Эффективная заработная плата - Efficiency wage

Период, термин эффективная заработная плата (или, скорее, "доход от эффективности") был введен Альфред Маршалл для обозначения заработной платы на единицу эффективности труда.^[1] Маршаллианская эффективная заработная плата заставит работодателей выплачивать разную заработную плату работникам с разной эффективностью, так что работодателю будет безразлично, будут ли более эффективные работники или менее эффективные работники. Современное использование этого термина совершенно иное и относится к идее о том, что более высокая заработная плата может повысить эффективность работников по различным каналам, что делает целесообразным для работодателей предлагать заработную плату, превышающую допустимую. рыночный клиринг уровень. Оптимальная эффективная заработная плата достигается, когда предельные издержки повышения заработной платы равны предельным выгодам от повышения производительности труда для работодателя.^[2]

В экономика труда Гипотеза "эффективной заработной платы" утверждает, что заработная плата, по крайней мере на некоторых рынках труда, формируется таким образом, который не является расчетным для рынка. В частности, это указывает на то, что у менеджеров есть стимул платить своим сотрудникам больше, чем рыночная заработная плата, чтобы увеличить их продуктивность или же эффективность, или сократить расходы, связанные с текучесть кадров в отраслях, в которых затраты на замену рабочей силы высоки. Повышенная производительность труда и / или снижение затрат могут окупить более высокую заработную плату.

Поскольку работникам платят больше, чем равновесная заработная плата, могут возникнуть безработица, поскольку выше рыночные ставки заработной платы привлекают больше рабочих. Таким образом, эффективная заработная плата провал рынка объяснение безработицы в отличие от теорий, которые подчеркивают вмешательство государства, такие как минимальная заработная плата.^[3] Однако эффективная заработная плата не обязательно подразумевает безработицу, а означает только неочищенные рынки и нормирование работы на этих рынках. Может быть полная занятость в экономике или все же эффективная заработная плата может преобладать в некоторых профессиях. В этом случае будет избыток предложения по этим профессиям, и некоторым кандидатам, которых не наняли, возможно, придется работать с более низкой заработной платой в другом месте.

Обзор теории

Есть несколько теорий (или "микрооснования ") почему менеджеры платят эффективную заработную плату (заработная плата выше рыночной ставки клиринга):

Как избежать уклонения: Если сложно измерить количество или качество усилий рабочего и системы сдельная оплата или же комиссии невозможны - у него может быть стимул «уклоняться» (делать меньше работы, чем согласовано). Таким образом, менеджер может выплачивать эффективную заработную плату, чтобы создать или увеличить расходы на потерю работы, что снижает угрозу увольнения. Эту угрозу можно использовать для предотвращения уклонения (или "моральный ущерб ").
Минимизация оборота: Выплата заработной платы выше рыночной снижает мотивацию работника оставить работу и искать работу в другом месте. Эта стратегия имеет смысл, поскольку обучение заменяющих сотрудников зачастую обходится дорого.
Выбор: Если производительность труда зависит от способностей работников и работники отличаются друг от друга в этих терминах, фирмы с более высокой заработной платой будут привлекать более способных соискателей, и это может сделать выгодным предлагать заработную плату, превышающую клиринговый уровень рынка.
Социологические теории: Эффективная заработная плата может быть следствием традиций. Акерлофа теория (говоря очень простыми словами) предполагает более высокую заработную плату, поощряющую высокий моральный дух, что повышает производительность.
Теории питания: В развивающиеся страны эффективная заработная плата может позволить работникам достаточно хорошо питаться, чтобы избежать болезней и иметь возможность работать больше и даже более продуктивно.

Модель эффективной заработной платы, в основном основанная на увиливании, разработанная Карл Шапиро и Джозеф Э. Стиглиц был особенно влиятельным.

Увиливать

В модели Шапиро-Стиглица работникам платят на таком уровне, при котором они не уклоняются. Это предотвращает падение заработной платы до рыночного уровня. Полная занятость не может быть достигнута, потому что рабочие уклонились бы, если бы им не угрожала возможность безработицы. Кривая для условия отказа от уклонения (обозначенная как NSC) уходит в бесконечность при полной занятости.

