Собеседование - Job interview

Кандидат проходит собеседование на собеседовании

А собеседование является опрос состоящий из разговора между соискателем работы и представителем работодатель который проводится для оценки целесообразности приема на работу соискателя.^[1] Интервью - один из самых популярных способов отбора сотрудников.^[1] Интервью различаются по степени структурированности вопросов: от полностью неструктурированный и свободный разговор, чтобы структурированное интервью в котором заявителю задают заранее определенный список вопросов в определенном порядке;^[1] Согласно исследованиям, структурированные интервью, как правило, более точно позволяют предсказать, какие кандидаты станут подходящими сотрудниками.^[2]

Собеседование обычно предшествует найм решение. Собеседованию обычно предшествует оценка присланных резюме от заинтересованных кандидатов, возможно, изучив заявления о приеме на работу или прочитав множество резюме. Далее, после этого отбора, выбирается небольшое количество кандидатов на собеседование.

Потенциальные возможности собеседования также включают сетевые мероприятия и ярмарки вакансий. Собеседование считается одним из самых полезных инструментов для оценки потенциальных сотрудников.^[3] Это также требует значительных ресурсов от работодателя, но, как известно, ненадежно при определении оптимального человека для работы.^[3] Собеседование также позволяет кандидату оценить корпоративная культура и требования работы.

Можно использовать несколько раундов собеседований и / или других методов отбора кандидатов, если кандидатов много или работа является особенно сложной или желательной. Более ранние раунды, которые иногда называют «отборочными собеседованиями», могут включать меньшее количество сотрудников работодателей и, как правило, будут намного короче и менее подробными. Все более распространенным методом начального интервью является телефонное интервью. Это особенно часто случается, когда кандидаты не проживают рядом с работодателем, и имеет то преимущество, что затраты обеих сторон остаются низкими. С 2003 г. интервью проводились с помощью программного обеспечения для видеоконференцсвязи, например Skype.^[4] После того, как все кандидаты прошли собеседование, работодатель обычно выбирает наиболее желаемых кандидатов и начинает обсуждение предложения о работе.

Стратегии

Исследователи попытались определить стратегии или «конструкции» интервью, которые могут помочь интервьюерам выбрать лучшего кандидата. Исследования показывают, что собеседования отражают самые разные характеристики кандидатов.^[5][6][7] Конструкции можно разделить на три категории: релевантный для работы контент, производительность интервьюируемого (поведение, не связанное с работой, но которое влияет на оценку) и предубеждения интервьюера, не относящиеся к работе.^[8]

Соответствующий контент собеседования: Вопросы собеседования обычно предназначены для выявления атрибутов кандидата, которые имеют непосредственное отношение к должности, на которую претендует человек. Соискатель, имеющий отношение к работе, утверждает, что вопросы, которые якобы оцениваются, считаются необходимыми для успешного выполнения работы. Конструкции, относящиеся к работе, которые были оценены в ходе собеседования, можно разделить на три категории: общие черты, факторы опыта и основные элементы работы. Первая категория относится к относительно стабильным качествам соискателя. Вторая категория относится к профессиональным знаниям, которые кандидат приобрел с течением времени. Третья категория относится к знаниям, навыкам и способностям, связанным с работой.

Общие черты:

• Умственные способности: способность кандидатов слушать, общаться, работать с командой, уделять внимание деталям,^[9] и изучать и обрабатывать информацию,^[6]
• Личность: сознательность, покладистость, эмоциональная стабильность, экстраверсия, открытость к новым впечатлениям.^[5][6][7]
• Интересы, цели и ценности: мотивы, цели и соответствие кандидата и организации^[6]

Факторы опыта:

• Опыт: актуальные для работы знания, полученные из предыдущего опыта^[6][7]
• Образование: необходимые для работы знания, полученные из предыдущего образования
• Обучение: необходимые для работы знания, полученные в результате предыдущего обучения.

Основные элементы работы:

• Декларативные знания: полученные от кандидатов знания^[7]
• Процедурные навыки и способности: способность кандидатов выполнять задачи, необходимые для выполнения работы.^[10]
• Мотивация: готовность кандидатов приложить усилия, необходимые для выполнения работы.^[11]

Работа интервьюируемогоОценка интервьюером ответов заявителя также, как правило, зависит от того, как кандидат ведет себя на собеседовании. Такое поведение может не иметь прямого отношения к конструктам, для оценки которых были разработаны вопросы собеседования, но может быть связано с аспектами работы, на которую они претендуют. Кандидаты, не осознавая этого, могут проявлять ряд действий, влияющих на оценку их работы. Кандидат мог приобрести такое поведение во время обучения или из предыдущего опыта собеседования. Эти конструкции производительности интервьюируемого также можно разделить на три категории: навыки социальной эффективности, межличностное представление и личные / контекстные факторы.

Навыки социальной эффективности:

• Управление впечатлением: попытка кандидатов убедиться, что интервьюер произвел на них положительное впечатление.^[12][13]
• Социальные навыки: способность соискателя адаптировать свое поведение в соответствии с требованиями ситуации к положительному влияние Интервьюер^[14]
• Самоконтроль: правила поведения соискателей для управления изображением, представленным интервьюеру.^[15]
• Реляционный контроль: попытка кандидатов контролировать ход разговора.^[16]

Межличностное представление:

• Вербальное выражение: высота звука, скорость, паузы.^[17]
• Невербальное поведение: пристальный взгляд, улыбка, движение рук, ориентация тела.^[18]

Личные / контекстные факторы:

• Тренинг по собеседованию: коучинг, имитационное интервью с обратной связью^[19]
• Опыт собеседования: количество предыдущих собеседований^[20]
• Самооценка собеседования: воспринимаемая способность соискателей хорошо пройти собеседование^[21]
• Мотивация собеседования: мотивация соискателей на успешное прохождение собеседования.^[22]

Предубеждения интервьюера, не относящиеся к работеНиже приведены личные и демографические характеристики, которые потенциально могут повлиять на оценку интервьюером ответов респондента. Эти факторы обычно не имеют отношения к тому, может ли человек выполнять работу (т. Е. Не связаны с производительность труда ), поэтому их влияние на рейтинги интервью следует минимизировать или исключить. Фактически, во многих странах действуют законы, запрещающие учитывать многие из этих защищенных классов людей при принятии решений об отборе. Использование структурированных интервью с несколькими интервьюерами в сочетании с обучением может помочь уменьшить влияние следующих характеристик на рейтинги интервью.^[23] Список предубеждений интервьюеров, не имеющих отношения к работе, представлен ниже.

• Привлекательность: физическая привлекательность кандидата может повлиять на оценку интервьюером результатов собеседования.^[18]
• Раса: белые обычно набирают больше очков, чем чернокожие и латиноамериканцы;^[24] расовое сходство между интервьюером и кандидатом, с другой стороны, не было обнаружено, чтобы повлиять на рейтинги интервью^[23][25]
• Пол: женщины, как правило, получают немного более высокие баллы на собеседовании, чем их коллеги-мужчины;^[5] гендерное сходство не влияет на рейтинги интервью^[23]
• Сходства в происхождении и установках: было обнаружено, что собеседники считают, что межличностное влечение влияет на рейтинги интервью^[26]
• Культура: кандидаты с этническим именем и иностранным акцентом рассматривались менее благоприятно, чем кандидаты с этническим именем и без акцента или кандидаты с традиционным именем с акцентом или без него.^[27]

Степень, в которой оценки эффективности интервьюируемого отражают определенные конструкции, широко варьируется в зависимости от уровня структуры интервью, типа задаваемых вопросов, предубеждений интервьюера или кандидата, профессиональной одежды или невербального поведения кандидата, а также множества других факторов. Например, некоторые исследования показывают, что когнитивные способности, образование, подготовка и опыт работы заявителя могут быть лучше отражены в неструктурированных интервью, тогда как знания кандидата о работе, организационная подготовка, навыки межличностного общения и прикладные знания могут быть лучше отражены в структурированном интервью.^[6]

Кроме того, интервью обычно предназначены для оценки ряда конструктов. Учитывая социальную природу интервью, ответы заявителя на вопросы интервью и оценка интервьюером этих ответов иногда зависят от конструктов, выходящих за рамки тех, для оценки которых были предназначены вопросы, что чрезвычайно затрудняет выявление конкретных конструктов, измеренных во время интервью.^[28] Сокращение количества построений, для оценки которых должно проводиться интервью, может помочь смягчить эту проблему. Более того, практическое значение имеет то, является ли интервью лучшим средством измерения некоторых построений по сравнению с бумажными и карандашными тестами тех же построений. Действительно, определенные конструкции (умственные способности и навыки, опыт) можно лучше измерить с помощью тестов с бумагой и карандашом, чем во время собеседования, в то время как личностные конструкции, по-видимому, лучше измеряются во время собеседования по сравнению с тестами на бумаге и карандаше той же личности. конструкции.^[1] В целом, рекомендуется следующее: Следует разработать интервью для оценки конструктов, относящихся к работе, выявленных в ходе анализа работы.^[29][30]

Оценка

Соответствие человека окружающей среде

Соответствие человека окружающей среде часто измеряется организациями при найме новых сотрудников. Существует много типов соответствия личности и среды, два из которых наиболее подходят для собеседований: соответствие личности работе и личность организации.^[31][32] Интервьюеры обычно делают упор на соответствие личности и работы и задают вдвое больше вопросов о соответствии личности работе по сравнению с соответствием личности и организации.^[31] Интервьюеры с большей вероятностью дадут кандидатам с хорошей индивидуальной квалификацией рекомендацию о приеме на работу по сравнению с кандидатом с хорошей личной квалификацией.^[32]

Знания, навыки, способности и другие атрибуты претендента (КСАО) являются наиболее часто измеряемыми переменными, когда интервьюеры оценивают соответствие личности работе.^[32] В одном опросе все интервьюеры сообщили, что их организация измеряет KSAO, чтобы определить соответствие человека работе.^[32] В том же исследовании было обнаружено, что все интервьюеры использовали личностные особенности, а 65% интервьюеров использовали личные ценности для измерения соответствия личности организации.^[32]

Несмотря на то, что соответствие является проблемой среди организаций, способы определения соответствия и типы вопросов для использования варьируются. Когда были изучены вопросы, подходящие для интервью, только 4% вопросов, используемых в интервью, были одинаковыми в большинстве организаций. В некоторых организациях рекрутеры часто задавали 22% вопросов. Напротив, 74% вопросов между организациями не совпадали.^[32] Хотя идея соответствия во многих организациях схожа, используемые вопросы и способы оценки этой информации могут сильно отличаться.^[32]

Соответствие личности работе и соответствие личности организации имеют разные уровни важности на разных этапах многоэтапного собеседования. Несмотря на это, соответствие личности и работы считается самым важным на протяжении всего процесса. Организации уделяют больше внимания профессиональным навыкам на раннем этапе, чтобы отсеивать потенциальных неквалифицированных кандидатов. Таким образом, на начальных этапах собеседования больше вопросов посвящается соответствию личности и работы.^[31][32] После того, как кандидаты прошли начальные этапы, на заключительных этапах собеседования используются дополнительные вопросы для определения соответствия личности и организации. Хотя на этих более поздних этапах больше внимания уделяется соответствию личности и организации, соответствие личности работе по-прежнему считается более важным.^[31]

В одноэтапном собеседовании оба соответствия оцениваются во время одного интервью.^[31] В этих ситуациях интервьюеры по-прежнему уделяют больше внимания вопросам соответствия личности и работы, чем вопросам личности-организации. Опять же, вопросы соответствия личности и работы используются для отсеивания и сокращения числа соискателей.^[31][32]

Потенциальные соискатели также используют собеседования для оценки своей пригодности в организации. Это может определить, примет ли кандидат предложение о работе, когда оно будет предложено. Когда соискатели оценивают свое соответствие организации, их опыт во время собеседования имеет наибольшее значение.^[33]

Кандидаты чувствовали, что они лучше всего подходят для организации, когда они могут добавить информацию, не охваченную во время интервью, которой они хотели бы поделиться. Кандидатам также нравилось, когда они могли задавать вопросы об организации. Они также, когда они могли задать дополнительные вопросы, чтобы гарантировать, что они ответили на вопросы интервьюера на уровне, который хотел интервьюер.^[33] Поведение интервьюера, которое способствует восприятию соискателями соответствия, включает комплименты соискателям их резюме и благодарность за поездку на собеседование.^[33] Кандидатам нравится, когда им предоставляют контактную информацию, если требуется дополнительная информация, интервьюер смотрит в глаза и спрашивает, комфортно ли соискателю.^[33]

Интервьюер может препятствовать восприятию подходящих вещей тем, как они действуют во время интервью. Самым большим негативным поведением соискателей было то, что интервьюер не знал информации об их организации. Без информации об организации соискатели не могут судить, насколько они подходят. Еще одно негативное поведение - это незнание информации о кандидатах во время собеседования. Интервьюеры также могут повредить восприятию пригодности, будучи невнимательными во время собеседования и не приветствуя кандидата.^[33]

Есть некоторые проблемы с восприятием соответствия во время интервью. Баллы соответствия кандидата и организации могут быть изменены на сумму снисходительность сделано заявителями.^[34] Интервьюеры искажают свои оценки соответствия личности и организации, чем больше претенденты на снисходительность делают во время собеседования. Если соискатели подчеркивают сходство между ними и интервьюером, это приводит к более высокому восприятию интервьюером соответствия личности и организации.^[34] Это более высокое восприятие соответствия ведет к большей вероятности найма кандидата.^[35][34][32]

Процесс

Люди, ожидающие собеседования в агентстве по трудоустройству

Один из способов представить процесс собеседования - это три отдельных, хотя и связанных, фаз: (1) фаза предварительного интервью, которая происходит до встречи интервьюера и кандидата, (2) фаза интервью, на которой проводится интервью, и (3) фаза собеседования. фаза после интервью, на которой интервьюер формирует суждение о квалификации кандидата и принимает окончательные решения.^[36] Хотя эти три фазы являются отдельными, они взаимосвязаны. То есть впечатление, которое формируют интервьюеры на ранней стадии, может повлиять на их взгляд на человека на более позднем этапе.

Фаза предварительного интервью: Фаза предварительного собеседования включает в себя информацию, доступную интервьюеру заранее (например, резюме, результаты тестов, информацию из социальных сетей), и представления, которые интервьюеры формируют о кандидатах на основе этой информации до фактического личного взаимодействия между двумя людьми. На этом этапе интервьюеры, вероятно, уже имеют представления о характеристиках, которые сделают человека идеальным или подходящим для этой должности.^[1] У интервьюеров также есть информация о кандидате, обычно в форме резюме, результатов тестов или предыдущих контактов с кандидатом.^[36] Затем интервьюеры часто объединяют имеющуюся у них информацию о кандидате со своими представлениями об идеальном сотруднике, чтобы сформировать предварительную оценку кандидата. Таким образом, интервьюеры обычно получают впечатление еще до непосредственного собеседования. В настоящее время с последние технологические достижения, интервьюеры располагают еще большим объемом информации о некоторых кандидатах. Например, интервьюеры могут получать информацию из поисковых систем (например, Google, Bing, Yahoo), блогов и даже социальных сетей (например, Linkedin, Facebook, Twitter). Хотя часть этой информации может иметь отношение к работе, часть - нет. В некоторых случаях обзор Facebook может выявить нежелательное поведение, такое как пьянство или употребление наркотиков. Несмотря на актуальность информации, любая информация, полученная интервьюерами о кандидате до собеседования, может повлиять на их впечатление о кандидате. ^[36][37] Кроме того, исследователи обнаружили, что то, что интервьюеры думают о кандидате до собеседования (предварительная фаза), связано с тем, как они оценивают кандидата после собеседования, несмотря на то, как кандидат мог себя вести во время интервью.^[38]

Фаза собеседования: Этап собеседования включает в себя собственно проведение собеседования, взаимодействие между интервьюером и заявителем. Первоначальные впечатления интервьюера о кандидате до собеседования могут повлиять на количество времени, которое интервьюер проводит на собеседовании с кандидатом, поведение интервьюера и вопросы, связанные с кандидатом,^[39] и оценки интервьюера после интервью.^[38] Впечатления перед собеседованием также могут повлиять на то, что интервьюер замечает об интервьюируемом, на воспоминания об интервью и на то, как интервьюер интерпретирует то, что кандидат говорит и делает во время интервью.^[37]

Поскольку интервью обычно проводятся лицом к лицу, по телефону или посредством видеоконференцсвязи.^[40] (например, Skype), они представляют собой социальное взаимодействие между как минимум двумя людьми. Таким образом, поведение интервьюера во время интервью, скорее всего, «утекает» информацию интервьюируемому. То есть во время собеседования иногда можно сказать, думает ли интервьюер о вас положительно или отрицательно.^[36] Знание этой информации может реально повлиять на поведение кандидата, что приведет к эффекту самоисполняющегося пророчества.^[39][41] Например, собеседники, которые считают, что интервьюер не считает их квалифицированными, могут быть более обеспокоены и чувствовать, что им нужно доказать свою квалификацию. Такое беспокойство может мешать тому, насколько хорошо они на самом деле выступают и демонстрируют себя во время интервью, выполняя первоначальные мысли интервьюера. С другой стороны, собеседники, которые считают, что интервьюер считает, что они подходят для этой работы, могут чувствовать себя более непринужденно и комфортно во время обмена и, следовательно, на самом деле лучше во время собеседования. Из-за динамического характера интервью взаимодействие между поведением и мыслями обеих сторон представляет собой непрерывный процесс, посредством которого информация обрабатывается и информирует о последующем поведении, мыслях и оценках.

Постинтервью этап: После того, как интервью будет проведено, интервьюер должен сформировать оценку квалификации интервьюируемого для данной должности. Интервьюер, скорее всего, принимает во внимание всю информацию, даже на этапе предварительного интервью, и интегрирует ее для формирования постинтервьюной оценки кандидата. На заключительном этапе собеседования интервьюер использует свою оценку кандидата (то есть в форме оценок или суждения на собеседовании) для принятия окончательного решения. Иногда другие инструменты отбора (например, образцы работы, тесты когнитивных способностей, личностные тесты) используются в сочетании с собеседованием для принятия окончательного решения о приеме на работу; однако интервью остаются наиболее часто используемым средством отбора в Северной Америке.^[42]

Для интервьюируемых: Хотя описание процесса собеседования выше фокусируется на точке зрения интервьюера, соискатели также собирают информацию о работе и / или организации и формируют впечатления до собеседования.^[1] Интервью - это двусторонний обмен, и кандидаты также принимают решение о том, подходит ли им компания. По сути, модель процесса показывает, что интервью - это не изолированное взаимодействие, а, скорее, сложный процесс, который начинается с того, что две стороны формируют суждения и собирают информацию, и заканчивается окончательным решением интервьюера.

Типы

Есть много типов интервью, которые могут проводить организации. Однако идея структуры интервью одинакова для всех типов интервью. То, насколько интервью структурировано или разработано и проведено одинаково для всех кандидатов, зависит от количества определенных элементов, включенных в это интервью. В целом, интервью можно стандартизировать как по содержанию (то есть, какие вопросы задаются), так и по процессу оценки (то есть, как оцениваются ответы кандидатов на вопросы). Когда собеседование стандартизовано, это увеличивает вероятность того, что оценки респондента связаны с качеством его ответов, а не с не связанными с работой и часто отвлекающими факторами, такими как внешний вид. Более уместно считать, что структура интервью является непрерывной, от полностью неструктурированной до полностью структурированной.^[43] Однако структура часто рассматривается как имеющая только две категории (то есть структурированная и неструктурированная), что, по мнению многих исследователей, является слишком простым подходом.^[43][44]

Неструктурированный

Неструктурированное интервью или такое, которое не включает достаточное количество элементов стандартизации, является сегодня наиболее распространенной формой интервью.^[45] Неструктурированные интервью обычно рассматриваются как плавные; интервьюер может поменять местами или изменить вопросы по своему усмотрению, и разные интервьюеры могут не оценивать и оценивать ответы кандидатов одинаково. Также нет указаний относительно того, как интервьюер и интервьюируемый должны взаимодействовать до, во время или после интервью. Неструктурированные интервью по существу позволяют интервьюеру проводить интервью так, как он или она считает лучшим.

