Позитивная психология на рабочем месте - Positive psychology in the workplace

Реализация позитивная психология на рабочем месте означает создание относительно приятной и продуктивной среды. Это также означает создание рабочего графика, который не приводит к эмоциональным и физическим переживаниям.

Обзор

Позитивная психология на рабочем месте - это отвлечение внимания от негативных аспектов, таких как насилие на работе, стресс, выгорание и незащищенность работы. Благодаря использованию позитивной психологии рабочая среда с целью способствовать позитивному оказывать воздействие в нем могут быть созданы сотрудники.[1]

Удовольствие не следует рассматривать как нечто, чего нельзя достичь во время работы, а скорее как фактор мотивации для персонала. Однако менеджер должен учитывать тип развлечения на рабочем месте. В зависимости от типов обучения их сотрудников, это не всегда продуктивно в зависимости от личностей их сотрудников.[2] В этом направлении важно изучить роль: помогающего поведения, упражнений по построению команды, ресурсов работы, безопасности работы и поддержки в работе.

Возникающая область позитивной психологии также помогает творчески управлять организационным поведением и повышать производительность на рабочем месте за счет применения позитивных организационных сил.[3] Недавние исследования удовлетворенности работой и удержание сотрудников создали большую потребность сосредоточиться на внедрении позитивной психологии на рабочем месте.

Фон

Согласно Министерство труда США «В 2009 году наемные работники работали в среднем 7,5 часов в рабочие дни, которые в основном были рабочими. [В дополнение к этому] 84 процента работающих людей выполняли часть или всю свою работу на своем рабочем месте. [1] » [4] Это указывает на то, что большинство населения проводят часы бодрствования на работе вне дома. Поэтому работодатели должны делать все возможное, чтобы создать спокойную и вдохновляющую рабочую среду для повышения производительности.

Мишель Т. Яффальдано и Пол М. Мучинский были одними из первых, кто пробудил интерес к связи между удовлетворение от работы и производительность труда. Метааналитическое исследование этих людей повлияло на то, как проводились более поздние исследования по этой теме, особенно в отношении размеров выборки.[5]

.

Основные теоретические подходы

Мартин Э.П. Селигман и Михай Чиксентмихайи отмечены лидерами в области позитивной психологии как области исследований. Они заявляют, что «психология превратилась в науку, в основном о целительстве. Поэтому его концентрация на исцелении в значительной степени игнорирует реализованного человека и процветающего сообщества ».[6] Селигман и Чиксентмихайи далее подчеркивают, что «цель позитивной психологии состоит в том, чтобы начать катализировать изменение фокуса психологии от озабоченности только исправлением худших вещей в жизни к также развитию положительных качеств».[6]

Авраам Маслоу и Карл Роджерс развитый Гуманистическая психология фокусируется на положительном потенциале людей и на помощи людям в полной мере раскрыть свой потенциал.[7]

Питер Варр известен своей ранней работой над благополучием. «Сторонники точки зрения благополучия утверждают, что наличие положительных эмоциональных состояний и положительных оценок работника и его или ее взаимоотношений на рабочем месте повышает производительность труда и качество жизни».[8] Распространенная идея в теориях рабочей среды состоит в том, что потребности соответствуют ресурсам или немного превышают их. Что касается исследования положительных результатов в сфере занятости, было разработано несколько моделей, например: Контроль спроса, Требования к работе - Ресурсы, и Характеристики работы.

Модель контроля спроса

Роберту А. Карасеку приписывают именно эту модель рабочего проекта. В модели Карасека стресс на рабочем месте является показателем того, насколько облагается налогом работа работника и насколько у работника есть контроль, полномочия, свобода действий и свобода принятия решений в отношении своих задач и обязанностей.[9] Это создает четыре вида работы: пассивную, активную, низкую и высокую. Модель контроля спроса (DCM) использовался исследователями для создания рабочих мест, улучшающих психологическое и физическое благополучие.[10] Эта модель продвигает рабочий план, предполагающий высокий спрос и высокий контроль, создавая среду, которая поощряет обучение и одновременно предлагает автономию.

Эта модель основана на предположении, что «работники с активной работой с большей вероятностью будут искать сложные ситуации, которые способствуют мастерству, тем самым поощряя приобретение навыков и знаний».[11] Он также указывает на роль социальной поддержки, имея в виду качественное взаимодействие между коллегами и руководителями.[12] Однако есть некоторые разногласия по поводу этой модели, потому что некоторые исследователи [13] полагают, что ему не хватает доказательств взаимодействия между спросом и контролем.