Модель уклонения начинается с того факта, что полные контракты редко (или никогда) существуют в реальном мире. Это означает, что обе стороны контракта имеют некоторую свободу действий, но часто из-за проблем с мониторингом наибольшая свобода усмотрения распространяется на сторону работника в сделке. (Такие методы, как сдельная оплата, часто неосуществимы, потому что мониторинг слишком дорог или неточен; или они могут основываться на мерах, слишком несовершенно проверяемых работниками, что создает моральный ущерб проблема со стороны работодателя.) Таким образом, выплата заработной платы сверх рыночной может предоставить работникам рентабельные стимулы работать, а не уклоняться от работы.^[4]^[5]В модели Шапиро и Стиглица рабочие либо работают, либо увольняются, и если они уклоняются, у них есть определенная вероятность быть пойманными с наказанием в виде увольнения.^[6] Равновесие тогда влечет за собой безработицу, потому что для создания альтернативные стоимость увиливая, фирмы стараются поднять свою заработную плату выше средней по рынку (так что уволенные работники несут вероятные убытки). Но поскольку все фирмы поступают так, рыночная заработная плата сама по себе повышается, и в результате она поднимается выше уровня рыночной, создавая вынужденная безработица. Это создает альтернативу низкому доходу или его отсутствию, что делает потерю работы дорогостоящей и служит средством дисциплины работников. Безработные не могут претендовать на рабочие места, предлагая работу с более низкой заработной платой, поскольку в случае найма рабочий будет в интересах уклоняться от работы, а у него нет надежного способа пообещать этого не делать. Шапиро и Стиглиц отмечают, что их предположение об идентичности рабочих (например, увольнение не вызывает клейма) является сильным - на практике репутация может работать как дополнительный инструмент дисциплинарного воздействия.

Модель увиливания не предсказывать (наоборот), что основная часть безработных в любой момент времени - это те, кого увольняют за увольнение, потому что, если угроза, связанная с увольнением, эффективна, уклонения и увольнения практически не будут. Вместо этого безработные будут состоять из (постоянно меняющейся) группы лиц, которые уволились по личным причинам, являются новыми участниками рынка труда или были уволены по другим причинам. Оптимальность по Парето при дорогостоящем мониторинге повлечет за собой некоторую безработицу, поскольку безработица играет социально значимую роль в создании стимулов для работы. Но равновесный уровень безработицы не будет оптимальным по Парето, поскольку фирмы не принимают во внимание социальные издержки безработицы, которую они помогают создать.

Одной из критических замечаний по поводу этой и других разновидностей гипотезы эффективной заработной платы является то, что более сложные трудовые договоры могут при определенных условиях снизить или устранить вынужденную безработицу. Lazear (1979, 1981) демонстрирует использование заработной платы за выслугу лет для решения проблемы стимулирования, когда первоначально работникам платят меньше, чем их предельная производительность, и поскольку они эффективно работают с течением времени внутри фирмы, прибыль увеличивается до тех пор, пока не превысит предельную производительность. Наклон вверх в профиле "возраст - заработок" здесь дает стимул избегать увиливания, а приведенная стоимость заработной платы может упасть до уровня рыночного равновесия, устраняя вынужденную безработицу. Лазар и Мур (1984) обнаружили, что на наклон профилей доходов в значительной степени влияют стимулы.

Однако серьезная критика заключается в том, что моральный риск будет переложен на работодателей, поскольку они несут ответственность за мониторинг усилий рабочего. Существуют очевидные стимулы для фирм заявлять об уклонении от работы, когда этого не произошло. В модели Lazear у фирм есть очевидные стимулы увольнять пожилых работников (оплачиваемых выше маржинального продукта) и нанимать новых более дешевых работников, что создает проблему для доверия. Серьезность этого морального риска работодателя зависит от степени, в которой усилия могут контролироваться внешними аудиторами, чтобы фирмы не могли обманывать, хотя эффекты репутации (например, Lazear 1981) могут выполнять ту же работу.