Учитывая, что неструктурированные интервью могут меняться в зависимости от того, кем может быть интервьюер, неудивительно, что интервьюеры обычно предпочитают неструктурированные интервью.^[46] Интервьюеры, как правило, развивают уверенность в своей способности точно оценивать интервьюируемых.^[47] определить, не подделывают ли кандидаты свои ответы,^[48] и доверять их мнению о том, является ли этот человек хорошим кандидатом на эту работу.^[49] Неструктурированные интервью позволяют интервьюерам делать это более свободно. Однако исследования показывают, что неструктурированные интервью на самом деле очень ненадежны или непоследовательны между интервью. Это означает, что два интервьюера, которые проводят собеседование с одним и тем же человеком, могут не соглашаться и видеть кандидата одинаково, даже если они были на одном собеседовании с этим кандидатом. Часто интервьюеры, проводящие неструктурированные собеседования, не могут определить качественных кандидатов на работу.^[50] См. Раздел по вопросам структуры интервью для более глубокого обсуждения.

Структурированный

Структура интервью - это степень, в которой собеседования идентичны и проводятся одинаково для всех соискателей.^[44] Структурированные интервью, также известные как управляемые, систематические или шаблонные интервью, нацелены на то, чтобы сделать как содержание (адресуемая информация, так и управление взаимодействием), так и оценка (как оценивается кандидат) одинаковыми независимо от того, какой кандидат проходит проинтервьюирован. В частности, исследователи обычно обращаются к 15 элементам^[51] которые можно использовать, чтобы сделать содержание интервью и процесс оценки похожим. Под структурой интервью часто понимают степень, в которой эти элементы включены при проведении интервью.

Структура контента:

• Убедитесь, что вопросы имеют отношение к работе, как указано в Анализ работы
• Задайте одинаковые вопросы всем интервьюируемым
• Ограничьте количество подсказок или дополнительных вопросов, которые могут задать интервьюеры
• Задавайте лучшие вопросы, например вопросы с описанием поведения
• Иметь более длинное интервью
• Управляйте дополнительной информацией, доступной респондентам, например, резюме.
• Не допускайте вопросов от соискателей во время собеседования

Структура оценки:

• Оценивайте каждый ответ, а не делайте общую оценку в конце интервью
• Используйте привязанные рейтинговые шкалы (например, см. БАРЫ )
• Пусть интервьюер сделает подробные записи
• Пусть более одного интервьюера просматривают каждого кандидата (например, проводят групповые интервью)
• Пусть одни и те же интервьюеры оценивают каждого кандидата
• Не допускайте обсуждения претендентов между интервьюерами.
• Обучите интервьюеров
• Используйте статистические процедуры для создания общей оценки интервью

Многочисленные исследования показали, что использование этих элементов для разработки интервью увеличивает способность интервью выявлять высокоэффективных людей. Как уже упоминалось, структура интервью варьируется от неструктурированной до структурированной, но остается неясным, какие или сколько структурных элементов необходимо включить, прежде чем интервью можно будет считать «структурированным». Некоторые исследователи утверждают, что включение хотя бы некоторых , но не все элементы интервью следует считать «частично структурированными».^[52] Другие пытались создать уровни структуры, такие как Хаффкатт, Калбертсон и Вейраух.^[53] четыре уровня структуры, которые указывают на разную степень стандартизации на каждом уровне. Несмотря на то, что сложно точно сказать, что такое структурированное интервью, структурированные интервью широко рассматриваются организациями как более предпочтительные, чем неструктурированные интервью, если требуется точный и последовательный анализ кандидата.^[53]

Типы вопросов

Независимо от структуры интервью, собеседники задают кандидатам несколько типов вопросов. Два основных типа, которые используются часто и имеют обширную эмпирическую поддержку, - это ситуационные вопросы.^[54] и поведенческие вопросы (также известные как интервью с шаблонным поведенческим описанием).^[55] Лучшие практики включают основание обоих типов вопросов на «критических происшествиях», которые необходимы для выполнения работы.^[56] но они различаются по своей направленности (описание см. ниже). Критические инциденты - это соответствующие задачи, которые требуются для работы и могут быть собраны с помощью собеседований или опросов с текущими сотрудниками, менеджерами или экспертами в предметной области.^[57][51] Одна из первых техник критических инцидентов, когда-либо использовавшихся в армии США, требовала от ветеранов боевых действий сообщать о конкретных случаях эффективного или неэффективного поведения лидера. Ветеранам был задан вопрос: «Опишите действия офицера. Что он сделал?». Их ответы были составлены, чтобы создать фактическое определение или «критические требования» того, что такое эффективный боевой лидер.^[56]

Предыдущие исследования показали неоднозначные результаты относительно того, какие вопросы лучше всего предсказать будущую эффективность работы кандидата - поведенческие или ситуационные.^[58][59] Вероятно, что переменные, уникальные для каждой ситуации, такие как конкретные исследуемые критерии,^[5] опыт работы соискателя,^[7] или невербальное поведение интервьюируемого^[60] имеют значение, какой тип вопроса лучше. Рекомендуется включать в интервью как ситуационные, так и поведенческие вопросы, чтобы получить лучшее от обоих типов вопросов.^[61] Использование качественных вопросов представляет собой элемент структуры и важно для того, чтобы кандидаты давали содержательные ответы, отражающие их способность выполнять работу.^[62]

Ситуационные вопросы интервью

Ситуационные вопросы интервью^[54] попросите соискателей представить набор обстоятельств, а затем указать, как они отреагируют в этой ситуации; следовательно, вопросы ориентированы на будущее. Одним из преимуществ ситуационных вопросов является то, что все респонденты реагируют на одну и ту же гипотетическую ситуацию, а не описывают уникальный для них опыт из их прошлого. Еще одно преимущество состоит в том, что ситуационные вопросы позволяют респондентам, не имевшим прямого опыта работы, имеющего отношение к конкретному вопросу, дать гипотетический ответ.^[63] Два основных аспекта SI - это разработка ситуационных дилемм, с которыми сотрудники сталкиваются на работе, и руководство для оценки ответов на каждую дилемму.^[64]

Вопросы поведенческого интервью

Поведенческие (основанные на опыте или шаблонные поведенческие) интервью ориентированы на прошлое, поскольку они просят респондентов рассказать о том, что они делали на прошлой работе или в жизненных ситуациях, которые имеют отношение к конкретной работе, релевантным знаниям, навыкам и способностям, необходимым для успеха.^[55][65] Идея состоит в том, что прошлое поведение является лучшим предиктором будущих результатов в аналогичных ситуациях. Задавая вопросы о том, как соискатели справлялись с ситуациями в прошлом, аналогичными тем, с которыми они столкнутся на работе, работодатели могут оценить, как они могут действовать в будущих ситуациях.^[63]

Вопросы поведенческого интервью включают:^[66]

• Опишите ситуацию, в которой вы смогли использовать убеждение, чтобы убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему.
• Приведите мне пример случая, когда вы поставили цель и смогли ее достичь или достичь.
• Расскажите мне о времени, когда вам пришлось использовать свои навыки презентации, чтобы повлиять на чье-то мнение.
• Приведите мне пример случая, когда вам приходилось придерживаться политики, с которой вы не соглашались.

Примеры включают ЗВЕЗДА и SOARA техники.

Другие типы вопросов

Другие возможные типы вопросов, которые могут быть заданы вместе с вопросами структурированного собеседования или в отдельном собеседовании, включают: общие вопросы, вопросы о знаниях работы и вопросы типа головоломки. Ниже приводится краткое объяснение каждого из них.

• Общие вопросы включают акцент на опыте работы, образовании и других квалификациях.^[67] Например, интервьюер может спросить: «Какой у вас был опыт телефонных звонков с прямыми продажами?» Интервью, состоящие в основном из этих типов вопросов, часто называют «обычными интервью».
• Вопросы о знаниях о работе могут потребовать от кандидатов описать или продемонстрировать знания, навыки и способности (KSA), относящиеся к работе. Обычно это очень специфические вопросы.^[68] Например, можно задать вопрос: «Какие шаги вы бы предприняли, чтобы провести тренинг для менеджеров по безопасности?»
• Интервью-головоломка было популяризировано Microsoft в 1990-х годах, а сейчас используется в других организациях. Наиболее распространенные типы вопросов либо просят соискателя решить головоломки, либо головоломки (например, «Почему крышки люков круглые?») или для решения необычных проблем (например, «Как бы вы взвесили самолет без весов?»).^[69]

Специализированные форматы

Дело

Дальнейшая информация: Кейс интервью

Кейс-интервью - это форма собеседования, используемая в основном консалтинговыми фирмами и инвестиционными банками, в которой соискателю работы задают вопрос, ситуацию, проблему или проблему и просят разрешить ситуацию. Проблема кейса - это часто бизнес-ситуация или бизнес-кейс, над которым интервьюер работал в реальной жизни.^{[нужна цитата ]}

В последние годы компании из других секторов, таких как дизайн, архитектура, маркетинг, реклама, финансы и стратегия, приняли аналогичный подход к собеседованию с кандидатами. Технологии превратили процесс собеседования по делу и техническое собеседование из чисто личного личного опыта в онлайн-обмен рабочими навыками и одобрениями.^{[нужна цитата ]}

Панель

Другой тип собеседования, который встречается среди профессиональных и академических кругов, - это панельное интервью. В этом типе интервью кандидат проходит интервью с группой экспертов, представляющих различные заинтересованные стороны в процессе найма. В рамках этого формата существует несколько подходов к проведению интервью. Примеры форматов включают:

• Формат презентации - кандидату дается общая тема и просят выступить перед группой. Часто используется в академических интервью или собеседованиях, связанных с продажами.
• Формат ролей - каждому участнику дискуссии поручено задать вопросы, связанные с определенной ролью должности. Например, один член группы может задавать технические вопросы, другой - вопросы управления, третий - вопросы, связанные с обслуживанием клиентов и т. Д.
• Формат стрельбы по тарелочкам - кандидату задают вопросы от ряда участников в быстрой последовательности, чтобы проверить его или ее способность справляться со стрессовыми ситуациями.

Преимущества панельного подхода к собеседованию включают в себя: экономию времени по сравнению с серийным интервью, более целенаправленные интервью, поскольку зачастую меньше времени тратится на установление взаимопонимания в светской беседе, и "яблоки в яблоки «сравнение, потому что каждый участник / интервьюер / участник дискуссии может услышать ответы на одни и те же вопросы.^[70]

Группа

В групповом собеседовании несколько кандидатов проходят собеседование одновременно одним или несколькими интервьюерами. Этот тип интервью можно использовать для отбора, продвижения по службе или оценки навыков работы в команде. Интервьюеры могут также использовать групповое собеседование, чтобы оценить навыки кандидата в управлении стрессом или его напористость, поскольку в такой групповой обстановке кандидат будет окружен другими кандидатами, которые также хотят получить работу. Групповые собеседования могут быть менее затратными, чем индивидуальные или панельные собеседования, особенно когда многие кандидаты должны пройти собеседование за короткий промежуток времени. Кроме того, поскольку требуется меньшее количество интервьюеров, меньшее количество интервьюеров необходимо обучать.^[71] Эти положительные качества группового интервью сделали их более популярными.^[72]

Несмотря на потенциальные преимущества группового интервью, у этого формата есть проблемы. В групповых интервью интервьюеру приходится выполнять несколько задач одновременно, чем при интервьюировании одного кандидата. Интервьюеры в личных интервью уже много чего заняты. К ним относятся внимание к тому, что говорят кандидаты и как они действуют, делать заметки, оценивать ответы кандидатов на вопросы и управлять тем, что они говорят и как действуют. Проведение собеседования более чем с одним кандидатом за раз усложняет задачу интервьюера. Это может негативно повлиять на интервьюера и его / ее работу в качестве интервьюера.^[73] Еще одна проблема с групповыми собеседованиями заключается в том, что кандидаты, которых допрашивают позже во время собеседования, имеют больше шансов подумать о том, как ответить на вопросы, уже заданные интервьюером. Это может дать кандидатам, опрошенным позже на собеседовании, преимущество перед ранее опрошенными. Эти проблемы могут снизить вероятность того, что групповые собеседования позволят точно предсказать, кто будет хорошо выполнять свою работу.

Групповые интервью не изучались так же широко, как индивидуальные интервью, но проведенное исследование показывает, что в области образования групповые интервью могут быть эффективным методом отбора.^[74] Например, исследование 2016 года показало, что кандидаты на преподавательскую работу считают групповое интервью справедливым.^[71] Исследование 2006 года обнаружило противоречивые результаты.^[72] К ним относится то, что кандидаты на групповом собеседовании, опрошенные позже в ходе собеседования, давали более полные и качественные ответы, и что групповые интервью были сочтены несправедливыми. Они также обнаружили, что групповые интервью не так эффективны, как индивидуальные интервью. Необходимо провести дополнительные исследования, чтобы более тщательно оценить полезность группового интервью для различных целей. Это исследование необходимо проводить в различных областях за пределами сектора образования. Исследования также должны прояснить противоречивые выводы, определив, в каких ситуациях могут быть применены результаты исследования.

Стресс

Стресс-интервью по-прежнему широко используются. Один из типов стресс-интервью - это когда работодатель использует нескольких интервьюеров (по одному или в массовом порядке), чья миссия - запугать кандидата и вывести его из равновесия. Якобы цель этого интервью: узнать, как кандидат справляется со стрессом. Стресс-интервью может включать проверку поведения кандидата в загруженной среде. Вопросы о работе с перегрузкой, работе с несколькими проектами и разрешении конфликтов являются типичными.^[75]

Другой тип стресс-интервью может включать только одного интервьюера, который ведет себя незаинтересованно или враждебно. Например, интервьюер может не смотреть ему в глаза, закатывать глаза или вздыхать при ответах кандидата, перебивать, отвернуться, отвечать на телефонные звонки во время собеседования или задавать вопросы в унизительной или вызывающей манере. Цель состоит в том, чтобы оценить, как собеседник справляется с давлением или намеренно вызвать эмоциональную реакцию. Этот метод также использовался при изучении протоколов исследований. стресс и поведение типа А (склонное к коронарным заболеваниям), потому что оно может вызвать враждебность и даже изменения в артериальное давление и частота сердечных сокращений у исследуемых предметов. Ключом к успеху кандидата является деперсонализация процесса. Интервьюер разыгрывает роль, сознательно и расчетливо пытаясь «греметь по клетке». Как только кандидат осознает, что за подходом интервьюера нет ничего личного, ему будет легче отвечать на вопросы с апломбом.

Примеры вопросов для стресс-интервью:

• Сложная ситуация: «Если бы вы поймали коллегу на измене своих расходов, что бы вы сделали?»
• Обращаем внимание: «Как вы думаете, как проходит это интервью?»
• «Выталкивание воздушного шара»: (глубокий вздох) «Ну, если это лучший ответ, который ты можешь дать ...» (качает головой) «Хорошо, а что насчет этого ...?»
• Странный вопрос: «Что бы вы изменили в дизайне хоккейной клюшки?»
• Сомневаясь в правдивости: «Я не думаю, что мы вникаем в суть вопроса. Начни сначала - скажи мне, что В самом деле заставляет вас тикать ".

Кандидатов также могут попросить предоставить презентация как часть процесса отбора. Один из приемов стресса - сказать кандидату, что у него есть 20 минут на подготовку презентации, а затем вернуться в комнату через пять минут и потребовать немедленного проведения презентации. Метод «платформенного тестирования» предполагает, что кандидат делает презентацию перед отборочной комиссией и другими кандидатами на ту же должность. Это, очевидно, вызывает большой стресс и поэтому полезно для прогнозирования того, как кандидат будет работать в аналогичных условиях на работе. Процессы отбора в академических, учебных, авиационных, юридических и педагогических кругах часто включают в себя презентации такого рода.

Технический

Дальнейшая информация: Кодирование интервью

Этот вид интервью фокусируется на решении проблем и творчестве. Вопросы нацелены на навыки решения проблем интервьюируемого и, вероятно, показывают его способность решать проблемы, с которыми сталкиваются на работе, с помощью творчества. В прогрессивных компаниях перед личными переговорами проводятся технические собеседования в режиме онлайн, чтобы проверить кандидатов на работу.

Технологии в интервью

Достижения в области технологий наряду с более широким использованием привели к тому, что интервью стали более распространенными через телефонное интервью и через видео-конференция чем лицом к лицу. Компании используют технологии в интервью из-за их низкой стоимости, преимуществ экономии времени и простоты использования.^[44]

Кроме того, технологии позволяют компании набирать больше кандидатов из более отдаленных мест.^[76] Хотя они используются все чаще, до сих пор не до конца понятно, как технологии могут повлиять на то, насколько хорошо интервьюеры выбирают лучшего человека для работы по сравнению с личными собеседованиями.^[77]

Теория медиа-богатства заявляет, что более подробные формы общения смогут лучше передавать сложную информацию. Способность передать эту сложность позволяет более широким формам коммуникации лучше справляться с неопределенностью (например, тем, что может произойти во время интервью), чем более мелкие и менее подробные средства коммуникации.^[78] Таким образом, в контексте собеседования при приеме на работу личное собеседование будет более богатым на средства массовой информации, чем видеоинтервью, из-за объема данных, которые можно легче передать. Вербальные и невербальные сигналы читаются больше в данный момент и в связи с тем, что еще происходит в интервью. Видеоинтервью может иметь задержку между двумя участниками. Низкая задержка может повлиять на понимание вербального и невербального поведения, поскольку небольшие различия во времени поведения могут изменить их восприятие. Точно так же поведение, такое как зрительный контакт, также может не сработать. Видеоинтервью будет более медиа-богатым, чем телефонное интервью, благодаря включению как визуальных, так и аудиоданных. Таким образом, в интервью с большим количеством средств массовой информации интервьюеры имеют больше способов собирать, запоминать и интерпретировать полученные данные о кандидатах.

Так действительно ли эти новые типы технологических собеседований лучше? Исследование различных методов интервью позволило изучить этот вопрос с помощью теории медиа-богатства. Согласно теории, ожидается, что более обширные интервью приведут к лучшему результату. В целом, исследования показали, что результаты согласуются с теорией медиа-богатства. Оценки кандидатов на собеседовании и рейтинги приема на работу оказались хуже при телефонных и видео-интервью, чем при личных собеседованиях.^[79] Кандидаты также считаются менее симпатичными и с меньшей вероятностью будут одобрены на работу во время собеседований с использованием видео.^[80] Претенденты тоже сказали свое слово. Они думают, что собеседования с использованием технологий менее справедливы и меньше связаны с работой.^[81] С точки зрения интервьюеров, у интервьюера тоже есть трудности. В видеоинтервью интервьюеры считаются менее дружелюбными.^[44] Кроме того, соискатели с большей вероятностью примут работу после личного собеседования, чем после телефонного или видео-интервью.^[76] Исходя из этих результатов, компании должны взвесить затраты и преимущества использования технологий по сравнению с личными интервью при принятии решения о методах отбора.

