Работа по желанию - At-will employment

В Трудовое право США, трудоустройство по желанию способность работодателя увольнять сотрудник по любой причине (то есть без необходимости устанавливать "только причиной " за прекращение ), и без предупреждения[1] если причина не является незаконной (например, увольнение из-за расы, религии или сексуальной ориентации сотрудника). Когда сотрудник признается принятым на работу «по собственному желанию», суды отказывают ему в каких-либо исках о возмещении убытков в результате увольнения. Это правило обосновывается его сторонниками тем, что работник может иметь аналогичное право оставить свою работу без причины или предупреждения.[2] Такая практика считается несправедливой теми, кто рассматривает трудовые отношения как неравенство сил на переговорах.[3]

Работа по собственному желанию постепенно стала правилом по умолчанию в соответствии с общее право из договор найма в большинстве штатов США в конце 19-го века и был одобрен Верховный суд США вовремя Лохнер эра, когда члены судебной системы США сознательно стремились воспрепятствовать государственному регулированию рынок труда.[4] В течение 20 века многие штаты изменили правило, добавив все больше исключений или полностью изменив стандартные ожидания в трудовом договоре. На рабочих местах с профсоюз признано в целях коллективные переговоры, и во многих государственный сектор рабочих мест, нормальным стандартом для увольнения является то, что у работодателя должна быть «уважительная причина». В противном случае с учетом установленных законом прав (в частности, дискриминация запреты под Закон о гражданских правах ), большинство штатов придерживаются общего принципа, согласно которому работодатель и работник могут заключить договор о защите от увольнения по своему выбору.[5] Трудоустройство по желанию остается спорным вопросом и остается центральной темой дебатов в исследовании право и экономика, особенно в отношении макроэкономической эффективности, позволяющей работодателям увольнять сотрудников в дисциплинарном порядке и произвольно.

Определение

Работа по собственному желанию обычно описывается следующим образом: «Предполагается, что любой прием на работу осуществляется« по желанию »; то есть работодатель вправе увольнять сотрудников« по уважительной или плохой причине, или вообще без причины », и работник также имеет право уволиться, забастовать или иным образом прекратить работу ".[6] В решении от октября 2000 г., в значительной степени подтверждающем права работодателей в соответствии с доктриной добровольного согласия, Верховный суд Калифорнии объяснил:

Раздел 2922 Трудового кодекса устанавливает презумпцию, согласно которой работодатель может увольнять своих сотрудников по желанию, по любой причине или без таковой. A fortiori, работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, не обеспечивая конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или преимущественное изменение. Поскольку трудовые отношения являются «в основном договорными» (Foley, см. Выше, 47 Cal.3d 654, 696), ограничения этих прерогатив работодателя являются предметом конкретного соглашения сторон, явного или подразумеваемого на самом деле. Само существование трудовых отношений не дает оснований для защищаемых законом ожиданий, что работа будет продолжена или закончится только при определенных условиях, если только стороны фактически не приняли такие условия. Таким образом, если решения работодателя о прекращении контракта, какими бы произвольными они ни были, не нарушают такое существенное положение контракта, они не исключаются соглашением.[7]

Заявления об отказе от ответственности при приеме на работу по желанию являются основным продуктом справочников для сотрудников в США. Работодатели обычно определяют, что означает трудоустройство по желанию, объясняют, что статус сотрудника по желанию не может быть изменен, кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании (или главным исполнительным директором), и требуют, чтобы сотрудник подписал признание своего или ее статус по желанию.[8] Тем не менее Национальный совет по трудовым отношениям выступил против незаконной практики включения в такие заявления об отказе от ответственности заявления о том, что произвольный характер работы не может быть изменен без письменного согласия высшего руководства.[примечание 1][9]

История

Первоначальная норма общего права для увольнения сотрудников в соответствии с Уильям Блэкстоун предусматривается, что, если не будет согласована другая практика, сотрудники будут считаться нанятыми на фиксированный срок в один год.[10] На протяжении XIX века большинство северных штатов придерживалось правила, согласно которому период, в течение которого служащий получал заработную плату (неделя, месяц или год), определял период уведомления, которое должно быть сделано до того, как увольнение вступит в силу. Например, в 1870 году в Массачусетсе Таттерсон против Саффолк Мфг Ко[11] постановил, что срок найма сотрудника продиктовал срок уведомления по умолчанию.[12] Напротив, в Теннесси суд в 1884 году постановил, что работодателю должно быть разрешено увольнять любого рабочего или любое количество рабочих по любой причине.[13] Человек или коллективное соглашение, согласно общей доктрине свобода договора всегда мог оговорить, что сотрудник должен быть уволен только по уважительной причине или по «уважительной причине», или что избранные представители сотрудников будут иметь право голоса в отношении того, должно ли увольнение вступить в силу. Однако положение типичного рабочего XIX века означало, что это было редкостью.

