Описание работы - Job description

"Объявления о вакансиях" от flazingo_photos

А Описание работы или JD представляет собой письменное повествование, в котором описываются общие задачи или другие связанные обязанности, и обязанности позиции. Он может указывать должностного лица, которому отчитывается должность, такие спецификации, как квалификации или навыков, необходимых человеку на работе, информацию об используемом оборудовании, инструментах и ​​вспомогательных средствах, условиях работы, физических требованиях и зарплата классифицировать. Описание должностей обычно носит повествовательный характер,[1]но некоторые могут включать простой список компетенций; например, стратегическое планирование человеческих ресурсов методологии могут быть использованы для разработки архитектура компетенций для организации, из которой должностные инструкции строятся как краткий список компетенций.[2][недостаточно конкретный, чтобы проверить ]

По словам Торрингтона, описание должности обычно составляется путем проведения Анализ работы, который включает изучение задач и последовательности задач, необходимых для выполнения работы. В анализе рассматриваются области знание, навыки и способности необходимо для выполнения работы. Анализ работы обычно включает следующие шаги: сбор и запись информации о работе; проверка информации о вакансии на точность; написание должностных инструкций на основе информации; использование информации для определения того, какие навыки, способности и знания требуются для выполнения работы; обновляя информацию время от времени. [3] Работа обычно включает в себя несколько роли. По словам Холла, описание должностных обязанностей может быть расширено, чтобы сформировать спецификация человека или может быть известен как "круг полномочий ". Спецификация человека / должности может быть представлена ​​как отдельный документ, но на практике она обычно включается в описание должности. Описание должности часто используется работодателями в набор персонала процесс.[4]

Роли и обязанности

Аль-Марваи и Субраманиам заявляют, что роли и обязанности, связанные с конкретной должностной инструкцией, должны быть четко указаны, чтобы потенциальному кандидату было удобно понимать обязанности и ответственность, которые он или она должны выполнять перед работодателем. Роли и обязанности, относящиеся к конкретному описанию должности, могут быть размещены на веб-сайте компании на других порталах вакансий для привлечения потенциальных и квалифицированных кандидатов, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к конкретной должностной инструкции. [5] Упоминание ролей и обязанностей, связанных с должностной инструкцией, эффективно при обучении нового кандидата, который присоединился к организации, а также во время внесения некоторых изменений в отдел организации. Роли и обязанности, связанные с описанием должности, должны состоять из следующих элементов:

  • Название работы
  • Описание работы
  • Список обязанностей
  • Квалификация и требования к работе
  • Человек, которому эта должность подчиняется

Цели развития

Согласно Carliner, стратегическое управление обучением, развитием и вмешательством в менеджмент / профессиональное образование, чтобы достичь целей организации, в то же время обеспечивая полное использование знаний и навыков отдельных сотрудников. Он занимается управлением обучением сотрудников в долгосрочной перспективе с учетом четких корпоративных и бизнес-стратегий.[6] Carliner также заявляет, что многие организации, разработавшие модели компетенций, также используют их в качестве основы для программ сертификации. Отдел кадров использует цели развития, чтобы повысить навыки и знания сотрудников, чтобы они лучше работали на рабочем месте. Цели развития также помогают удерживать сотрудников на рабочем месте. Описание должности не должно ограничиваться объяснением текущей ситуации или ожидаемой работы; в нем также могут быть изложены цели того, что может быть достигнуто в будущем, например возможные маршруты и условия рекламных акций.

Ограничения

Установленные должностные инструкции могут рассматриваться как препятствие в определенных обстоятельствах:[7]

  • Должностные инструкции могут не подходить для некоторых руководителей высшего звена, поскольку они должны иметь свободу проявлять инициативу и находить новые плодотворные направления;
  • Должностные инструкции могут быть слишком негибкими в быстро меняющейся организации, например, в области, подверженной быстрым технологическим изменениям;
  • Другие изменения в содержании должности могут привести к тому, что ее описание устареет;
  • Процесс, который организация использует для создания должностных инструкций, может быть неоптимальным.

Управление должностными инструкциями

Управление должностными инструкциями это создание и поддержание должностных инструкций в организации. Описание должности - это документ, в котором перечислены задачи, обязанности и ответственность на конкретной должности. Наличие актуальных, точных и профессионально составленных описаний должностных обязанностей имеет решающее значение для способности организации привлекать квалифицированных кандидатов, ориентировать и обучать сотрудников, устанавливать стандарты производительности труда, разрабатывать программы вознаграждения, проводить проверки эффективности, ставить цели и соблюдать требования законодательства.

Процесс

Перед разработкой должностной инструкции необходимо провести анализ должности. Анализ работы, неотъемлемая часть управления персоналом, представляет собой сбор, анализ и документирование важных аспектов работы, включая то, что сотрудник делает, контекст работы и требования к работе.

После завершения анализа вакансии можно разработать описание должности, включая спецификацию должности. В должностной инструкции описываются действия, которые необходимо выполнить, а в должностной инструкции перечислены знания, навыки и умения, необходимые для выполнения работы. Описание должности состоит из нескольких разделов, включая раздел идентификации, общее резюме, основные функции и обязанности, спецификации должностей, а также заявления об отказе от ответственности и утверждения.