Стратегии и поведение интервьюируемого

Готовясь к собеседованию, предполагаемый сотрудники обычно смотрят на то, что говорится в объявлении о вакансии или в описании должности, чтобы лучше понять, чего от них ожидают в случае приема на работу. Исключительно хорошие собеседники смотрят на желания и потребности объявления о вакансии и демонстрируют, насколько они хороши в этих способностях во время собеседования, чтобы произвести впечатление на интервьюера и увеличить свои шансы на получение работы.^{[нужна цитата ]}

Изучение Компания сам по себе также является хорошим способом для собеседников произвести впечатление на множество людей во время интервью. Это показывает интервьюеру, что он не только осведомлен о целях компании и цели, но также и то, что собеседник домашнее задание и что они прилагают большие усилия, когда им дают задание. Изучение компании гарантирует, что сотрудники не совсем ничего не понимают в компании, в которую они подают заявку, и в конце собеседования интервьюируемый может задать интервьюеру несколько вопросов о компании, чтобы узнать больше или уточнить некоторые моменты, которые они могли найти в ходе своих исследований. В любом случае это производит впечатление на интервьюера и показывает, что респондент хочет больше узнать о компании.^{[нужна цитата ]}

Большинство респондентов также считают, что практика ответов на самые распространенные вопросы, задаваемые на собеседовании, помогает им подготовиться к настоящему. Это сводит к минимуму вероятность того, что они будут застигнуты врасплох в отношении определенных вопросов, подготавливает их умы к передаче правильной информации в надежде произвести впечатление на интервьюера, а также гарантирует, что они случайно не скажут что-то, что может не подходить для интервью. ситуация.^{[нужна цитата ]}

Собеседники обычно одеты должным образом. деловой внешний вид для интервью, чтобы посмотреть профессиональный в глазах интервьюера. Они также приносят свои продолжить, Сопроводительное письмо и Рекомендации на собеседование, чтобы предоставить интервьюеру необходимую информацию, а также покрыть его на случай, если он забыл принести какие-либо документы. Такие предметы, как сотовые телефоны, чашка кофе и жевательная резинка не рекомендуется приносить на собеседование, так как это может привести к тому, что интервьюер будет воспринимать интервьюируемого как непрофессионального, а в некоторых случаях даже грубый.^{[нужна цитата ]}

Прежде всего, интервьюируемые должны быть уверенный и вежливы по отношению к интервьюеру, поскольку они берут свободное от работы время, чтобы принять участие в интервью. Интервью часто бывает первым, когда интервьюер смотрит на собеседника из первых рук, поэтому важно произвести хорошее первое впечатление.^[82]

Невербальное поведение

Может иметь значение не только то, что вы говорите во время интервью, но и то, как вы это говорите (например, как быстро вы говорите) и как вы ведете себя во время интервью (например, жесты рук, зрительный контакт). Другими словами, хотя ответы кандидатов на вопросы собеседования влияют на рейтинги собеседований,^[83] их невербальное поведение также может повлиять на суждения интервьюера.^[84] Невербальное поведение можно разделить на две основные категории: голосовые подсказки (например, артикуляция, высота звука, беглость, частота пауз, скорость и т. Д.) И визуальные подсказки (например, улыбка, зрительный контакт, ориентация тела и наклон тела, движение рук, поза , так далее.).^[85] Часто физическая привлекательность также включается в невербальное поведение.^[85] Существует некоторая дискуссия о том, насколько большую роль может играть невербальное поведение в интервью. Некоторые исследователи утверждают, что невербальное поведение сильно влияет на рейтинги интервью.^[83] в то время как другие обнаружили, что они имеют относительно небольшое влияние на результаты собеседования, особенно если учесть квалификацию кандидата, представленную в резюме.^[86] Связь между невербальным поведением и результатами интервью также сильнее в структурированных интервью, чем в неструктурированных,^[87] и сильнее, когда ответы респондентов качественны.^[86]

Невербальное поведение кандидатов может повлиять на рейтинги собеседований, поскольку интервьюеры делают выводы о кандидате на основании их поведения. Например, кандидаты, которые проявляют позитивное невербальное поведение, такое как улыбка и наклоны вперед, воспринимаются как более симпатичные, заслуживающие доверия, заслуживающие доверия,^[85] теплее, успешнее, квалифицированно, мотивировано, компетентно,^[88] и социально квалифицированный.^[89] Предполагается, что эти кандидаты будут лучше приняты и будут более удовлетворены организацией, если будут приняты на работу.^[88]

Устные ответы кандидатов и их невербальное поведение могут передавать часть той же информации о кандидате.^[84] Однако, несмотря на наличие общей информации между содержанием и невербальным поведением, очевидно, что невербальное поведение действительно предсказывает рейтинги интервью в степени, превышающей содержание сказанного, и поэтому важно, чтобы и кандидаты, и интервьюеры осознавали свое влияние. Вы можете быть осторожны с тем, что вы можете сообщать посредством невербального поведения, которое вы демонстрируете.^{[нужна цитата ]}

Физическая привлекательность

Чтобы нанять лучших претендентов на работу, интервьюеры формируют суждения, иногда используя физическую привлекательность претендентов. То есть физическая привлекательность обычно не обязательно связана с тем, насколько хорошо человек может выполнять работу, однако было установлено, что она влияет на оценки и суждения интервьюера о том, насколько кандидат подходит для этой работы. Как только люди классифицируются как привлекательные или непривлекательные, интервьюеры могут иметь ожидания относительно физически привлекательных и физически непривлекательных людей, а затем оценивать кандидатов на основании того, насколько они соответствуют этим ожиданиям.^[90] В результате обычно оказывается, что интервьюеры будут оценивать привлекательных людей более благосклонно по факторам, связанным с работой, чем они судят о непривлекательных людях. Люди обычно соглашаются, кто является, а кто нет, и привлекательные люди оцениваются и рассматриваются более положительно, чем непривлекательные. .^[91] Например, люди, которые думают, что другой является физически привлекательным, как правило, имеют положительное начальное впечатление об этом человеке (даже до формальной встречи с ними), воспринимают человека как умного, социально компетентного, обладающего хорошими социальными навыками и общим психическим здоровьем.^[90]

Было показано, что в сфере бизнеса физически привлекательные люди имеют преимущество перед непривлекательными во многих отношениях, включая, помимо прочего, предполагаемую квалификацию, рекомендации по найму, прогнозируемый успех в работе и уровни компенсации.^[90] Как отмечают некоторые исследователи, привлекательность может не быть самым важным фактором, определяющим кадровые решения, но может быть решающим фактором, когда кандидаты обладают аналогичным уровнем квалификации.^[90] Кроме того, привлекательность не дает преимущества, если кандидаты в пуле имеют высокое качество, но она дает преимущество в увеличении показателей найма и более положительных результатов, связанных с работой, для привлекательных людей, когда качество кандидатов низкое или среднее.^[92]

Вокальная привлекательностьПодобно тому, как физическая привлекательность - это визуальный сигнал, голосовая привлекательность - это слуховой сигнал, который также может привести к разным оценкам интервьюера во время интервью. Было обнаружено, что вокальная привлекательность, определяемая как привлекательное сочетание скорости речи, громкости, высоты тона и вариативности, благоприятно связана с рейтингами на собеседовании и эффективностью работы.^[93][17] Кроме того, такие качества личности, как покладистость и добросовестность, в большей степени предопределяют успеваемость людей с более привлекательными голосами по сравнению с людьми с менее привлекательными голосами.^[93]

Каким бы важным ни было понимание того, как физическая привлекательность может влиять на суждения, поведение и окончательные решения интервьюеров, не менее важно найти способы уменьшить потенциальную предвзятость на собеседовании. Проведение интервью с элементами структуры - один из возможных способов уменьшить предвзятость.^[94]

Коучинг

Доступно множество информации, чтобы проинструктировать собеседников о стратегиях повышения их эффективности на собеседовании. Информация, используемая респондентами, поступает из различных источников, начиная от популярных практических книг и заканчивая официальными программами коучинга, иногда даже предоставляемыми нанимающей организацией. В рамках более формальных программ коучинга существует два основных типа коучинга. Один из видов коучинга предназначен для того, чтобы научить собеседников, как лучше выступить на собеседовании, сосредоточив внимание на том, как себя вести и как себя представить. Этот тип коучинга направлен на улучшение аспектов собеседования, которые не обязательно связаны с конкретными элементами выполнения рабочих задач. Этот тип коучинга может включать, как одеваться, как демонстрировать невербальное поведение (кивки головой, улыбка, зрительный контакт), вербальные сигналы (как быстро говорить, объем речи, артикуляция, высота тона) и тактику управления впечатлением. Другой тип коучинга предназначен для того, чтобы сосредоточить внимание собеседников на содержании, имеющем непосредственное отношение к описанию их квалификации для работы, чтобы помочь им лучше ответить на вопросы собеседования. Таким образом, этот коучинг направлен на улучшение понимания интервьюируемым навыков, способностей и черт, которые интервьюер пытается оценить, и на получение соответствующего опыта, демонстрирующего эти навыки.^[95] Например, этот тип коучинга может научить интервьюируемого использовать подход STAR для ответа на вопросы поведенческого интервью.^[96]

Программа коучинга может включать несколько разделов, посвященных различным аспектам собеседования. Он может включать раздел, предназначенный для ознакомления респондентов с процессом собеседования и объяснения, как этот процесс работает (например, администрирование собеседования, логистика дня собеседования, различные типы собеседований, преимущества структурированных интервью). Он также может включать раздел, предназначенный для предоставления обратной связи, чтобы помочь интервьюируемому улучшить свою работу на собеседовании, а также раздел, посвященный практике ответов на примеры вопросов интервью. Также можно включить дополнительный раздел, содержащий общие советы по собеседованию о том, как себя вести и как себя представлять.^[97]

Полезно рассматривать коучинг в контексте конкурирующих целей интервьюера и интервьюируемого. Обычно цель интервьюируемого - хорошо выступить (т.е. получить высокие оценки на собеседовании), чтобы получить работу. С другой стороны, цель интервьюера - получить информацию, имеющую отношение к работе, чтобы определить, обладает ли кандидат навыками, способностями и качествами, которые организация считает показателями успешной работы.^[95] Исследования показали, что то, насколько хорошо кандидат проходит собеседование, можно повысить с помощью коучинга.^{[95][98][99][100]} Эффективность коучинга частично объясняется повышением уровня знаний интервьюируемого, что, в свою очередь, приводит к повышению эффективности собеседования. Знания интервьюируемого относятся к знаниям об интервью, например о типах вопросов, которые будут заданы, и о содержании, которое интервьюер пытается оценить.^[101] Исследования также показали, что коучинг может повысить вероятность того, что интервьюеры, использующие структурированное интервью, точно выберут тех людей, которые в конечном итоге добьются наибольшего успеха на работе (т.е.повышают надежность и валидность структурированного интервью).^[95] Кроме того, исследования показали, что респонденты, как правило, положительно реагируют на коучинг, который часто является основной целью собеседования.^[97] На основании исследований, проведенных на сегодняшний день, коучинг имеет положительный эффект как для интервьюируемых, так и для интервьюеров.^[102]

Подделка

Интервьюеры должны знать, что кандидаты могут подделать свои ответы во время собеседования. Такая подделка заявителя может повлиять на результаты собеседования, если он присутствует. Одно из понятий, связанных с подделкой: управление впечатлениями (IM; когда вы намереваетесь или не собираетесь влиять на то, как вас будут видеть во время взаимодействия^[103]). Управление впечатлением может быть честным или обманчивым.^[104] Честная тактика обмена мгновенными сообщениями используется для откровенного описания положительного опыта, достижений и служебных способностей. Обманчивая тактика обмена мгновенными сообщениями используется, чтобы приукрасить или создать идеальный имидж для рассматриваемой работы.^[105] Честная тактика обмена сообщениями, такая как самореклама (позитивное освещение прошлых достижений и опыта), может быть сочтена интервьюерами необходимой в контексте интервью. Следовательно, кандидаты, не использующие эту тактику, могут считаться незаинтересованными в работе. Это может привести к снижению рейтинга.^[106] В таком случае подделку можно определить как «управление обманчивым впечатлением или преднамеренное искажение ответов на собеседовании с целью получения более высоких оценок на собеседовании и / или иного создания благоприятного восприятия».^[104] Таким образом, имитация при приеме на работу является преднамеренной, вводящей в заблуждение и направленной на улучшение восприятия результатов работы.

Подделку на собеседовании можно разбить на четыре элемента:^[104]

1. Первый предполагает, что собеседник изображает себя как идеального кандидата на работу, преувеличивая истинные навыки, адаптируя ответы к работе и / или создавая впечатление, что личные убеждения, ценности и отношения схожи с таковыми в организации.
2. Второй аспект фальсификации - это изобретение или полное сфабрикование своего имиджа путем объединения различных опытов работы, чтобы получить лучшие ответы, изобретения ложного опыта или навыков и изображения чужого опыта или достижений как своего собственного.
3. В-третьих, подделка также может быть направлена ​​на защиту имиджа заявителя. Это может быть достигнуто путем исключения определенных негативных переживаний, сокрытия негативно воспринимаемых аспектов биографии кандидата и отделения себя от отрицательного опыта.
4. Четвертый и последний компонент подделки включает заискивающий самому интервьюеру, согласовывая личное мнение с мнением организации, а также неискренне хваля или хваля интервьюера или организацию.

Из всех перечисленных форм притворного поведения наиболее распространенной на собеседовании при приеме на работу оказалась тактика снисхождения, тогда как придумывание ответов или утверждение чужого опыта как собственного - наименее распространенное.^[104] Однако фабрикация истинных навыков, по крайней мере, в некоторой степени превалирует на собеседованиях. Одно исследование показало, что более 80% участников лгали о профессиональных навыках на собеседовании.^[107] предположительно, чтобы компенсировать отсутствие необходимых для работы навыков / качеств и увеличить их шансы на трудоустройство.

Что наиболее важно, было показано, что имитация поведения влияет на результаты собеседований при приеме на работу. Например, вероятность повторного собеседования или предложения о работе увеличивается, когда интервьюируемые составляют ответы.^[104]

Различные характеристики интервью также влияют на вероятность подделки. Фальшивое поведение менее распространено, например, в прошлых поведенческих интервью, чем в ситуационных интервью, хотя последующие вопросы увеличивают фиктивное поведение в обоих типах интервью.Поэтому, если практикующие врачи заинтересованы в уменьшении притворного поведения среди кандидатов на работу во время собеседований, им следует использовать структурированные поведенческие собеседования, проведенные в прошлом, и избегать использования зондов или уточняющих вопросов.^[104]

Факторы, влияющие на эффективность

Характеристики интервьюируемого

Опрашиваемые могут отличаться по любому количеству параметров, обычно оцениваемых во время собеседований, и данные свидетельствуют о том, что эти различия влияют на рейтинги интервью. Многие собеседования предназначены для измерения некоторых конкретных различий между кандидатами или переменных индивидуальных различий, таких как Знания, навыки и способности нужно делать работу хорошо. Другие индивидуальные различия могут повлиять на то, как интервьюеры оценивают кандидатов, даже если эта характеристика не предназначена для оценки с помощью вопросов интервью.^[108] Например, общие умственные способности. G-фактор (психометрия) умеренно связан с рейтингом структурированного интервью и сильно связан со структурированным интервью с использованием поведенческого описания и вопросов ситуационного суждения, поскольку они являются более когнитивно-интенсивными типами интервью.^[109][110] Другие индивидуальные различия между людьми, такие как экстраверсия и Эмоциональный интеллект, также обычно измеряются во время собеседования, поскольку они связаны с вербальными способностями, что может быть полезно для работы, предполагающей взаимодействие с людьми.^[109]

Многие переменные индивидуальных различий могут быть связаны с результатами собеседования, потому что они отражают подлинную способность соискателей работать лучше в когнитивно и социально сложных ситуациях. Например, человек с высокими общими умственными способностями может лучше работать в сложной познавательной ситуации, такой как собеседование при приеме на работу, которое требует быстрого мышления и реакции. Точно так же человек с сильными социальными навыками может лучше выступить на собеседовании при приеме на работу, а также в других социальных ситуациях, потому что он понимает, как действовать правильно. Таким образом, когда кандидат показывает хорошие результаты на собеседовании благодаря более высоким общим умственным способностям или лучшим социальным навыкам, это не обязательно нежелательно, потому что они также могут работать лучше, когда сталкиваются на работе с ситуациями на работе, в которых эти навыки были бы ценными.^{[нужна цитата ]}

С другой стороны, не все переменные индивидуальных различий, которые приводят к более высокой эффективности собеседования, были бы желательны на работе. Некоторые переменные индивидуальных различий, например, те, которые являются частью темная триада поначалу может привести к повышению рейтингов собеседований, но может не отражать фактических KSAO, которые помогут человеку работать лучше после приема на работу.^{[нужна цитата ]}

Темная триада

Макиавеллизм

Основная статья: Макиавеллизм на рабочем месте

Лица с высоким уровнем Макиавеллизм могут быть более склонны и более искусны в подделке и менее склонны давать честные ответы во время собеседований.^{[111][112][113]} Люди с высоким уровнем макиавеллизма имеют более сильные намерения использовать фейкинг в интервью, чем психопаты или нарциссы, и также с большей вероятностью считают использование фейков в интервью справедливым.^[114][115] Мужчины и женщины с высоким уровнем макиавеллизма могут использовать разные тактики для воздействия на интервьюеров. В одном исследовании, в котором изучалось, насколько кандидаты позволяли интервьюерам руководить темами, затронутыми во время интервью, женщины с высоким макиавеллизмом имели тенденцию давать интервьюерам больше свободы в управлении содержанием интервью. С другой стороны, люди с высоким уровнем макиавеллизма давали интервьюерам наименьшую свободу в управлении содержанием интервью.^[116] Мужчины с высоким уровнем макиавеллизма также с большей вероятностью придумывали информацию о себе или своем опыте во время собеседований.^[117] Таким образом, хотя может показаться, что люди с высоким уровнем макиавеллизма преуспевают в интервью, это, по-видимому, в значительной степени связано с тем, что они дают ложные ответы и потому, что они хотят контролировать межличностные взаимодействия.

Нарциссизм

Основная статья: Нарциссизм на рабочем месте

Нарциссы обычно хорошо проходят собеседования, причем нарциссы получают более благоприятные рейтинги найма от интервьюеров, чем люди, не являющиеся нарциссами.^[118] Даже более опытные и обученные рейтеры оценивают нарциссов более благоприятно.^[119][120] Возможно, это связано с тем, что интервью - одна из немногих социальных ситуаций, в которых нарциссическое поведение, такое как хвастаться на самом деле создают положительное впечатление, хотя благоприятные впечатления нарциссов часто недолговечны.^[121] Первоначальные впечатления интервьюеров о нарциссических кандидатах формируются в основном на основе хорошо заметных сигналов, что делает их подверженными предубеждениям.^[122] Нарциссы более искусны в отображении приятных намеков, которые приводят к более положительным первым впечатлениям, независимо от их долгосрочной симпатии или производительности. При первой встрече с нарциссами люди часто считают их более приятными, компетентными, открытыми, интересными и хорошо приспособленными. Нарциссы также обычно выглядят аккуратнее и ярче, демонстрируют более дружелюбное выражение лица и более уверенные движения тела.^[123]Важно отметить, что, хотя нарциссические люди могут более положительно оценивать эффективность своей работы, исследования показывают, что нарциссизм не связан с производительностью труда.^[124]

Таким образом, хотя может показаться, что нарциссисты работают лучше и даже могут быть оценены как более эффективные во время собеседований, эти более благоприятные рейтинги на собеседовании не предсказывают благоприятную производительность на работе, поскольку нарциссы на самом деле не работают лучше, чем не-нарциссисты.

Психопатия

Основная статья: Психопатия на рабочем месте

Корпоративный психопаты легко принимаются на работу в организации, потому что производят явно положительное впечатление на собеседованиях.^[125] Они кажутся бдительными, дружелюбными, с ними легко ладить и разговаривать. Они выглядят так, как будто обладают хорошими способностями, эмоционально приспособлены и разумны, и эти качества делают их привлекательными для тех, кто отвечает за найм персонала в организациях. В отличие от нарциссов, психопаты лучше способны создавать длительные благоприятные первые впечатления, хотя люди все равно могут видеть сквозь их фасады.^[126] Нежелательные черты личности психопатов могут быть легко неверно восприняты даже опытными интервьюерами. Например, их безответственность может быть неверно истолкована интервьюерами как стремление к риску или предпринимательский дух. Их стремление к острым ощущениям может выражаться в высокой энергии и энтузиазме по отношению к работе или работе. Их поверхностное очарование может быть неверно истолкован интервьюерами как харизма.^[126][127] Стоит отметить, что психопаты не только опытные лжецы, они также чаще лгут на собеседованиях.^[113] Например, психопаты могут создавать фиктивный опыт работы или резюме.^[126] Они также могут сфабриковать учетные данные, такие как дипломы, сертификаты или награды.^[126] Таким образом, помимо того, что на собеседовании они кажутся компетентными и симпатичными, психопаты также более склонны откровенно подделывать информацию во время интервью, чем непсихопаты.