Практика по желанию обычно восходит к трактату, опубликованному Горацием Греем Вудом в 1877 году под названием Мастер и слуга.[14] Вуд привел четыре случая в США в качестве обоснования своего правила, согласно которому, когда наем был бессрочным, бремя доказывания лежало на служащем, чтобы доказать, что неопределенный срок найма составлял один год.[15] В Туссент против Голубого креста и Голубого щита МичиганаСуд отметил, что «правило Вуда было быстро процитировано как основание для другого предложения».[16] Вуд, однако, неверно истолковал два случая, которые на самом деле показали, что, по крайней мере, в Массачусетсе и Мичигане действует правило, согласно которому сотрудники должны получать уведомление перед увольнением в соответствии со сроками их контракта.[17]

В Нью-Йорке первым случаем принятия правила Вуда был Мартин - Нью-Йорк Лайф Инс Ко[18] в 1895 году. Бартлетт Дж. утверждал, что теперь закон Нью-Йорка следует трактату Вуда, что означает, что сотрудник, получивший 10 000 долларов в виде зарплаты в течение года, может быть немедленно уволен. В деле не было ссылки на предыдущие инстанции. Четыре года назад, в 1891 году, Адамс v Фитцпатрик[19] постановил, что закон Нью-Йорка следует общей практике требования уведомления, аналогичного срокам выплаты заработной платы. Тем не менее, последующие дела в Нью-Йорке продолжали следовать правилу добровольного распоряжения до начала 20 века.[20]

Некоторые суды усмотрели в этом правиле требование к работнику доказать явно выраженный контракт на определенный срок, чтобы продолжить иск, основанный на увольнении.[21] Так родилось американское правило трудоустройства по желанию, которое разрешало увольнение без причины. Это правило приняли все Штаты США. В 1959 году первое судебное исключение из правила о произвольном праве было сделано одним из Калифорнийские апелляционные суды.[22] Позже, в историческом деле 1980 г. ARCO, Верховный суд Калифорнии одобрил правило, впервые сформулированное Апелляционным судом.[23] В результате гражданские иски сотрудников теперь известны в Калифорнии как Тамены действия по неправомерному прекращению действия в нарушение публичной политики.[24]

С 1959 г. несколько общее право и установленный законом Были созданы исключения для приема на работу по желанию.

Общее право защищает работника от преследований, если работник не подчиняется работодателю на том основании, что работодатель приказал ему или ей сделать что-то незаконное или аморальное. Однако в большинстве случаев бремя доказывания остается на уволенном сотруднике. Нет штата США, но Монтана решил законодательно изменить правило занятости по желанию.[25] В 1987 году законодательный орган штата Монтана принял Закон о незаконном увольнении с работы (WDEA). WDEA уникален тем, что, хотя он и стремится сохранить концепцию произвольного права в трудовом законодательстве, он также прямо перечисляет правовые основания для неправомерных действий по увольнению.[16] Согласно WDEA увольнение является незаконным только в том случае, если: «оно было совершено в отместку за отказ сотрудника нарушить общественный порядок или за сообщение о нарушении государственной политики; увольнение было не по уважительной причине и работник выполнил заказ работодателя. испытательный срок занятости; или работодатель нарушил четкие положения собственной письменной кадровой политики ".[26]

Доктрина найма по желанию может быть отменена прямым контрактом или уставом государственной службы (в случае государственных служащих). По всей видимости, 34% всех сотрудников в США пользуются защитой по какой-то «уважительной причине» или объективно разумным требованием увольнения, которое выводит их из категории «добровольных действий», включая 7,5% профсоюзов частного сектора. работников, 0,8% работников частного сектора, не являющихся членами профсоюзов, защищенных профсоюзными контрактами, 15% работников частного сектора, не являющихся членами профсоюзов, с индивидуальными прямыми контрактами, которые отменяют доктрину добровольного согласия, и 16% от общего числа сотрудников, пользующихся защитой государственной службы в качестве государственных служащих.[27]

