Харрис против Forklift Systems, Inc. - Harris v. Forklift Systems, Inc. - Wikipedia
| Харрис против Forklift Systems, Inc. | |
|---|---|
 | |
| Аргументирован 13 октября 1993 г. Решено 9 ноября 1993 г. | |
| Полное название дела | Тереза Харрис, истец против Forklift Systems, Inc. |
| Номер досье | 92-1168 |
| Цитаты | 510 НАС. 17 (более ) 114 S. Ct. 367; 126 Вел. 2d 295 |
| Аргумент | Устный аргумент |
| История болезни | |
| Прежний | 976 F.2d 733 (6-й Cir. 1992) |
| Держа | |
| Заявления о сексуальных домогательствах не требуют доказательства психологической травмы, а только того, что разумный человек сочтет такое поведение враждебным или оскорбительным. | |
| Членство в суде | |
| |
| Мнения по делу | |
| Большинство | О'Коннор, к которому присоединился единодушный |
| Совпадение | Скалия |
| Совпадение | Гинзбург |
| Применяемые законы | |
| 42 U.S.C. § 2000 et seq. | |
Харрис против Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17 (1993), является Трудовое право США случай, когда Верховный суд США разъяснил определение «враждебной» или «оскорбительной» рабочей среды в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. В единодушном мнении написано справедливость Сандра Дэй О'Коннор Суд постановил, что определение того, является ли рабочая среда враждебной или оскорбительной, требует рассмотрения всех соответствующих обстоятельств.[1]
Факты
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года гласит, что «незаконная практика найма со стороны работодателя ... дискриминирует любое лицо в отношении его компенсации, условий или привилегий при найме на работу из-за расы такого человека, цвет кожи, религия, пол или национальность ".[1]
Тереза Харрис утверждала, что президент Forklift Systems, Inc Чарльз Харди подвергал ее дискриминации и неоднократно подвергал ее сексуальным намекам на работе, в том числе в присутствии других сотрудников. С апреля 1985 г. по октябрь 1987 г. она работала менеджером в компании по аренде оборудования.[1] Харрис впервые пожаловался Харди на свое поведение в августе 1987 года, он заявил, что шутит, и извинился перед Харрисом. После того, как Харрис пожаловался, Харди сказал, что он прекратит такое поведение, поэтому Харрис остался на работе. Однако в сентябре Харди снова начал приставать к ней на глазах у других сотрудников. Харрис получила зарплату и 1 октября уволилась с работы в Forklift Systems, Inc.. После увольнения Харрис подал в суд на Forklift Systems, Inc. Харрис утверждал, что поведение Харди создало для нее оскорбительную рабочую среду из-за ее пола в соответствии с Разделом VII Гражданского кодекса. Закон о правах 1964 года.
Суждение
Окружной суд Теннесси
Окружной суд США по округу Теннесси заявил, что поведение Харди не создавало для Харриса жестоких условий работы. Округ утверждал, что поведение Харди доставило бы неудобство любой «разумной женщине», но не повлияло бы на их психологическое благополучие и работоспособность. Окружной суд постановил, что представленных Харрис доказательств недостаточно, чтобы показать, что поведение Харди действительно повлияло на условия ее работы; следовательно, нарушения Раздела VII не было.[1]
Шестой округ, Апелляционный суд
Апелляционный суд США шестого округа подтвердил решение окружного суда.[2] В нем говорилось, что «враждебная среда» должна «серьезно повлиять на психологическое благополучие» или означать, что истец «получит травму».
