Тест ситуационного суждения - Situational judgement test

Часть серии по
Психология
  • Psi2.svg Психологический портал

Ситуационные стресс-тесты (SStTs) или Запасы (SSI) являются разновидностью психологический тест которые представляют тестируемому реалистичные гипотетические сценарии и просят человека определить наиболее подходящий ответ или расположить ответы в том порядке, в котором они считают наиболее эффективным.[1] SJT могут быть представлены испытуемым с помощью различных форм, таких как буклеты, фильмы или аудиозаписи.[2] SJT представляют собой отличную психометрический подход из общеизвестного элемента множественного выбора.[1][3] Их часто используют в производственно-организационная психология такие приложения, как подбор персонала. Тесты на ситуационные суждения, как правило, определяют поведенческие тенденции, оценивая, как человек будет вести себя в определенной ситуации, и инструктаж по знаниям, который оценивает эффективность возможных ответов.[4] Тесты на ситуационные суждения также могут усилить статус-кво с организацией.[4]

В отличие от большинства психологические тесты SJT не приобретаются »с полки ', но на самом деле они разработаны как сделанный на заказ инструмент, созданный специально для индивидуальных требований роли.[1] Это связано с тем, что SJT не являются типом тестов по своему содержанию, а являются методом разработки тестов.

Разработка теста на ситуативное суждение

Разработка ситуационного суждения начинается с проведения анализа работы, который включает сбор критических инцидентов. Эти критические инциденты используются для развития различных ситуаций, когда решение предполагаемого нового сотрудника должно быть принято для принятия решения. После того, как такие ситуации развиваются, профильных экспертов (отличных сотрудников) просят предложить эффективные и менее действенные решения ситуации. Затем другая группа предметных экспертов оценивает эти ответы от лучших к худшим, и тест оценивается с наивысшими оценками, давая респонденту более высокий балл (или более низкий, если тест имеет обратную оценку).[5]

Срок действия

Срок действия теста соответствует типу задаваемых вопросов. Вопросы по обучению знаниям больше коррелируют с общими умственными способностями, тогда как вопросы о поведенческих тенденциях больше коррелируют с личностью.[4]

Ключевые результаты исследования показывают, что знания о межличностном поведении, измеренные с помощью тестов на ситуационные суждения, были действительны для стажировок (7 лет спустя), а также производительность труда (9 лет спустя). Кроме того, знания студентов о межличностном поведении показали прогрессивную значимость по сравнению с когнитивными факторами для прогнозирования академической и постучебной успешности. Это исследование также было первым исследованием, которое продемонстрировало доказательства долгосрочной предсказательной силы навыков межличностного общения, оцениваемых с помощью тестов ситуационного суждения.[6]

Есть много проблем с оценкой SJT. "Попытки решить эту проблему включают различия между экспертом и новичком, когда пункт оценивается в сторону экспертов после сравнения средних оценок экспертов и новичков по каждому пункту; экспертное заключение, когда группа экспертов решает лучший ответ на каждый вопрос; целевая оценка, когда автор теста определяет правильный ответ; и согласованная оценка, при которой оценка присваивается каждому варианту в соответствии с процентом людей, выбравших этот вариант ".[7]

История

Тест на ситуативное суждение существует уже более пятидесяти лет. Первые два, которые были задокументированы, - это тест «Как контролировать» и «Практический тест Кардалла». В 1958 году Брюс и Лернер представили тест на надзорную практику.[8] Тест на надзорную практику должен был указать, могут ли руководители справиться с определенными ситуациями на работе. Считается, что этот тест эффективно определяет, кто может и не может быть руководителем.[8] Тест на ситуационное суждение не получил широкого распространения и широко использовался в сфере занятости до начала 1990-х годов.[8]

Затем тесты на ситуативное суждение стали использоваться в Вторая Мировая Война психологами в Военные США.[3]«В 1950-х и 60-х годах их использование было расширено для прогнозирования, а также оценки управленческого успеха».[9]

Сегодня SJT используются во многих организациях,[который? ] продвигаются различными консалтинговыми фирмами,[который? ] и исследуются многими. Тем не менее, их использование подверглось критике при приеме на работу из-за предвзятого отношения к людям с низким доходом[10] и кандидаты-мужчины.[11]