Текучесть кадров

Что касается текучести рабочей силы в гипотезе эффективной заработной платы, фирмы также предлагают заработную плату сверх рыночной (например, Салоп 1979, Schlicht 1978, Стиглиц 1974) из-за дороговизны замены рабочих (поиск, подбор, обучение).^[7]^[8]^[9]^[10] Если все фирмы идентичны, одно возможное равновесие включает в себя все фирмы, выплачивающие общую ставку заработной платы выше уровня рыночных расчетов, а вынужденная безработица способствует сокращению оборота. Эти модели можно легко адаптировать для объяснения двойные рынки труда: если низкоквалифицированные, трудоемкие фирмы имеют более низкие издержки оборота (что кажется вероятным), может быть разделение между сектором с низкой заработной платой, низкими усилиями и высокой текучестью кадров и сектором с высокой заработной платой, высокими усилиями и низкими усилиями. сектор оборота. Опять же, более сложные трудовые договоры могут решить проблему.

Выбор

В теориях выбора заработной платы предполагается, что выполнение работы зависит от «способностей» и что работники неоднородны по способностям. Эффект отбора от более высокой заработной платы может проявиться в результате самоотбора или потому, что фирмы, столкнувшиеся с большим количеством кандидатов, могут повысить свои стандарты найма и тем самым получить более производительную рабочую силу.

Самоотбор (часто называемый неблагоприятным отбором) происходит в том случае, если способности и резервная заработная плата положительно коррелированный.^[11] Есть два важных допущения: фирмы не могут проверять кандидатов до или после подачи заявления, и что существует возможность самостоятельной занятости без затрат, которая реализует предельный продукт работника (который выше для более производительных работников). Если существует два типа фирм (с низкой и высокой заработной платой), то у нас фактически есть два набора лотерей (поскольку фирмы не могут проверять), разница в том, что высококвалифицированные работники не участвуют в лотереях с низкой заработной платой, поскольку их резервная заработная плата составляет слишком высоко. Таким образом, фирмы с низкой заработной платой привлекают к участию в лотерее только участников с низкой способностью, в то время как фирмы с высокой заработной платой привлекают работников всех способностей (т.е. в среднем они выбирают работников среднего уровня). Таким образом, компании с высокой заработной платой платят эффективную заработную плату - они платят больше и, в среднем, получают больше (см., Например, Malcolmson 1981; Stiglitz 1976; Weiss 1980). Однако предположение о том, что фирмы не в состоянии измерить усилия и сдельную оплату труда после найма работников или увольнения работников со слишком низкой производительностью, является довольно сильным. Фирмы также могут разрабатывать устройства для самоотбора или проверки, которые побуждают работников раскрывать свои истинные характеристики.

Если фирмы смогут оценить продуктивность соискателей, они попытаются выбрать лучших из соискателей. Предложение более высокой заработной платы привлечет больше соискателей, в частности, более квалифицированных соискателей. Это позволяет фирме повысить стандарты найма и тем самым повысить производительность фирмы.^[12] Сжатие заработной платы делает выгодным для фирм отбор кандидатов в таких обстоятельствах, и зарплата при отборе может иметь большое значение.

Социологические модели

Справедливость, нормы и взаимность

Стандартные экономические модели ("неоклассическая экономика ") предполагают, что люди преследуют только свои интересы и не заботятся о" социальных "целях ("человек экономический "). Некоторое внимание было уделено идее, что люди могут быть альтруистический (забота о благополучии других), но только с добавлением взаимность и нормы справедливость модель становится точной (например, Rabin 1993; Dufwenberg and Kirchsteiger 2000; Fehr and Schmidt 2000). Таким образом, решающее значение имеет идея обмена: человек, который альтруистичен по отношению к другому, ожидает, что другой выполнит какую-то норму справедливости, будь то взаимностью, каким-то другим, но - согласно некоторым общим стандартам - эквивалентным способом; или просто будучи благодарным. Если ожидаемого ответа не произойдет, альтруизм вряд ли повторится или продолжится. Кроме того, аналогичные нормы справедливости, как правило, также приводят людей к негативным формам взаимности - в форме возмездия за действия, воспринимаемые как мстительные. Это может связать актеров в порочные петли, где мстительные действия будут встречаться с последующими мстительными актами.

