Рекрутинговый маркетинг - Recruitment marketing - Wikipedia

Рекрутинговый маркетинг относится к стратегии и тактика организация использует для поиска, привлечения, вовлечения и развития талантов до того, как они подадут заявку на работу, что также называется этапом подготовки к подаче заявки. Поиск талантов. Проще говоря, кадровый маркетинг - это практика продвижения ценности работы на работодателя с целью привлечения талантов. Это во многом аналогично корпоративному маркетингу и очень похоже на брендинг работодателя кроме того, что касается отслеживаемых инициатив, которые повышают осведомленность и конверсию кандидатов по сравнению с чьим-либо впечатлением от работы в компании. Конечно, другие рассматривают брендинг работодателя как подмножество маркетинга найма, помимо расширения охвата и раскрытия карьерных возможностей, построения и развития отношений с кандидатами через сообщества талантов, и все управление сообщениями и рекламой усилий по привлечению талантов.

Процесс

Основное внимание уделяется установлению отношений с кандидатами до появления потребностей в талантах и ​​за пределами вакансий путем привлечения их через множество точек соприкосновения в современном поиске работы. Цель маркетинговой стратегии найма - увеличить количество квалифицированных кандидатов в кадровом портфеле организации. Эта стратегия может быть реализована с помощью программного обеспечения для кадрового маркетинга. Набор кадров может быть единым решением[модное слово ] или набор инструментов и процессов, которые отвечают потребностям рекрутинговых целей конкретного работодателя. В этот стек обычно входит современный ATS (iCIMS, Рычаг, рабочий, GreenHouse и др.), выделенный платформа маркетинга по подбору персонала (Phenom People, Talemetry, Symphony Talent, TMP Talentbrew, Smashfly, Avature, NextWave Hire, ViziRecruiter, OptiJob) и множество точечных решений[модное слово ] для обработки чего угодно, от социальных сетей (Buffer, Hootsuite) до покупки рекламы (Nexcv или через традиционные платформы со стороны спроса или маркетинговые агентства).

Bersin by Deloitte определяет воронку талантов как постоянную потребность организации в наличии резерва талантов, который был бы легко доступен для заполнения позиций на всех уровнях управления (а также других ключевых должностей) по мере роста компании.[1] В отличие от традиционных набор персонала ориентирована на сиюминутную потребность в заполнении конкретной вакансии.

Маркетинговая стратегия подбора персонала использует принципы входящий маркетинг и объединяет ценностное предложение работодателя[2] обмен сообщениями через бренд работодателя, реклама вакансий в Интернете (через доски объявлений и агрегаторы, например В самом деле, Резюме-библиотека SimplyHired, Карьерист, Монстр, LinkedIn и многое другое), поисковая оптимизация SEO для увеличения органического трафика посетителей (OptiJob, OnGig и т. д.) мобильный рекрутинг, целевые страницы, контент-маркетинг, сайты вакансий, маркетинг в области СМИ, рекомендации сотрудников и рекламная рассылка для охвата потенциальных кандидатов и привлечения их к участию в программе работодателя сеть талантов.[3] Попав в CRM (управление отношениями с кандидатами), основное внимание уделяется построению отношений и воспитанию кандидатов с помощью персонализированного контента, предупреждений и призывов к действию для отправки им соответствующей информации, а также вакансий.

Отслеживая, измеряя и анализируя эффективность усилий по найму, маркетинг рекрутинга превращает привлечение талантов в функцию, управляемую данными, которая последовательно и предсказуемо привлекает более квалифицированных потенциальных клиентов в воронку найма. Использование интегрированного решения для набора кадров[модное слово ] Опираясь на бизнес-аналитику и анализ данных, компании теперь могут отчитываться обо всем процессе найма, включая эффективность своей маркетинговой стратегии найма и ценность своих кадровых ресурсов.

Эволюция рекрутинга

Бизнес во всех аспектах в последнее десятилетие в значительной степени превратился в «входящий» - клиенты находят свой собственный путь к услугам, продуктам и компаниям, а не компаниям, использующим рекламу, чтобы подрывно предстать перед потенциальными клиентами. Входящий маркетинг был наиболее успешным методом ведения бизнеса в последние годы, потому что компании создают ценность и интерес для потенциальных клиентов, превращая их в лояльных и долгосрочных защитников. HubSpot отмечает, что входящие маркетологи, которые измеряют рентабельность инвестиций, более чем в 12 раз более склонны к получению большей годовой прибыли.[4]

Таким образом, маркетинговые команды трансформировались и расширились, добавив новые должности, такие как контент-стратег и цифровой аналитик, а также опыт в социальных сетях, SEO и формировании спроса. Современная маркетинговая команда играет ключевую роль с особыми знаниями в усилиях, которые будут привлекать больше заинтересованных потенциальных клиентов через более широкие каналы и, что более важно, вырастить из них квалифицированных потенциальных клиентов, которые будут способствовать продажам.

Чтобы создать дифференциацию и повысить вовлеченность кандидатов, при приеме на работу используется маркетинговая тактика с аналогичными функциями и стратегиями. Хотя в хорошем процессе найма всегда был элемент маркетинга, исторически он никогда не был стержнем, и отделы были разделены между маркетингом и HR.[5] Однако сейчас в индустрии привлечения талантов наблюдается взаимосвязь между маркетингом и наймом, при этом маркетинг найма становится как отдельной дисциплиной, так и ключевой компетенцией, влияющей на каждую часть цикла привлечения талантов. Рекрутинговый маркетинг все чаще становится не только практикой, но и профессией, с новыми названиями должностей, такими как специалист по кадровому маркетингу, стратег по социальному рекрутингу и бренд-менеджер по талантам.[6]

Откуда взялось значение

Обычно маркетинг при подборе персонала способствует увеличению стоимости по двум основным направлениям. Первый - это осознанность вождения. Это может быть через традиционные объявления о вакансиях, которые более широко распространяются через платное размещение на таких сайтах, как Indeed. Это также можно сделать с помощью рекламных стратегий, которые являются как платными, так и органическими, но более естественными для мира маркетинга, такими как реклама в социальных сетях, контент, ориентированный на SEO, и даже вебинары. Большая осведомленность ведет к большему количеству кандидатов и дальнейшему росту кадрового портфеля данной компании.

Второй основной источник ценности - это увеличение скорости обращения соискателей на работу или коэффициента конверсии. Например, если 5% посетителей вашего карьерного сайта в настоящее время претендуют на работу, и вы увеличиваете это число до 10%, размещая более привлекательный контент на своем карьерном сайте, то ваши маркетинговые усилия по найму привели к удвоению количества кандидатов, иначе получили.

Конечным результатом этих усилий всегда должно быть сокращение времени на заполнение, а также снижение стоимости найма.

Рекомендации

  1. ^ «Трубопровод талантов». Берсин.
  2. ^ Эйнк, Джиллиан (7 марта 2018 г.). "EVP против бренда работодателя: в чем разница?". KRT Marketing.
  3. ^ «Избегайте распространенных ошибок в тактике SEO». Получено 2017-10-27.
  4. ^ «Состояние входящего» (PDF). HubSpot.
  5. ^ Уилер, Кевин (25 июня 2014 г.). «Набор сотрудников - это маркетинг: 3 изменения, которые вам нужно внести». ERE.
  6. ^ «Что такое маркетинг найма?». Rally ™ Рекрутинговый маркетинг. Получено 2019-01-17.