Баланс работы и личной жизни в Германии - Work–life balance in Germany - Wikipedia

Существуют разные подходы к определению баланс работы и личной жизни в Германии. С одной стороны баланс работы и личной жизни (WLB) рассматривается как популярный, но также неточный термин, охватывающий с научной точки зрения не одно явление, а целую предметную область.[1] В центре внимания этой предметной области находятся аспекты взаимосвязи и взаимодействия между работой и личной жизнью. В этой связи рабочий компонент относится к оплачиваемой работе, а жизненный компонент - к другим сферам жизни, таким как семья, дружба, социальная и культурная приверженность, поведение в отношении здоровья и другие вещи.[1]

Точно так же дальнейшее определение, в котором WLB изображается как две шкалы, одна для жизненного компонента, а другая для рабочего компонента, которые должны быть сбалансированы. В оболочку, которая обозначает жизнь, были помещены хобби, спорт, путешествия, культурные интересы, общество, друзья и семья. В оболочке, обозначающей работу, есть работа, которая является серьезным препятствием на пути к более приятным переживаниям.[2] Таким образом, работа возвращает отрицательное значение, которое лингвисты приписывали этому термину в его истоках.[2] Но и вне семьи, потребности и обязанности ждут своего исполнения,[3] следовательно, и в этой области можно говорить о работе.[4]

Обсуждение в Германии

Все больше и больше компаний серьезно задумываются о концепции WLB. баланс между работой и личной жизнью имеет негативные последствия. Эти последствия включают, например, снижение производительность труда, выше прогулы, больше ошибок и неверных решений, хуже рабочая атмосфера, в зависимости от ситуации на рынке труда больше готовность к отставке, отказ от имиджевых льгот на рынке и внутренний побег.[5]

Главный мотив компаний - сохранить и, по возможности, увеличить конкурентоспособность продуктов и услуг и, таким образом, достижения наилучших общих бизнес-результатов.[5] Для достижения такого результата предприятиям нужны соответствующие сотрудники. Поскольку талант сотрудников рассматривается как признак конкурентной дифференциации как в хорошие, так и в плохие экономические времена, компаниям необходимо мыслить более творчески и стратегически, чем когда-либо прежде, о том, как они могут использовать программы WLB в своих интересах.[6]

Баланс между работой и личной жизнью и демографические изменения в Германии

Тема WLB во времена демографический изменения, особенно актуальные, поскольку демографические изменения приводят к резкому снижению потенциала рабочей силы. Если не произойдет значительная миграция рабочих, то, что не может считаться вероятным в рамках текущей иммиграционной политики,[7] количество занятых будет сокращено с 42 миллионов до 25 до 35 миллионов. Это означает, что в долгосрочной перспективе уже существующий частичный дефицит квалифицированных специалистов и руководителей резко возрастет, и все меньше и меньше рабочей силы будет доступно. Потребность в высококвалифицированном персонале будет расти. Даже если это сейчас, около 4,5 миллионов безработных в Германия трудно себе представить, нехватка квалифицированных кадров будет, скорее всего, уже в среднесрочной перспективе.[7]

Кроме того, уровень рождаемости в Германии уже более трех десятилетий находится на низком уровне, так что размер населения в долгосрочной перспективе не может оставаться постоянным, и, таким образом, сокращение населения почти неизбежно.[7] Это приводит к значительным последствиям в общественном развитии. В численность населения сократится, в зависимости от модели, в Германии к 2050 году примерно до 67-75 миллионов человек.[8] Эти демографические изменения также приведут к серьезным последствиям для структуры и масштабов потенциала занятости, поскольку в целом предложение рабочей силы в будущем будет уменьшаться, а средний возраст работников значительно возрастет. Согласно этим прогнозам, экономически активное население в возрасте от 15 до 64 лет сократится относительно и абсолютно более численно, чем общая численность населения.[7] Отсюда следует, что демографическое развитие также ведет к старению всего общества.[7]

Поскольку не только средний возраст рабочая сила растет, но в то же время едва ли достаточно молодых людей продвигается вверх, это демографическое развитие повлияет на рынок труда и политику человеческих ресурсов на устойчивых предприятиях.[9] Институт исследования труда (IZA) подсчитал, что сокращение предложения специалистов и руководителей в 2015 году будет заметным и в 2025 году приведет к разрыву примерно в 350 000 человек. Ожидается, что к 2050 году этот разрыв увеличится до почти одного миллиона, что на четверть больше, чем в 2006 году.[10]