На практике, несмотря на четкую логику стандартных неоклассических моделей, такого рода социологические модели действительно затрагивают очень многие экономические отношения, хотя и по-разному и в разной степени. Например, если сотрудник проявлял исключительную лояльность, менеджер может чувствовать некоторую обязанность хорошо относиться к этому сотруднику, даже если это не входит в его (узко определенные, экономические) интересы. Казалось бы, хотя могут быть получены более широкие, долгосрочные экономические выгоды (например, благодаря репутации или, возможно, благодаря упрощенному принятию решений в соответствии с нормами справедливости), основным фактором должно быть то, что менеджер получает неэкономические выгоды, такие как отсутствие угрызения совести (потеря самооценки). Для реальных, социализированных, нормальных людей (в отличие от абстрактных факторов производства) это, вероятно, будет иметь место довольно часто. (В качестве количественной оценки важности этого достаточно, чтобы Вайсброд оценил общую стоимость добровольного труда в США в 1988 году - 74 миллиарда долларов в год -). Примеры негативного аспекта справедливости включают бойкотирование потребителями фирм, которые они не одобряют. не покупать продукты, которые в противном случае были бы (и, следовательно, довольствоваться второсортными); и сотрудники саботируют фирмы, которые им тяжело обходятся.

Рабин (1993) предлагает три стилизованных факта в качестве отправной точки для определения того, как нормы влияют на поведение: (а) люди готовы жертвовать своим материальным благополучием, чтобы помочь тем, кто проявляет доброту; (б) они также готовы сделать это, чтобы наказать недобрых; (c) и (a), и (b) оказывают большее влияние на поведение, поскольку материальные затраты на жертву (в относительном, а не абсолютном выражении) становятся меньше. Рабин поддерживает свой факт А, проведенный Доусом и Талером (1988) в обзоре экспериментальной литературы, в котором делается вывод, что для большинства одноразовых общественное благо решения, в которых индивидуально оптимальный вклад близок к 0%, ставка взноса колеблется от 40 до 60% от социально оптимального уровня. Факт B демонстрируется «игрой в ультиматум» (например, Thaler 1988), где денежная сумма делится между двумя людьми: один предлагает разделение, другой принимает или отклоняет (где отказ означает, что оба ничего не получают). Рационально предлагающий должен предлагать не больше копейки, а лицо, принимающее решение, принимать любое предложение на сумму хотя бы пенни, но на практике, даже в одноразовых условиях, предлагающие делают справедливые предложения, а лица, принимающие решения, готовы наказать несправедливые предложения, отклонив их. Факт C проверен и частично подтвержден Джеральдом Левенталем и Дэвидом Андерсоном (1970), но также довольно интуитивен. В игре в ультиматум 90% -ное дробление (считающееся несправедливым) (интуитивно) гораздо более вероятно, будет наказано, если подлежащая разделению сумма составляет 1 доллар, чем если бы это был 1 миллион долларов.

Ключевым моментом (как отмечалось у Акерлофа 1982) является то, что понятия справедливости зависят от статус-кво и других ориентиров. Эксперименты (Fehr and Schmidt 2000) и опросы (Kahneman, Knetsch and Thaler 1986) показывают, что люди имеют четкие представления о справедливости, основанные на определенных контрольных точках (разногласия могут возникнуть при выборе контрольной точки). Так, например, фирмы, которые повышают цены или снижают заработную плату, чтобы воспользоваться повышенным спросом или увеличением предложения рабочей силы, часто воспринимаются как действующие несправедливо, когда те же изменения считаются приемлемыми, когда фирма делает их из-за увеличения затрат (Канеман и др.). Другими словами, в интуитивном "наивном бухгалтерском учете" людей (Rabin 1993) ключевую роль играет идея прав, воплощенных в контрольных точках (хотя, как указывают Dufwenberg и Kirchsteiger 2000, могут возникать информационные проблемы, например, для рабочих в определение фактической прибыли фирмы с учетом соображений уклонения от уплаты налогов и стоимости акций). В частности, для участников считается несправедливым увеличивать свою долю за счет других, хотя со временем такое изменение может закрепиться и сформировать новую точку отсчета, которая (как правило) сама по себе уже не считается несправедливой.