По состоянию

Исключения из государственной политики

Штаты США (синий) без исключения из государственной политики

(Примечание: данные за 2020 год значительно различаются для 8 штатов, перечисленных ниже. В одном списке за 2020 год указаны штаты Монтана, Миссури, Луизиана, Техас, Индиана, Пенсильвания, Вирджиния, Северная Каролина, Джорджия, Флорида, Массачусетс, Род-Айленд, Делавэр. признать исключение публичной политики. [28])

Под публичная политика исключение, работодатель не может уволить сотрудника, если увольнение нарушит государственные доктрина государственной политики либо закон штата или федеральный закон.

Это включает в себя ответные меры против сотрудника за выполнение действий, соответствующих государственной политике (например, неоднократное предупреждение о том, что работодатель отправляет неисправные детали самолетов в нарушение правил безопасности, опубликованных в соответствии с Федеральный закон об авиации 1958 г.[29]), а также отказ совершить действие, которое нарушило бы общественную политику. На этой диаграмме розовые состояния имеют «исключение», которое защищает сотрудника.

По состоянию на октябрь 2000 г.,[30] 42 штата США и район Колумбии признать государственную политику исключением из правила добровольного согласия.[31]

8 штатов, не имеющих исключения:

Подразумеваемые исключения из контрактов

Смотрите также: Подразумевается фактически договор
Штаты США (розовый) с исключением подразумеваемых контрактов

Тридцать шесть штатов США (и округ Колумбия) также признают подразумеваемый контракт как исключение для работы по желанию.[30]В соответствии с подразумеваемым исключением из договора работодатель не может уволить работника, «когда подразумеваемый договор заключен между работодателем и работником, даже если не существует явного письменного документа относительно трудовых отношений».[30] Доказательство условий подразумеваемого контракта часто бывает затруднительным, и бремя доказательства лежит на уволенном сотруднике. Подразумеваемые трудовые договоры чаще всего встречаются, когда кадровая политика или справочники работодателя указывают на то, что сотрудник не будет уволен, кроме как по уважительной причине, или когда указывается процесс увольнения. Если работодатель увольняет работника в нарушение подразумеваемого трудового договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение договора.

В 36 штатах США есть исключение для подразумеваемых контрактов. 14 штатов, не имеющих такого исключения:

Южная Каролина


К теории подразумеваемого контракта, направленной на предотвращение найма по желанию, следует относиться с осторожностью. В 2006 году Техасский гражданский апелляционный суд в Округ больницы округа Матагорда против Беруэлла[34] постановил, что положение в справочнике для сотрудников, в котором говорится, что увольнение может быть по какой-либо причине, и требовать в записях сотрудников указывать причину увольнения, не изменяет трудоустройство сотрудника по его желанию. Апелляционный суд Нью-Йорка, высшая судебная инстанция этого штата, также отверг теорию подразумеваемого контракта, чтобы обходить занятость по своему желанию. В Энтони Лобоско, апеллянт против Нью-Йоркской телефонной компании / NYNEX, ответчик,[35] суд подтвердил преобладающее правило, согласно которому работник не может подавать иск о неправомерном увольнении, если закон штата не признает ни правонарушение, связанное с незаконным увольнением, ни исключения для увольнений, которые нарушают государственную политику, а явный отказ от ответственности в справочнике сотрудника сохраняет занятость по желанию отношение. И в том же решении 2000 года, упомянутом выше, Верховный суд Калифорнии постановил, что продолжительность продолжительной и успешной службы сотрудника, стоящая отдельно, сама по себе не является доказательством подразумеваемого договора, который нельзя прекращать, кроме как по причине. .[7]

"Подразумеваемые" контракты

Смотрите также: Квазиконтракт
Штаты США (розовый) с исключением из договора о добросовестности и честности

Одиннадцать штатов США признали нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и честной деловой практике в качестве исключения из практики найма по собственному желанию.[30][36] Состояния:

Интерпретации этого суда варьировались от требования «уважительной причины» до отказа в увольнении по злонамеренным причинам, например, увольнение сотрудника, имеющего длительный стаж, исключительно для того, чтобы избежать обязательства по выплате начисленных пенсионных выплат сотруднику. В других судебных постановлениях исключение было отклонено, указав, что это слишком обременительно для суда, чтобы он мог определять истинную мотивацию работодателя для увольнения сотрудника.[30]