Характеристики интервьюера

Есть много различий в отношении интервьюеров, которые могут повлиять на то, насколько хорошо они проводят собеседование и принимают решения относительно кандидатов. Некоторые из них - это их опыт работы в качестве интервьюера, их личность и интеллект.^[128] На сегодняшний день не ясно, как опыт влияет на результаты собеседований. В некоторых случаях предыдущий опыт работы в качестве интервьюера побуждает их использовать больше информации, предоставленной кандидатом, чтобы решить, подходит ли кандидат для получения информации о вакансии.^[128] В других случаях опыт интервьюера не помогал им принимать более точные решения.^[129] Одной из причин разных результатов может быть тип опыта интервьюера.^[1] Кроме того, другие отличия интервьюера, такие как личность или интеллект, могут быть причиной разницы в результатах.^[1]

Умственные способности интервьюеров могут играть роль в том, насколько они хороши в качестве интервьюеров. Более высокие умственные способности важны, потому что во время собеседования необходимо обработать большой объем информации - что сказал кандидат, что они имели в виду, что это значит для того, как они могут выполнять работу и т. Д. Исследования показали, что люди с более высоким уровнем умственного развития способности были более точными при оценке личности других.^[130] Также интервьюеры с более высоким социальный интеллект и Эмоциональный интеллект похоже, лучше понимают, как соискатель ведет себя на собеседовании и что это означает для того, как он будет действовать на работе.^[131] Одних этих способностей недостаточно, чтобы делать точные суждения.^[132]

Личность интервьюера также может повлиять на оценки, которые они дают соискателям. Есть много способов, которыми личность и социальные навыки могут повлиять на способность быть хорошим судьей или интервьюером. Хорошие судьи проявляют теплоту, интерес к общению с другими и зрительный контакт.^[131] Интервьюеры, которые проявляют теплое поведение, например, улыбаются и склоняются к кандидату, оцениваются более положительно, чем те, кто не ведет себя таким образом или демонстрирует холодное поведение.^[133] Интервьюеры, которые предпочитают общаться с другими, также склонны более точно оценивать кандидатов.^[134] Вполне вероятно, что эти люди используют информацию о своих личностях, а также о том, как они видят людей в целом, чтобы помочь им быть более точными.^[134]

Валидность и предсказательная сила

Имеются данные, которые ставят под сомнение ценность собеседований при приеме на работу как инструмента отбора сотрудников. Там, где целью собеседования якобы является выбор кандидата, который будет хорошо выполнять свою должностную роль, другие методы отбора обеспечивают большую предсказательную силу и часто более низкие затраты.^[135]

Проблемы со структурой интервью

Интервью на ярмарка вакансий

Как обсуждалось ранее, более структурированные интервью считаются лучшей практикой, поскольку они, как правило, приводят к гораздо лучшим решениям о том, кто будет лучше работать, чем интервью с меньшей структурой.^[136] Структуру собеседования можно сравнить со стандартизацией типичного теста с бумагой и карандашом: было бы несправедливо, если бы каждому участнику теста задавали разные вопросы и разное количество вопросов на экзамене или если бы их ответы оценивались по-разному. Но это именно то, что происходит в неструктурированном интервью; интервьюеры определяют количество и содержание вопросов, оценивают ответы, используя любую стратегию, которую они хотят (например, полагаясь на интуицию или используя общие оценки в конце собеседования, а не после каждого ответа кандидата), и могут выставлять некоторым кандидатам более жесткую оценку чем другие. Таким образом, интервьюеры, которые не принимают во внимание хотя бы умеренную структуру, могут затруднить во время собеседования организации эффективный отбор кандидатов, которые лучше всего соответствуют рабочим потребностям организации.

Надежность рейтинга интервьюера

Что касается надежности, метааналитические результаты предоставили доказательства того, что интервью могут иметь приемлемый уровень надежности между экспертами или согласованные рейтинги между интервьюерами. межэкспертная надежность (например, 0,75 или выше), когда используется структурированное панельное интервью.^[137] С точки зрения валидности, связанной с критериями, или того, насколько хорошо собеседование предсказывает будущую эффективность работы критерий действительности Результаты метаанализа показали, что по сравнению с неструктурированными интервью, структурированные интервью имеют более высокую валидность, со значениями в диапазоне от 0,20 до 0,57 (по шкале от 0 до 1), причем коэффициенты валидности увеличиваются с увеличением степени структурирования.^{[136][138][139]} То есть, чем выше степень структурированности интервью, тем больше вероятность того, что интервьюеры смогут успешно предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу, особенно по сравнению с неструктурированными интервью. Фактически, одно структурированное интервью, которое включало а) заранее определенный набор вопросов, из которых интервьюеры могли выбирать, и б) оценка интервьюером ответов кандидата после каждого отдельного вопроса с использованием ранее созданных контрольных ответов, показала уровни достоверности, сопоставимые с тестами когнитивных способностей ( традиционно один из лучших показателей эффективности работы) для вакансий начального уровня.^[136]

Честность и порядочность - это атрибуты, которые очень сложно определить с помощью формального процесса собеседования: конкурентная среда собеседования может фактически способствовать нечестности. Некоторые эксперты по собеседованию при приеме на работу относятся к этому процессу с некоторой долей цинизма.^{[ВОЗ? ]}

Реакция заявителя

Реакция соискателя на процесс собеседования включает определенные факторы, такие как: справедливость, эмоциональные реакции и отношение к интервьюеру или организации.^[140] Хотя восприятие кандидатом процесса собеседования может не повлиять на способность интервьюера (ов) различать пригодность людей, важна реакция соискателей, поскольку те, кто отрицательно реагирует на процесс отбора, с большей вероятностью откажутся от процесса отбора.^{[141][142][143]} Они с меньшей вероятностью примут предложение о работе, подадут заявку в будущем,^[144] или чтобы высоко отзываться об организации перед другими и быть клиентом этого бизнеса.^{[141][142][145]} По сравнению с другими методами отбора, такими как тесты личности или когнитивных способностей, кандидаты из разных культур могут иметь положительное мнение об интервью.^[141][146]

Дизайн интервью

Дизайн интервью может повлиять на положительную и отрицательную реакцию соискателей, хотя результаты исследований о предпочтениях соискателей структурированных интервью по сравнению с неструктурированными кажутся противоречивыми.^[44][147] Негативная реакция соискателей на структурированные интервью может быть уменьшена путем предоставления информации о работе и организации.^[148] Также положительно принимаются вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании перед собеседованием или рассказывание им о том, как будут оцениваться их ответы.^[149]

Типы вопросов

Тип задаваемых вопросов может повлиять на реакцию соискателя. Общие вопросы рассматриваются более позитивно, чем ситуационные или поведенческие вопросы.^[150] а вопросы собеседования «головоломки» могут восприниматься как негативные, не связанные с работой, несправедливые или неясные, как на них отвечать.^[151] Использование вопросов, несправедливо дискриминирующих по закону, неудивительно, что неудивительно, рассматривается негативно, соискатели с меньшей вероятностью примут предложение о работе или порекомендуют организацию другим.^[152]

Некоторые из вопросов и опасений, которые волнуют менеджера по найму, включают:

• Есть ли у этого человека навыки, необходимые мне для выполнения работы?
• Подойдут ли они к отделу или команде?
• Могу ли я управлять этим человеком?
• Демонстрирует ли этот человек честность, порядочность и хорошую трудовую этику?
• Что движет этим человеком?
• Нравится ли мне этот человек, и ладят ли они с другими?
• Будут ли они сосредоточены на задачах и будут выполнять работу, пока она не будет выполнена?
• Сможет ли этот человек соответствовать уровню, необходимому для успеха компании?

Образец намерения, стоящего за вопросами, заданными для понимания наблюдаемых ответов, отображаемого характера и скрытой мотивации:

• Чем на самом деле занимался кандидат на этой работе?
• Какую роль они играли, поддерживающую или ведущую?
• Какое влияние оказал кандидат на результаты проектов?
• Как кандидат справлялся с возникшими проблемами?
• Как этот кандидат узнал?
• Насколько серьезно кандидат относится к своей карьере и своей работе?
• Они яркие и симпатичные?
• Кандидат готовился к этому собеседованию?
• Раскрывает ли кандидат информацию?
• Хорошо ли этот человек общается во время несколько напряженного личного разговора?
• Кандидат сосредотачивается на заданном вопросе или продолжает бред?
• Продемонстрировал ли кандидат здравый смысл в сделанных им карьерных шагах?
• Со временем кандидат вырос в своей должности и взял на себя больше обязанностей или просто делал одно и то же постоянно?
• Продемонстрировал ли кандидат навыки лидерства, порядочности, эффективного общения, командной работы и убеждения (среди прочего)?

Дополнительные факторы

«Дружелюбие» интервьюера можно приравнять к справедливости процесса и повысить вероятность принятия предложения о работе.^[153] и личные интервью по сравнению с видеоконференциями и телефонными интервью.^[154] Во время интервью по видеоконференцсвязи восприятие интервьюера может рассматриваться как менее представительное, заслуживающее доверия и компетентное.^[155]

Тревога во время интервью

Тревога на собеседовании означает наличие неприятных ощущений до или во время собеседования.^[156] Это также отражает страх принимать участие в интервью.^[157] Кандидаты на работу могут испытывать это повышенное чувство беспокойства, потому что они практически не могут контролировать процесс собеседования.^[158] Это может быть также потому, что им нужно поговорить с незнакомцем.^[159] Из-за этого страха тревожные кандидаты демонстрируют определенное поведение или черты характера, которые сигнализируют интервьюеру о том, что они обеспокоены. Примеры такого поведения включают частые паузы, речь медленнее, чем обычно, а также кусание или облизывание губ.^[160]

Исследования выявили пять аспектов тревожности во время интервью: тревожность при общении, социальная тревога, тревога производительности, поведенческая тревога и тревога внешнего вида.^[156] Дальнейшие исследования показывают, что и интервьюер, и кандидат согласны с тем, что медленная речь - явный признак тревожности во время интервью. Однако они не согласны с другими индикаторами тревожности, такими как частые паузы, кусание или облизывание губ.^[160] Суждения о чертах характера также связаны с тревожностью во время интервью и могут повлиять на восприятие тревожности интервьюером. Низкая самоуверенность была определена как ключевая черта, связанная с тревожностью во время интервью. Таким образом, наиболее важными показателями тревожности при интервью являются низкая скорость речи и неуверенность в себе.^[160]

Еще одна проблема тревожности при интервью - гендерные различия. Хотя во время интервью женщины сообщают о том, что они более тревожны, чем мужчины, их тревожность выявляется не так легко, как у мужчин. Это можно объяснить с помощью теории преодоления тревожности, связанной с сексом (SCT). Эта теория предполагает, что женщины лучше, чем мужчины, справляются с тревогой во время интервью.^[161]

Последствия для заявителей

Независимо от того, возникают ли беспокойства из-за индивидуальных различий или из-за условий собеседования, они сопряжены с большими расходами для кандидатов на работу. К ним относятся: ограничение эффективного общения и демонстрация будущего потенциала,^[162] снижение эффективности собеседования и оценки, несмотря на потенциальную пригодность для работы,^[156] и снижение шансов на второе интервью по сравнению с менее тревожными людьми.^[163]Медленная речь и низкая самоуверенность оказывают сильнейшее негативное влияние на восприятие тревожности при собеседовании. Таким образом, кандидаты, которые испытывают беспокойство во время собеседований, должны стараться демонстрировать напористое поведение, такое как доминирующее, профессиональное, оптимистичное, внимательное и уверенное поведение.^[160] Кроме того, они должны говорить в стабильном темпе, который не является необычно медленным.

Последствия для организаций

Кандидаты, которые более благосклонно относятся к процессу отбора, как правило, более положительно относятся к организации и могут повлиять на репутацию организации.^[156][164] в то время как, напротив, тревога или дискомфорт во время собеседования могут относиться к организации менее благосклонно, в результате чего квалифицированные кандидаты не принимают предложение о работе.^[156] Если кандидат нервничает, он может действовать не так, как на работе, что затрудняет организациям использование собеседования для прогнозирования результатов работы в будущем.^[156]

Проблемы с законом

Во многих странах приняты законы, запрещающие организациям применять дискриминационную практику в отношении защищенных классов при отборе людей на работу.^[165] В США частные работодатели с 15 и более сотрудниками, а также работодатели из государственных и местных органов власти незаконно дискриминируют кандидатов по признаку расы, цвета кожи, пола (включая беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше. ), инвалидности или генетической информации (примечание: дополнительные классы могут быть защищены в зависимости от закона штата или местного законодательства). Более конкретно, работодатель не может юридически «отказать или отказать в приеме на работу или увольнении какого-либо лица, или иным образом дискриминировать любое лицо в отношении его компенсации, условий или привилегий при приеме на работу» или «ограничивать, разделять или классифицировать его сотрудникам или претендентам на трудоустройство любым способом, который лишил бы или склонен к лишению любого человека возможности трудоустройства или иным образом отрицательно повлиял бы на его статус как работника ".^[166][167]

В Закон о гражданских правах 1964 года и 1991 (Раздел VII) были приняты в качестве закона для предотвращения дискриминации лиц по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Закон о дискриминации при беременности был добавлен в качестве поправки и защищает женщин, если они беременны или имеют состояние, связанное с беременностью.^[168]

В Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года запрещает дискриминационную практику в отношении лиц в возрасте 40 лет и старше. Хотя в некоторых штатах (например, в Нью-Йорке) действуют законы, запрещающие дискриминацию лиц моложе 40 лет, федерального закона не существует.^[169]

В Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года защищает квалифицированных лиц, которые в настоящее время или в прошлом имели физическую или умственную инвалидность (нынешние потребители запрещенных наркотиков не подпадают под действие этого Закона). Страхование распространяется на человека, имеющего инвалидность, которая существенно ограничивает основную жизнедеятельность, у него в анамнезе есть инвалидность, другие считают его инвалидом или если у него есть физическое или умственное нарушение, которое не является временным (длящимся или ожидается, что продлится шесть). месяцев или меньше) и несовершеннолетних. Чтобы подпадать под действие этого Закона, человек должен иметь квалификацию для работы. Квалифицированный человек - это «человек с ограниченными возможностями, который, с разумными приспособлениями или без них, может выполнять основные функции должности, которую такое лицо занимает или желает».^[170] За исключением случаев, когда инвалидность создает «неоправданные трудности», организация должна предпринять разумные меры. «В общем, приспособление - это любое изменение в рабочей среде или обычном порядке вещей, которое позволяет человеку с ограниченными возможностями пользоваться равными возможностями трудоустройства».^[170] Примерами разумных приспособлений являются изменение рабочего пространства человека в инвалидной коляске, чтобы сделать его более доступным для инвалидных колясок, изменение графиков работы и / или модификация оборудования.^[171] Сотрудники несут ответственность за то, чтобы их работодатель попросил об адаптации.^[168]

Самый последний закон, который должен быть принят, - это Раздел II Закон о недискриминации в отношении генетической информации от 2008 года. По сути, этот закон запрещает дискриминацию сотрудников или соискателей на основании генетической информации человека и семейной истории болезни.

В редких случаях работодатели вправе основывать решения о приеме на работу на информации о защищенном классе, если это считается Добросовестная профессиональная квалификация, то есть, если это «квалификация, разумно необходимая для нормального функционирования конкретного бизнеса». Например, киностудия может принимать решение о приеме на работу в зависимости от возраста, если нанимаемый ими актер будет играть юного персонажа в фильме.^[172]

Согласно этим законам, организации ограничены в типах вопросов, которые им по закону разрешено задавать соискателям на собеседовании. Задание этих вопросов может вызвать дискриминацию защищенных классов, если только информация не считается добросовестной профессиональной квалификацией. Например, в большинстве ситуаций незаконно задавать следующие вопросы на собеседовании как условие приема на работу:

• Какая твоя дата рождения?^[173]
• Вас когда-нибудь арестовывали за преступление?^[173]
• Есть ли у вас планы на будущее в отношении брака и детей?^[173]
• Каковы ваши духовные убеждения?^[174]
• Сколько дней вы болели в прошлом году? Вы когда-нибудь лечились от проблем с психическим здоровьем?^[174]
• Какие лекарства по рецепту вы принимаете в настоящее время?^[174]

Поступающие с ограниченными возможностями

Кандидатов с ограниченными возможностями может беспокоить влияние их инвалидности на результаты собеседований и трудоустройства. Исследование сосредоточено на четырех ключевых вопросах: как интервьюеры оценивают кандидатов с ограниченными возможностями, реакцию соискателей с ограниченными возможностями на собеседование, влияние раскрытия инвалидности во время собеседования и восприятие различных видов ограниченных возможностей кандидатов на оценку интервьюера.

Собеседование - это инструмент, используемый для измерения построений или общих характеристик, имеющих отношение к работе. Часто кандидаты получают оценку, основанную на их работе во время собеседования. Исследования показали разные результаты, основанные на мнениях интервьюеров об инвалидности. Например, некоторые исследования обнаружили эффект снисходительности (т.е. кандидаты с ограниченными возможностями получают более высокие оценки, чем кандидаты с такой же квалификацией, не являющиеся инвалидами) в рейтингах кандидатов с ограниченными возможностями.^[175][176] Другое исследование, однако, обнаружило несоответствие между оценкой собеседования и рекомендацией о приеме на работу для соискателей с ограниченными возможностями. То есть, даже если соискатели с ограниченными возможностями могли получить высокие баллы на собеседовании, их все равно не рекомендуют для приема на работу.^[177][178] Разница между рейтингами и наймом может нанести ущерб компании, поскольку они могут упустить возможность нанять квалифицированного кандидата.

Вторая проблема в исследовании интервью касается реакции соискателей с ограниченными возможностями на интервью и восприятия соискателем интервьюеров. Кандидаты с ограниченными возможностями и трудоспособные заявители сообщают о схожих чувствах беспокойства перед собеседованием.^[179] Кандидаты с ограниченными возможностями часто сообщают, что интервьюеры реагируют нервно и неуверенно, что приводит к тому, что такие кандидаты сами испытывают беспокойство и напряжение. Собеседование считается частью процесса отбора, где может иметь место скрытая дискриминация заявителей с ограниченными возможностями.^[179] Многие соискатели с ограниченными возможностями считают, что они не могут раскрыть информацию (т.е. сообщить потенциальному работодателю об инвалидности) или обсудить свою инвалидность, потому что они хотят продемонстрировать свои способности. Если инвалидность видна, то раскрытие информации неизбежно произойдет, когда заявитель встретится с интервьюером, чтобы заявитель мог решить, хотят ли они обсудить свою инвалидность. Однако, если у заявителя есть невидимая инвалидность, у этого заявителя есть больше возможностей для раскрытия и обсуждения. Кроме того, соискатели, которые знали, что нанимающий работодатель уже нанял людей с ограниченными возможностями, считали, что у них более положительный опыт собеседования.^[179] Кандидатам следует подумать, комфортно ли им говорить и отвечать на вопросы о своей инвалидности, прежде чем решать, как подойти к собеседованию.

Исследования также показали, что разные типы инвалидности по-разному влияют на результаты интервью. Инвалиды с негативной стигмой, которые воспринимаются как результат действий человека (например, ВИЧ-положительный, злоупотребление психоактивными веществами), приводят к более низким баллам на собеседовании, чем инвалидности, причины которых считаются не зависящими от индивидуума (например, физический врожденный дефект).^[178] Физическая инвалидность часто приводит к более высоким оценкам интервьюера, чем психологическое (например, психическое заболевание) или сенсорное состояние (например, синдром Туретта).^[176][180] Кроме того, существуют различия между эффектами раскрытия инвалидности, которые являются видимыми (например, привязанность к инвалидной коляске) и невидимыми (например, эпилепсия) во время интервью. Когда у заявителей была невидимая инвалидность и они сообщили о своей инвалидности на раннем этапе собеседования, они не получали более негативной оценки, чем заявители, которые не раскрыли ее. На самом деле они нравились больше, чем заявители, которые не раскрывали свою инвалидность и считались не инвалидами.^[181] На интервьюеров обычно производит впечатление честность раскрытия информации.^[180] Следует проявлять особую осторожность при применении результатов исследований по конкретным видам инвалидности, так как эти результаты могут не применяться к другим типам инвалидности. Не все виды инвалидности одинаковы, и необходимы дополнительные исследования, чтобы выяснить, актуальны ли эти результаты для других типов инвалидности.