Тесты для измерения индивидуальной адаптируемости в применяемых настройках

В диссертации, представленной в 2010 году в Университете Джорджа Мейсона Адамом М. Гримом, было проведено исследование для измерения индивидуальной адаптивности в прикладных условиях. Тест на адаптивность ситуационного суждения (ASJT) был разработан, чтобы предоставить практический и действенный инструмент отбора и оценки, который имел дополнительную валидность, превышающую черты личности и когнитивные способности Большой пятерки, при прогнозировании оценок адаптируемости руководителями.[12] «Исследование способствует отбору и адаптивной литературе по характеристикам, демонстрируя возможность использования ситуационного суждения для измерения индивидуальной адаптивности как в военных, так и в невоенных прикладных условиях».[12] У ASJT были аналогичные отношения со всеми интересующими переменными в обеих выборках, что обеспечивало возможность обобщения измерения как для военных, так и для деловых условий. Обсуждаются практические последствия и рекомендации для будущих усовершенствований ASJT.[12] Благодаря этому ASJT не имеет дифференциальной достоверности и предоставляет инструмент отбора, который не вызовет неблагоприятных последствий или не станет предметом судебного разбирательства из-за предвзятости прогноза.[12]Для этого исследования использовались сценарии деловой и военной обстановки, которые испытуемые должны были прочитать и указать, насколько вероятно, что они будут выполнять список действий, связанных с этим сценарием.[12]

Примеры множественного выбора

Состоит из сдачи теста на бумаге или письменных примеров в Интернете. Онлайн-версия предлагает несколько преимуществ, например более быстрые результаты. Часто бывает, что тест на ситуационное суждение дает несколько правильных ответов, даже если нанимающая организация предпочтет ответ.[4]

Вы возглавляете производственную команду, которая работает с тяжелой техникой. Один из ваших производственных операторов говорит вам, что одна машина в рабочей зоне внезапно выходит из строя и может поставить под угрозу благополучие вашей рабочей группы. Упорядочите следующие возможные варианты действий для эффективного решения этой проблемы. от наиболее желаемого к наименее желательному 1. Созовите собрание членов вашей команды, чтобы обсудить проблему. Сообщите о проблеме директору по безопасности 3. немедленно выключите машину 4. Индивидуально спросите других операторов о проблемах с их машинами. 5. эвакуируйте свою команду с производственного объекта.[4] Другие типичные примеры можно найти здесь.[13]

Примеры на основе видео

Состоит из видеороликов, которые содержат различные сценарии, с которыми может столкнуться сотрудник. Сценарии для этого раздела можно найти на youtube.com.

Сценарии бывают разных стилей, таких как:

  • Оживленные люди и ситуации.
  • Можно было записать босса компании, задавшего вопрос.
  • Процесс ответа может быть разным для каждого теста.
* Может быть дан правильный ответ.
* Человека можно попросить дать наиболее разумный ответ.
* Человека просят объяснить, что он должен был бы делать, если бы он был в такой ситуации.

Преимущества перед другими мерами

  • Они показывают снижение уровня неблагоприятного воздействия за счет Пол и этническая принадлежность,[14] по сравнению с тестами на когнитивные способности.[1][15]
  • Они используют меры, которые напрямую оценивают поведение, связанное с работой.[1]
  • Их можно вводить массово, с помощью ручки и бумаги или через Интернет.[1]
  • Процесс проектирования SJT приводит к более высокой релевантности контента, чем другие психометрические оценки[15][16] Поэтому они более приемлемы и интересны для кандидатов по сравнению с тестами когнитивных способностей, поскольку сценарии основаны на реальных событиях.[1]
  • Маловероятно, что практика улучшит работу кандидата, поскольку ответы не могут быть получены логически - реакция на ситуацию может быть уместной в одной организации и неуместной в другой.[1]
  • Они могут использовать различные конструкции - от решения проблем и принятия решений до навыков межличностного общения.[1] Традиционные психометрические тесты не учитывают взаимодействие между способностями, личностью и другими качествами.[15]
  • Добросовестность может быть встроена в тест как главный фактор индивидуальных различий.[17]
  • Их можно использовать в сочетании с тестом, основанным на знаниях, чтобы получить более полное представление о способностях кандидата к определенной работе.[18]

Компания Использование

Компании, использующие SJT, сообщают о следующих анекдотических свидетельствах в поддержку использования SJT. Примечание: эти отчеты не подтверждаются рецензируемыми исследованиями.