DCM часто критикуют за его неспособность последовательно воспроизводить результаты для подтверждения своего основного предположения. DCM подвергся критике[кем? ] за «его простоту, неспособность уловить сложность рабочей среды. Однако есть доказательства, подтверждающие идею о том, что« большое количество контроль работы ассоциируется с повышением удовлетворенности работой и уменьшением депрессии, однако высокие требования без адекватного контроля могут привести к увеличению беспокойства ».[10]

Требования к работе-ресурсы

В модель потребности-ресурсы в работе (JD-R) является расширением DCM и основан на том же принципе, что высокие требования к работе и большие рабочие ресурсы создают у сотрудников более позитивное отношение к работе. Разница между JD-R и DCM состоит в том, что JD-R разъясняет различие между спросом и ресурсами, а также охватывает более широкий взгляд на ресурсы. В этой модели требования рассматриваются как «те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют постоянных физических и / или психологических усилий.[14] Это может относиться к работе, требующей контакта с клиентами. Ресурсы рассматриваются как «те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые либо / или: (1) функциональны для достижения рабочих целей; (2) снизить требования к работе и связанные с этим физиологические и психологические затраты; и (3) стимулировать личностный рост, обучение и развитие ».[14] Еще одно различие между этими двумя теориями состоит в том, что JD-R постулирует, что ресурсы могут быть предикторами мотивации и результатов, связанных с обучением. Выводы Баккера и его коллег подтверждают их гипотезу о том, что многие ресурсы могут быть связаны с благополучием на работе. Они также обнаружили, что «удовольствие от задачи и организационная приверженность являются результатом сочетания множества различных требований к работе и рабочих ресурсов. Удовольствие и целеустремленность были высоки, когда сотрудники сталкивались со сложными и стимулирующими задачами и одновременно обладали достаточными ресурсами ».[14]

Модель характеристик работы

В модель характеристик работы (JCM) - это «влиятельная теория рабочего дизайна, разработанная Хакманом и Олдхэмом. Он основан на пяти характеристиках - разнообразии навыков, идентичности задачи, значимости задачи, автономности задачи и обратной связи с задачей - которые используются для определения общего содержания и структуры должностей ».[10] Эта модель утверждает, что сотрудники с личными потребностями в росте и развитии, а также знаниями и навыками будут демонстрировать более положительные результаты работы. К ним относятся такие вещи, как удовлетворенность работой, меньшее количество прогулов и лучшая текучесть кадров. Эта модель основана на идее о том, что высокий уровень управления задачами и обратная связь являются двумя важными элементами для максимизации рабочего потенциала. Считается, что более сильный опыт использования этих пяти качеств приводит к большему удовлетворению работой и повышению производительности.[10]

Эмпирическое доказательство

Безопасность

Чтобы защитить физическое и психическое здоровье работников, требования к работе должны быть сбалансированы легкодоступными рабочими ресурсами, чтобы предотвратить Выгореть в сотрудниках, но поощряют вовлечения сотрудников.[15] Вовлеченность означает позитивного сотрудника, который привержен обеспечению безопасности на рабочем месте для себя и других. Напротив, выгорание представляет собой негативного сотрудника, обладающего элементами тревоги, депрессии и стресса на работе. Вовлеченность возрастает по мере появления рабочих ресурсов, таких как знание техники безопасности. С другой стороны, выгорание увеличивается, когда появляется больше требований к работе без эффекта буферизации рабочих ресурсов.

Опасности на рабочем месте можно рассматривать как сочетание физических требований к работе и сложности работы. Рабочие ресурсы обеспечивают буферный эффект, который защищает сотрудников от рабочих требований, таких как высокое рабочее давление, неблагоприятная физическая среда и эмоционально требовательное взаимодействие.[16] Сотрудники лучше подготовлены к изменениям в своей рабочей среде, когда ресурсы доступны.[17] Ресурсы, которые может предоставить работа, включают: автономия, поддержка и знание техники безопасности. Автономность позволяет сотрудникам самостоятельно решать, как выполнять свою работу. Поддержка может исходить непосредственно от руководителя или других сотрудников в среде. И, наконец, сотрудники должны знать процедуры и политику безопасности. Когда работник может работать в безопасных условиях, он больше доволен своей работой. Безопасная среда обеспечивает поддержку и ресурсы, способствующие здоровью сотрудников.