Некоторые практические последствия собеседований для кандидатов с ограниченными возможностями включают результаты исследований, которые показывают, что нет различий в ответах интервьюеров на краткое, более короткое обсуждение или подробное, более длительное обсуждение инвалидности во время собеседования.^[180] Кандидатам, однако, следует учитывать, что, когда неявная инвалидность раскрывается ближе к концу собеседования, кандидаты получают более негативную оценку, чем заявители, ранее раскрывающие или не раскрывающие информацию. Поэтому возможно, что интервьюеры почувствуют, что люди, откладывающие раскрытие информации, могут сделать это из-за стыда или смущения.^[182] Кроме того, если инвалидность будет раскрыта после приема на работу, работодатели могут почувствовать себя обманутыми новым сотрудником, и реакция может быть менее положительной, чем во время собеседования.^[183] Если соискатели хотят раскрыть свою инвалидность во время интервью, исследования показывают, что раскрытие информации и / или обсуждение на более раннем этапе собеседования может дать им некоторые положительные эффекты.^[184] Однако положительным эффектам предшествует восприятие интервьюерами психологического благополучия заявителей. То есть, когда интервьюер считает, что заявитель психологически здоров и / или чувствует себя комфортно со своей инвалидностью, могут возникнуть положительные эффекты интервьюера. Напротив, если интервьюер считает, что кандидат испытывает дискомфорт или тревогу при обсуждении инвалидности, это может либо не дать положительного эффекта, либо привести к более негативным оценкам кандидата на собеседовании. Следует снова проявлять осторожность при применении результатов этих исследований к другим типам инвалидности, не изученным в исследованиях, описанных выше. Существует множество факторов, которые могут повлиять на собеседование заявителя с ограниченными возможностями, например, является ли инвалидность физической или психологической, видимой или невидимой, или считается ли заявитель ответственным за инвалидность или нет. Следовательно, кандидаты должны сделать свои собственные выводы о том, как действовать на собеседовании, сравнив свои ситуации с ситуациями, изученными в исследовании, обсуждаемом здесь.^{[нужна цитата ]}

Претенденты с криминальным прошлым

Хотя это незаконно^{[куда? ]} для того, чтобы работодатели могли спросить об арестах заявителей во время собеседования, что является решающим фактором при принятии решения о приеме на работу, работодатели имеют право получить информацию об уголовных судимостях заявителей до приема на работу, в том числе на этапе собеседования.^[173] Многие компании считают ответственность за прием на работу соискателей с криминальным прошлым. Например, если компания наняла кого-то с обвинением в нападении, и этот человек позже напал на другого сотрудника или поставщика, некоторые люди сказали бы, что компания несет ответственность или юридическую ответственность за несоблюдение безопасной рабочей среды. Хотя юридические аспекты более сложны, эта потенциальная ответственность, которую может нести организация, часто является причиной, по которой многие компании проводят проверки на наличие судимости. При принятии решений о приеме на работу, которые отчасти зависят от вашего криминального прошлого, работодатели должны учитывать следующее:

• Работодатели должны спрашивать о судимости заявителя только в том случае, если это связано с работой.^[185]
• Различное отношение к претендентам на работу с криминальным прошлым в зависимости от их расы или национального происхождения - это особая ответственность.^[186] Несопоставимое обращение определяется как преднамеренная дискриминация^[187] Если работодатели спрашивают об уголовных судимостях в процессе собеседования, интервьюер должен спрашивать всех интервьюируемых, а не только интервьюируемых предполагаемого пола, расы или национального происхождения.
• Исключение заявителей с определенным уголовным прошлым может привести к чрезмерному исключению групп лиц, находящихся под защитой Раздела VII.^[188] что представляет собой несопоставимую ответственность за удар.^[186] Несопоставимое воздействие определяется как непреднамеренная дискриминация.^[189]
• В некоторых штатах действуют разные законы о том, как записи об арестах и ​​обвинительных приговорах могут использоваться при принятии решений о приеме на работу и когда работодатели могут получать информацию о судимости.^[185]

Хотя было проведено не так много исследований, чтобы выяснить, должны ли заявители рассказывать о своих криминальных историях или нет, исследование 2012 г.^[190] обнаружили, что работодатели с большей вероятностью наняли кого-то с судимостью, если заявитель вступил в контакт с работодателем лицом к лицу и был готов и желал обсудить свои знания, связанные с работой. Кандидаты также имели повышенные шансы быть нанятыми, если во время собеседования обсуждали то, что они узнали из своего опыта в системе правосудия, а также то, как они были реабилитированы. Это исследование показало, что работодатели предпочитали кандидатов, которые заранее раскрыли свою судимость и были готовы взять на себя ответственность за свои действия.^[190]

Запретить коробку это кампания по удалению вопроса о криминальном прошлом из заявлений о приеме на работу как возможность дать людям с криминальным прошлым разумный шанс в процессе отбора на работу. Позволяя заявителям пройти собеседование перед раскрытием их криминального прошлого, эта кампания направлена ​​на увеличение числа заявителей с криминальным прошлым на рабочем месте.^[191] Кампания фокусируется на том, как дискриминация на этапе приема на работу затрудняет получение работы людьми с уголовным судимостью. Отсутствие работы усложняет людям с криминальным прошлым возможность содержать свои семьи, а отсутствие работы может привести к увеличению шансов того, что человек станет рецидивистом.^[192]

Другая дискриминация заявителя: вес и беременность

Соискатели с недостаточным весом (вплоть до исхудания), избыточным весом или ожирением могут столкнуться с дискриминацией на собеседовании.^[193][194] Негативное отношение к людям с избыточным весом и ожирением может происходить из-за убеждения, что вес можно контролировать, а те, кто не может контролировать свой вес, ленивы, немотивированы и лишены самодисциплины.^[195][196] Лица с недостаточным весом также могут подвергаться негативному лечению, связанного с внешностью.^[194] Кандидаты с недостаточным, избыточным весом и ожирением не защищены от дискриминации никакими действующими законами США.^[193] Однако некоторые люди, страдающие болезненным ожирением и чье ожирение вызвано физиологическим расстройством, могут быть защищены от дискриминации в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями.^[197]

Дискриминация беременных заявителей является незаконной в соответствии с Законом о дискриминации при беременности 1978 года, который рассматривает беременность как временную нетрудоспособность и требует от работодателей относиться к беременным заявителям так же, как и ко всем другим заявителям.^[198] Тем не менее, дискриминация беременных заявительниц продолжается как в Соединенных Штатах, так и за рубежом.^[198][199] Исследования показывают, что беременных кандидатов по сравнению с небеременными кандидатами реже рекомендуют для приема на работу.^[200][201] Интервьюеры обеспокоены тем, что беременные соискатели чаще, чем небеременные соискатели, пропускают работу и даже увольняются.^[201] Организации, которые хотят уменьшить потенциальную дискриминацию беременных соискателей, должны рассмотреть возможность проведения структурированных интервью, хотя некоторые теоретические исследования показывают, что интервьюеры могут по-прежнему проявлять предвзятость даже в этих типах интервью.^[200][202]

Работодатели используют сайты социальных сетей, такие как Facebook и LinkedIn, для получения дополнительной информации о соискателях.^{[203][204][205]} Хотя эти сайты могут быть полезны для проверки информации о резюме, профили с изображениями также могут раскрыть гораздо больше информации о заявителе, включая вопросы, касающиеся веса заявителя и беременности.^[206] Некоторые работодатели также запрашивают у потенциальных кандидатов на работу их логины в социальных сетях, что встревожило многих наблюдателей за конфиденциальностью и регулирующих органов.^[207]

Хотя в этой статье действительно обсуждаются некоторые вопросы дискриминации соискателей работы, на рабочем месте может быть гораздо больше видов и факторов дискриминации, чем указано здесь. Наиболее распространенными видами дискриминации на рабочем месте являются дискриминация по признаку этнической принадлежности и пола / сексуальной ориентации. В эксперименте, проведенном в США Марианн Бертран и Сендхил Муллайнатан, было отмечено, что соискатели вакансии «с белыми именами получали на 50 процентов больше звонков на собеседования, чем те, у кого имена звучали афроамериканцами» ^[208] Это показывает, что такая простая вещь, как имя человека, может быть причиной того, что они проходят или не получают возможность пройти собеседование.

Еще одно примечание, которое следует добавить к этой статье, - это идея о том, как дискриминация на рабочем месте / собеседовании может повлиять на здоровье и благополучие человека. Человек, который хочет найти работу, независимо от отрасли, не должен беспокоиться о том, является ли он хорошим кандидатом из-за того, какая дискриминация может быть применена против него. «Воспринимаемая дискриминация может вызвать у человека сильный стресс» ^[209] что, в свою очередь, может затруднить человеку получение работы / собеседование.

Межкультурные проблемы

Как и в случае обычных сравнений между восточной и западной культурами, интервью и конструкции оценки, полученные в ходе интервью, в разных странах мира различаются. Например, исследования Соединенных Штатов Америки (США) и Канады выявили противоречивые результаты в отношении среднего уровня согласия в каждой стране.^[210] Люди склонны использовать социальное сравнение, когда сообщают о своем уровне согласия.^[210] Несмотря на то, что канадцы, вероятно, будут более приветливы, они могут набрать столько же очков, что и люди из США.^[210] В ситуациях, когда социальное сравнение является фактором, честный ответ может привести к недооценке или переоценке.

Из-за этих культурных различий все больше компаний добавляют кросс-культурное обучение в свою кадровую подготовку.^[211][212] Цель кросс-культурного обучения - улучшить способность адаптироваться и оценивать людей из других культур. Это обучение является первым шагом к обеспечению того, чтобы процесс использования собеседования для принятия решения о том, кого нанимать, работает одинаково в ситуации отбора с учетом межкультурных факторов.

Одно культурное различие в собеседовании заключается в том, какие вопросы кандидаты будут ожидать и не ожидают, что их будут задавать.^[213] Интервьюеры за пределами США часто спрашивают о семье, семейном положении и детях.^[213] Такие вопросы обычно не разрешены трудовым законодательством США, но приемлемы в других странах. Кандидаты могут быть удивлены вопросами, которые задают им интервьюеры, которые не подходят или не соответствуют их культуре. Например, в Бельгии и России интервьюеры вряд ли спросят о личных ценностях, мнениях и убеждениях заявителя.^[213] Таким образом, интервьюеры из США, которые спрашивают кандидатов об их ценностях, могут обеспокоить соискателей из других стран или неверно истолковать причину, по которой они не готовы.

Еще одно различие заключается в последовательности, с которой общие конструкции, даже те, которые обобщаются в разных культурах, предсказывают в разных странах и культурах. Например, те, кто кажется высоко Доброжелательность могут хуже справляться с работой на рабочих местах в Европе.^[211] Но люди с высоким уровнем доброжелательности в США или Японии будут лучше справляться с работой, если оценивать их по тем же критериям.^[211] В некоторых случаях структурированное собеседование с описанием поведения (BDI), которое прогнозирует, кто будет хорошо справляться с работой в некоторых странах, на основе их результатов собеседования, не может точно предсказать, каких кандидатов нанять в других странах.^[211]

Методологические предубеждения

Построить предвзятость

Есть несколько способов, которыми межкультурные различия могут испортить результаты наших попыток предсказать производительность труда.^[214] Первым источником ошибки является предвзятость конструкции, возможность того, что измеряемая конструкция по-разному рассматривается представителями другой культуры, если она вообще существует. Один из способов, которым это может произойти, - это если поведение человека, которое демонстрирует этот конструкт, будет по-разному рассматриваться в разных культурах. Это также может быть степень, в которой конструкция вообще существует в их стране. Например, многомерный профиль рабочей этики (MWEP) - это шкала, работающая во многих странах.^{[215][216][217]} Однако в Китае было показано, что концепция / измерение досуга MWEP плохо эквивалентна другим странам и может быть культурно неадекватной оценкой из-за конфуцианской концепции тяжелого труда без досуга.^[218] Исследования показали, что различия в уровнях устоявшихся межкультурных конструктов, таких как Культурная замкнутость-раскованность увеличить или уменьшить влияние личностных черт пятифакторной модели.^[219] Жесткие культуры имеют сильные социальные нормы и приверженность в сочетании с низкой терпимостью к поведению, которое отклоняется от этих норм, а свободные культуры - противоположность слабым нормам и высокой толерантности к отклонениям.^[220] Интервьюер, принадлежащий к узкой культуре, может рассматривать нормальное поведение неформального культурного респондента как признаки плохих моральных качеств, несмотря на то, что поведение является нормальным. Таким образом, различия между ограничениями и ограничениями в странах проживания интервьюера и респондента могут внести систематическую ошибку в методику, отрицательно сказавшись на оценке интервьюером ответов и поведения интервьюируемого. Систематическая ошибка первого построения должна быть измерена путем сравнения групп людей из разных культур и сравнения, обнаружены ли какие-либо реальные различия. Затем информацию об этих различиях можно использовать для внесения корректировок, необходимых для того, чтобы конструкция могла измерять то, что она предназначена для измерения у людей из другой культуры.

Ошибка метода

Предвзятость ответа это еще одно межкультурное различие, которое, как было показано, влияет на то, как мы измеряем конструкции и интерпретируем результаты.^[221] Предубеждение социальной желательности это склонность давать социально приемлемый ответ, даже если это ложь, потому что мы хотим хорошо выглядеть. Давать социально приемлемые, но частично или полностью ложные ответы, можно завышать оценки на собеседовании.^[222] Один простой пример социально приемлемых ответов - это предубеждение уступчивости, то есть склонность соглашаться со всеми вопросами, имеющими положительное значение.^[222] Также было обнаружено, что люди по-разному относятся к ответам на самые высокие и низкие уровни набора вариантов (полностью согласны или крайне не согласны).^[222] В некоторых случаях люди из разных культур могут просто не знать слова (термин, концепция, контекст) или тип вопроса.^[222] Другое исследование показало, что самооценка и другие сообщения о добросовестности не связаны с ожидаемым поведением на работе в разных культурах, демонстрируя, что одна из самых прогностических конструкций в США связана с аспектами культуры США, которые могут отсутствовать в культурах другого типа. .^[210]

Например, на Западе кандидаты предпочитают исключить детали и сосредоточиться на более крупном вопросе, стремясь к комплексной оценке, начиная с отдельных элементов, а затем переходя к целому.^[223] В Японии респондент переходит от общего к частному, отвечая на вопросы, предпочитая разделить проблему и проанализировать ее по частям. Точно так же между индивидуалистической и коллективистской культурами существуют различия в типах ответов, которые они выбирают. Когда предоставляется ряд вариантов, индивидуалисты склонны выбирать вариант, ориентированный на задачу, который предполагает прямое общение с другими.^[223] Тем не менее коллективисты выбирают вариант, который считает групповую гармонию и защиту или сохранение лица для других более важными.^[223] Эти различия могут привести к систематической ошибке в методе, когда интервьюеры оценивают или выставляют баллы, как кандидат выступил во время интервью. Вот почему важно понимать, как и почему лучший ответ в одной культуре не лучший в другой. Возможно, это даже совсем не так.

Предвзятость позиции

Существует также предвзятость по пунктам, вносимая фактическими заданиями или вопросами в интервью. Плохой перевод элемента может быть проблемой.^[214] Это может означать неправильный перевод одного и того же элемента на другой язык, например, в организации, которая нанимает сотрудников, говорящих на английском и испанском языках. Или это может быть кто-то, кто не понимает формулировку пункта, потому что он не является родным для языка этой страны. Как и в случае с предвзятостью построения, формулировка пункта может привести к измерению разных характеристик из-за разного значения в двух разных культурах.

