Плоская организация - Flat organization

А квартирная организация (также известный как горизонтальная организация) имеет организационная структура с несколькими уровнями среднего или без них управление между сотрудники и руководители. Под структурой организации понимается характер распределения подразделений и позиций внутри нее, а также характер отношений между этими подразделениями и должностями.[1] Высокие и плоские организации различаются в зависимости от того, сколько уровней управления присутствует в организации и насколько менеджеры контроля наделены.[1]

Преобразование очень иерархическая организация в плоскую организацию известна как отсрочка.

Организационная структура

В плоских организациях количество людей, находящихся под непосредственным надзором каждого менеджера, велико, а количество людей в цепочке управления над каждым человеком невелико.[2] Менеджер в плоской организации несет больше ответственности, чем менеджер в крупной организации, потому что непосредственно под ними находится большее количество людей, которые зависят от направления, помощи и поддержки. Более того, менеджеры в плоской организации меньше полагаются на руководство со стороны начальства, потому что количество начальников над менеджером ограничено.[2]

Преимущества

Эмпирические данные Гизелли и Джонсона предполагают, что степень независимости, которой менеджеры плоских организаций обладают в результате плоской организационной структуры, удовлетворяет многие их потребности с точки зрения автономии и самореализации.[2] Идея плоских организаций заключается в том, что хорошо обученные рабочие будут более продуктивными, если они будут принимать более непосредственное участие в принимать решение процесс, а не тесно под наблюдением многими уровнями управления. Планы отсрочки могут быть нацелены на обеспечение этих преимуществ, хотя потенциальные риски включают подрыв доверия сотрудников к своим руководителям и подвергание оставшихся менеджеров большему давлению.[3]

Такая структура обычно возможна только в небольших организациях или отдельных подразделениях в более крупных организациях. Достигнув критического размера, организации могут сохранить оптимизированную структуру, но не могут поддерживать полностью плоские отношения между менеджером и персоналом, не затрагивая продуктивность.[нужна цитата ] Определенный финансовый обязанности[который? ] также может потребоваться более традиционная конструкция. Компании не нужно будет повышать зарплату или продвигаться по службе в зависимости от продолжительности службы, а от повышения производительности. Также исключение определенных отделов из фонда заработной платы означает экономию денег.[4] Некоторые компании[ВОЗ? ] предположить, что плоские организации становятся более традиционными иерархический когда они начинают ориентироваться на продуктивность.

Плоская организационная модель способствует вовлечению сотрудников через децентрализованный процессы принятия решений. Повышая уровень ответственности базовых сотрудников и устраняя слои руководители среднего звена, комментарии и Обратная связь быстрее добраться до всего персонала, участвующего в принятии решений. Ожидаемая реакция на отзывы клиентов становится более быстрой.

Австралийские исследователи Данфорд, Брамбл и Литтлер отмечают, что отсрочка в организации также может привести к уменьшению размера: «[а] хотя отсрочка не обязательно должна включать сокращение - потому что можно пересмотреть положение существующего персонала в новой более плоской структуре - эти двое часто совпадают ».[5]

Самоуправляющиеся команды

"Сильная форма" плоской организации - это организация с нет среднего менеджмента вообще. Очень малый бизнес может не хватать менеджеров среднего звена из-за недостатка персонала, чтобы оправдать наем менеджеров среднего звена; в организации этого типа владелец бизнеса или Исполнительный директор может выполнять некоторые функции, выполняемые менеджерами среднего звена в более крупных организациях.

Однако некоторые организации не берут на себя менеджеров среднего звена, даже когда они становятся крупнее, оставаясь крайне плоскими.

Организация, в которой есть самоуправляющиеся команды, которые организуют свою собственную работу без необходимости в менеджере среднего звена или супервизоре над командой, может соответствовать или близко приближаться к этой модели. В то время как менеджер в самоуправляющихся командах определяет общую цель или цель команды, команда может самостоятельно управлять методами достижения этой цели.[6] Это может вызвать конфликт с людьми, чьи карьера ожидания пути включают повышение, которые могут быть недоступны внутри организации из-за ее плоской структуры. Однако могут быть доступны альтернативные "горизонтальные" карьерные пути, такие как повышение квалификации в должности или мастерство из ремесло, и / или получение повышения заработной платы за верность.[7]

