Стеклянный потолок - Glass ceiling

Эта статья о метафоре. Для получения дополнительной информации о барьере, который мешает меньшинствам достичь верхних ступеней корпоративной лестницы, см. Гендерный разрыв в оплате труда.
Диаграмма, показывающая разницу в заработках мужчин и женщин с одинаковым уровнем образования (США, 2006 г.)
Часть набор на
Дискриминация
Особые формы
 

А стеклянный потолок - это метафора, используемая для обозначения невидимого барьера, который не позволяет определенной демографической группе (обычно применяемой к меньшинствам) выйти за пределы определенного уровня в иерархии.[1]

Впервые метафора была придумана феминистки в отношении препятствий на пути к карьерному росту успешных женщин.[2][3] в НАС, понятие иногда расширяется, чтобы обозначить препятствия, мешающие продвижению женщин из числа меньшинств, а также мужчин из числа меньшинств.[2][4] Женщинам из числа меньшинств в странах с белым большинством часто труднее всего «разбить стеклянный потолок», потому что они лежат пересечение двух исторически маргинализированных групп: женщин и цветных людей.[5] Новостные агентства Восточной Азии и Америки в Восточной Азии придумали термин "бамбуковый потолок «для обозначения препятствий, с которыми сталкиваются все американцы Восточной Азии на пути к карьере.[6][7] Точно так же набор невидимых препятствий на пути усилий беженцев по интеграции рабочей силы был придуман как "холст потолок ".

В рамках тех же концепций других терминов, связанных с рабочим местом, существуют аналогичные термины для ограничений и барьеров, касающихся женщин и их ролей в организациях, а также того, как они совпадают с их материнскими обязанностями. Эти «невидимые барьеры» действуют как метафоры для описания дополнительных обстоятельств, которым подвергаются женщины, обычно при попытке продвинуться в рамках своей карьеры и часто при попытке продвинуться в своей жизни за пределами своего рабочего места.[8]

«Стеклянный потолок» представляет собой барьер, не позволяющий женщинам продвигаться к вершине иерархической корпорации. Этим женщинам не дают возможности продвигаться по службе, особенно в исполнительных рейтингах, в своей корпорации. За последние двадцать лет женщины, которые стали более вовлеченными и более значимыми в отраслях и организациях, редко занимали руководящие должности. Женщины в большинстве корпораций занимают менее пяти процентов должностей в советах директоров и корпоративных должностных лицах.[9]

Определение

Федеральная комиссия США по стеклянным потолкам определяет стеклянный потолок как «невидимый, но непреодолимый барьер, который не дает представителям меньшинств и женщинам подняться на верхние ступени корпоративной лестницы, независимо от их квалификации или достижений».[1]

Дэвид Коттер и его коллеги определили четыре отличительных характеристики, которые необходимо учитывать, чтобы сделать вывод о том, что стеклянный потолок существуют. Неравенство стеклянного потолка представляет собой:

  1. «Половые или расовые различия, которые не объясняются другими характеристиками сотрудника, имеющими отношение к работе».
  2. «Гендерные или расовые различия, которые больше на более высоких уровнях результата, чем на более низких уровнях результата».
  3. «Гендерное или расовое неравенство в шансах продвижения на более высокие уровни, а не просто пропорции каждого пола или расы, которые в настоящее время находятся на этих более высоких уровнях».
  4. «Гендерное или расовое неравенство, усиливающееся в течение карьеры».

Коттер и его коллеги обнаружили, что стеклянные потолки сильно коррелируют с полом, причем как белые женщины, так и женщины из числа меньшинств сталкиваются со стеклянным потолком в ходе своей карьеры. Напротив, исследователи не нашли доказательств наличия стеклянного потолка для афроамериканских мужчин.[10]

Метафора стеклянного потолка часто использовалась для описания невидимых барьеров («стекло»), через которые женщины могут видеть элитные должности, но не могут до них добраться («потолок»).[11] Эти препятствия не позволяют большому количеству женщин и представителей этнических меньшинств получить и обеспечить самые влиятельные, престижные и высокодоходные рабочие места.[12] Более того, этот эффект не позволяет женщинам занимать руководящие должности и ставит их в невыгодное положение как потенциальных кандидатов на продвижение по службе.[13][14]