Из-за массы безработица в последние годы дело дошло до потери навыков человеческий капитал, в особенности у длительно безработных. В результате возможна нехватка профессиональных рабочих и руководителей.[11] Можно предположить, что эти разработки в будущем продолжатся.[12] Особенно глобализация с открытием мировых рынков и постоянно ускоряющимися технологическими инновациями все чаще требуется квалифицированный персонал, что означает для большинства работодателей только хорошие инвестиции, если они могут быть обязательными для компании в долгосрочной перспективе.[7] Поэтому для компаний, являющихся привлекательным работодателем, чрезвычайно важно нанять все меньше молодых специалистов и руководителей и привязать их к компании.

Сочетание баланса между работой и личной жизнью и семьей

В частности, молодые высококвалифицированные работники все чаще хотят делать карьеру, не отказываясь от детей. Высокий уровень бездетность например, женщины-преподаватели в большинстве случаев не добровольно, а в основном структурно.[7] Когда компании адаптируются к новым потребностям совместимости семьи и работы и, таким образом, рассматриваются как "семейный "компании, можно предположить, что это действует как система стимулирования для квалифицированного персонала и что дружелюбие к семье в компаниях все чаще рассматривается как преимущество местоположения.[7]

В Германии ответственность за предоставление уход за детьми места. К сожалению, опыт прошлого показывает, что преимуществ государственной политики в области семьи недостаточно для удовлетворительного решения проблемы совмещения работы и семьи. В союзы долгое время утверждали, что детские учреждения компании способствуют личной зависимости работника от работодателя.[13] На этом этапе требуется инициатива экономики, чтобы взять на себя вспомогательную роль и особую ответственность. Только тогда мы сможем обеспечить молодым людям баланс между работой и личной жизнью, который позволит им заниматься как своей профессией, так и стремлением к семье, что у большинства пар по-прежнему является жизненной целью.[7]

Пока некоторые работницы решают завести детей, в уровень занятости: в то время как в начале трудовой жизни уровень занятости мужчин и женщин остается неизменным, уровень занятости женщин значительно снижается в семейной фазе между 25–40 годами. Многие высококвалифицированные матери не могут работать из-за неадекватного ухода за детьми или работают только неполный рабочий день. Здесь имеется значительный потенциал для трудоустройства почти 3,3 миллиона женщин, которые вообще не работают или работают (невольно) неполный рабочий день.[14]

70% матерей, которые находятся дома, будут лучше трудоустроены, и один из трех отцов хочет иметь больше времени для своей семьи.[15]п. 35–43 Следовательно, должности женщин или мужчин, которые вынуждены из-за отсутствия присмотра за детьми уйти на какое-то время с работы, должны быть заполнены, здесь для компании возникают значительные затраты. В рамках Всероссийского конкурса "Семейное предприятие 2000: новые возможности для женщин и мужчин" Исполнительный директор компании объявили, что сумма затрат на заполнение вакантной должности составляет от 75% до 150% соответственно годовых зарплата. Будет ли подготовлен анализ затрат и выгод, будет ли помощь в области ухода за детьми стоить как мера WLB, в этот анализ обязательно должна быть включена потеря ноу-хау, которая связана с длительным перерывом в карьере.[16]

Однако комплекс проблем следует обсуждать не только при совмещении семьи и работы с точки зрения ухода за детьми. В этом случае часто думают о молодых людях, которые должны совмещать свои профессиональные потребности с заботой о детях и их образованием, но поддержка в виде необходимой помощи и людей с высокими эксплуатационными расходами сюда включается очень редко. При этом игнорируется тот факт, что 68% из более чем двух миллионов нуждающихся в уходе людей в Германии живут в своих собственных домах и получают частичную или полную поддержку членов семьи и других членов частной сети. В целом, около 92% людей, нуждающихся в ремонте, и около 85% людей, нуждающихся в помощи, обычно обслуживаются членами семьи.[17] Изменение возрастной структуры общества, мотивируемое демографическими изменениями, неизбежно приводит к увеличению числа людей, нуждающихся в помощи и услугах по уходу.[7]