Отсутствие менеджеров среднего звена нет препятствовать принятию и сохранению обязательных рабочих процедур, включая гарантия качества процедуры. Однако из-за того, что значительные обязанности возлагаются на самих членов команды, если группа коллективно приходит к мнению, что процедуры, которым она следует, устарели или могут быть улучшены, она может их изменить. Такие изменения в некоторых случаях могут потребовать одобрения исполнительный руководство и / или клиенты (рассмотрим, например, цифровое агентство, производящее веб-сайты для корпоративных клиентов). Если исполнительное руководство не участвует в принятии решения или просто штампует его, это может быть примером принятие консенсусных решений или же рабочая демократия на уровне команды - или группы команд, если в принятии решения участвуют несколько команд.

Ярким примером компании с самоуправляемыми командами является Клапан, в котором также есть сменяющиеся, а не постоянные руководители команд, которые Valve называет «участниками группы», в знак признания того факта, что индивидуальный вклад и лидерство в Valve образуют спектр, а не бинарную дихотомию.[8] Обычно срок участия в группе в Valve составляет не более одного проекта, по истечении которого они (добровольно) снова становятся индивидуальными участниками.[8] Valve также позволяет членам команды работать над тем, что им интересно. Это известно как открытое размещение, и означает, что сотрудники могут переключиться в другую команду в любое время без каких-либо вопросов; все столы на колесиках, чтобы это было легко.[9] Однако, поскольку новые идеи могут потребовать значительных ресурсов, кому-то с новой идеей может потребоваться убедить ряд своих коллег присоединиться к ним, чтобы создать новую команду и достичь необходимой «критической массы» для реализации новой идеи. .[9]

Соучредитель Valve признал, что у него есть проблемы с неспособностью вовремя отловить неверные решения из-за отсутствия внутреннего контроля, из-за отсутствия менеджеров.[8] Профессор Клифф Освик из Бизнес-школа Касс, который изучал Valve и другие примеры «отсутствия лидерства», считает, что Valve работает, потому что нанимает высококвалифицированных людей, которые хорошо подходят для среды без лидера, и потому что она была основана как плоская организация с самого начала, поэтому что новые сотрудники всегда знали, во что ввязываются.[9] Однако он предупреждает, что экспертная оценка -основан рейтинг стека Система, которую Valve использует для определения вознаграждения сотрудников, может стать проблематичной, если в будущем Valve не хватит денег.[9]

Другие примеры компаний с самоуправляемыми командами включают следующее:

  • Qamcom Research and Technology, шведская специализированная компания со 125 сотрудниками, работающими в области связи, радаров и автомобильных систем (40% имеют докторскую степень).[10]
  • Реактор, финская консалтинговая компания по программному обеспечению и дизайну с 400 сотрудниками, которая имеет плоскую иерархию и самоуправляемые команды, а также делится всеми соответствующими бизнес-номерами со всеми своими сотрудниками.[11]
  • 37Сигналы, у которого есть сменяющиеся, а не постоянные руководители команд.[7] Некоторые другие цифровые агентства также используют ротацию лидов.
  • GitHub Inc., который, как и Valve, использует открытое размещение. Однако в ответ на критику в 2014 году GitHub представил уровень управления среднего звена.[12]
  • Дом на дереве, который также использует открытое размещение.
  • Компания "Утренняя звезда", у которого нет контролирующих менеджеров
  • Марк Рич + Ко., когда-то крупнейшая в мире товарная группа. Marc Rich + Co. использовала плоскую структуру управления.

Связанные бизнес-концепции

В технологии гибкое развитие включает в себя самоуправление команд в значительной степени (хотя гибкая разработка обычно все еще практикуется в иерархической организации, что означает, что определенные типы решений, такие как прием на работу, увольнение и повышение заработной платы, остаются прерогативой менеджеров). В схватка Это гибкая структура, члены команды поручают выполнение работы друг другу либо по собственному выбору, либо на основе консенсуса. В мастер схватки роль в схватке нет роль управления как таковая, но это роль, которая включает в себя помощь в устранении препятствий на пути к прогрессу и обеспечение того, чтобы базовая структура схватки соблюдалась всеми сторонами, внутри и вне команды - оба аспекта роли больше похожи на содействие чем сверху вниз микроменеджмент. Гибкие структуры, такие как scrum, также начали использоваться в компаниях и организациях, не связанных с технологиями.