История

В 1839 году французская феминистка и писательница Жорж Санд использовал похожую фразу, une voûte de cristal impénétrable, в отрывке из Габриэль, никогда не исполнявшаяся пьеса: «Я была женщиной, потому что внезапно мои крылья рухнули, эфир сомкнулся вокруг моей головы, как непроницаемое хрустальное хранилище, и я упал ... "[выделено мной]. Это утверждение, описывающее мечту героини о парении крыльев, было истолковано как женское начало Икар сказка о женщине, которая пытается возвыситься над принятой ролью.[15]

Первый человек сказал использовать термин Стеклянный потолок был Мэрилин Лоден во время речи 1978 года.[16][17][18] В то же время, по данным Wall Street Journal от 3 апреля 2015 года, полностью независимого от Loden, термин стеклянный потолок был придуман весной 1978 года Марианн Шрибер и Кэтрин Лоуренс из Hewlett-Packard.[19] Верхний предел был определен как дискриминационные модели продвижения по службе, при которых письменная политика продвижения не является дискриминационной, но на практике отказывает в продвижении квалифицированным женщинам. Лоуренс представила это на ежегодной конференции Женского института свободы прессы на встрече с национальной прессой.

Этот термин позже использовался в марте 1984 г. Гей Брайант. Она была бывшим редактором Работающая женщина журнал и менял работу, чтобы быть редактором Семейный круг. В Adweek В статье, написанной Норой Френкель, Брайант, как сообщается, сказал: «Женщины достигли определенной точки - я называю это стеклянным потолком. Они находятся на вершине среднего звена, останавливаются и застревают. Этого недостаточно. место для всех этих женщин наверху. Некоторые начинают бизнес для себя. Другие уходят и создают семьи ».[20][21][22] Также в 1984 году Брайант использовал этот термин в главе своей книги. Доклад о работающей женщине: успех в бизнесе в 1980-е годы. В той же книге Бася Хеллвиг использовала этот термин в другой главе.[21]

В широко цитируемой статье в Wall Street Journal в марте 1986 года этот термин был использован в названии статьи: «Стеклянный потолок: почему женщины, кажется, не могут преодолеть невидимый барьер, который мешает им занимать ведущие должности». Статья написана Кэрол Хаймовиц и Тимоти Д. Шеллхардтом. Химовиц и Шеллхардт представили, что стеклянный потолок «не был тем, что можно было бы найти в любом корпоративном руководстве или даже обсудить на деловой встрече; он был первоначально представлен как невидимый, скрытый и невысказанный феномен, который существовал для того, чтобы держать в руках руководящие должности исполнительного уровня. кавказских мужчин ".[23]

По мере того как термин «стеклянный потолок» стал более распространенным, общественность высказывала разные идеи и мнения. Некоторые утверждали, что эта концепция является мифом, потому что женщины предпочитают оставаться дома и проявляют меньшую заинтересованность в продвижении на руководящие должности.[23] В результате продолжающихся публичных дебатов Департамент труда США начальник, Линн Морли Мартин, сообщила о результатах исследовательского проекта под названием «Инициатива стеклянного потолка», созданного для изучения небольшого числа женщин и представителей меньшинств на руководящих должностях. В этом отчете новый термин определяется как «те искусственные барьеры, основанные на предвзятости отношения или организационной предвзятости, которые не позволяют квалифицированным специалистам продвигаться вверх по своей организации на руководящие должности».[21][22]

В 1991 году в рамках раздела II Закона 1991 года о гражданских правах,[24] Конгресс США создана Комиссия по стеклянному потолку. Президентская комиссия из 21 члена возглавлялась министром труда. Роберт Райх,[24] и был создан для изучения «препятствий на пути продвижения меньшинств и женщин в корпоративных иерархиях [,], чтобы выпустить отчет о своих выводах и выводах, а также дать рекомендации по способам демонтажа стеклянного потолка».[1] Комиссия провела обширное исследование, включая опросы, общественные слушания и интервью, и опубликовала свои выводы в отчете в 1995 году.[2] В отчете «Хорошо для бизнеса» были предложены «конкретные рекомендации и решения о том, как эти барьеры могут быть преодолены и устранены».[1] Целью комиссии было дать рекомендации, как «разбить» стеклянный потолок, особенно в мире бизнеса. В отчете содержится 12 рекомендаций о том, как улучшить рабочее место за счет увеличения разнообразия в организациях и снижения дискриминации посредством политики.[1][25][26]