Законодательные исключения

Хотя во всех штатах США есть ряд законодательных мер защиты сотрудников, большинство неправомерное прекращение в исках, предъявленных в соответствии с установленными законом основаниями для иска, используются федеральные законы о борьбе с дискриминацией, которые запрещают увольнение или отказ в приеме на работу сотрудника из-за расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности. Другие причины, по которым работодатель не может использовать для увольнения сотрудника по своему желанию:

  • за отказ от совершения противоправных действий - Работодателю не разрешается увольнять сотрудника, потому что он отказывается совершить действие, которое является незаконным.
  • отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни - федеральный закон разрешает большинству сотрудников брать отпуск по определенным семейным или медицинским проблемам. Работодателю не разрешается увольнять сотрудника, который берет отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни, по причинам, указанным в Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года.
  • в отместку сотруднику за защищенные действия, предпринятые сотрудником - "защищенные действия" включают подачу иска о неправомерном увольнении, дачу показаний в качестве свидетеля по делу о незаконном увольнении или даже противодействие тому, во что они верят, независимо от того, могут ли они это доказать или нет, быть противоправной дискриминацией.[37] В федеральном случае Росс против АвангардаРаймонд Росс успешно подал в суд на своего работодателя за увольнение его по обвинениям в расовой дискриминации.[38]

Примеры федеральных законов включают:

  • Закон о равной оплате труда 1963 года (в отношении дискриминации по признаку пола при выплате заработной платы);
  • Раздел VII Закон о гражданских правах 1964 года (в отношении дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения);
  • Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года (в отношении определенной дискриминации по возрасту в отношении лиц не моложе 40 лет);
  • Закон о реабилитации 1973 г. (в связи с определенной дискриминацией по признаку инвалидности);
  • Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (в отношении определенной дискриминации по признаку инвалидности).
  • В Закон о национальных трудовых отношениях обеспечивает защиту сотрудников, которые хотят вступить в профсоюз или создать его, а также тех, кто участвует в профсоюзной деятельности. Закон также защищает сотрудников, которые занимаются «согласованной деятельностью».[39] Большинство работодателей излагают свои правила и политику на рабочем месте в справочнике для сотрудников. Обычным положением в этих справочниках является заявление о том, что работа у работодателя осуществляется «по желанию». В 2012 г. Национальный совет по трудовым отношениям, федеральный административный орган, ответственный за обеспечение соблюдения Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) возбудила два дела с нападками на заявления об отказе от ответственности в справочниках сотрудников. NLRB оспорил широко сформулированные заявления об отказе от ответственности, утверждая, что эти утверждения неправильно предполагали, что сотрудники не могут действовать согласованно, чтобы попытаться изменить произвольный характер своей занятости, и тем самым нарушали права сотрудников, защищенные в соответствии с NLRA.[40]

Полемика

Доктрина занятости по желанию подвергалась резкой критике за ее суровое отношение к сотрудникам.[41] Он также подвергался критике как основанный на ошибочных предположениях о внутреннем распределении власти и информации в отношениях между работником и работодателем.[42] С другой стороны, консервативные ученые в области права и экономики, такие как профессора Ричард А. Эпштейн[43] и Ричард Познер[44] кредитная занятость по желанию как главный фактор, лежащий в основе устойчивости экономики США.

Трудоустройство по желанию также было определено как причина успеха Силиконовая долина как среда, благоприятная для предпринимателей.[45]

В статье 2009 года, посвященной обзору академической литературы из американских и международных источников, профессор права Университета Вирджинии Дж. Х. Веркерке объяснил, что «хотя все согласны с тем, что повышение затрат на увольнение обязательно должно сдерживать увольнение и прием на работу новых сотрудников, прогнозы для всех других переменных в значительной степени зависят от структуры модели и предположений о важнейших параметрах».[27] Эффект увеличения затрат на обжиг общепринят в основная экономика (особенно неоклассическая экономика ); например, профессора Тайлер Коуэн и Алекс Табаррок объяснить в своих макроэкономика В учебнике говорится, что работодатели неохотно нанимают сотрудников, если не уверены в своей способности немедленно их уволить.[46] Однако, по мнению теория контрактов иногда может быть желательно повышение затрат на увольнение, когда в работе рынков возникают трения. Например, Шмитц (2004) утверждает, что законы о защите занятости могут способствовать повышению благосостояния, когда отношения между принципалом и агентом нарушаются: ассиметричная информация.[47]