Критика

Опираясь на Джо Фриман известное эссе Тирания бесструктурности, Клинт Финли утверждал, что компании без начальника, такие как Valve, могут страдать от проблем, связанных с надлежащим обращением с обиды, формирование неформальных клик, "мягкая сила "популярных сотрудников, оонпрофессиональный и сексист отношения и отсутствие разнообразие рабочего места.[13] Однако за некоторые из этих тем отвечает человеческие ресурсы отделов в более крупных организациях, поэтому это возможно[оригинальное исследование? ] что эффективный отдел кадров может решить эти проблемы в рамках плоской организации.

Сюзанна Бейкер утверждает, что может возникнуть новая динамика власти, которая подорвет равенство, обеспечиваемое неиерархическим контекстом. Когда организация решает больше не придавать значение положению человека, Бейкер предполагает, что могут возникнуть новые иерархии, основанные на типе личности, наборе навыков и стиле общения. Если эти иерархии не получают подтверждения, гораздо труднее реагировать на появление новой иерархии, потому что они остаются неявными или необнаруженными.[14]

Марк Хенрикс, бизнес-журналист и критик плоской организации, утверждает, что «когда у вас слишком мало иерархии, решения не принимаются или принимаются неправильно сотрудниками, которым не хватает опыта, ответственности или мотивации для выполнения работы недостающих. менеджеры ».[15]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б Гизелли, Эдвин Э .; Сигель, Джейкоб П. (1 декабря 1972 г.). «Лидерство и управленческий успех в высоких и плоских организационных структурах». Психология персонала. 25 (4): 617. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1972.tb02304.x.
  2. ^ а б c Гизелли, Эдвин Э .; Сигель, Джейкоб П. (1 декабря 1972 г.). «Лидерство и управленческий успех в высоких и плоских организационных структурах». Психология персонала. 25 (4): 618. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1972.tb02304.x.
  3. ^ CIPS, Плоская / горизонтальная организация, CIPS Procurement Topic, н.д.
  4. ^ «Преимущества плоской организационной структуры». Малый бизнес - Chron.com. Получено 2015-11-22.
  5. ^ Ричард Данфорд, Том Брамбл и Крейг Р. Литтлер, «Выигрыши и страдания: последствия реструктуризации государственного сектора Австралии», Обзор общественной производительности и управления, Vol. 21, No. 4 (июнь 1998 г.), стр. 388, по состоянию на 1 декабря 2020 г.
  6. ^ Томпсон, Ли. «Создание команды: руководство для менеджеров». ISBN  0130143634. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
  7. ^ а б Фрид, Джейсон (апрель 2011 г.). «Почему я управляю плоской компанией». Inc. Получено 1 сен 2013.
  8. ^ а б c "Почему в Valve нет начальников". BusinessWeek. 27 апреля 2012 г.. Получено 1 сентября 2013.
  9. ^ а б c d Лео Келион (23 сентября 2013 г.). «Valve: как избавление от босса дало возможность разработчикам игр». Новости BBC. Получено 1 октября 2013.
  10. ^ https://www.qamcom.se/work
  11. ^ Аппело, Юрген (29 октября 2015 г.). «Четвертая квалификация для будущих компаний». Forbes. Получено 13 сентября 2016.
  12. ^ Эвелин, Русли (17 июля 2014 г.). «Заявления о преследовании заставляют стартап GitHub расти». Wall Street Journal. Получено 18 июля 2014.
  13. ^ Финли, Клинт (20 марта 2014 г.). «Почему сотрудники могут страдать в компаниях без боссов, таких как GitHub». Проводной. Получено 13 июля 2014.
  14. ^ Бейкер, Сюзанна Дж. 2015. «Исследование равенства и процессов в неиерархических группах». Журнал организационной трансформации и социальных изменений 12, вып. 2: 138-158. Business Source Complete, EBSCOhost (по состоянию на 3 ноября 2015 г.).
  15. ^ Хенрикс, М. (2005). Падение с плоской стороны ?. Предприниматель, 33 (1), 69-70.

дальнейшее чтение

внешняя ссылка