Количество женщин Генеральные директора в Списки удач увеличился с 1998 по 2020 год,[27] несмотря на то, что уровень участия женщин в рабочей силе снизился во всем мире с 52,4% до 49,6% в период с 1995 по 2015 год. Только 19,2% Сиденья для досок S&P 500 в 2014 году занимали женщины, 80,2% из которых считались белыми.[28]

Гендерный разрыв в оплате труда

Основная статья: Гендерный разрыв в оплате труда

Гендерный разрыв в оплате труда - это разница между заработками мужчин и женщин. В 2008 г. ОЭСР предположили, что средний заработок женщин, занятых полный рабочий день, был на 17% ниже, чем заработок их коллег-мужчин, и что «30% различий в гендерных различиях в заработной плате в странах ОЭСР можно объяснить дискриминационной практикой рынок труда."[29][30] В Европейская комиссия предположили, что почасовая оплата женщин была в среднем на 17,5% ниже в 27 странах. Государства-члены ЕС в 2008.[31] В документе веб-сайта политических активистов «nationalpartnership.org» указывается, что по состоянию на апрель 2017 года женщинам в США в среднем платили «80 центов за каждый доллар, выплачиваемый мужчинам, что составляет годовой разрыв в оплате труда мужчин и женщин в размере 10 470 долларов США».[32] Контраргумент состоит в том, что «на основе теории человеческого капитала не только общие гендерные различия в оплате труда, но также различные пропорции женщин и мужчин в определенных профессиях и сферах работы, и, таким образом, гендерная сегрегация на рынке труда объясняется так называемый самовыбор ».[33] В экономике существует несколько основных теорий, описывающих незаконную часть гендерного разрыва в оплате труда. Теория «вкусов дискриминации» Гэри С. Беккера указывает на наличие некоторых личных предрассудков, касающихся сотрудничества с определенной группой людей.[34]

Индекс стеклянного потолка

В 2017 г. Экономист обновили свой индекс «стеклянного потолка», объединив данные о высшем образовании, участии в рабочей силе, оплате, расходах на уход за детьми, материнских и отцовских правах, заявках в бизнес-школы и представительстве на руководящих должностях.[35] Страны с самым низким уровнем неравенства Исландия, Швеция, Норвегия, Финляндия и Польша.

Гендерные стереотипы

Опрос Gallup: мужчины воспринимаются как более агрессивные, женщины - как более эмоциональные [36]

В отчете 1993 года, опубликованном Исследовательским институтом поведенческих и социальных наук армии США, исследователи отметили, что, хотя женщины имеют те же образовательные возможности, что и их коллеги-мужчины, стеклянный потолок сохраняется из-за систематических барьеров, низкой представленности и мобильности, а также стереотипы.[37] Сохранение сексистских стереотипов - одна из широко признанных причин, по которым работникам-женщинам систематически препятствуют в получении выгодных возможностей в выбранных ими областях.[38] Большинство американцев считают женщин более эмоциональными, а мужчин более агрессивными, чем их противоположный пол.[36] Гендерные стереотипы влияют на то, как работодатели выбирают лидеров и как обращаются с работниками разного пола. Еще один стереотип в отношении женщин на рабочем месте - это «вера в гендерный статус», которая утверждает, что мужчины более компетентны и умны, чем женщины, что объясняет, почему они занимают более высокие должности в карьерной иерархии. В конечном итоге этот фактор приводит к восприятию гендерных рабочих мест на рынке труда, поэтому ожидается, что мужчины будут иметь больше профессиональной квалификации и будут наняты на руководящие должности. [39] Воспринимаемые женские стереотипы способствуют созданию стеклянного потолка, с которым сталкиваются женщины в рабочей силе.