Первое крупное эмпирическое исследование влияния исключений на занятость по желанию было опубликовано в 1992 году Джеймсом Н. Дертузосом и Линн А. Кароли из RAND Corporation,[48] которые обнаружили, что признание деликтных исключений для произвольной может привести к снижению совокупной занятости до 2,9%, а признание исключений по контракту может вызвать дополнительное снижение на 1,8%. По словам Веркерке, газета RAND получила «значительное внимание и огласку».[27] В самом деле, это было положительно процитировано в книге 2010 года, опубликованной либертарианец Институт Катона.[49]

Однако в статье Томаса Майлза 2000 г. нет влияет на совокупную занятость, но обнаружил, что принятие подразумеваемого исключения из договора вызывает использование временная занятость подняться на целых 15%.[27] Позже работа Дэвид Аутор в середине 2000-х выявил множество недостатков в методологии Майлза, обнаружил, что подразумеваемое исключение из контракта снизило совокупную занятость с 0,8 до 1,6%, и подтвердил феномен аутсорсинга, идентифицированный Майлзом, но также обнаружил, что исключения из деликта для произвольного использования статистически не имели значительное влияние.[27] Позже в 2007 году автор и его коллеги обнаружили, что добросовестное исключение сокращает поток заданий и, похоже, вызывает производительность труда подняться, но общая факторная производительность уронить.[27] Другими словами, работодатели, вынужденные искать «добросовестную» причину для увольнения сотрудника, как правило, автоматизируют операции, чтобы избежать приема на работу новых сотрудников, но также страдают от влияния на общую производительность из-за увеличения сложности увольнения непродуктивных сотрудников.

Другие исследователи обнаружили, что добровольные исключения негативно влияют на повторное трудоустройство уволенных работников, которым еще предстоит найти замену, в то время как их оппоненты, ссылаясь на исследования, в которых говорится, что «гарантия занятости имеет большое негативное влияние на уровень занятости», утверждают, что гедонистическая регрессия исключения по желанию показывают большое негативное влияние на индивидуальное благосостояние в отношении стоимости дома, арендной платы и заработной платы[27]

Смотрите также

Примечания

  1. ^ NLRB обеспокоен тем, что такие формулировки могут заставить сотрудника ошибочно полагать, что такие действия, как коллективные переговоры через объединение в профсоюзы, не будут иметь возможности изменить произвольный характер занятости.