Эмоции, отношение и настроение

Эмоциональный интеллект это способность распознавать и интерпретировать эмоции, которые можно использовать для регулирования эмоций и поддержки когнитивных процессов, способствующих эмоциональному и интеллектуальному росту.[18] Эмоциональный интеллект был исследован Кармелли (2003), чтобы увидеть его влияние на производительность труда сотрудников.[19] Из-за социальной природы взаимодействия сотрудников эмоциональный интеллект необходим для хорошей работы с коллегами. Когда сотрудники хорошо работают вместе, их выполнение задач улучшается и, как следствие, приносит пользу бизнесу. Обладая эмоциональным интеллектом, сотрудники лучше понимают, что другие нуждаются в помощи, и с большей готовностью помогают ради реальных преимуществ.

Айзен и Рив (2005) предложили этот положительный оказывать воздействие привело к положительному внутреннему мотивация за выполнение задачи.[20] В результате внутренней мотивации сотрудники получали большее удовольствие от задачи и были более оптимистичны, когда им приходилось выполнять более неинтересные задачи. Сочетание свободы выбора задач и сохранения положительного влияния приводит к лучшему выполнению задач. Позитивный аффект способствует самоконтролю, позволяющему сосредоточиться на любой задаче, и дальновидному мышлению, которое мотивирует рабочих надеяться на более приятные задачи.

Концепции позитивная психология как надежда и альтруизм создать благоприятную рабочую среду, которая влияет на настроение и отношение работников. Youssef & Luthans (2007) исследовали влияние надежды, оптимизма и устойчивость имел на рабочем месте на производительность сотрудников, удовлетворенность работой, счастье в работе, и организационная приверженность.[21] Надежда и стойкость оказали более непосредственное влияние на приверженность организации, тогда как надежда оказала большее влияние на производительность. Надежда позволяет сотрудникам лучше создавать более реалистичные планы выполнения задачи, чтобы не сосредотачиваться на сбое, которое сопровождает незавершенное задание. Оптимизм укрепляет устойчивость сотрудника к преодолению препятствий и побуждает сотрудника создавать социальную поддержку и другие сильные стороны для преодоления препятствий, с которыми он или она могут столкнуться.

Позитивная психология также поощряет поддержание позитивного настроения в рабочей среде, чтобы стимулировать продуктивность на индивидуальном и организационном уровнях. Организационное гражданское поведение (OCB) относятся к поведению, подобному альтруизму и согласие которые не являются формальными задачами в том смысле, что поведение не является обязательным для должностных инструкций работников. Они считаются дополнительными ролями, которые помогают оценить приверженность работников работе и правилам работы в отсутствие контроля за этим поведением. OCB доказали, что улучшают настроение сотрудников и настроение на рабочем месте.[22] А помогающее поведение улучшает настроение, потому что человек больше не обращает внимания на негативные настроения; помощь другим отвлекает сотрудника. Альтруизм эффективен, потому что он имеет большее влияние в социальной среде, такой как рабочее место, и приносит больше внешнего вознаграждения. OCB поощряет позитивное взаимодействие между сотрудниками и способствует улучшению психологического здоровья сотрудников.

Согласно Фроману (2010), более обнадеживающий взгляд на жизнь заставляет человека более оптимистично реагировать на возможности.[23] Рабочие более устойчивы к невзгодам и могут быстрее прийти в норму. Когда организации поощряют позитивное отношение к своим сотрудникам, они растут и процветать. В результате организация получает прибыль и растет за счет человеческого капитала производительных работников и денежного капитала, полученного от производительных работников.

Весело

Чан (2010) изучал веселые занятия на рабочем месте, которые создавали позитивную рабочую среду, которая могла удерживать и привлекать сотрудников и способствовать их благополучию.[24] Действия должны быть приятными, поощрять ответственность и помогать сотрудникам становиться командными игроками. Эти качества позволяют сотрудникам более активно заниматься своей работой, брать на себя больше руководящих ролей и испытывать меньше стресса. Удовольствие на рабочем месте способствует позитивному, счастливому настроению у сотрудников, что, в свою очередь, повышает удовлетворенность работой и повышает организационную приверженность. Согласно концепции Чана, развлечения на рабочем месте должны быть ориентированы на персонал, на руководителей, на социальные нужды или на стратегию.[24] В то время как деятельность, ориентированная на персонал, направлена ​​на создание для сотрудников увлекательной работы, деятельность, ориентированная на руководителей, улучшает отношения между сотрудниками и руководителями. Социально-ориентированные мероприятия создают общественные мероприятия, которые носят организационный характер (например, корпоративное барбекю или рождественский корпоратив). Стратегически-ориентированная деятельность позволяет сотрудникам более автономно работать в различных аспектах их работы в надежде на развитие сильных сторон сотрудников организации. Эта концепция предполагает, что веселая рабочая среда способствует благополучию сотрудников, а также способствует развитию творческих способностей, энтузиазма, удовлетворения и общения между сотрудниками организации. Исследование, проведенное в этом исследовании, надеется стимулировать внедрение других развлекательных мероприятий в других отраслях, чтобы привлекать и удерживать положительных сотрудников.