Прием на работу

Когда женщины покидают свое нынешнее место работы, чтобы начать собственное дело, они, как правило, нанимают других женщин. Мужчины обычно нанимают других мужчин. Такая практика приема на работу устраняет «стеклянный потолок», потому что больше нет конкуренции возможностей и дискриминации по признаку пола. Они поддерживают раздельное определение «мужской работы» и «женской работы».[40]

Межкультурный контекст

Немногие женщины, как правило, занимают должности в высшем эшелоне общества, и организации по-прежнему почти полностью возглавляются мужчинами.[нужна цитата ] Исследования показали, что стеклянный потолок по-прежнему существует на разном уровне в разных странах и регионах мира.[41][42][43] Стереотипы женщин как эмоциональных и чувствительных можно рассматривать как ключевые характеристики того, почему женщины изо всех сил пытаются разбить стеклянный потолок. Ясно, что, хотя общества отличаются друг от друга культурой, верованиями и нормами, они разделяют ожидания женщин и их роли в обществе. Эти женские стереотипы часто укрепляются в обществах, которые традиционно относятся к женщинам.[41] Стереотипы и представления о женщинах медленно меняются во всем мире, что также снижает гендерную сегрегацию в организациях.[44][42]

Связанные понятия

«Стеклянный эскалатор»

Основная статья: Стеклянный эскалатор

Параллельное явление под названием "стеклянный эскалатор также было признано. По мере того, как все больше мужчин присоединяются к областям, в которых ранее доминировали женщины, таким как медсестры и преподаватели, мужчины получают повышение и получают больше возможностей по сравнению с женщинами, как если бы мужчины поднимались по эскалаторам, а женщины - по эскалаторам. лестница.[45] На диаграмме Кэролайн К. Бронер показан пример использования стеклянного эскалатора в пользу мужчин для занятий в школах, где преобладают женщины.[46] В то время как женщины исторически доминировали в профессии учителя, мужчины, как правило, занимают более высокие должности в школьной системе, такие как деканы или директора.[нужна цитата ]

Мужчины извлекают финансовую выгоду из своего гендерного статуса в исторически женских областях, часто «пожиная плоды своего символического статуса, чтобы достичь более высоких уровней в работе, где доминируют женщины.[47]"[нужна цитата ]

Исследование 2008 г., опубликованное в Социальные проблемы обнаружили, что сегрегация по признаку пола в сестринском деле не соответствует модели непропорционального вертикального распределения «стеклянного эскалатора»; скорее, мужчины и женщины тяготели к разным областям работы, а медсестры-мужчины имели тенденцию специализироваться в областях работы, которые воспринимались как «мужские».[48] В статье отмечалось, что «мужчины сталкиваются с мощным социальным давлением, которое заставляет их отказаться от занятий, в которых доминируют женщины (Jacobs 1989, 1993)». Поскольку профессии, в которых доминируют женщины, обычно характеризуются более женственной деятельностью, мужчины, которые поступают на эти рабочие места, могут восприниматься в обществе как «женоподобные, гомосексуальные или сексуальные хищники».[48]

«Клейкие полы»

В литературе по гендерной дискриминации понятие «липкие полы» дополняет понятие стеклянного потолка. Липкие полы можно охарактеризовать как закономерность, согласно которой женщины реже начинают подниматься по служебной лестнице по сравнению с мужчинами. Таким образом, это явление связано с гендерными различиями в нижней части распределения заработной платы. Основываясь на фундаментальном исследовании Бута и соавторов в European Economic Review,[49] В течение последнего десятилетия экономисты пытались определить «липкие границы» на рынке труда. Они нашли эмпирические доказательства существования липких полов в таких странах, как Австралия, Бельгия, Италия, Таиланд и США.[50]

«Замороженная середина»

Подобно липкому полу, застывшая середина описывает феномен роста женщин по служебной лестнице, замедляющийся, если не останавливающийся, в рядах менеджеров среднего звена.[51] Первоначально термин относился к сопротивлению корпоративного высшего руководства, с которым сталкивается менеджмент среднего звена при выдаче директив. Из-за неспособности или отсутствия мотивации в рядах менеджмента среднего звена эти директивы не выполняются, и в результате страдает чистая прибыль компании. Термин был популяризирован Harvard Business Review статья под названием «Высшее руководство среднего звена».[52] Однако из-за увеличения доли женщин по сравнению с мужчинами в рабочей силе термин «замороженный средний» стал чаще относиться к вышеупомянутому замедлению карьеры женщин в руководящем звене среднего звена.[53] Исследование 1996 года «Исследование карьерного роста и устремлений женщин в руководящем звене среднего звена» утверждает, что социальные структуры и сети внутри предприятий, которые отдают предпочтение «старым добрым мальчикам» и нормам мужественности, существуют на основе опыта опрошенных женщин.[54] Согласно исследованию, женщины, которые не проявляли стереотипных мужских черт (например, агрессивность, толстая кожа, отсутствие эмоционального выражения) и склонности к межличностному общению, находились в неблагоприятном положении по сравнению со своими сверстниками-мужчинами.[55] Поскольку соотношение мужчин и женщин увеличивается на высших уровнях управления,[56] Доступ женщин к наставникам-женщинам, которые могли бы посоветовать им способы ориентироваться в офисной политике, ограничен, что еще больше препятствует их продвижению по карьерной лестнице внутри корпорации или фирмы.[57] Кроме того, замороженная середина затрагивает женщин-профессионалов в западных и восточных странах, таких как США и Малайзия соответственно.[58] а также женщин в различных областях, от вышеупомянутых корпораций до областей STEM.[59]