Рекомендации

  1. ^ Шеперд, Джей (2012). Стрельба по желанию: Руководство менеджера. Нью-Йорк: Апресс. п. 4. ISBN  9781430237396. Получено 27 марта, 2020.
  2. ^ См., Например, Ричард Эпштейн, В защиту контракта по желанию, 57 U. Chi. L. Rev.947 (1984).
  3. ^ Видеть Коппейдж против Канзаса, 236 U.S. 1 (1915) (Холмс, Дж., Несогласный).
  4. ^ См., Например, Адэр против Соединенных Штатов, 208 U.S. 161 (1908).
  5. ^ «Занятость по желанию - ЦЕДР». CEDR. Получено 26 января, 2016.
  6. ^ Марк А. Ротштейн, Андрия С. Кнапп и Ланс Либман, «Дела и материалы по трудовому праву» (Нью-Йорк: Foundation Press, 1987), 738.
  7. ^ а б Гуз против Bechtel National, Inc., 24 Cal. 4-я 317, 8 P. 3d 1089, 100 Cal. Rptr. 2д 352 (2000).
  8. ^ ТОО «Пойнер Спруилл» (17 июля 2011 г.). «NLRB атакует заявления об отказе от ответственности». В Обзор национального законодательства. Получено 1 сентября, 2012.
  9. ^ Neal, Gerber & Eisenberg LLP (8 октября 2012 г.). «Закон о труде: NLRB считает стандартные положения о трудоустройстве по собственному желанию незаконными». Обзор национального законодательства. Получено Второе октября, 2014.
  10. ^ Уильям Блэкстон, 1 год Комментарии к законам Англии 413 (1755).
  11. ^ 106 Массачусетс 56 (1870 г.).
  12. ^ Смотрите также, Франклин Майнинг Ко. V Харрис, 24 Mich.116 (1871 г.) и Пляж v. Mullin, 34 Нью-Джерси Закон 343.
  13. ^ Пейн против Западной и Атлантической железной дороги, 81 Tenn. 507, 518 (1884) («Могу ли я не отказываться торговать с кем-либо? Могу ли я не увольнять свою домашнюю прислугу за торговлю или даже посещение, где я запрещаю? А если моя домашняя, почему не моя ферма- рука, или мой механик, или бригадир? А если один, то почему не все четверо? А если все четверо, то почему не сотня или тысяча? »).
  14. ^ Х. Г. Вуд, Мастер и слуга, § 134 (1877).
  15. ^ Туссент против Голубого креста и Голубого щита Мичигана, 408 Mich. 579, 601; 292 N.W. 2d 880, 886 (1980).
  16. ^ а б Идентификатор.
  17. ^ См. CW Summers, «Трудовой договор и права отдельных сотрудников: справедливое представительство и занятость по желанию» (1984). 52 (6) Обзор закона Фордхэма 1082, 1083, fn 7
  18. ^ 42 NE 416 (1895)
  19. ^ 125 NY 124, 26 NE 143 (1891)
  20. ^ Видеть Уотсон против Гуджино, 204 NY 535, 98 NE 18 (1912). Однако обратите внимание Фокс против Коди, 252 NYS 395 (1930) в отношении директоров компаний.
  21. ^ Идентификатор. 603, 292 с.ш., 2д, 887.
  22. ^ Petermann v. Int'l Bhd. Из водителей, водителей, складских работников и помощников из Америки, местный 396, 174 Cal. Приложение. 2д 184, 344 П. 2д 25 (1959)
  23. ^ Тамени против Атлантик Ричфилд Ко. 27 Cal. 3д 167 (1980).
  24. ^ Гант против Sentry Insurance, 1 Cal. 4-я 1083 (1992).
  25. ^ Робинсон, Дональд К., «Первое десятилетие судебной интерпретации Закона штата Монтана о незаконном увольнении с работы (WDEA)», 57 Mont. L. Rev. 375, 376 (1996).
  26. ^ Mont. Код. Анна. § 39-2-904 (2008)
  27. ^ а б c d е ж грамм J.H. Verkerke, "Discharge", в: Kenneth G. Dau-Schmidt, Seth D. Harris, and Orly Lobel, eds., Трудовое право и экономика, т. 2 из Энциклопедия права и экономики, 2-е изд. в 447-479 (Нортгемптон: Эдвард Элгар Паблишинг, 2009), 448.
  28. ^ "По желанию занятости Штаты 2020". worldpopulationreview.com. Получено 11 августа, 2020.
  29. ^ Грин против Ralee Engineering Co., 19 Cal. 4-й 66 (1998).
  30. ^ а б c d е Мул, Чарльз (январь 2001 г.). «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения» (PDF). Ежемесячный обзор труда. В архиве (PDF) из оригинала 22 марта 2006 г.. Получено 20 марта, 2006.
  31. ^ В Адамс против Джорджа В. Кокрена и Ко, 597 A.2d 28 (приложение округа Колумбия, 1991 г.), Апелляционный суд округа Колумбия внес узкое исключение в рамках государственной политики из доктрины трудоустройства по желанию. Апелляционный суд постановил, что исключение составляют «случаи, когда единственной причиной увольнения является отказ работника нарушить закон, как это выражено в законе или муниципальном постановлении». 597 A.2d 28, 32. В 1997 году это исключение было расширено в Карл против детской больницы, 702 A.2d 159 (приложение округа Колумбия, 1997 г.). Суд постановил, что помимо исключения, сформулированного в Адамс, неправомерное увольнение также будет включать нарушение публичного порядка, если публичный порядок «прочно основан на законе или нормативном акте, который отражает конкретный публичный порядок, который должен применяться, или (при необходимости) на конституционном положении, конкретно применимом к поведению ответчика». 702 А.2д 159, 163.