Смотрите также

• Собеседование в колледже
• Опрос

Рекомендации

1. Dipboye, Robert L .; Макан, Тереза; Шахани-Деннинг, Комила (2012). «Отборочное интервью с точки зрения интервьюера и кандидата: одно без другого невозможно». В Шмитте, Нил (ред.). Оксфордский справочник по оценке и отбору персонала. Издательство Оксфордского университета. С. 323–352. Дои:10.1093 / oxfordhb / 9780199732579.013.0015. ISBN  978-0-19-993069-2.
2. Wiesner, Willi H .; Кроншоу, Стивен Ф. (декабрь 1988 г.). «Метааналитическое исследование влияния формата и степени структуры собеседования на достоверность собеседования при приеме на работу *». Журнал профессиональной психологии. 61 (4): 275–290. Дои:10.1111 / j.2044-8325.1988.tb00467.x.
3. "Ценность или важность собеседования". Хьюстон Хроникл. Получено 2014-01-17.
4. «ВВЕДЕНИЕ В ИНТЕРВЬЮ». Университет Брандейса. Получено 2015-05-02.
5. Хаффкатт, Аллен И. (март 2011 г.). "Эмпирический обзор литературы по построению собеседований при приеме на работу: конструкции". Международный журнал отбора и оценки. 19 (1): 62–81. Дои:10.1111 / j.1468-2389.2010.00535.x. S2CID  142542835.
6. Huffcutt, Allen I .; Конвей, Джеймс М .; Roth, Philip L .; Стоун, Нэнси Дж. (2001). «Выявление и метааналитическая оценка психологических конструктов, измеренных в ходе собеседований при приеме на работу». Журнал прикладной психологии. 86 (5): 897–913. Дои:10.1037/0021-9010.86.5.897. PMID  11596806.
7. Сальгадо, Хесус Ф .; Москосо, Сильвия (сентябрь 2002 г.). «Комплексный метаанализ конструктной валидности собеседования». Европейский журнал трудовой и организационной психологии. 11 (3): 299–324. Дои:10.1080/13594320244000184. S2CID  145118429.
8. Примечание: личные и демографические характеристики кандидатов, которые могут повлиять на оценку интервьюером ответов респондента незаконным, дискриминационным образом.
9. Пинчироли, Марко (18 декабря 2019 г.). «Оценка влияния модели гибкости бизнеса на умное отношение людей: эмпирический анализ». HDL:10589/151793.
10. Morgeson, Frederick P .; Рейдер, Мэтью Х .; Кэмпион, Майкл А. (сентябрь 2005 г.). «Выбор людей в настройках команды: важность социальных навыков, личностных характеристик и знаний о совместной работе». Психология персонала. 58 (3): 583–611. CiteSeerX  10.1.1.471.4365. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2005.655.x.
11. Кэмпбелл, Дж. П., Макклой, Р. А., Опплер, С. Х., & Сагер, К. Э. (1993). Теория производительности. В Н. Шмитте и У. К. Бормане (ред.), Подбор персонала в организациях (стр. 35–70). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
12. Шленкер, Барри Р. (1980). Управление впечатлениями: Я-концепция, социальная идентичность и межличностные отношения. Издательство Brooks / Cole Publishing Company. ISBN  978-0-8185-0398-6.^{[страница нужна ]}
13. Kacmar, K. Michele; Делери, Джон Э .; Феррис, Джеральд Р. (август 1992 г.). «Различная эффективность тактики управления впечатлениями соискателей при принятии решений на собеседовании1». Журнал прикладной социальной психологии. 22 (16): 1250–1272. Дои:10.1111 / j.1559-1816.1992.tb00949.x.
14. Феррис, Джеральд Р .; Witt, L.A .; Хохвартер, Уэйн А. (2001). «Взаимодействие социальных навыков и общих умственных способностей на производительность труда и заработную плату». Журнал прикладной психологии. 86 (6): 1075–1082. Дои:10.1037/0021-9010.86.6.1075. PMID  11768051.
15. Снайдер, Марк (октябрь 1974). «Самоконтроль экспрессивного поведения». Журнал личности и социальной психологии. 30 (4): 526–537. Дои:10,1037 / ч0037039.
16. Туллар, Уильям Л. (1989). «Контроль отношений при приеме на работу». Журнал прикладной психологии. 74 (6): 971–977. Дои:10.1037/0021-9010.74.6.971.
17. ДеГрут, Тимоти; Мотовидло, Стефан Дж. (1999). «Почему визуальные и голосовые подсказки на собеседовании могут повлиять на суждения интервьюеров и предсказать производительность труда». Журнал прикладной психологии. 84 (6): 986–993. Дои:10.1037/0021-9010.84.6.986.
18. Burnett, Jennifer R .; Мотовидло, Стефан Дж. (Декабрь 1998 г.). «Отношения между различными источниками информации в структурированном отборочном интервью». Психология персонала. 51 (4): 963–983. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1998.tb00747.x.
19. Маурер, Тодд Дж .; Соламон, Джерри М .; Липпстреу, Майкл (апрель 2008 г.). «Как коучинговые интервьюируемые влияют на валидность структурированного интервью ?: ПРОГНОЗНАЯ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ: ИНТЕРВЬЮ, КОУЧИРУЕМЫЕ И НЕКАЧЕСТВЕННЫЕ». Журнал организационного поведения. 29 (3): 355–371. Дои:10.1002 / job.512.
20. Левашина Юлия; Кэмпион, Майкл А. (ноябрь 2007 г.). «Измерение фейков при приеме на работу: разработка и проверка шкалы фальсификации поведения на собеседовании». Журнал прикладной психологии. 92 (6): 1638–1656. CiteSeerX  10.1.1.473.7399. Дои:10.1037/0021-9010.92.6.1638. PMID  18020802.
21. Тай, Шерил; Анг, скоро; Ван Дайн, Линн (март 2006 г.). «Личность, биографические характеристики и успех собеседования: продольное исследование опосредствующих эффектов самоэффективности собеседования и смягчающих эффектов внутреннего локуса причинности». Журнал прикладной психологии. 91 (2): 446–454. CiteSeerX  10.1.1.323.7495. Дои:10.1037/0021-9010.91.2.446. PMID  16551195.
22. Бектон, Джон Брет; Feild, Hubert S .; Джайлз, Уильям Ф .; Джонс-Фармер, Эллисон (апрель 2008 г.). «Расовые различия в продвижении кандидатов и реакции на процедуры отбора: полевое исследование в разнообразном контексте высшего руководства». Журнал организационного поведения. 29 (3): 265–285. Дои:10.1002 / job.452.
23. Маккарти, Джули М .; Van Iddekinge, Chad H .; Кэмпион, Майкл А. (июнь 2010 г.). «Устойчивы ли строго структурированные собеседования к эффектам демографического сходства?». Психология персонала. 63 (2): 325–359. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2010.01172.x.
24. Huffcutt, Allen I .; Рот, Филип Л. (1998). «Расовые групповые различия в оценках собеседования при приеме на работу». Журнал прикладной психологии. 83 (2): 179–189. Дои:10.1037/0021-9010.83.2.179.
25. McFarland, Lynn A .; Райан, Энн Мари; Сакко, Джошуа М .; Криска, С. Дэвид (август 2004 г.). «Исследование рейтингов структурированных интервью во времени: влияние расы кандидата, расы оценщиков и состава комиссии». Журнал менеджмента. 30 (4): 435–452. Дои:10.1016 / j.jm.2003.09.004. S2CID  145444585.
26. Уэйд, Ким Дж .; Киницки, Анджело Дж. (Февраль 1997 г.). «Субъективная квалификация соискателя и межличностное привлечение в качестве посредников в модели процесса принятия решений о выборе интервью». Журнал профессионального поведения. 50 (1): 23–40. Дои:10.1006 / jvbe.1996.1538.
27. Сегрест Пуркисс, Шэрон Л .; Perrewé, Pamela L .; Gillespie, Treena L .; Mayes, Bronston T .; Феррис, Джеральд Р. (ноябрь 2006 г.). «Неявные источники предвзятости в суждениях и решениях при приеме на работу». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. 101 (2): 152–167. Дои:10.1016 / j.obhdp.2006.06.005.
28. Roth, Philip L .; Iddekinge, Chad H .; Huffcutt, Allen I .; Эйдсон, Карл Э .; Шмит, Марк Дж. (Декабрь 2005 г.). «Насыщенность личности в структурированных интервью». Международный журнал отбора и оценки. 13 (4): 261–273. Дои:10.1111 / j.1468-2389.2005.00323.x.
29. Van Iddekinge, Chad H .; Raymark, Патрик Х .; Рот, Филип Л. (май 2005 г.). «Оценка личности с помощью структурированного собеседования при приеме на работу: конструктивная обоснованность и восприимчивость к ответной инфляции». Журнал прикладной психологии. 90 (3): 536–552. Дои:10.1037/0021-9010.90.3.536. PMID  15910148.
30. Klehe, Ute-Christine; Лэтэм, Гэри П. (июнь 2005 г.). «Прогнозирующая и возрастающая достоверность ситуационных и шаблонных интервью с описанием поведения для командного поведения». Международный журнал отбора и оценки. 13 (2): 108–115. Дои:10.1111 / j.0965-075x.2005.00305.x. S2CID  145083955.
31. Чуанг, Аичиа; Сакетт, Пол Р. (1 января 2005 г.). «Воспринимаемая важность соответствия личности и работы и соответствия личности и организации между этапами собеседования и внутри них». Социальное поведение и личность: международный журнал. 33 (3): 209–226. Дои:10.2224 / sbp.2005.33.3.209.
32. Кристоф-Браун, Эми Л. (сентябрь 2000 г.). «Предполагаемая пригодность соискателя: различие между восприятием рекрутерами пригодности человека и работы и соответствия личности и организации». Психология персонала. 53 (3): 643–671. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00217.x.
33. Катчер, Юджин Дж .; Брэггер, Дженнифер Д.; Маско, Джейми Л. (сентябрь 2013 г.). «Как респонденты рассматривают содержание и контекстные подсказки для соответствия личности и организации: соответствие интервьюируемого человеку и организации». Международный журнал отбора и оценки. 21 (3): 294–308. Дои:10.1111 / ijsa.12039. S2CID  143277060.
34. Хиггинс, Чад А .; Судья, Тимоти А. (2004). «Влияние тактики влияния кандидата на восприятие рекрутерами пригодности и рекомендаций по найму: полевое исследование». Журнал прикладной психологии. 89 (4): 622–632. Дои:10.1037/0021-9010.89.4.622. PMID  15327349.
35. Вивиан Чен, Чун-Си; Ли, Сюй-Мэй; Ивонн Йе, Ин-Юнг (сентябрь 2008 г.). «Предпосылки и последствия соответствия личности и организации: снисходительность, сходство, рекомендации по найму и предложение о работе». Международный журнал отбора и оценки. 16 (3): 210–219. Дои:10.1111 / j.1468-2389.2008.00427.x. S2CID  144973573.
36. Дипбой, Р. Л., и Макан, Т. (1988). Обзор процесса собеседования по отбору и набору персонала. В R.Schuler, V.Huber, & S.Youngblood (Eds.), Чтения по персоналу и управлению человеческими ресурсами (стр. 217–232). Нью-Йорк: Запад.
37. Macan, Therese H; Дипбой, Роберт Л. (декабрь 1988 г.). «Влияние первых впечатлений интервьюеров на сбор информации». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. 42 (3): 364–387. Дои:10.1016/0749-5978(88)90006-4.
38. Макан, Тереза ​​Хофф; Дипбой, Роберт Л. (декабрь 1990 г.). «Взаимосвязь предварительных впечатлений интервьюеров с результатами отбора и найма». Психология персонала. 43 (4): 745–768. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1990.tb00681.x.
39. Дипбой, Роберт Л. (октябрь 1982 г.). «Самореализующиеся пророчества на собеседовании по отбору и найму». Академия управленческого обзора. 7 (4): 579–586. Дои:10.2307/257224. JSTOR  257224.
40. Straus, Susan G .; Майлз, Джеффри А.; Левеск, Лори Л. (июнь 2001 г.). «Влияние видеоконференцсвязи, телефона и личных встреч на суждения интервьюера и соискателя во время собеседований при приеме на работу». Журнал менеджмента. 27 (3): 363–381. Дои:10.1016 / s0149-2063 (01) 00096-4.
41. Слово, Карл О; Занна, Марк П; Купер, Джоэл (март 1974). «Невербальное посредничество самоисполняющихся пророчеств в межрасовом взаимодействии». Журнал экспериментальной социальной психологии. 10 (2): 109–120. Дои:10.1016/0022-1031(74)90059-6.
42. Райан, Энн Мари; Макфарланд, Линн; Барон, Елена (июнь 1999 г.). «Международный взгляд на практику отбора: нация и культура как объяснения вариативности на практике». Психология персонала. 52 (2): 359–392. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1999.tb00165.x.
43. Макан, Тереза ​​(сентябрь 2009 г.). «Собеседование при приеме на работу: обзор текущих исследований и направлений будущих исследований». Обзор управления человеческими ресурсами. 19 (3): 203–218. Дои:10.1016 / j.hrmr.2009.03.006.
44. Чепмен, Дерек Скотт (2000). Моделирование процессов принятия решений соискателя, интеграция реакции соискателя на процедуры отбора в критически важную структуру контактов при приеме на работу (Тезис). HDL:10012/547.
45. Цай, Вэй-Чи; Синь Хунг Чен, Форренс; Чен, Хао-И; Ценг, Ко-Яо (март 2016 г.). «Когда интервьюеры захотят использовать структурированные собеседования при приеме на работу? Роль личности: высокоструктурированные собеседования». Международный журнал отбора и оценки. 24 (1): 92–105. Дои:10.1111 / ijsa.12133. S2CID  145071658.
46. Дипбой, Р. (1997). «Структурированные отборочные интервью: почему они работают? Почему они недостаточно используются?». В Андерсоне, Нил; Эррио, Питер (ред.). Оценка и отбор в организациях, Международный справочник по отбору и оценке. Вайли. С. 455–473. ISBN  978-0-471-96638-8.
47. Каусель, Эдгар Э .; Culbertson, Satoris S .; Мадрид, Гектор П. (ноябрь 2016 г.). «Чрезмерная уверенность в выборе персонала: когда и почему неструктурированная информация интервью может повредить решениям о найме». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. 137: 27–44. Дои:10.1016 / j.obhdp.2016.07.005.
48. Роби, Чет; Tuzinski, Kathleen A .; Блай, Пол Р. (октябрь 2006 г.). «Обзор убеждений и практик оценщика, связанных с подделкой». Журнал управленческой психологии. 21 (7): 669–681. Дои:10.1108/02683940610690204.
49. Хайхаус, Скотт (сентябрь 2008 г.). «Упрямая опора на интуицию и субъективность при выборе сотрудников». Промышленная и организационная психология. 1 (3): 333–342. Дои:10.1111 / j.1754-9434.2008.00058.x. S2CID  55751417.
50. Левашина Юлия; Хартвелл, Кристофер Дж .; Morgeson, Frederick P .; Кэмпион, Майкл А. (март 2014 г.).«Структурированное собеседование при приеме на работу: описательный и количественный обзор исследовательской литературы». Психология персонала. 67 (1): 241–293. Дои:10.1111 / peps.12052. S2CID  26368968.
51. Кэмпион, Майкл А .; Палмер, Дэвид К .; Кэмпион, Джеймс Э. (сентябрь 1997 г.). «Обзор структуры в отборочном интервью». Психология персонала. 50 (3): 655–702. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1997.tb00709.x. S2CID  14327965.
52. Kohn, Laura S .; Дипбой, Роберт Л. (май 1998 г.). «Влияние структуры интервью на результаты приема на работу». Журнал прикладной социальной психологии. 28 (9): 821–843. Дои:10.1111 / j.1559-1816.1998.tb01733.x.
53. Huffcutt, Allen I .; Culbertson, Satoris S .; Weyhrauch, Уильям С. (сентябрь 2014 г.). «Косвенное движение вперед: повторный анализ действительности собеседований с использованием методологии косвенного ограничения диапазона: Срок действия собеседований при приеме на работу». Международный журнал отбора и оценки. 22 (3): 297–309. Дои:10.1111 / ijsa.12078. S2CID  118751426.
54. Latham, Gary P .; Saari, Lise M .; Pursell, Elliott D .; Кэмпион, Майкл А. (1980). «Ситуационное интервью». Журнал прикладной психологии. 65 (4): 422–427. Дои:10.1037/0021-9010.65.4.422.
55. Янц, Том (1982). «Первоначальные сравнения шаблонных интервью с описанием поведения по сравнению с неструктурированными интервью». Журнал прикладной психологии. 67 (5): 577–580. Дои:10.1037/0021-9010.67.5.577.
56. Фланаган, Джон К. (1954). «Техника критического происшествия». Психологический бюллетень. 51 (4): 327–358. Дои:10,1037 / ч 0061470. PMID  13177800. S2CID  30937373.
57. Уикли, Джефф А .; Гиер, Джозеф А. (1987). «Достоверность и достоверность ситуационного интервью для торговой позиции». Журнал прикладной психологии. 72 (3): 484–487. Дои:10.1037/0021-9010.72.3.484.
58. Конвей, Дж. М., и Хаффкатт, А. И. (1997). Влияние надежности, построений и работы на валидность структурированного интервью. Документ, представленный на 12-й ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии, Сент-Луис, Миссури.
59. Сирси, К. А., Вудс, П. Н., Гейтвуд, Р., и Лэнс, К. (1993). Обоснованность структурированных интервью: метааналитический поиск модераторов. Документ, представленный на Ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии, Сан-Франциско, Калифорния.
60. Ливенс, Филип; Петерс, Хельга (январь 2008 г.). «Чувствительность интервьюеров к тактике управления впечатлением в структурированных интервью». Европейский журнал психологической оценки. 24 (3): 174–180. CiteSeerX  10.1.1.598.8863. Дои:10.1027/1015-5759.24.3.174.
61. Culbertson, Satoris S .; Weyhrauch, William S .; Хаффкатт, Аллен И. (март 2017 г.). «История двух форматов: прямое сравнение соответствующих вопросов интервью с ситуацией и описанием поведения». Обзор управления человеческими ресурсами. 27 (1): 167–177. Дои:10.1016 / j.hrmr.2016.09.009.
62. Хаффкатт, Аллен I (зима 2010 г.). «От науки к практике: семь принципов проведения собеседований при приеме на работу». Прикладной H.R.M. Исследование. 12 (1): 121–136. ProQuest  864539684.
63. Pulakos, Elaine D .; Шмитт, Нил (июнь 1995 г.). «Основанные на опыте и ситуационные вопросы интервью: исследования действительности». Психология персонала. 48 (2): 289–308. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1995.tb01758.x.
64. Latham, Gary P .; Сью-Чан, Кристина (1999). «Метаанализ ситуационного интервью: перечисляющий обзор причин его достоверности». Канадская психология. 40 (1): 56–67. Дои:10,1037 / ч 0086826.
65. Motowidlo, Stephan J .; Картер, Гэри У .; Даннетт, Марвин Д .; Типпинс, Нэнси (1992). «Исследования структурированного поведенческого интервью». Журнал прикладной психологии. 77 (5): 571–587. Дои:10.1037/0021-9010.77.5.571.
66. Рен, Карен (05.11.2014). «Вопросы для собеседования, основанные на поведении. Преодолейте свои страхи!». HHStaffing. Получено 8 декабря 2014.
67. Roth, Philip L .; Кэмпион, Джеймс Э. (март 1992 г.). «Анализ предсказательной силы панельного интервью и тестов перед приемом на работу». Журнал профессиональной и организационной психологии. 65 (1): 51–60. Дои:10.1111 / j.2044-8325.1992.tb00483.x.
68. Арви, Ричард Д .; Miller, Howard E .; Гулд, Ричард; Берч, Филипп (март 1987 г.). «Срок действия интервью для отбора продавцов». Психология персонала. 40 (1): 1–12. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1987.tb02373.x.
69. Хонер, Иеремия; Райт, Крис В; Саблински, Крис Дж (зима 2007 г.). "Интервью-головоломка: что это такое и что они измеряют?" (PDF). Прикладной H.R.M. Исследование. 11 (2): 79–95. ProQuest  213487105.
70. «Панельное интервью - хорошее, плохое и на что стоит обратить внимание!». Staffing-and-recruiting-essentials.com. 2011-02-09. Получено 2012-01-10.
71. Пока, Hege H .; Сандал, Гру М. (декабрь 2016 г.). «Восприятие личности заявителя и процессуальной справедливости при групповом отборочном собеседовании». Журнал бизнеса и психологии. 31 (4): 569–582. Дои:10.1007 / s10869-015-9430-9. ЧВК  5102976. PMID  27881901.
72. Тран, Тимоти; Блэкман, Мелинда С. (апрель 2006 г.). «Динамика и валидность группового отборочного интервью». Журнал социальной психологии. 146 (2): 183–201. Дои:10.3200 / SOCP.146.2.183-201. PMID  16673847. S2CID  18522376.