"Вторая смена"

Вторая смена фокусируется на идее о том, что женщины теоретически работают вторую смену, чтобы иметь большую рабочую нагрузку, а не просто выполнять большую часть домашней работы. Все задачи, которые выполняются вне рабочего места, в основном связаны с материнством.[нужна цитата ] В зависимости от местоположения, семейного дохода, уровня образования, этнической принадлежности и местонахождения. Данные показывают, что женщины действительно работают во вторую смену в смысле большей рабочей нагрузки, а не просто выполняют большую часть домашней работы, но это не очевидно, если не учитывать одновременную деятельность.[60] Альва Мюрдал и Виола Кляйн еще в 1956 году основное внимание уделялось потенциалу как мужчин, так и женщин, работающих в условиях как оплачиваемой, так и неоплачиваемой рабочей среды. Исследования показали, что мужчины и женщины могут иметь равное время для занятий вне рабочей среды, для семьи и дополнительных занятий.[61] Было обнаружено, что этот «второй сдвиг» также имеет физические эффекты. Женщины, которые проводят более продолжительный рабочий день в поисках баланса в семье, часто сталкиваются с более серьезными проблемами психического здоровья, такими как депрессия и беспокойство. Также были обнаружены повышенная раздражительность, снижение мотивации и энергии, а также другие эмоциональные проблемы. Общее счастье женщин можно улучшить, если найти баланс между служебными и домашними обязанностями.[62]

"Мама Трек"

«Mommy Track» относится к женщинам, которые пренебрегают своей карьерой и профессиональными обязанностями, чтобы удовлетворить потребности своей семьи. Женщины часто работают очень долго, что создает дисбаланс в графике работы и семьи.[63] Есть исследования, показывающие, что женщины могут работать в рамках профессионального графика неполный рабочий день по сравнению с другими, которые работали полный рабочий день, продолжая заниматься внешней семейной деятельностью.[требуется разъяснение ] Исследование также показывает, что гибкий график работы позволяет достичь здорового баланса между работой и семьей. Было также обнаружено различие в стоимости и количестве усилий по деторождению среди женщин, занимающих более высококвалифицированные должности и роли, в отличие от женщин, занимающих менее квалифицированные должности. Это различие приводит к тому, что женщины откладывают и откладывают достижение целей и карьерные устремления на несколько лет.

"Бетонный пол"

Период, термин бетонный пол был использован для обозначения минимального количества или доли женщин, необходимых для того, чтобы кабинет или совет директоров считались легитимными.[64]