Социологическая эффективность моделей оплаты труда

Солоу (1981) утверждал, что жесткость заработной платы может быть, по крайней мере частично, обусловлена социальными условностями и принципами надлежащего поведения, которые не являются полностью индивидуалистическими по своему происхождению.^[13] Акерлоф (1982) представил первую явно социологическую модель, ведущую к гипотезе эффективной заработной платы. Используя различные данные социологических исследований, Акерлоф утверждает, что усилия рабочего зависят от норм работы соответствующей референтной группы. В частичной модель обмена подарками, фирма может повысить нормы групповой работы и среднее усилие, выплачивая работникам заработную плату сверх требуемого минимума в обмен на усилия, превышающие минимально необходимый. Социологическая модель может объяснить явления, необъяснимые с неоклассической точки зрения, например, почему фирмы не увольняют работников, которые оказываются менее продуктивными; почему сдельная оплата так мало используется даже там, где это вполне возможно; и почему фирмы устанавливают стандарты работы, которые превышают большинство работников. Возможная критика заключается в том, что работники не обязательно рассматривают высокую заработную плату как подарок, а просто как справедливую (особенно потому, что обычно 80% или более работников считают себя в верхней четверти продуктивности), и в этом случае они не будут отвечать взаимностью высокой усилие.

Акерлоф и Йеллен (1990), отвечая на эту критику и основываясь на работе психологии, социологии и управления персоналом, вводят «гипотезу справедливой заработной платы и усилия», которая утверждает, что работники формируют представление о справедливая заработная плата, а если фактическая заработная плата ниже, уменьшите усилие пропорционально, чтобы в зависимости от заработной платы эластичность и издержки для фирмы уклонения от игры, справедливая заработная плата может составлять ключевую часть сделки по заработной плате. Это объясняет постоянные свидетельства устойчивых различий в заработной плате в разных отраслях (например, Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): если фирмы должны платить высокую заработную плату некоторым группам рабочих - возможно, потому что их не хватает или другие причины, связанные с эффективностью заработной платы, такие как увиливание - тогда требования справедливости приведут к сжатию шкалы заработной платы, и заработная плата для других групп внутри фирмы будет выше, чем в других отраслях или фирмах.

Модель угрозы профсоюзов - одно из нескольких объяснений различий в заработной плате в отрасли.^[14] Этот Кейнсианская экономика Модель рассматривает роль профсоюзов в определении заработной платы. Степень, в которой заработная плата профсоюзов превышает заработную плату не членов профсоюза, известна как надбавка к профсоюзу а некоторые фирмы в первую очередь стремятся предотвратить создание профсоюзов.^[14] Различная стоимость предотвращения профсоюзов в разных секторах заставит некоторые фирмы предлагать сверхконкурентная заработная плата в качестве надбавки к выплате работникам в обмен на то, что они избегают объединение в профсоюзы.^[14] Согласно модели угрозы профсоюзов (Dickens 1986) легкость, с которой отрасль может победить профсоюзное движение, имеет отрицательную связь с ее разницей в заработной плате.^[14] Другими словами, межотраслевой Вариабельность заработной платы должна быть низкой там, где низкая угроза объединения в профсоюзы.^[14]

Эмпирическая литература

Рафф и Саммерс (1987) проводят тематическое исследование Генри Форд Введение пятидолларовый день в 1914 году. Их вывод состоит в том, что опыт Форда поддерживает интерпретации эффективной заработной платы. Решение Ford о столь резком повышении заработной платы (удвоение для большинства рабочих) наиболее правдоподобно изображается как следствие соображений эффективности заработной платы с последовательной структурой, свидетельством наличия значительных очередей на вакансии в Ford и значительного увеличения производительности и прибыли в Ford. Такие опасения, как высокая текучесть кадров и плохой моральный дух рабочих, по-видимому, сыграли значительную роль в принятии решения о выплате пяти долларов. Новая зарплата Форда поставила его в положение нормирования рабочих мест, а повышение заработной платы действительно принесло существенные выгоды в производительности и прибылях. Есть также свидетельства того, что другие фирмы в некоторой степени подражали политике Форда: заработная плата в автомобильной промышленности на 40% выше, чем в остальной промышленности (Rae 1965, цитируется по Raff and Summers). Учитывая низкие затраты на мониторинг и уровень квалификации на производственной линии Ford, такие преимущества (и само решение) кажутся особенно значительными.