  32. ^ Ф.С. 448,102
  33. ^ A.R.S. § 23-1501 (2)
  34. ^ 49 Tex Sup J 370, 2006 Tex LEXIS 137
  35. ^ 751 г. н. Э., 2 г. 462 (2001)
  36. ^ Это известно как «подразумеваемые в законе» контракты. Неясно, признают ли суды округа Колумбия исключение из завета добросовестности. В Керриган против Бритчес оф Джорджтаун, Inc., 705 A.2d 624 (приложение округа Колумбия, 1997 г.), Апелляционный суд округа Колумбия вынес решение против истца, который утверждал, что его работодатель нарушил «договор добросовестности и справедливости» при проведении в отношении него расследования о сексуальных домогательствах. Неясно, признал ли Апелляционный суд договор о добросовестности, но что истец не доказал нарушение договора, или же суд вообще не признал исключение из договора о добросовестности.
  37. ^ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. "Возмездие". Получено 5 января, 2015.
  38. ^ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Vanguard Group заплатит 500 000 долларов за ответные меры». В архиве из оригинала 6 мая 2009 г.. Получено 18 апреля, 2009.
  39. ^ Хеймс, Джон; Кляйнер, Брайан Х. (2001). «Исключения, предусмотренные законодательством штата и федеральным законом для трудоустройства по желанию». Управленческое право. 43 (1/2): 92–8. Дои:10.1108/03090550110770381.
  40. ^ Greenberg Traurig, LLP (8 августа 2012 г.). «Отказ от ответственности за занятость - следующая цель Национального совета по трудовым отношениям?». В Обзор национального законодательства. Получено 11 сентября, 2012.
  41. ^ Клайд В. Саммерс, Работа по собственному желанию в Соединенных Штатах: Божественное право работодателей, 3 U. Pa. J. Lab. & Emp. Л. 65 (2000). В этой статье профессор Саммерс рассматривает примеры того, как суды поддержали доктрину добровольного согласия, сделав очень трудным для сотрудников подавать иски против работодателей на основании таких теорий. умышленное причинение эмоционального стресса и вторжение Конфиденциальность, тем самым давая работодателям значительную свободу действий для террора своих сотрудников («божественное право», о котором говорится в заголовке статьи).
  42. ^ Джон В. Бадд, Трудоустройство с человеческим лицом: баланс между эффективностью, справедливостью и голосом (Итака: издательство Корнельского университета, 2004 г.), 86–88.
  43. ^ Роджер Бланпейн, Сьюзан Бизон-Рэпп, Уильям Р. Корбетт, Хилари К. Джозефс и Майкл Дж. Циммер, Глобальное рабочее место: международное и сравнительное трудовое право - примеры и материалы (Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета, 2007), 101–102.
  44. ^ Ричард Познер, Преодоление закона (Кембридж: издательство Гарвардского университета, 1995), 305–311.
  45. ^ Хайд, Алан (2003). Работа в Кремниевой долине: экономико-правовой анализ динамичного рынка труда. Милтон-Парк: Рутледж. С. xvi – xvii, 92–96. ISBN  9781317451709. Получено 1 августа, 2020. В книге Хайда исследуется, «как высокоскоростная рабочая практика способствует экономическому росту», включая, в частности, доминирующую в Америке практику высокоскоростной работы по найму.
  46. ^ Тайлер Коуэн и Алекс Табаррок, Современные принципы: макроэкономика (Нью-Йорк: Worth Publishers, 2010), 202.
  47. ^ Шмитц, Патрик В. (2004). «Законы о защите рабочих мест и проблемы агентств при асимметричной информации». Европейский экономический обзор. 48 (5): 1027–1046. Дои:10.1016 / j.euroecorev.2003.12.007. ISSN  0014-2921.
  48. ^ Джеймс Н. Дертузос и Линн А. Кароли, Реакция рынка труда на ответственность работодателя (Санта-Моника: RAND, 1992).
  49. ^ Тимоти Сандефур, Право на заработок: экономическая свобода и закон (Вашингтон, округ Колумбия., Институт Катона, 2010), 235–236.
  • К.У. Саммерс, «Трудовой договор и права отдельных сотрудников: справедливое представительство и занятость по собственному желанию» (1984) 52 (6) Обзор закона Фордхэма 1082

внешняя ссылка

Эта статья включаетматериалы общественного достояния от Правительство США документ: "Доктрина занятости по желанию: три основных исключения ".

  • Highstone против Westin Engineering, Inc., № 98-1548 (8/9/99) - отношения по желанию должны быть понятны сотрудникам