Смотрите также

использованная литература

  1. ^ а б c d е Федеральная комиссия по стеклянным потолкам. Надежные инвестиции: полное использование человеческого капитала нации. В архиве 2014-11-08 в Wayback Machine Вашингтон, округ Колумбия: Министерство труда США, ноябрь 1995 г., стр. 13-15.
  2. ^ а б c Федеральная комиссия по стеклянным потолкам. Хорошо для бизнеса: полное использование человеческого капитала нации. В архиве 2014-08-10 на Wayback Machine Вашингтон, округ Колумбия: Министерство труда США, март 1995 г.
  3. ^ Уайли, Джон (2012). Энциклопедия исследований гендера и сексуальности Блэквелла. Vol. 5. Джон Уайли и сыновья.
  4. ^ http://www.washingtontimes.com, Вашингтон Таймс. "Хиллари Клинтон:« Как белый человек, я должна обсуждать расизм »при каждой возможности'".
  5. ^ «Демаргинализация пересечения расы и пола: критика черных феминисток антидискриминационной доктрины, феминистской теории и антирасистской политики» Кимберли Креншоу в Создание интерсекциональности, под редакцией Хельмы Лутц и др. (Ashgate, 2011).
  6. ^ Хён, Джейн (2005). Нарушая бамбуковый потолок: карьерные стратегии для азиатов. Нью-Йорк: HarperBusiness.
  7. ^ «10 лучших цифр, показывающих, почему женщины азиатского происхождения и их семьи имеют значение равной оплаты труда». имя. Получено 2016-05-03.
  8. ^ Смит, Пол; Капути, Питер (2012). «Лабиринт метафор». Факультет здоровья и поведенческих наук. 27: 436–448. Дои:10.1108/17542411211273432 - через Интернет-исследования Университета Вуллонгонга.
  9. ^ Басс, Бернард М .; Аволио, Брюс Дж. (24/1994). «Разбейте стеклянный потолок: из женщин могут стать лучше менеджеры». Управление человеческими ресурсами. 33 (4): 549–560. Дои:10.1002 / час. 3930330405. Проверить значения даты в: | дата = (Помогите)
  10. ^ Коттер, Дэвид А .; Hermsen, Joan M .; Овадия, Сет; Ваннеман, Рис (2001). «Эффект стеклянного потолка» (PDF). Социальные силы. 80 (2): 655–81. Дои:10.1353 / соф.2001.0091.
  11. ^ *Дэвис-Нетцли, Салли А. (1998). «Женщины выше стеклянного потолка: восприятие корпоративной мобильности и стратегии успеха». Пол и общество. 12 (3): 340. Дои:10.1177/0891243298012003006. JSTOR  190289.
  12. ^ Гессен-Бибер и Картер 2005, стр. 77.
  13. ^ Невилл, Джинни, Элис Пенникотт, Джоанна Уильямс и Энн Уорролл. Женщины в составе рабочей силы: влияние демографических изменений в 1990-е годы. Лондон: Индустриальное общество, 1990, стр. 39, ISBN  978-0-85290-655-2.
  14. ^ Министерство труда США. «Хорошо для бизнеса: полное использование человеческого капитала нации». Офис Секретаря. Архивировано из оригинал 28 октября 2011 г.. Получено 9 апреля 2011.
  15. ^ Харлан, Элизабет (2008). Жорж Санд. Издательство Йельского университета. п. 256. ISBN  978-0-300-13056-0.
  16. ^ Издательство BusinessNews (2013). Резюме: Полный фронтальный PR: Обзор и анализ книги Лаэрмера и Причинелло. Primento. п. 6. ISBN  9782806243027.
  17. ^ Мэрилин Лоден о женском лидерстве. Пеликан Бэй Пост. Май 2011 г.
  18. ^ "100 женщин: 'Почему я придумал фразу о стеклянном потолке"'". Новости BBC. 2017-12-12. Получено 2017-12-12.
  19. ^ Циммер, Бен. «Фраза« стеклянный потолок »простирается на десятилетия». WSJ. Получено 2020-01-04.
  20. ^ Френкиль, Нора (март 1984). «Перспективы; Брайант нацеливается на поселенцев». Adweek. Журнал Мир. Специальный отчет.
  21. ^ а б c Справочные библиотекари библиотеки Катервуда (январь 2005 г.). «Вопрос месяца: откуда возник термин« стеклянный потолок »?». Корнельский университет, школа ILR. Получено 30 июня, 2013.
