета. 49 (6): 532–544. Дои:10.1016 / j.bar.2017.08.003. ISSN  0890-8389.
  58. ^ а б c Хранение, Л. М. и Леви, П. Э. (2000). «Реакции при служебной аттестации: измерение, моделирование и систематическая ошибка метода». Журнал прикладной психологии. 85 (5): 708–723. Дои:10.1037/0021-9010.85.5.708. PMID  11055144.CS1 maint: использует параметр авторов (связь)
  59. ^ Шульц, Дуэйн П. Шульц, Сидней Эллен (2009). Психология и работа сегодня (10-е изд., Международное изд. Изд.). Верхняя Сэдл-Ривер, Нью-Джерси: Pearson Education. С. 108–109. ISBN  9780205705870.
  60. ^ Розовый, Дэниел Х. (2018). Когда: Научные секреты идеального времени. Нью-Йорк: Penguin Random House. С. 160–165. ISBN  9780735210622. OCLC  1001431465.
  61. ^ Фальк, Армин (2006). «Скрытые издержки контроля». Американский экономический обзор. 96 (5): 1611–1630. Дои:10.1257 / aer.96.5.1611.
  62. ^ а б c Малос, С. Б. (1998). Текущие правовые вопросы аттестации. В Дж. У. Смитер (ред.), Оценка эффективности: Современные методы управления эффективностью, (49-94). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
  63. ^ Шульц и Шульц, Дуэйн (2010). Психология и работа сегодня. Нью-Йорк: Прентис-Холл. п. 129. ISBN  0-205-68358-4.
  64. ^ Седдон, Дж. (1987). Предположения, культура и служебная аттестация. Журнал развития менеджмента, 6, 47-54.
  65. ^ а б c d е Чанг Ф. и Берч Т. (2010, ноябрь). Оценка результативности в разных странах: эмпирическое исследование целей и практики служебной аттестации в контексте нескольких стран. Журнал исследований в области управления, 47 (7), 1365-1393. DOI: 10.1111 / j.1467-6486.2010.00937.x
  66. ^ Воробей П., Шулер Р. и Джексон С. (1994). Конвергенция или расхождение: практика и политика в области человеческих ресурсов для достижения конкурентных преимуществ во всем мире Международный журнал управления человеческими ресурсами, 5, 267-299.
  67. ^ Салли де Люк, М. и Соммер, С. (2000). Влияние культуры на поведение поиска обратной связи: интегрированная модель и предложения. Академия управленческого обзора, 25, 829-849.
  68. ^ Карди, Р. и Доббинс, Г. (1994). Аттестация: альтернативные точки зрения. Цинциннати, Огайо: Юго-запад.
  69. ^ Патрисия. Ошибки рейтера при служебной аттестации. Источник по состоянию на 24 апреля 2014 г.http://smartchurchmanagement.com/performance-appraisal-rater-errors/
  70. ^ Роберт Л. Матис и Джон Х. Джексон. (2010). В: Мишель Роудс, Сюзанна С. Смарт, Рут Белэнджер и Род Эллингтон (ред.), Управление человеческими ресурсами
  71. ^ Управление людских ресурсов Дартмутского колледжа. (15 апреля 2010 г.). Распространенные ошибки рейтеров. Источник по состоянию на 24 апреля 2014 г. http://www.dartmouth.edu/~hrs/profldev/performance_management/rater_errors.html
  72. ^ Маркус Бэкингем, Эшли Гудолл (апрель 2015 г.). «Новое изобретение управления эффективностью». Harvard Business Review. Получено 6 февраля 2016.

Evans & Tourish, 2017 г.