73. Кара А., Латорелла. Расследование перебоев: влияние на работу Flightdeck. Сервер технических отчетов НАСА в Лэнгли. OCLC  1109600114.
74. Бирнс, Дебора А .; Кигер, Гэри; Шехтман, Зипора (март 2003 г.). «Оценка использования групповых интервью для отбора студентов в программы педагогического образования». Журнал педагогического образования. 54 (2): 163–172. Дои:10.1177/0022487102250310. S2CID  143545945.
75. «Стресс-интервью». Money-zine.com. Получено 2012-01-10.
76. Чепмен, Дерек С .; Уггерслев, Криста Л .; Вебстер, Джейн (октябрь 2003 г.). «Реакция заявителя на личные интервью и интервью с использованием технологий: полевое исследование». Журнал прикладной психологии. 88 (5): 944–953. Дои:10.1037/0021-9010.88.5.944. PMID  14516254.
77. Потоски, Дениз (июль 2008 г.). «Концептуальная основа роли административной среды в процессе оценки персонала». Академия менеджмента. 33 (3): 629–648. Дои:10.5465 / amr.2008.32465704.
78. Дафт, Ричард Л .; Ленгель, Роберт Х. (май 1986). «Требования к организационной информации, медиа-богатство и структурный дизайн». Наука управления. 32 (5): 554–571. Дои:10.1287 / mnsc.32.5.554. S2CID  155016492.
79. Кузнец, Никки; Уилфорд, Джон; Беренд, Тара (2016). «Технология в интервью при приеме на работу: метаанализ и повестка дня будущих исследований». Оценка персонала и решения. 2 (1). Дои:10.25035 / pad.2016.002.
80. Sears, J. Greg; Чжан, Хайянь; Визнер, Х. Вилли; Хакетт, Д. Рик; Юань, Юйфэй (1 января 2013 г.). «Сравнительная оценка видеоконференции и личных собеседований при приеме на работу». Решение руководства. 51 (8): 1733–1752. Дои:10.1108 / MD-09-2012-0642.
81. Бауэр, Талья Н .; Truxillo, Donald M .; Паронто, Мэтью Э .; Уикли, Джефф А .; Кэмпион, Майкл А. (март 2004 г.). «Реакция соискателя на различную технологию выбора: личное общение, интерактивный голосовой ответ и компьютерные телефонные скрининговые интервью». Международный журнал отбора и оценки. 12 (1–2): 135–148. Дои:10.1111 / j.0965-075x.2004.00269.x.
82. http://jobsearch.about.com/od/interviewsnetworking/ss/job-interview_1.htm - по состоянию на 18 сентября 2014 г.
83. Холландсворт, Джеймс Дж .; Казельскис, Ричард; Стивенс, Джоанн; Дрессел, Мэри Эдит (июнь 1979 г.). «Относительный вклад вербального, артикулированного и невербального общения в решения о приеме на работу в условиях собеседования». Психология персонала. 32 (2): 359–367. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1979.tb02140.x. S2CID  37397572.
84. Burnett, Jennifer R .; Мотовидло, Стефан Дж. (Декабрь 1998 г.). «Отношения между различными источниками информации в структурированном отборочном интервью». Психология персонала. 51 (4): 963–983. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1998.tb00747.x.
85. ДеГрут, Тимоти; Мотовидло, Стефан Дж. (1999). «Почему визуальные и голосовые подсказки на собеседовании могут повлиять на суждения интервьюеров и предсказать производительность труда». Журнал прикладной психологии. 84 (6): 986–993. Дои:10.1037/0021-9010.84.6.986. S2CID  14190601.
86. Расмуссен, Кейт Г. (1984). «Невербальное поведение, вербальное поведение, резюме? Полномочия и результаты собеседования». Журнал прикладной психологии. 69 (4): 551–556. Дои:10.1037/0021-9010.69.4.551.
87. Баррик, Мюррей Р.; Шаффер, Джонатан А .; ДеГрасси, Сандра В. (ноябрь 2009 г.). «То, что вы видите, может быть не тем, что вы получаете: взаимосвязь между тактикой самопрезентации и оценками собеседований и эффективностью работы». Журнал прикладной психологии. 94 (6): 1394–1411. CiteSeerX  10.1.1.472.4709. Дои:10.1037 / a0016532. PMID  19916651.
88. Имада, Эндрю С .; Хакел, Милтон Д. (1977). «Влияние невербального общения и близости оценщика на впечатления и решения при моделировании собеседований при приеме на работу». Журнал прикладной психологии. 62 (3): 295–300. Дои:10.1037/0021-9010.62.3.295.
89. Гиффорд, Роберт; Нг, Чеук Фан; Уилкинсон, Маргарет (1985). «Невербальные сигналы при приеме на работу: связи между качествами соискателя и суждениями интервьюера». Журнал прикладной психологии. 70 (4): 729–736. Дои:10.1037/0021-9010.70.4.729. S2CID  44220891.
90. Хосода, Мэгуми; Стоун-Ромеро, Юджин Ф .; Пальто, Гвен (июнь 2003 г.). «Влияние физической привлекательности на результаты работы: метаанализ экспериментальных исследований». Психология персонала. 56 (2): 431–462. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00157.x.
91. Langlois, Judith H .; Калаканис, Лиза; Рубинштейн, Адам Дж .; Ларсон, Андреа; Халлам, Моника; Смут, Моника (2000). «Максимы или мифы о красоте? Метааналитический и теоретический обзор». Психологический бюллетень. 126 (3): 390–423. CiteSeerX  10.1.1.320.1537. Дои:10.1037/0033-2909.126.3.390. PMID  10825783.
92. Уоткинс, Люси М .; Джонстон, Люси (июнь 2000 г.). «Отбор кандидатов на вакансию: влияние физической привлекательности и качества приложений». Международный журнал отбора и оценки. 8 (2): 76–84. Дои:10.1111/1468-2389.00135.
93. ДеГрут, Тимоти; Клюемпер, Дональд (март 2007 г.). «Доказательства прогнозирующей и возрастающей достоверности факторов личности, вокальной привлекательности и ситуационного интервью». Международный журнал отбора и оценки. 15 (1): 30–39. Дои:10.1111 / j.1468-2389.2007.00365.x.
94. Катчер, Юджин Дж .; Брэггер, Дженнифер Дениколис (октябрь 2004 г.). «Отборочные собеседования соискателей с избыточным весом: может ли структура уменьшить предвзятость? 1». Журнал прикладной социальной психологии. 34 (10): 1993–2022. Дои:10.1111 / j.1559-1816.2004.tb02688.x.
95. Маурер, Тодд Дж .; Соламон, Джерри М .; Липпстреу, Майкл (апрель 2008 г.). «Как коучинговые интервьюируемые влияют на валидность структурированного интервью?». Журнал организационного поведения. 29 (3): 355–371. Дои:10.1002 / job.512.
96. Энк, Элизабет (2 сентября 2014 г.). "Как отвечать на вопросы поведенческого интервью". Карьера поджигателя.
97. Маурер, Тодд Дж .; Соламон, Джерри М. (июнь 2006 г.). «Наука и практика структурированной программы коучинга при собеседовании». Психология персонала. 59 (2): 433–456. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2006.00797.x.
98. Кэмпион, Майкл А .; Кэмпион, Джеймс Э. (декабрь 1987 г.). «Оценка программы тренировки навыков интервьюируемого в натурном полевом эксперименте». Психология персонала. 40 (4): 675–691. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1987.tb00619.x.
99. Маурер, Тодд Дж .; Соламон, Джерри М .; Эндрюс, Кимберли Д.; Трокстель, Дебора Д. (2001). «Коучинг интервьюируемых, стратегии подготовки и стратегии реагирования в отношении производительности в ситуационных собеседованиях при приеме на работу: расширение Маурера, Соламона и Трокстела (1998)». Журнал прикладной психологии. 86 (4): 709–717. Дои:10.1037/0021-9010.86.4.709. PMID  11519654.
100. Маурер, Тодд; Соламон, Джерри; Troxtel, Дебора (1998). «Взаимосвязь коучинга с результатами ситуационных собеседований». Журнал прикладной психологии. 83 (1): 128–136. Дои:10.1037/0021-9010.83.1.128. PMID  9494444.
101. Тросс, Стюарт А .; Маурер, Тодд Дж. (Декабрь 2008 г.). «Влияние коучинга интервьюируемых на последующие результаты интервью в структурированных интервью, основанных на опыте». Журнал профессиональной и организационной психологии. 81 (4): 589–605. Дои:10.1348 / 096317907x248653.
102. Чарльз, Уэбб. «10 советов по собеседованию, которые гарантируют вам успех. Тренер по онлайн-интервью». INFLUENCE_COACHING. Получено 2019-07-13.
103. Эллис, Александр П. Дж .; Уэст, Брэдли Дж .; Райан, Энн Мари; ДеШон, Ричард П. (2002). «Использование тактики управления впечатлением в структурированных интервью: функция типа вопроса?». Журнал прикладной психологии. 87 (6): 1200–1208. Дои:10.1037/0021-9010.87.6.1200. PMID  12558226. S2CID  9409445.
104. Левашина Юлия; Кэмпион, Майкл А. (ноябрь 2007 г.). «Измерение фейков при приеме на работу: разработка и проверка шкалы фальсификации поведения на собеседовании». Журнал прикладной психологии. 92 (6): 1638–1656. CiteSeerX  10.1.1.473.7399. Дои:10.1037/0021-9010.92.6.1638. PMID  18020802.
105. Рулен, Николас; Бангертер, Адриан; Левашина, Юлия (4 февраля 2014 г.). «Восприятие интервьюерами управления впечатлением при приеме на работу». Журнал управленческой психологии. 29 (2): 141–163. Дои:10.1108 / jmp-10-2012-0295. S2CID  145449071.
106. Bozeman, Dennis P .; Kacmar, K.Michele (январь 1997 г.). «Кибернетическая модель процессов управления впечатлениями в организациях». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. 69 (1): 9–30. Дои:10.1006 / obhd.1996.2669.
107. Вайс, Брент; Фельдман, Роберт С. (12 апреля 2006 г.). «Хорошо выглядеть и лгать, чтобы сделать это: обман как стратегия управления впечатлением при собеседовании». Журнал прикладной социальной психологии. 36 (4): 1070–1086. Дои:10.1111 / j.0021-9029.2006.00055.x.
108. Van Iddekinge, Chad H .; Raymark, Патрик Х .; Аттенвейлер, Уильям Дж. (Январь 2004 г.). «Что действительно измеряют структурированные отборочные интервью? Конструктивная достоверность интервью с описанием поведения». Производительность человека. 17 (1): 71–93. Дои:10.1207 / с15327043hup1701_4. S2CID  143513584.
109. Kluemper, Donald H .; Макларти, Бенджамин Д .; Бишоп, Терренс Р .; Сен, Аниндита (сентябрь 2015 г.). «Тест выбора интервьюируемого и оценки оценщиком общих умственных способностей, эмоционального интеллекта и экстраверсии: взаимосвязь со структурированным поведенческим и ситуационным интервью». Журнал бизнеса и психологии. 30 (3): 543–563. Дои:10.1007 / s10869-014-9381-6. S2CID  144996644.
110. Roth, Philip L .; Хаффкатт, Аллен И. (январь 2013 г.). «Мета-анализ интервью и когнитивные способности: назад в будущее?». Журнал психологии персонала. 12 (4): 157–169. Дои:10.1027 / 1866-5888 / a000091.
111. Флетч, 1990
112. Левашина Юлия; Кэмпион, Майкл А. (15 ноября 2006 г.). "Модель подделки вероятности в собеседовании о приеме на работу". Международный журнал отбора и оценки. 14 (4): 299–316. CiteSeerX  10.1.1.457.8886. Дои:10.1111 / j.1468-2389.2006.00353.x. S2CID  20646384.
113. Рулен, Николас; Бурдаж, Джошуа С. (24 января 2017 г.). «Когда-то был менеджером по впечатлениям, всегда был менеджером по впечатлениям? Предшественники честного и обманчивого использования управления впечатлениями и вариативности в ходе нескольких собеседований». Границы в психологии. 8: 29. Дои:10.3389 / fpsyg.2017.00029. ЧВК  5258756. PMID  28174546.
114. Лопес, Джоана; Флетчер, Клайв (1 января 2004 г.). «Справедливость управления впечатлением при приеме на работу: межстрановое исследование роли справедливости и макиавеллизма». Социальное поведение и личность: международный журнал. 32 (8): 747–768. Дои:10.2224 / sbp.2004.32.8.747. S2CID  143630396.
115. Рулен, Николас; Крингс, Франциска (октябрь 2016 г.). «Когда победа - это все: взаимосвязь между конкурентным мировоззрением и подделкой соискателей». Прикладная психология. 65 (4): 643–670. Дои:10.1111 / apps.12072.
116. Вайнштейн, Юджин А .; Бекхаус, Лоуренс С .; Блюмштейн, Филип В .; Штейн, Роберт Б. (декабрь 1968 г.). «Межличностные стратегии в условиях выигрыша или проигрыша 1». Журнал личности. 36 (4): 616–634. Дои:10.1111 / j.1467-6494.1968.tb01496.x.
117. Хог, Мэри; Левашина Юлия; Ханг, Хунли (октябрь 2013 г.). «Могу ли я подделать это? Взаимодействие гендера, макиавеллизма и самоконтроля на стратегиях честности при собеседовании при приеме на работу». Журнал деловой этики. 117 (2): 399–411. Дои:10.1007 / s10551-012-1525-х. S2CID  143749387.
118. Гриджалва, Эмили; Хармс, П. Д. (май 2014 г.). «Нарциссизм: модель интегративного синтеза и доминантности». Академия управленческих перспектив. 28 (2): 108–127. Дои:10.5465 / amp.2012.0048.
119. Брунелл, Эми Б .; Джентри, Уильям А .; Кэмпбелл, В. Кейт; Хоффман, Брайан Дж .; Kuhnert, Karl W .; ДеМарри, Кеннет Г. (декабрь 2008 г.). «Появление лидера: случай нарциссического лидера». Бюллетень личности и социальной психологии. 34 (12): 1663–1676. Дои:10.1177/0146167208324101. PMID  18794326. S2CID  28823065.
120. Шнуре, Кэти (август 2010). «Нарциссизм 101: как ограничить - или предотвратить - воздействие морального вреда сотрудников». Технолог. 42 (8): 34–39. Гейл  A234582537.
121. Полхус, Делрой Л. (1998). «Межличностная и интрапсихическая адаптивность самосовершенствования черт: смешанное благо?». Журнал личности и социальной психологии. 74 (5): 1197–1208. Дои:10.1037/0022-3514.74.5.1197. PMID  9599439.
122. Назад, Митя Д .; Schmukle, Stefan C .; Эглофф, Борис (2010). «Почему нарциссы такие очаровательные с первого взгляда? Расшифровка связи нарциссизма и популярности при нулевом знакомстве». Журнал личности и социальной психологии. 98 (1): 132–145. Дои:10.1037 / a0016338. PMID  20053038.
123. Berscheid, E .; Рейс, Х. Т. (1998). «Влечение и близкие отношения». В Gilbert, D.T .; Фиске, С. Т .; Линдзей, Г. (ред.). Справочник социальной психологии. Макгроу-Хилл. С. 193–281.
124. Кэмпбелл, В. Кейт; Хоффман, Брайан Дж .; Кэмпбелл, Стейси М .; Маркизио, Гайя (декабрь 2010 г.). «Нарциссизм в организационных контекстах». Обзор управления человеческими ресурсами. Дои:10.1016 / j.hrmr.2010.10.007.
125. Клекли Х Маска здравомыслия (1988)
126. "Корпоративный психопат".
127. Заяц R Змеи в костюмах (2006)
128. Грейвс, Лаура М. (июль 1993 г.). «Источники индивидуальных различий в эффективности интервьюера: модель и значение для будущих исследований». Журнал организационного поведения. 14 (4): 349–370. Дои:10.1002 / job.4030140406.
129. Dipboye, R.L .; Джексон, С. Л. (1999). «Опыт интервьюера и эффект экспертизы». В Eder, R. W .; Харрис, М. В. (ред.). Справочник по собеседованию. Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications. С. 259–278.
130. Christiansen, Neil D .; Уолкотт-Бурнам, Шайна; Яновичс, Джей Э .; Бернс, Гэри Н .; Причуда, Стюарт В. (апрель 2005 г.). «Возвращение к хорошему судье: индивидуальные различия в точности суждений личности». Производительность человека. 18 (2): 123–149. Дои:10.1207 / с15327043hup1802_2. S2CID  145787713.
131. Летцринг, Тера Д. (август 2008 г.). «Хороший судья в личности: характеристики, поведение и точность наблюдателя». Журнал исследований личности. 42 (4): 914–932. Дои:10.1016 / j.jrp.2007.12.003. ЧВК  2597833. PMID  19649134.
132. Де Кок, Франсуа С .; Ливенс, Филип; Родилась Мариз Ф. (27 мая 2015 г.). «Углубленный взгляд на диспозиционные рассуждения и точность интервьюера». Производительность человека. 28 (3): 199–221. Дои:10.1080/08959285.2015.1021046. S2CID  55565531.
133. Лиден, Роберт С .; Мартин, Кристофер Л .; Парсонс, Чарльз К. (1993). «Поведение интервьюера и соискателя во время собеседований при приеме на работу». Журнал Академии Управления. 36 (2): 372–386. Дои:10.2307/256527. JSTOR  256527.
134. Vogt, Dawne S .; Рэндалл Колвин, К. (14 марта 2003 г.). «Межличностная ориентация и точность суждений личности: межличностная ориентация и точность». Журнал личности. 71 (2): 267–295. Дои:10.1111/1467-6494.7102005. PMID  12693518.
135. McDaniel, Michael A .; Whetzel, Deborah L .; Schmidt, Frank L .; Маурер, Стивен Д. (1994). «Действительность собеседований при приеме на работу: всесторонний обзор и метаанализ». Журнал прикладной психологии. 79 (4): 599–616. Дои:10.1037/0021-9010.79.4.599.
136. Huffcutt, Allen I .; Артур, Уинфред (1994). "Хантер и Хантер (1984) снова: достоверность интервью для работы начального уровня". Журнал прикладной психологии. 79 (2): 184–190. Дои:10.1037/0021-9010.79.2.184.
137. Конвей, Джеймс М .; Яко, Роберт А .; Гудман, Дебора Ф. (октябрь 1995 г.). «Мета-анализ межэкспертной и внутренней непротиворечивости отборочных интервью». Журнал прикладной психологии. 80 (5): 565–579. Дои:10.1037/0021-9010.80.5.565.
138. Wiesner, Willi H .; Кроншоу, Стивен Ф. (декабрь 1988 г.). «Метааналитическое исследование влияния формата и степени структуры собеседования на достоверность собеседования при приеме на работу *». Журнал профессиональной психологии. 61 (4): 275–290. Дои:10.1111 / j.2044-8325.1988.tb00467.x.
139. McDaniel, Michael A .; Whetzel, Deborah L .; Schmidt, Frank L .; Маурер, Стивен Д. (1994). «Достоверность собеседований при приеме на работу: всесторонний обзор и метаанализ». Журнал прикладной психологии. 79 (4): 599–616. Дои:10.1037/0021-9010.79.4.599.
140. König, Cornelius J .; Klehe, Ute-Christine; Берхтольд, Матиас; Кляйнманн, Мартин (март 2010). «Причины избирательности при выборе процедуры отбора персонала» (PDF). Международный журнал отбора и оценки. 18 (1): 17–27. Дои:10.1111 / j.1468-2389.2010.00485.x. S2CID  145784621.
141. Hausknecht, John P .; День, Дэвид V .; Томас, Скотт С. (сентябрь 2004 г.). «Реакция кандидата на процедуры отбора: обновленная модель и метаанализ». Психология персонала. 57 (3): 639–683. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2004.00003.x.
142. Truxillo, Donald M .; Бауэр, Талья Н .; Кэмпион, Майкл А .; Паронто, Мэтью Э. (2002). «Информация о справедливости отбора и реакции соискателей: продольное полевое исследование». Журнал прикладной психологии. 87 (6): 1020–1031. CiteSeerX  10.1.1.598.5775. Дои:10.1037/0021-9010.87.6.1020. PMID  12558210.
143. Чепмен, Дерек С .; Цвейг, Дэвид И. (сентябрь 2005 г.). «Разработка номологической сети для структуры интервью: предпосылки и последствия структурированного отборочного интервью». Психология персонала. 58 (3): 673–702. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2005.00516.x.
144. Гиллиланд, Стивен У .; Штайнер, Дирк Д. (2001). «Причины и последствия восприятия заявителем несправедливости». В Cropanzano, Рассел (ред.). Справедливость на рабочем месте: от теории к практике. Психология Press. С. 175–195. ISBN  978-0-8058-2694-4.
145. Амвросий, Морин Л .; Кропанцано, Рассел (2003). «Продольный анализ организационной справедливости: изучение реакции на решения о сроках пребывания и продвижении по службе». Журнал прикладной психологии. 88 (2): 266–275. Дои:10.1037/0021-9010.88.2.266. PMID  12731710.
146. Андерсон, Нил; Salgado, Jesús F .; Хюльшегер, Уте Р. (16 августа 2010 г.). «Реакции кандидата в отборе: всесторонний мета-анализ обобщения реакции против ситуационной специфичности: метаанализ реакции кандидата». Международный журнал отбора и оценки. 18 (3): 291–304. Дои:10.1111 / j.1468-2389.2010.00512.x. S2CID  146666324.
147. Чепмен, Дерек С .; Роу, Патрисия М. (сентябрь 2002 г.). «Влияние технологии видеоконференции и структуры интервью на рекрутинговую функцию собеседования при приеме на работу: полевой эксперимент». Международный журнал отбора и оценки. 10 (3): 185–197. Дои:10.1111/1468-2389.00208.