  22. ^ а б Боллинджер, Ли; О'Нил, Кэрол (2008). Женщины в медиа-карьере: успех несмотря ни на что. Университетское издательство Америки. С. 9–10. ISBN  978-0-7618-4133-3.
  23. ^ а б Уилсон, Элеонора (4 сентября 2014 г.). «Разнообразие, культура и стеклянный потолок». Журнал культурного разнообразия. 21 (3): 83–9. PMID  25306838.
  24. ^ а б Редвуд, Рене А. (13 октября 1995 г.). "Разбить стеклянный потолок: хорошо для бизнеса, хорошо для Америки". Национальный совет еврейских женщин.
  25. ^ Джонс, Мерида Л. (1 января 2013 г.). «Преодоление стеклянного потолка: структурные, культурные и организационные барьеры, мешающие женщинам занимать руководящие и руководящие должности». Перспективы управления медицинской информацией.
  26. ^ Моррисон, Энн; White, Randall P .; Велсор, Эллен Ван (1982). Разрушая стеклянный потолок: могут ли женщины достичь вершины крупнейших корпораций Америки? Обновленное издание. Беверли, Массачусетс: Кадровые решения, Inc., стр. Xii.
  27. ^ Хинчлифф, Эмма. «Число женщин-руководителей в рейтинге Fortune 500 является рекордным за все время». Удача. Fortune Media IP Limited. Получено 11 октября 2020.
  28. ^ acostigan (17.10.2012). «Статистический обзор работающих женщин». Катализатор. Получено 2016-05-03.
  29. ^ ОЭСР. OECD Employment Outlook - Обзор издания 2008 г. на английском языке. ОЭСР, Париж, 2008 г., стр. 3-4.
  30. ^ ОЭСР. Перспективы занятости ОЭСР. Глава 3: Цена предубеждений: дискриминация на рынке труда по признаку пола и этнической принадлежности. ОЭСР, Париж, 2008 г.
  31. ^ Европейская комиссия. Ситуация в ЕС. Проверено 12 июля, 2011.
  32. ^ Национальное партнерство женщин и семей, сост. (Апрель 2017 г.). "Женщины Америки и разница в заработной плате" (PDF). Торговля, работа и заработная плата. Получено 6 июн 2017.
  33. ^ Самостоятельный выбор профессии и гендерный разрыв в оплате труда: данные из Кореи и США.
  34. ^ Беккер, Г. С. (1971): Экономика дискриминации. Чикаго / Лондон: Univ. Чикаго Пресс.
  35. ^ «Дневной график: лучшие и худшие места для работы женщины». Экономист.
  36. ^ а б Ньюпорт, Фрэнк (21 февраля 2001 г.). «Американцы считают женщин эмоциональными и ласковыми, а мужчин - более агрессивными». Gallup.
  37. ^ Felber, Helene R .; Bayless, J. A .; Тальярини, Фелисити А .; Тернер, Джессика Л .; Дуган, Беверли А. (1993). Стеклянный потолок: возможные причины и возможные решения. Исследовательский институт поведенческих и социальных наук армии США. Дои:10.21236 / ada278051. S2CID  29423552.
  38. ^ Хилл, Кэтрин. «Барьеры и предвзятость: статус женщин в руководстве». AAUW.
  39. ^ URL =https://www.econstor.eu/bitstream/10419/29811/1/605208190.pdf%7Ctitle=Эффект стеклянного потолка и доходы - гендерный разрыв в оплате труда на руководящих должностях в Германии
  40. ^ Престон, Джо Энн (январь 1999 г.). «Профессиональная гендерная сегрегация Тенденции и объяснения». Ежеквартальный обзор экономики и финансов. 39 (5): 611–624. Дои:10.1016 / S1062-9769 (99) 00029-0.
  41. ^ а б Bullough, A .; Мур, Ф .; Калафатоглу, Т. (2017). «Исследование женщин в международном бизнесе и менеджменте: тогда, сейчас и дальше». Межкультурный и стратегический менеджмент. 24 (2): 211–230. Дои:10.1108 / CCSM-02-2017-0011.
  42. ^ а б МОТ (2015). Женщины в бизнесе и управлении: набирает обороты. Женева: Международное бюро труда.
  43. ^ ОЭСР (2017). Стремление к гендерному равенству: тяжелая битва. Париж: Издательство ОЭСР.
  44. ^ Glass, C .; Кук, А. (2016). «Лидерство наверху: понимание женских проблем выше стеклянного потолка». The Leadership Quarterly. 27 (1): 51–63. Дои:10.1016 / j.leaqua.2015.09.003.