  • Может подчеркнуть потребности сотрудников в развитии[19]
  • Их относительно легко и экономично разрабатывать, администрировать и оценивать.[19]
  • Кандидаты отреагировали на этот тест более благоприятно, чем на общие тесты умственных способностей.

Предварительное использование

SJT - популярный инструмент, который работодатели использовать в процессе приема на работу, чтобы отсеять потенциальных сотрудников. Некоторые профессии, которые почти всегда требуют экзаменов SJT: административный, управление, пожарные, обслуживание клиентов, уход, колл-центры, и полиция офицеры. Важно отметить, что для каждой профессии может быть свой собственный тест на ситуационные суждения, специфичный для этой конкретной области. Однако, как правило, большинство SJT включают различные типы вопросов и не имеют ограничения по времени.[20]

Один из самых популярных типов вопросов в SJT - это сценарии. Сценарии - это связанные с работой, реалистичные, гипотетические ситуации. Поскольку сценарии, представленные на SJT, всегда требуют разрешения данного конфликта, кандидатам будет предложено выбрать предпочтительный метод действий из нескольких возможных вариантов. Конфликт / сценарий может включать отношения между руководителем и подчиненным, стресс и разногласия между коллегами по работе и т. Д. Описанные ситуации могут варьироваться в зависимости от роли, на которую претендует. Если представлены сценарии, кандидаты могут столкнуться с 25–50 вопросами.[20]

Другие типы тестовых вопросов SJT - это таблицы с множественным выбором, самые-наименьшие или наилучшие / наихудшие ответы (где необходимо выбрать более одного варианта по определенной шкале), ранжирование и рейтинг или короткие видеоролики (имитирующие ситуацию, о которой спрашивают) .[20]

Критика

  • Их использование при приеме на работу, например в многократных мини-интервью, показало, что гендерный фактор[11] и социально-экономическая предвзятость.[10]
  • Сценарии во многих SJT обычно бывают краткими; поэтому кандидаты не полностью погружаются в сценарий. Это может частично снизить реалистичность сценария и снизить качество и глубину оценки.[15]
  • Ответы SJT могут быть прозрачными, в некоторых случаях предоставляя больше индекса знаний о передовой практике и, следовательно, не позволяя провести различие между производительностью кандидатов, связанной с работой.[15]
  • Форматы ответов в некоторых SJT не предоставляют достаточно полного диапазона ответов на сценарий. Кандидатов можно заставить выбрать действия или ответы, которые не обязательно соответствуют их поведению. Их это может расстраивать, и это может повлиять на обоснованность таких мер.[21][22][23]
  • Из-за адаптируемости SJT сохраняются споры о том, являются ли они действительным измерением определенного конструкта (служебных знаний) или инструментом измерения, который можно применить к множеству различных конструктов, таких как когнитивные способности, сознательность, согласие. , или эмоциональная стабильность[24]
  • SJT лучше всего подходят для оценки нескольких конструкций, и поэтому сложно разделить конструкции, оцениваемые в тесте. Если одна конструкция представляет особый интерес, другая мера может быть более практичной.[25]
  • Из-за многомерного характера SJT проблематично оценить надежность с помощью стандартных мер.[26]
  • Несмотря на возможное уменьшение одних видов визуальной предвзятости, она может усилить другие, создавая монолитную работу и культурные ценности. Часто их можно подготовить, возможно, к усилению социально-экономических преимуществ, а также к тем, кто имеет социальные связи с организацией.[27]