Поскольку поддержка и поддержание старшего поколения часто осуществляется средним поколением, на сегодняшний день это означает значительное облегчение для общества и его общества. социальные системы и поэтому для экономия. Под этим подразумевается не только финансовый вклад рабочей силы в поддержание положения тех, кто больше не работает, в обществе, так называемый «контракт поколения». В первую очередь это касается выполнения работы, которая применяется индивидуально в семье, для ухода за больными, нуждающимися в помощи и пожилыми людьми.[18]

По данным Федерального министерства по делам пожилых людей, женщин и молодежи, по крайней мере 45% людей, которые предоставляют услуги по уходу в своей семье, должны согласовывать эту деятельность с требованиями своей работы.[19] что может привести к существенному ограничению WLB. Поскольку сегодня ремонтные работы по-прежнему в основном выполняют женщины, их потенциал и знания не всегда могут принести пользу экономике из-за семейных обязанностей.[18]

Примерно 19% всех немцев в настоящее время старше 65 лет. В 2050 году почти один из трех человек будет старше 65 лет. Возрастная группа от 0 до 19 лет сейчас составляет около 21% от общего числа. численность населения; в 2050 году доля уменьшится до 15%.[14] Исходя из этих цифр, это приведет к появлению значительно большего числа семейств, чем раньше, к более высоким, если не двойным трудностям совместимости. Особенно члены семьи среднего возраста, так называемые "поколение сэндвичей ", должен все больше решать как задачу образования и ухода за детьми, так и вспомогательные услуги, связанные с содержанием и уходом за пожилыми людьми.[7]

Мотивы компаний к интеграции мер по обеспечению баланса между работой и личной жизнью

Демографическое развитие вынуждает каждую компанию поддерживать и улучшать возможности трудоустройства сотрудников. Более того, компании должны приобретать новых квалифицированных сотрудников и поддерживать навыки сотрудников в актуальном состоянии через обучение на протяжении всей жизни.[20] Если компании поддерживают своих сотрудников в создании WLB, компания может постоянно извлекать из этого экономическую выгоду. К этой экономической выгоде относится, в частности, снижение уровня стресса сотрудников, снижение количества прогулов и пропусков по болезни, уменьшение колебаний с эффектами сохранения человеческого капитала, повышение лояльности сотрудников и приверженности компании, увеличение мотивация и удовлетворенность сотрудников, увеличивая процент возврата и сокращая период отсутствия после материнство и уход за пожилыми людьми, уменьшая усилия, необходимые для повторной оккупации, улучшенное кадровый маркетинг, повышение производительности, маркетинговые эффекты для продаж продукции и улучшение корпоративного имиджа. Таким образом, компании могут создавать долгосрочные конкурентные преимущества, что является основным мотивом WLB.[21]

Еще одним мотивом для проведения комплексной кадровой политики, ориентированной на интересы семьи и WLB, является увеличение удовлетворение от работы сотрудников для достижения более высокой общей производительности.[22] Кроме того, кадровая политика рассматривается как конкурентный фактор в привлечении и удержании квалифицированного персонала. Но также и экономия затрат за счет меньшего количества прогулов и меньших колебаний, конечно же, побуждает компании поддерживать WLB своих сотрудников.[22]

Преимущества компаний, которые поддерживают меры по обеспечению баланса между работой и личной жизнью