  45. ^ «Новое препятствие для женщин-профессионалов: стеклянный эскалатор». Forbes. Получено 2015-10-23.
  46. ^ "МУЖЧИНЫ, ЖЕНЩИНЫ И СТЕКЛЯННЫЙ ЭСКАЛАТОР". Женщины в бизнесе. Получено 2015-10-23.
  47. ^ Арнесен, Эрик (2009). "Гендерное неравенство" (PDF). Университет Висконсина в Мэдисоне.
  48. ^ а б Снайдер, Кэрри Энн; Грин, Адам Исайя (1 мая 2008 г.). «Возвращение к стеклянному эскалатору: случай гендерной сегрегации в профессии, в которой доминируют женщины». Социальные проблемы. 55 (2): 271–299. Дои:10.1525 / sp.2008.55.2.271 - через socpro.oxfordjournals.org.
  49. ^ Бут, A. L .; Francesconi, M .; Франк, Дж. (2003). «Модель« липких полов »: продвижение, оплата и пол». Европейский экономический обзор. 47 (2): 295–322. Дои:10.1016 / S0014-2921 (01) 00197-0.
  50. ^ Baert, S .; De Pauw, A.-S .; Дешахт Н. (2016). «Способствуют ли предпочтения работодателя липкости полов?». Обзор ILR. 69 (3): 714–736. Дои:10.1177/0019793915625213.
  51. ^ Мартелл, Ричард Ф. и др. «Половые стереотипы в номере для руководителей:« Много шума из-за чего-то »». Журнал социального поведения и личности (1998) 127-138. Интернет.
  52. ^ Бирнс, Джонатан. «Высшее руководство среднего звена». Harvard Business Review 5 декабря 2005 г., стр. Распечатать
  53. ^ Лайнесс, Карен С. и Донна Э. Томпсон. «Восхождение по служебной лестнице: следуют ли руководители женского и мужского пола одним и тем же маршрутом?». Журнал прикладной психологии (2000) 86-101. Интернет.
  54. ^ Вентлинг, Роза Мэри. «Женщины в менеджменте среднего звена: их карьерный рост и стремления». Business Horizon (1992) 47. Web.
  55. ^ Вентлинг, Роза Мэри. «Женщины в менеджменте среднего звена: их карьерный рост и стремления». Бизнес-горизонт, стр. 252 (1992) 47. Web.
  56. ^ Хелфат, Констанс Э., Дон Харрис и Пол Дж. Вулфсон. «Трубопровод к вершине: женщины и мужчины в высших руководящих рядах американских корпораций». Академия перспектив управления (2006) 42-64. Интернет.
  57. ^ Дезо, Кристиан Л., Дэвид Гэддис Росс и Хосе Урибе. «Есть ли неявная квота на женщин в высшем руководстве? Статистический анализ большой выборки». Журнал стратегического управления (2016) 98-115. Интернет.
  58. ^ Мэнди Мок Ким, Ман, Миха Скерлавай и Владо Димовски. «Есть ли« стеклянный потолок »для женщин-менеджеров среднего звена?». Международный журнал менеджмента и инноваций (2009) 1-13. Интернет.
  59. ^ Кундифф, Джессика и Тереза ​​Вескио. «Гендерные стереотипы влияют на то, как люди объясняют гендерное неравенство на рабочем месте». Половые роли (2016): 126-138. Интернет.
  60. ^ Крейг, Лин (2007). «Это действительно вторая смена, и если да, то кто это делает? Расследование с помощью дневника времени». Феминистский обзор. 86 (1): 149–170. Дои:10.1057 / palgrave.fr.9400339. JSTOR  30140855.
  61. ^ Мюрдал, Альва; Клейн, Альт (1957). «Две роли женщин: дом и работа». Американский социологический обзор. 20 (2): 250. Дои:10.2307/2088886. JSTOR  2088886.
  62. ^ Ахмад, Мухаммад (2011). «Конфликт работы и жизни работающих женщин». Серия бизнес-стратегий. 12.
  63. ^ Хилл, Э. Джеффри; Martinson, Vjkollca K .; Бейкер, Робин Зенгер; Феррис, Мария (2004). «По ту сторону мамы: влияние новой концепции неполного рабочего дня для профессиональных женщин на работу и семью». Журнал семейно-экономических проблем. 25: 121–136. Дои:10.1023 / B: JEEI.0000016726.06264.91.
  64. ^ «Есть три правила назначения Кабинета министров». Wall Street Journal. 25 ноября 2016 г.
  • Вили, Джон. Энциклопедия исследований гендера и сексуальности Блэквелла. Vol. 5. Честер: Джон Уайли и сыновья, 2012. Печать

Список используемой литературы

внешние ссылки