Фер, Кирхлер, Вайхболд и Гехтер (1998) проводят эксперименты на рынке труда, чтобы разделить влияние конкуренции и социальных норм / обычаев / стандартов справедливости. Они обнаружили, что на рынках полных контрактов фирмы настойчиво пытаются добиться более низкой заработной платы. Напротив, на рынках обмена подарками и двустороннего обмена подарками заработная плата выше и стабильнее. Похоже, что в ситуациях полного контракта конкурентное равновесие оказывает значительную притягательную силу, тогда как на рынке обмена подарками этого не происходит.

Fehr et al. Подчеркните, что выбор взаимных усилий - это действительно одноразовое явление, без репутации или других эффектов повторяющейся игры. «Таким образом, возникает соблазн интерпретировать поведение с обоюдными усилиями как феномен предпочтения» (стр. 344). Такое поведение можно объяснить двумя типами предпочтений: а) работники могут чувствовать себя обязанными делить дополнительный доход от более высокой заработной платы, по крайней мере, частично с фирмами; б) у работников могут быть взаимные мотивы (поощрение за хорошее поведение, наказание за плохое). «В контексте этой интерпретации установление заработной платы по своей сути связано с сигнализацией намерений, и работники обусловливают свою реакцию на усилия на предполагаемых намерениях». (стр. 344). Чарнесс (1996), цитируемый Фер и др., Обнаруживает, что, когда сигналы удаляются (заработная плата устанавливается случайным образом или экспериментатором), рабочие демонстрируют более низкое, но все же положительное отношение заработной платы к трудозатратам, что свидетельствует о наличии некоторого мотива разделения прибыли и некоторая взаимность (где можно сигнализировать о намерениях).

Fehr et al. заявляют, что «наша предпочтительная интерпретация поведения фирм по установлению заработной платы заключается в том, что фирмы добровольно выплачивают арендную плату за работу, чтобы выявить не минимальный уровень усилий». Хотя избыточное предложение рабочей силы создало огромную конкуренцию среди рабочих, фирмы этим не воспользовались. В конечном итоге, вместо того, чтобы регулироваться силами конкуренции, предложения фирм по заработной плате руководствовались исключительно соображениями взаимности, поскольку выплата неконкурентоспособной заработной платы приводила к более высокой прибыли. Таким образом, и фирмы, и работники могут быть лучше, если они полагаются на стабильные взаимные взаимодействия.

То, что взаимное поведение приводит к повышению эффективности, было подтверждено несколькими другими документами, например Берг, Дикхаут и МакКейб (1995) - даже в условиях двойной анонимности и когда акторы знают, что даже экспериментатор не может наблюдать индивидуальное поведение, взаимные взаимодействия и повышение эффективности нередки. Фер, Гехтер и Кирхштайгер (1996, 1997) показывают, что взаимные взаимодействия приводят к значительному повышению эффективности. Однако роль взаимности в повышении эффективности, как правило, связана с серьезными отклонениями поведения от предсказаний конкурентного равновесия. Чтобы противостоять возможной критике таких теорий, Фер и Тугарева (1995) показали, что эти взаимные обмены (повышение эффективности) не зависят от вовлеченных ставок (они сравнивали результаты со ставками, равными недельному доходу, со ставками, равными доходу за 3 месяца, и обнаружили нет разницы).

Противодействуя чрезмерному энтузиазму по поводу моделей эффективной заработной платы, Леонард (1987) не находит поддержки ни модели увольнения, ни модели эффективной заработной платы с текучестью, проверяя их прогнозы на наличие больших и устойчивых различий в заработной плате. Версия с уклонением предполагает компромисс между самоконтролем и внешним надзором, в то время как версия с оборотом предполагает, что оборот обходится фирме дорого. Таким образом, предполагается, что разница между фирмами в стоимости мониторинга / увольнения или текучести кадров объясняет различия в заработной плате однородных работников в разных компаниях. Но Леонард считает, что заработная плата за узко определенные профессии в одном секторе одного штата сильно разбросана, что предполагает наличие других факторов.