Прибор

Есть несколько примеров популярных, реальных применений позитивной психологии на рабочем месте. В таких условиях, как рабочее место, исследователи часто надеются изучить и измерить различные уровни таких факторов, как производительность и организация. Одной из таких популярных моделей является вышеупомянутая модель характеристик работы (JCM), которая применяет влиятельные теории работы, поскольку она коррелирует с пятью центральными характеристиками: разнообразием навыков, идентичностью задачи, значимостью задачи, автономностью задачи и обратной связью с задачей.[25] Однако такие практики, как бизнес-команды на рабочем месте, часто демонстрируют разную динамику позитивного и негативного поведения в бизнесе. Часто существует множество специальных исследовательских групп, которые изучают определенные рабочие места, чтобы помочь работодателям сообщить работодателям о статусе своих сотрудников. Кроме того, часто измеряются и исследуются три психологических состояния: значимость выполненной работы, ответственность за результаты и знание результатов. При смешивании этих аспектов создается оценка, позволяющая наблюдать диапазон, отражающий качество работы. Кроме того, в каждой оценке подробно описываются различные степени автономии и необходимая обратная связь, относящаяся к обеспечению высокого качества работы. Большинство исследований указывает на тот факт, что типичными высокопроизводительными командами являются те, которые опираются на позитивное поведение на рабочем месте.

Споры

Адекватное исследование того, отсутствует ли практика измерения факторов, таких как позитивное поведение. В частности, при попытке измерить некоторую форму переменной, чтобы впоследствии обеспечить положительный контекст окружающей среды на рабочем месте, ведутся споры о том, какие компоненты следует оценивать и измерять. Кроме того, действия и процесс специального изучения определенных факторов производительности на рабочем месте также могут оказывать негативное влияние на работников из-за давления.