За счет реализации соответствующих управление человеческими ресурсами концепции, постоянное генерирование экономических выгод для организации достижимо, что выражается, например, в потенциалах экономии затрат, таких как сокращение усилий, необходимых для повторной работы, сокращение количества прогулов и пропусков по болезни,[23] за счет уменьшения колебаний с эффектами поддержания человеческого капитала и повышения эффективности [24] или через маркетинговые эффекты для продажи продуктов.[25] Таким образом, компании обеспечивают свою конкурентоспособность и занимают социальная ответственность. Таким образом, были показаны краткосрочные и долгосрочные эффекты, которые приводят к общему созданию конкурентных преимуществ и поддерживают устойчивые социальные изменения.[15]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б SpringerLink - Аннотация
  2. ^ а б Информация
  3. ^ Барнетт, Розалинд К. (1998): К обзору и переосмыслению трудовой / семейной литературы. В кн .: Генетика. Монографии по социальной и общей психологии, 124 (2), стр. 125–182
  4. ^ Hoessle, Ulrike (2016): совмещение работы и жизни. Опыт Германии (= WWS Series 6). Сиэтл: WWS во всем мире. ISBN  978-0-9898270-4-1 www.wwsworldwide.com
  5. ^ а б Де Граат, Елена (2007): Kennzahlen und Kosten-Nutzen-Relation zur Bewertung familienfreundlicher Maßnahmen в Унтернемен. В: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1-е изд. Висбаден: Deutscher Universitäts-Verlag. С. 231-242.
  6. ^ Леопольд, Рональд С. (2009): Конкурентная ценность льгот сотрудникам. В кн .: Финансовый исполнительный. Октябрь 2009 г. с. 56-57
  7. ^ а б c d е ж грамм час я j k Рост, Харальд (2007): Im Zeichen der Demographie: Potenziale nutzen - Wettbewerbsvorteile sichern. В: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1-е изд. Висбаден: Deutscher Universitäts-Verlag. С. 45-59.
  8. ^ Statistisches Bundesamt (2003): Bevölkerung Deutschlands bis 2050–10. Koordinierte Bevölkerungsvorausrechnung. Висбаден
  9. ^ Флютер-Хоффманн, Кристиана (2007 г.): Die Bedeutung Innovativer Personalmanagementkonzepte für Betriebe und die Gesamtwirtschaft. В: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work – Life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1-е изд. Висбаден: Deutscher Universitäts-Verlag. С. 61-80.
  10. ^ Флютер-Хоффманн, Кристиана (2007 г.): Die Bedeutung Innovativer Personalmanagementkonzepte für Betriebe und die Gesamtwirtschaft.
  11. ^ Walwei, Ulrich et al. (2006): Der deutsche Arbeitsmarkt Gestern, Heute, Morgen. В: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Ed.): Bundesarbeitsblatt, Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht. No 1, Берлин
  12. ^ Гринхаус, Джеффри Х. / Сингх, Ромила (2004): Взаимосвязь между работой и семьей. В: Спилбергер, Чарльз Д .: Энциклопедия прикладной психологии. Сан-Диего, Калифорния. п. 687-698
  13. ^ Эрлер, Гизела Анна (2005) Stille Revolution - oder Etikettenschwindel? В: Zeitschrift für Familienforschung Sonderheft 5, p.154.
  14. ^ а б Флютер-Хоффманн, Кристиана (2007 г.): Die Bedeutung Innovativer Personalmanagementkonzepte für Betriebe und die Gesamtwirtschaft. В: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-Life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1-е изд. Висбаден: Deutscher Universitäts-Verlag. п. 61-80
  15. ^ а б Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1-е изд. Висбаден: Deutscher Universitäts-Verlag
  16. ^ Де Граат, Елена (2007): Kennzahlen und Kosten-Nutzen_Relation zur Bewertungfamilienfreundlicher Maßnahmen in Unternehmen. В: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1-е изд. Висбаден: Deutscher Universitäts-Verlag. п. 231-242
  17. ^ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005): Fünfter Bericht zur Lage der älteren Generation in der Bundesrepublik Deutschland - Potenziale des Alters in Wirtschaft und Gesellschaft. Der Beitrag älterer Menschen zum Zusammenhalt der Generationen. Bericht der Sachverständigenkommission, Берлин
  18. ^ а б Кайзер, Хайнц Юрген (2007): Баланс между работой и жизнью aus Sicht der Gerontologie. В: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1-е изд. Висбаден: Deutscher Universitäts-Verlag. п. 97-121
  19. ^ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2000): Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege - Betriebliche Maßnahmen zur Unterstützung pflegender Angehöriger. Ein Praxisleitfaden, Берлин
  20. ^ Бак, Хартмут / Weidenhöfer, Jörg (2006): Betriebliche Personalpolitik - Demographische Herausforderungen bewerten und annehmen. В: Prager, Jens U./Schleiter, André (Hrsg.): Länger leben, arbeiten und sich engagieren. Chancen werteschaffender Beschäftigung bis ins Alter. Гютерсло, стр. 103-116
  21. ^ Шоберт 2007, стр. 26
  22. ^ а б Flüter-Hoffmann, Christiane / Solbrig, Jörn (2003): Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft? В: IW-Trends, vierteljährliche Zeitschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung, 30 (4). п. 37–46
  23. ^ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2003): Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen, Kosten-Nutzen-Analyze. Берлин
  24. ^ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend / Prognos (2005): Баланс между работой и жизнью - Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität: Analyze der volkswirtschaftlichen Effekte - Zusammenfassung der Ergebnis. Базель
  25. ^ Krell, Gertraude (1997): Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen, Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen. Висбаден