Математическое объяснение

Пол Кругман объясняет, как теория эффективной заработной платы применяется в реальном обществе. Продуктивность ${ Displaystyle E (ш)}$ отдельных рабочих является функцией их заработной платы ${ displaystyle w}$ , а общая производительность - это сумма индивидуальной производительности.^[15]Соответственно, продажи ${ displaystyle V}$ фирмы, к которой принадлежат рабочие, становятся функцией занятости ${ displaystyle L}$ и индивидуальная продуктивность. Прибыль фирмы ${ displaystyle P}$ является^[15]

{ Displaystyle P = V (LE) -wL ;.}

Затем мы предполагаем, что чем выше становится заработная плата рабочих, тем выше индивидуальная производительность: ${ displaystyle { frac {dE} {dw}}> 0}$ .^[15]Если занятость выбрана так, чтобы прибыль была максимальной, она постоянна. В этом оптимизированном состоянии мы имеем

{ displaystyle dP = { frac { partial V} { partial (LE)}} LdE-Ldw ;,}

то есть,

{ displaystyle { frac {dP} {dw}} = { frac { partial V} { partial E}} { frac {dE} {dw}} - L ;.}

Очевидно, что градиент ${ displaystyle { frac { partial V} { partial E}}}$ наклон положительный, потому что чем выше индивидуальная производительность, тем выше продажи. В ${ displaystyle { frac {dP} {dw}}}$ никогда не становится отрицательным из-за оптимизированного состояния, и поэтому мы имеем

{ displaystyle 0 leq { frac {dP} {dw}} ;}

Это означает, что если фирма увеличивает заработную плату, ее прибыль становится постоянной или даже больше. Таким образом, теория эффективной заработной платы мотивирует владельцев фирмы повышать заработную плату, чтобы увеличить прибыль фирмы.

Смотрите также

Примечания

^ Альфред Маршалл, Принципы экономики, Лондон (Macmillan), 8-е изд., Глава VI.III.10 [1]
^ Мэнкью, Грегори Н. и Тейлор, Марк П. (2008), Макроэкономика (Европейское издание), стр. 181–182.
^ Мэнкью, Грегори Н. и Тейлор, Марк П. (2008), Макроэкономика (Европейское издание), стр. 181–182.
^ Гэри Беккер и Джордж Стиглер: Правоприменение, должностные преступления и компенсация правоохранительным органам, Раздел III, в: Journal of Legal Studies 1974, p.1-18 [2]
^ Герберт Гинтис: Природа обмена рабочей силой и теория капиталистического производства, в: Обзор радикальной политической экономии, 1976 г., стр. 36-54. [3]
^ Шапиро, Карл и Стиглиц, Джозеф Э .: Равновесная безработица как средство дисциплины рабочих, в: American Economic Review 1984, стр. 433-444. [4]
^ Эдмунд С. Фелпс, Динамика денежной заработной платы и равновесия на рынке труда, Журнал политической экономии 76 (1968), 678 [5]
^ Стиглиц, Джозеф Э., Альтернативные теории определения заработной платы и безработицы в НРС: модель текучести рабочей силы, The Quarterly Journal of Economics 88 (2) 1974} стр. 194-227 [6]
^ Э. Шлихт, Текучесть рабочей силы, структура заработной платы и естественная безработица, Журнал институциональной и теоретической экономики, 1978, 134, стр. 337-46. [7]
^ Салоп, Стивен К., Модель естественного уровня безработицы, American Economic Review 1979 69 (1), стр. 117-125. [8]
^ А. В. Вайс: Очереди вакансий и увольнения на рынках труда с гибкой заработной платой, в: Журнал политической экономии 88 (3), 1980, стр. 526-538. [9]
^ Э. Шлихт: Стандарты найма и клиринг рынка труда, Metroeconomica 56 (2), 2005, стр. 263-279 [10]
^ Макдональд, Ян М .; Солоу, Роберт М (декабрь 1981). «Торги в заработной плате и занятость» (PDF). Американский экономический обзор. 71 (5): 896–908. Получено 25 марта 2013.
^ ^а ^б ^c ^d ^е Мэнкью. Н. Грегори (редактор); Ромер, Дэвид (редактор). (24 апреля 1991 г.) Новая кейнсианская экономика, Vol. 2: Нарушения координации и настоящая жесткость. Стр. 161. Издатель: MIT Press. ISBN 0-262-63134-2
^ ^а ^б ^c Кругман, П. (10 июня 2015 г.). «Заметки о Walmart и заработной плате (Wonkish)». Сознание либерала. Нью-Йорк Таймс.