Верховный суд
Верховный суд США, изменив приведенное ниже решение суда, постановил, что среда жестокого обращения, «которая не оказывает серьезного воздействия на психологическое благополучие сотрудников, может и часто будет ухудшать ... производительность труда, препятствовать сотрудникам оставаться на работе или удерживать их от продвигаться по карьерной лестнице. «Если окружающая среда» будет разумно восприниматься и восприниматься как враждебная или оскорбительная », этого достаточно. Он вернул дело.[3] Позднее этот иск был урегулирован вне суда, и условия не были отменены.[4]
Дэй О'Коннор Дж. сказал следующее:
Этот стандарт, который мы подтверждаем сегодня, находится на среднем пути между превращением любого поведения, которое является просто оскорбительным, в действие, и требованием, чтобы поведение причиняло ощутимый психологический вред. Как мы указывали в Meritor, "простое произнесение ... эпитета, вызывающего у сотрудника оскорбительные чувства", там же. (внутренние кавычки опущены) не оказывает достаточного влияния на условия найма, чтобы указать на Раздел VII. Поведение, которое не является суровым или достаточно распространенным, чтобы создать объективно враждебную или оскорбительную рабочую среду - среду, которую разумный человек сочтет враждебной или оскорбительной, - выходит за рамки Раздела VII. Точно так же, если жертва субъективно не воспринимает окружающую среду как оскорбительную, это означает, что такое поведение не повлияло на условия работы жертвы, и нарушение Раздела VII отсутствует.
Но Раздел VII вступает в игру до того, как оскорбительное поведение приведет к нервный срыв. Дискриминирующая оскорбительная рабочая среда, даже такая, которая не оказывает серьезного воздействия на психологическое благополучие сотрудников, может и часто будет снижать эффективность работы сотрудников, препятствовать тому, чтобы сотрудники оставались на работе, или мешала им продвигаться по карьерной лестнице. Более того, даже без учета этих ощутимых последствий, сам факт того, что дискриминационное поведение было настолько суровым или повсеместным, что создавало рабочую среду, оскорбительную для сотрудников из-за их расы, пола, религии или национального происхождения, нарушает общие правила Титула VII о рабочих местах. равенство. Ужасное поведение, заявленное в Meritor, и ссылка в этом случае на среду, «настолько сильно загрязненную дискриминацией, что полностью разрушает эмоциональную и психологическую стабильность работников из групп меньшинств», т. д. на 66, цитируя Роджерс против EEOC, 454 F.2d 234, 238 (CA5 1971), сертификат. denied, 406 U. S. 957 (1972), просто представляют некоторые особенно вопиющие примеры домогательств. Они не обозначают границы того, что является действенным.
Поэтому мы считаем, что Окружной суд ошибся, полагаясь на то, «серьезно ли повлияло поведение истицы на психологическое благополучие» или же привело ее к «нанесению вреда». Такое расследование может излишне сосредоточить внимание исследователя фактов на конкретном психологическом ущербе, элемент, которого не требует Раздел VII. Конечно, Раздел VII запрещает поведение, которое может серьезно повлиять на психологическое благополучие разумного человека, но закон не ограничивается таким поведением. До тех пор, пока окружающая среда разумно воспринимается и воспринимается как враждебная или оскорбительная, Меритор, выше, на 67, нет необходимости в том, чтобы она была психологически вредной.
Это не математически точный тест и по его природе не может быть. Сегодня нам не нужно ни отвечать на все потенциальные вопросы, которые он поднимает, ни специально рассматривать Комиссия по равным возможностям трудоустройства новые правила по этому вопросу см. 58 Fed. Рег. 51266 (1993) (предложен 29 CFR §§ 1609.1, 1609.2); см. также 29 CFR § 1604.11 (1993). Но мы можем сказать, что, является ли среда «враждебной» или «оскорбительной», можно определить, только глядя на все обстоятельства. Они могут включать частоту дискриминационного поведения; его серьезность; будь то физическая угроза или оскорбление, или просто оскорбительное высказывание; и мешает ли это необоснованно выполнять работу сотрудника. Влияние на психологическое благополучие сотрудника, конечно, имеет значение для определения того, действительно ли истец считал окружающую среду оскорбительной. Но хотя психологический вред, как и любой другой важный фактор, можно принимать во внимание, единого фактора не требуется.
Смотрите также
- Трудовое право США
- Список дел Верховного суда США
- Списки дел Верховного суда США по объему
- Список дел Верховного суда США от суда Ренквиста
Примечания
внешняя ссылка
- Текст Харрис против Forklift Systems, Inc., 510 НАС. 17 (1993) доступно по адресу: Корнелл Justia Библиотека Конгресса Ойез (аудио устного выступления)