148. Dipboye et al., 1998
149. День, Арла Л .; Кэрролл, Сара А. (январь 2003 г.). «Ситуационные и шаблонные интервью с описанием поведения: сравнение их достоверности, коррелятов и воспринимаемой справедливости». Производительность человека. 16 (1): 25–47. Дои:10.1207 / с15327043hup1601_2. S2CID  144419119.
150. Конвей, Джеймс М .; Пенено, Джина М. (1999). «Сравнение типов вопросов структурированного интервью: построение достоверности и реакции соискателя». Журнал бизнеса и психологии. 13 (4): 485–506. Дои:10.1023 / а: 1022914803347. S2CID  141482090.
151. Райт, Крис У .; Саблински, Крис Дж .; Мэнсон, Тодд М .; Оширо, Стивен (ноябрь 2012 г.). «Почему крышки люков круглые? Лабораторное исследование реакций на интервью-головоломки: реакции на интервью-головоломки». Журнал прикладной социальной психологии. 42 (11): 2834–2857. Дои:10.1111 / j.1559-1816.2012.00963.x.
152. Сакс, Алан М .; Маккарти, Джули М. (4 ноября 2006 г.). «Влияние дискриминационных вопросов на собеседовании и пола на реакцию соискателей». Журнал бизнеса и психологии. 21 (2): 175–191. Дои:10.1007 / s10869-006-9024-7. S2CID  144021364.
153. Чепмен, Дерек; Вебстер, Джейн (июнь 2006 г.). «К интегрированной модели реакции соискателя и выбора работы». Международный журнал управления человеческими ресурсами. 17 (6): 1032–1057. Дои:10.1080/09585190600696572. S2CID  146463390.
154. Чепмен, Дерек С .; Уггерслев, Криста Л .; Вебстер, Джейн (октябрь 2003 г.). «Реакция заявителя на личные интервью и интервью с использованием технологий: полевое исследование». Журнал прикладной психологии. 88 (5): 944–953. Дои:10.1037/0021-9010.88.5.944. PMID  14516254.
155. Дж. Сирс, Грег; Чжан, Хайянь; Х. Визнер, Вилли; Д. Хакетт, Рик; Юань, Юйфэй (2 сентября 2013 г.). «Сравнительная оценка видеоконференции и личных собеседований при приеме на работу». Решение руководства. 51 (8): 1733–1752. Дои:10.1108 / MD-09-2012-0642.
156. Маккарти, Джули; Гоффин, Ричард (сентябрь 2004 г.). «Измерение тревожности при собеседовании: помимо слабых коленей и потных ладоней». Психология персонала. 57 (3): 607–637. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2004.00002.x. S2CID  70954.
157. Тросс, Стюарт А .; Маурер, Тодд Дж. (Декабрь 2008 г.). «Влияние коучинга интервьюируемых на последующие результаты интервью в структурированных интервью, основанных на опыте». Журнал профессиональной и организационной психологии. 81 (4): 589–605. Дои:10.1348 / 096317907x248653.
158. Джонс, Дэвид Б.; Пинкни, Джеймс В. (1989). «Исследовательская оценка источников беспокойства при собеседовании у студентов колледжа». Журнал развития студентов колледжа. 30 (6): 553–60.
159. Эйрес, Джо; Киритавип, Таничья; Чен, Пао-Эн; Эдвардс, Патрисия А. (январь 1998 г.). «Коммуникационные опасения и собеседования». Коммуникационное образование. 47 (1): 1–17. Дои:10.1080/03634529809379106.
160. Feiler, Amanda R .; Пауэлл, Дебора М. (март 2016 г.). «Поведенческое выражение беспокойства при собеседовании». Журнал бизнеса и психологии. 31 (1): 155–171. Дои:10.1007 / s10869-015-9403-z. S2CID  144327151.
161. Фини, Джастин Р .; Маккарти, Джули М .; Гоффин, Ричард (сентябрь 2015 г.). «Беспокойство кандидата: изучение теории совладания с тревогой, связанной с полом, в контексте собеседования: тревога на собеседовании и преодоление связанной с полом». Международный журнал отбора и оценки. 23 (3): 295–305. Дои:10.1111 / ijsa.12115. S2CID  4498027.
162. Познер, Барри З. (июнь 1981 г.). «Сравнение восприятия рекрутерами, студентами и преподавателями важных характеристик кандидата и должности». Психология персонала. 34 (2): 329–339. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1981.tb00946.x.
163. Кук, Кевин В .; Вэнс, Кэрол А .; Спектор, Пол Э. (апрель 2000 г.). «Связь личности кандидата с результатами собеседования». Журнал прикладной социальной психологии. 30 (4): 867–885. Дои:10.1111 / j.1559-1816.2000.tb02828.x.
164. Макан, Тереза ​​Хофф; Avedon, Marcia J .; Паес, Мэтью; Смит, Дэвид Э. (декабрь 1994 г.). «Влияние реакции абитуриентов на тесты когнитивных способностей и оценочный центр». Психология персонала. 47 (4): 715–738. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1994.tb01573.x.
165. Это не является исчерпывающим объяснением трудового законодательства и не должно рассматриваться как юридическая консультация. Это просто попытка объяснить определенные законы, применимые к собеседованию при приеме на работу. Пожалуйста, обратитесь к юрисконсульту, прежде чем принимать меры на основании содержания этой информации.
166. Майорс, Бретт; Ливенс, Филип; Шолларт, Эвелин; Ван Хой, привет; Кроншоу, Стивен Ф .; Младинич, Антонио; Родригес, Вивиана; Агинис, Герман; Steiner, Dirk D .; Роллан, Флоренция; Шулер, Хайнц; Фринтруп, Андреас; Николау, Иоаннис; Томпроу, Мария; Subramony, S .; Raj, Shabu B .; Цафрир, Шай; Бамбергер, Питер; Бертолино, Марилена; Мариани, Марко; Фраккароли, Франко; Сэкигучи, Томоки; Онюра, Бетти; Ян, Хюксын; Андерсон, Нил; Эверс, Арне; Чернышенко, Александр; Энглерт, Пол; Крик, Хенни Дж .; Жубер, Тина; Salgado, Jesús F .; König, Cornelius J .; Томмен, Лариса А .; Чуанг, Аичиа; Синангил, Хандан Кепир; Баязит, Махмут; Повар, Марк; Шен, Винни; Сакетт, Пол Р. (июнь 2008 г.). «Международные взгляды на правовую среду отбора» (PDF). Промышленная и организационная психология. 1 (2): 206–246. Дои:10.1111 / j.1754-9434.2008.00040.x.
167. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года; Комиссия по равным возможностям трудоустройства (www.eeoc.gov)
168. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (www.eeoc.gov)
169. «Закон штата Нью-Йорк о правах человека (Закон об исполнительной власти, статья 15)» (PDF). Dhr.state.ny.us. Архивировано из оригинал (PDF) на 2011-10-04.
170. Закон об американцах с ограниченными возможностями; Комиссия по равным возможностям трудоустройства (www.eeoc.gov)
171. ДеЛейр, Томас (осень 2000). «Влияние закона об американцах с ограниченными возможностями на заработную плату и занятость». Журнал человеческих ресурсов. 35 (4): 693–715. Дои:10.2307/146368. JSTOR  146368.
172. Арви, Р. Д., и Фейли, Р. Х. (1988). Справедливость при выборе сотрудников. Ридинг, Массачусетс: издательство Addison-Wesley Publishing Company.^{[страница нужна ]}
173. Сакс, Алан М .; Маккарти, Джули М. (4 ноября 2006 г.). «Влияние дискриминационных вопросов на собеседовании и пола на реакцию соискателей». Журнал бизнеса и психологии. 21 (2): 175–191. Дои:10.1007 / s10869-006-9024-7. S2CID  144021364.
174. Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (www.eeoc.gov)
175. Брехер, Эллин; Брэггер, Дженнифер; Катчер, Юджин (28 ноября 2006 г.). «Структурированное интервью: снижение предубеждений в отношении соискателей с ограниченными физическими возможностями». Журнал "Обязанности и права сотрудников". 18 (3): 155–170. Дои:10.1007 / s10672-006-9014-у. S2CID  144231940.
176. Nordstrom, Cynthia R .; Хаффакер, Билл Дж .; Уильямс, Карен Б. (февраль 1998 г.). «Когда физические ограничения не являются обязательствами: роль характеристик соискателя и интервьюера в результатах собеседования при приеме на работу». Журнал прикладной социальной психологии. 28 (4): 283–306. Дои:10.1111 / j.1559-1816.1998.tb01707.x.
177. Макан, Тереза ​​Хофф; Хейс, Теодор Л. (1995). «Обе стороны взаимодействия при приеме на работу: восприятие интервьюеров и кандидатов с ограниченными возможностями». Психология реабилитации. 40 (4): 261–278. Дои:10.1037/0090-5550.40.4.261.
178. Miceli, Nicholas S .; Харви, Майкл; Бакли, М. Рональд (2001). «Возможная дискриминация в структурированных собеседованиях при приеме на работу». Журнал "Обязанности и права сотрудников". 13 (1): 15–38. Дои:10.1023 / а: 1014430107659. S2CID  142934650.
179. Дакетт, Пол С. (декабрь 2000 г.). «Отключение собеседований при приеме на работу: война для работы». Инвалидность и общество. 15 (7): 1019–1039. Дои:10.1080/713662022. S2CID  145084174.
180. Спирито Далгин, Ребекка; Беллини, Джеймс (октябрь 2008 г.). «Невидимое раскрытие информации об инвалидности в ходе собеседования при приеме на работу: влияние на решения работодателей о приеме на работу и взгляды на возможность трудоустройства». Бюллетень реабилитационного консультирования. 52 (1): 6–15. Дои:10.1177/0034355207311311. S2CID  145125268.
181. Робертс, Лиза Л .; Макан, Тереза ​​Хофф (2006). «Влияние раскрытия информации об инвалидности на рейтинги кандидатов на собеседование с невидимой инвалидностью». Психология реабилитации. 51 (3): 239–246. Дои:10.1037/0090-5550.51.3.239.
182. Милани, Сильвия (23.03.2018). «Смущающее собеседование». Советы и советы по отношениям.^{[самостоятельно опубликованный источник? ]}
183. Stone, Dianna L .; Колелла, Эдриенн (апрель 1996 г.). «Модель факторов, влияющих на лечение инвалидов в организациях». Академия менеджмента. 21 (2): 352–401. Дои:10.5465 / amr.1996.9605060216.
184. Hebl, Michelle R .; Скоринко, Жанин Л. (декабрь 2005 г.). «Признание своего физического недостатка в интервью: имеет ли« когда »значение?». Журнал прикладной социальной психологии. 35 (12): 2477–2492. CiteSeerX  10.1.1.331.5726. Дои:10.1111 / j.1559-1816.2005.tb02111.x.
185. "Допросы перед приемом на работу, арест и осуждение".
186. https://www.eeoc.gov/laws/guidance/arrest_conviction.cfm
187. Лэнди, Фрэнк Дж. (2005). «Несопоставимое обращение». Судебные разбирательства в связи с дискриминацией при найме на работу: поведенческие, количественные и правовые аспекты. Джон Вили и сыновья. С. 204–205. ISBN  978-0-7879-7819-8.
188. «Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года».
189. Лэнди, Фрэнк Дж. (2005). «Несопоставимое воздействие». Судебные разбирательства в связи с дискриминацией при найме на работу: поведенческие, количественные и правовые аспекты. Джон Вили и сыновья. С. 205–206. ISBN  978-0-7879-7819-8.
190. Суонсон, Сара Дж .; Лангфитт-Риз, Сандра; Бонд, Гэри Р. (сентябрь 2012 г.). «Отношение работодателя к криминальным историям». Журнал психиатрической реабилитации. 35 (5): 385–390. Дои:10,1037 / ч0094498. PMID  23116380.
191. Кун, Кристин М. (декабрь 2013 г.). «Что мы упускаем из виду: проверка данных и их значение для дискриминации». Промышленная и организационная психология. 6 (4): 419–423. Дои:10.1111 / iops.12077.
192. Мэйс, Джеймс (5 декабря 2010 г.). «Осуждение за тяжкое преступление является препятствием для приема на работу». Макклатчи - Tribune Business News. ProQuest  815893690.
193. Ролинг, Марк В. (декабрь 1999 г.). «Дискриминация при приеме на работу по весу: психологические и правовые аспекты». Психология персонала. 52 (4): 969–1016. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1999.tb00186.x.
194. Свами, Вирен; Чан, Флора; Вонг, Вивьен; Фернхам, Адриан; Тови, Мартин Дж. (Апрель 2008 г.). «Дискриминация по весу при найме на работу и оказании помощи». Журнал прикладной социальной психологии. 38 (4): 968–981. Дои:10.1111 / j.1559-1816.2008.00334.x.
195. Гринлиф, Кристи; Старкс, Мисти; Гомес, Лаура; Чамблисс, Хизер; Мартин, Скотт (декабрь 2004 г.). «Связанные с весом слова, связанные с силуэтами фигур». Образ тела. 1 (4): 373–384. Дои:10.1016 / j.bodyim.2004.10.004. PMID  18089167.
196. Беллицци, Джозеф А .; Хасти, Рональд В. (1 января 1998 г.). «Решения о распределении территории и надзор за неэтичным поведением при продажах: влияние ожирения и пола с учетом факторов, связанных с работой». Журнал личных продаж и управления продажами. 18 (2): 35–49. Дои:10.1080/08853134.1998.10754129 (неактивно 01.09.2020). JSTOR  40471680. ProQuest  216749832.
197. King, Eden B .; Шапиро, Дженесса Р .; Hebl, Michelle R .; Singletary, Сара Л .; Тернер, Стейси (2006). «Стигма ожирения в обслуживании клиентов: механизм исправления и итоговые последствия межличностной дискриминации». Журнал прикладной психологии. 91 (3): 579–593. Дои:10.1037/0021-9010.91.3.579. PMID  16737356.
198. "Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (2011 г.) Дискриминация по беременности". Eeoc.gov.
199. Гатрелл, Кэролайн (март 2011). «Управление материнским телом: всесторонний обзор и трансдисциплинарный анализ: управление материнским телом». Международный журнал обзоров менеджмента. 13 (1): 97–112. Дои:10.1111 / j.1468-2370.2010.00286.x. S2CID  142958889.
200. Брэггер, Дженнифер ДеНиколис; Катчер, Юджин; Морган, Джон; Ферт, Патрисия (2002). «Влияние структурированного интервью на снижение предвзятости в отношении беременных соискателей работы». Секс Роли. 46 (7/8): 215–226. Дои:10.1023 / А: 1019967231059. S2CID  141006365.
201. Каннингем, Дженнифер; Макан, Тереза ​​(19 сентября 2007 г.). «Влияние беременности соискателя на решения о приеме на работу и рейтинги собеседований». Секс Роли. 57 (7–8): 497–508. Дои:10.1007 / s11199-007-9279-0. S2CID  145686325.
202. Макан, Тереза; Мерритт, Стефани (2011). «Действия тоже говорят: выявление возможной скрытой и явной дискриминации в процессе собеседования при приеме на работу». Международный обзор производственной и организационной психологии 2011 г.. С. 293–337. Дои:10.1002 / 9781119992592.ch8. ISBN  978-1-119-99259-2.
203. «Cross-Tab (2010). Интернет-репутация в мире подключений». Microsoft.com. Архивировано из оригинал 3 октября 2013 г.
204. "Jobvite: результаты исследования социального рекрутинга 2010 г.". Jobvite. 2010.
205. Успехи в области электронного рекрутинга в 2007 году: использование домена .jobs. Общество управления человеческими ресурсами. 2007 г. OCLC  891140235.
206. «Сорок пять процентов работодателей используют сайты социальных сетей для поиска кандидатов на работу, результаты опроса CareerBuilder» (Пресс-релиз). Карьерист. 19 августа 2009 г.. Получено 1 сентября, 2020.
207. «Сенаторы призывают к федеральному расследованию, когда работодатели запрашивают пароли в Facebook». Fox News. Ассошиэйтед Пресс. 26 марта 2015.
208. «Дискриминация в сфере занятости», Википедия, 2020-11-17, получено 2020-11-27
209. Сюй, Юэ Этель; Чопик, Уильям Дж. (2020). «Выявление модераторов в связи между дискриминацией на рабочем месте и здоровьем / благополучием». Границы в психологии. 11. Дои:10.3389 / fpsyg.2020.00458. ISSN  1664-1078.
210. Хайне, Стивен Дж .; Buchtel, Emma E .; Норензаян, Ара (апрель 2008 г.). «О чем нам говорят межнациональные сравнения личностных качеств ?: Случай добросовестности». Психологическая наука. 19 (4): 309–313. Дои:10.1111 / j.1467-9280.2008.02085.x. PMID  18399880. S2CID  3828183.
211. Ливенс, Филип; Харрис, Майкл М .; Ван Кир, Этьен; Бискере, Клэр (2003). «Прогнозирование эффективности кросс-культурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения». Журнал прикладной психологии. 88 (3): 476–489. Дои:10.1037/0021-9010.88.3.476. PMID  12814296.
212. Sinangil, H.K .; Онес, Д.С. (2001). «Экспатриант менеджмент: Психология персонала». In Anderson, N .; Ones, D.S .; Sinangil, H.K .; Viswesvaran, C. (ред.). Справочник по производственной, трудовой и организационной психологии. Мудрец. С. 424–443.
213. Постхума, Ричард А .; Левашина Юлия; Ливенс, Филип; Шолларт, Эвелин; Цай, Вэй-Чи; Вагстафф, Мария Фернанда; Кэмпион, Майкл А. (май 2014 г.). «Сравнение собеседований при приеме на работу в Латинской Америке с другими странами». Журнал бизнес-исследований. 67 (5): 943–951. Дои:10.1016 / j.jbusres.2013.07.014.
214. van de Vijver, Fons J. R .; Поортинга, Ипе Х. (январь 1997 г.). «На пути к комплексному анализу предвзятости в кросс-культурной оценке» (PDF). Европейский журнал психологической оценки. 13 (1): 29–37. Дои:10.1027/1015-5759.13.1.29.
215. Lim, Doo H .; Woehr, Дэвид Дж .; Вы, Йонг Ман; Аллен Горман, К. (сентябрь 2007 г.). «Перевод и разработка краткой формы корейской языковой версии многомерного профиля трудовой этики». Human Resource Development International. 10 (3): 319–331. Дои:10.1080/13678860701515406. S2CID  44203819.
216. Woehr, Дэвид Дж .; Arciniega, Luis M .; Лим, Ду Х. (февраль 2007 г.). «Изучение трудовой этики в разных популяциях: сравнение многомерного профиля трудовой этики в трех различных культурах». Образовательные и психологические измерения. 67 (1): 154–168. Дои:10.1177/0013164406292036. S2CID  143045918.
217. Юсеф, Дарвиш А. (апрель 2001 г.). «Исламская рабочая этика - посредник между приверженностью организации и удовлетворенностью работой в межкультурном контексте». Обзор персонала. 30 (2): 152–169. Дои:10.1108/00483480110380325.
218. Чен, Данься. Восточная рабочая этика: структурная достоверность, неизменность измерений и различия между поколениями (Тезис).
219. Шао, Лянь; Уэббер, Шейла (август 2006 г.). «Межкультурный тест пятифакторной модели личности и трансформационного лидерства.'". Журнал бизнес-исследований. 59 (8): 936–944. Дои:10.1016 / j.jbusres.2006.02.005.
220. Гельфанд, М. Дж .; Raver, J. L .; Nishii, L .; Лесли, Л. М .; Lun, J .; Lim, B.C .; Duan, L .; Almaliach, A .; Ang, S .; Arnadottir, J .; Aycan, Z .; Boehnke, K .; Боски, П .; Cabecinhas, R .; Chan, D .; Chhokar, J .; D'Amato, A .; Феррер, М .; Fischlmayr, I.C .; Fischer, R .; Fulop, M .; Georgas, J .; Kashima, E. S .; Kashima, Y .; Kim, K .; Lempereur, A .; Marquez, P .; Othman, R .; Overlaet, B .; Panagiotopoulou, P .; Пельцер, К .; Perez-Florizno, L.R .; Пономаренко, Л .; Realo, A .; Schei, V .; Schmitt, M ​​.; Smith, P. B .; Soomro, N .; Szabo, E .; Taveesin, N .; Toyama, M .; Van de Vliert, E .; Vohra, N .; Ward, C .; Ямагути, С. (27 мая 2011 г.). "Различия между жесткими и свободными культурами: исследование 33 стран". Наука. 332 (6033): 1100–1104. Дои:10.1126 / science.1197754. PMID  21617077. S2CID  18083852.
221. Фишер, Рональд (май 2004 г.). «Стандартизация для учета межкультурной предвзятости ответа: классификация процедур корректировки оценок и обзор исследований в JCCP». Журнал кросс-культурной психологии. 35 (3): 263–282. Дои:10.1177/0022022104264122. S2CID  32046329.
222. Одендал, Алетта (5 февраля 2015 г.). «Межкультурные различия в шкалах социальной желательности: влияние когнитивных способностей». SA Журнал промышленной психологии. 41 (1): 13 с. Дои:10.4102 / sajip.v41i1.1259.
223. Ливенс, Филип (2006). «Международные ситуационные тесты». В Weekley, Jeff A .; Плойхарт, Роберт Э. (ред.). Тесты на ситуативное суждение: теория, измерение и применение. Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс. С. 279–300. ISBN  978-0-8058-5251-6.

внешняя ссылка

• NCS - советы по собеседованию