По словам Пато, описание должности служит основной информацией, позволяющей понять ожидаемый объем задач и действий, необходимых для компании. Это также полезно для привлечения пула подходящих кандидатов на работу. Пато утверждает, что для дальнейшего содействия созданию контента, подходящего для описания должности, 7R для человеческих ресурсов может быть применен при создании описания должности: «Нужный сотрудник с нужными компетенциями в нужных условиях, в нужном месте, в нужном месте». в нужное время, по правильной цене и у правильного работодателя, это может повысить конкурентоспособность компании ». Эти «права» могут быть учтены в процессе анализа должности и могут быть использованы в качестве основы для использования в качестве справочного материала при разработке описания должности. По сути, согласно Пато, эффективные должностные инструкции формируются, когда эти «различные« права »могут быть отображены в соответствующем содержании и в соответствующей форме».[8]

Затем должностные инструкции используются для разработки эффективных инициатив EEO / ADA, планирования кадров, найма и отбора; поддерживать четкую преемственность между планированием компенсации, обучением и управлением производительностью; и для определения рабочих факторов, которые могут способствовать безопасности и здоровью на рабочем месте, а также отношениям между сотрудниками и трудовыми ресурсами.

Воздействие Интернета

На управление должностными инструкциями, а также на другие аспекты управления талантами повлияло распространение информационных технологий. До 2000 года для отделов кадров было очень мало решений по управлению персоналом на базе Интернета. HR-отделы часто хранили свои распечатанные должностные инструкции либо в картотеке, либо в Word на компьютерах или серверах компании. Сегодня существует бесчисленное множество компаний, предлагающих облачные системы управления талантами для предприятий, позволяющих HR легко хранить кадровую информацию, сотрудничать с другими отделами и получать доступ к файлам с любого устройства с доступом в Интернет.

Сегодня отрасль управления должностными инструкциями включает в себя несколько SaaS (Программное обеспечение как услуга) поставщиков, включая тех, которые включены в инструменты набора персонала целостного интегрированного пакета управления талантами, а также автономных продуктов. Такие решения, как Halogen's Job description Builder, позволили интегрировать управление набором и описанием должностей с более широкими действиями по управлению талантами и дали возможность отделам кадров любого размера управлять и проверять описания должностей для всех заинтересованных сторон, включая сотрудников, менеджеров, рекрутинговых, юридических, производственных управление и компенсация.

Преимущества

Описание должности необходимо для обеспечения ясности того, почему эта роль существует. Его можно использовать:

  • Обеспечить сотрудника ожидания, которые требуются от него в должности.
  • Предоставить достаточно подробностей, чтобы помочь кандидату оценить, подходят ли они для этой должности
  • Чтобы помочь сформулировать вопросы для собеседования
  • Чтобы позволить потенциальному сотруднику определить свою роль или положение в структуре организации.
  • Содействовать заключению юридически обязательного трудового договора
  • Чтобы помочь установить цели и задачи для сотрудника при присоединении
  • Чтобы помочь в оценке эффективности работы сотрудника
  • Чтобы помочь сформулировать планы обучения и развития

Законность

Хорошо организованные и актуальные описания должностных обязанностей помогают в соблюдении правовых и нормативных требований. В Соединенных Штатах, например, Единое руководство по процедуре отбора сотрудников 1978 года было разработано с целью стандартизации процесса отбора сотрудников и поясняет, что кадровые требования должны быть связаны с факторами, связанными с должностью. В Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA) требует, чтобы организации определяли основные должностные функции и документировали шаги, предпринятые для определения должностных обязанностей во время Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы менеджеры по персоналу определяли, следует ли классифицировать работу как освобожденную или не освобожденную.

Медицинские организации должны соблюдать не только трудовое законодательство, но и законы о здравоохранении и органы аккредитации. Совместная комиссия (Совместная комиссия по аккредитации организаций здравоохранения) аккредитует и сертифицирует тысячи организаций здравоохранения в Соединенных Штатах. Их миссия - «Постоянно улучшать здравоохранение для населения, в сотрудничестве с другими заинтересованными сторонами, оценивая организации здравоохранения и вдохновляя их преуспевать в предоставлении безопасной и эффективной помощи самого высокого качества и ценности». Чтобы соответствовать руководящим принципам Совместной комиссии, медицинские организации должны поддерживать актуальные, точные, полные и правильно написанные должностные инструкции.

Вышеуказанные правила требуют, чтобы компании вели четкий учет должностных инструкций. Наличие хорошо организованной автоматизированной системы помогает устранить некоторую панику, связанную с аудитом соответствия.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Торрингтон и Холл (1987). Управление персоналом: новый подход. Prentice Hall International. п. 205. ISBN  0-13-658501-9.
  2. ^ "Определение" Описание работы'". The Economic Times. Получено 28 июн 2017.
  3. ^ Управление человеческими ресурсами; Фишер, Шенфельдт и Шоу; Бостон, Массачусетс, 1996 г.
  4. ^ «Описание работы и процесс найма».
  5. ^ "ezProxy Login Redirect". library.macewan.ca. Получено 26 ноября 2020.
  6. ^ "ezProxy Login Redirect". library.macewan.ca. Дои:10.1108 / ejtd-01-2015-0006. Получено 26 ноября 2020.
  7. ^ Унгерсон, 1983 г.
  8. ^ "ezProxy Login Redirect". library.macewan.ca. Получено 26 ноября 2020.