Вывод

Множество исследований и новая развивающаяся информация, подробно описывающая возможность позитивной психологии на работе, часто связана с репортажами. Безопасность на рабочем месте, вовлеченность сотрудников, продуктивность и общее счастье.[26] Более того, понимание важности здоровой рабочей среды может напрямую способствовать повышению профессионального мастерства и трудовой этики. Мотивация, как выяснили исследователи, помогает сохранить укрепленное чувство дисциплины и более высокое восприятие, что в свою очередь приводит к более высокому уровню эффективности как для сотрудников, так и для работодателей.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Харцер, Клаудиа; Рух, Уиллибальд (2012). «Роль человека, связанного с сильными сторонами характера, - работа, пригодная для положительного опыта на работе и призвании». Набор данных PsycEXTRA. Получено 2020-10-14.
  2. ^ Тьюс, Майкл Дж .; Мишель, Джон В .; Ноэ, Раймонд А. (февраль 2017 г.). «Способствует ли развлечение обучению? Взаимосвязь между развлечением на рабочем месте и неформальным обучением». Журнал профессионального поведения. 98: 46–55. Дои:10.1016 / j.jvb.2016.09.006. ISSN  0001-8791.
  3. ^ Эндрю Дж. Мартин, «Роль позитивной психологии в повышении удовлетворенности, мотивации и производительности на рабочем месте», Университет Западного Сиднея, 2005
  4. ^ Статистическое бюро Министерства труда США. «Американский обзор использования времени». Июнь 2010 г. http://www.bls.gov/news.release/atus.nr0.htm
  5. ^ Яффалдано М.Т. и Мучинский П.М. (1985). Удовлетворенность работой и эффективность работы: метаанализ. Психологический бюллетень, 97, 251-273
  6. ^ а б Селигман, М. Э. П., & Чиксентмихайи, М. (2000). Позитивная психология: Введение. Американский психолог, 55, 5–14.
  7. ^ Шактер, Д. Л., Гилберт, Д. Т., и Вегнер, Д. М. (2009). Психология: эволюция науки. Психология (с. 1.10). Нью-Йорк: Worth Publishers.
  8. ^ Хартер, Дж., Шмидт, Ф. и Киз, С. 2003. Благополучие на рабочем месте и его связь с бизнес-результатами: обзор исследований Gallup. В К. Киз и Дж. Хайдт (ред.), Процветание: позитивная психология и хорошо прожитая жизнь: 205-224. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  9. ^ Джонс, Ф. (2001). Стресс: миф, теория и исследования. Лондон: Прентис-Холл.
  10. ^ а б c d Тернер Н., Барлинг Дж. И Захаратос А. (2002). Позитивная психология в действии. В "Справочнике по позитивной психологии" К. Р. Снайдера и С. Дж. Лопеса (редакторы) (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  11. ^ Тернер Н., Барлинг Дж. И Захаратос А. (2002). Позитивная психология в действии. В С. Р. Снайдере и С. Дж. Лопесе (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  12. ^ Руккенбиль Дж. (2013) .Gesundheit, Arbeit und Zusammenhalt (стр. 93-122). Фрайбург: Centaurus Verlag.
  13. ^ Мультяшный В. Тарис (2006). Кирпичи без глины: О городских мифах в психологии профессионального здоровья. Работа и стресс Vol. 20, вып. 2 ..
  14. ^ а б c Баккер, А. (2010). Климат психосоциальной безопасности как предвестник благоприятной рабочей среды, проблем психологического здоровья и вовлеченности сотрудников. Журнал профессиональной и организационной психологии, 83 (3), 795-814.
  15. ^ Nahrgang, J.D., Morgeson, F.P., & Hofman, D.A. (2011). Безопасность на работе: метааналитическое исследование связи между требованиями к работе, рабочими ресурсами, выгоранием, вовлеченностью и безопасностью. Журнал прикладной психологии, 96 (1), 71-94
  16. ^ Nahrgang, J.D., Morgeson, F.P., & Hofman, D.A. (2011). Безопасность на работе: метааналитическое исследование связи между требованиями к работе, рабочими ресурсами, выгоранием, вовлеченностью и безопасностью. Журнал прикладной психологии, 96 (1), 71-94.
  17. ^ Ванберг, К. Р., и Банас, Дж. Т. (2000). Предсказатели и результаты открытости к изменениям в реорганизуемом рабочем месте. Журнал прикладной психологии, 85: 132-142.
  18. ^ Майер, Дж. Д., Саловей, П. и Карузо, Д. Р. (2004). Эмоциональный интеллект: теория, выводы и последствия. Психологическое исследование, 15, 197–215.
  19. ^ Кармелли, А. (2003). Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и отношением к работе, поведением и результатами. Журнал управленческой психологии, 18, 788–813.
  20. ^ Айзен, А. М., и Рив, Дж. (2005). Влияние положительного аффекта на внутреннюю и внешнюю мотивацию: содействие получению удовольствия от игры, ответственное поведение на работе и самоконтроль. Мотивация и эмоции, 29, 295–323.
  21. ^ Юссеф, К. М., и Лутанс, Ф. (2007). Позитивное организационное поведение на рабочем месте: влияние надежды, оптимизма и устойчивости. Журнал менеджмента, 33: 774-800.
  22. ^ Гломб Т.М., Бхаве Д.П., Майнер А.Г. и Уолл М. (2011). Делать добро, чувствовать себя хорошо: изучение роли гражданского поведения в организации в изменении настроения. Психология персонала, 64 (1), 191-223.
  23. ^ Фроман, Л. (2010). Позитивная психология на рабочем месте. Журнал развития взрослых, 17: 59-69.
  24. ^ а б Chan S.C.H., (2010) Имеет ли значение развлечение на рабочем месте? Разработка полезной (sic) типологии развлечений на рабочем месте в качественном исследовании. Международный журнал гостиничного менеджмента, 29 (4), 720-728.
  25. ^ Тернер Н., Барлинг Дж. И Захаратос А. (2002). Позитивная психология в действии. InC. Р. Снайдер и С. Дж. Лопес (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  26. ^ Тернер Н., Барлинг Дж. И Захаратос А. (2002). Позитивная психология в действии. В "Справочнике по позитивной психологии" К. Р. Снайдера и С. Дж. Лопеса (редакторы) (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

внешняя ссылка