Смотрите также

Примечания

  1. ^ а б c d е ж грамм час я «Тесты на ситуативное суждение: они просто меры когнитивных способностей?». Человеческие активы. Архивировано из оригинал 25 ноября 2009 г.. Получено 5 августа, 2011.
  2. ^ Ливенс, Филип; Хельга Петерс; Эвелин Шолларт (2008). «Ситуационные тесты суждения: обзор последних исследований». Обзор персонала. 37 (4): 426–441. CiteSeerX  10.1.1.529.7610. Дои:10.1108/00483480810877598.
  3. ^ а б McDaniel, Michael A .; Ветзель, Дебора Л. «Ситуационные тесты суждения. Семинар IPMAAC» (PDF). Совет по оценке IPMA-HR. Архивировано из оригинал (PDF) 10 октября 2007 г.. Получено 7 августа, 2007.
  4. ^ а б c d е Мучинский, Пол (2012). Психология в применении к работе. Саммерфилд, Северная Каролина: Hypergraphic Press. С. 110–11. ISBN  978-0-578-07692-8.
  5. ^ Ливенс, Филип; Петерс, Хельга; Шолларт, Эвелин (2008). «Ситуационные тесты суждения: обзор недавних исследований». Обзор персонала. 37 (4): 426–441. CiteSeerX  10.1.1.529.7610. Дои:10.1108/00483480810877598.
  6. ^ Ливенс, Филип; Пол Р. Сакетт (1 марта 2012 г.). «Достоверность оценки навыков межличностного общения с помощью тестов на ситуативное суждение для прогнозирования академической успешности и эффективности работы». Журнал прикладной психологии. 97 (2): 460–468. Дои:10.1037 / a0025741. PMID  21967295.
  7. ^ http://eprints.usq.edu.au/787/1/Strahan_Fogarty_Machin_APS_Conference_proceedings.pdf
  8. ^ а б c Свандер, Карл (3 мая 2001 г.). «Характеристики теста на ситуационное суждение на основе видео: многомерность на уровне элемента и влияние ситуационных переменных»: 3–5. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
  9. ^ Прогнозирование результатов в ходе ситуационного суждения: роль коммуникативных навыков, навыков слушания и опыта. Сентябрь 2005. С. 323–327. ISBN  9780909881276.
  10. ^ а б Джерант, Энтони; Фанчер, Тоня; Фентон, Джошуа Дж .; Фиселла, Кевин; Суза, Фрэнсис; Франк, Питер; Хендерсон, Марк (декабрь 2015 г.). «Как раса, этническая принадлежность и социально-экономический статус абитуриента медицинского вуза соотносятся с результатами нескольких приемов на основе мини-интервью: выводы одной медицинской школы». Академическая медицина. 90 (12): 1667–1674. Дои:10.1097 / ACM.0000000000000766. ISSN  1938-808X. PMID  26017355.
  11. ^ а б Росс, Маршалл; Уокер, Ян; Кук, Лара; Раман, Майтрейи; Равани, Пьетро; Кодер, Сильвен; Маклафлин, Кевин (июнь 2017 г.). «Получили ли кандидаты-женщины более высокие оценки по результатам многократного мини-интервью, чем мужчины? Выводы Университета Калгари». Академическая медицина. 92 (6): 841–846. Дои:10.1097 / ACM.0000000000001466. ISSN  1938-808X. PMID  28557950. S2CID  8269243.
  12. ^ а б c d е Мрачный, Адам. «Использование теста ситуационного суждения для измерения индивидуальной адаптивности в прикладных условиях» (PDF). Получено 1 марта, 2012.
  13. ^ «Примеры тестовых заданий на ситуативное суждение».
  14. ^ Hoare, S .; День, А .; Смит, М. (1998). «Разработка и оценка описей ситуаций». Выбор и обзор развития. 14 (6): 3–8.
  15. ^ а б c d е "Техническая информация". Оценка Харкорта. Получено 7 августа, 2007.
  16. ^ Мотоувилдо, С.Дж., Хэнсон, М.А., и Крафтс, Дж. Л. (1997). Моделирование с низкой точностью. В D.L. Whetzel & G.R. Уитон (ред.), Прикладное измерение в промышленной психологии. Пало-Альто, Калифорния: Дэвис-Блэк.
  17. ^ Макдэниел, Майкл. & Нгуен, Нхунг «Ситуационные тесты суждения: обзор практики и оцененных конструкций», Blackwell Publishers LTD, Oxford, March / June 2001. Проверено 17 октября 2012 года.
  18. ^ Рахман, Махибур. «Проверка ситуационных суждений». BMJ Publishing Group Ltd. Архивировано с оригинал 9 августа 2007 г.. Получено 7 августа, 2007.
  19. ^ а б "Что такое SJT". Совет медицинских школ. Получено 16 октября, 2012.
  20. ^ а б c «Подготовка к тесту на ситуационное суждение (SJT)». JobTestPrep. Получено 6 декабря 2016.
  21. ^ Chan, D .; Шмитт, Н. (2005). «Программа будущих исследований реакции соискателей на процедуры отбора: конструктивно-ориентированный подход». Международный журнал отбора и оценки. 12 (1–2): 9–23. Дои:10.1111 / j.0965-075x.2004.00260.x.
  22. ^ Ployhart, R.E .; Гарольд, К. (2004). «Теория атрибуции-реакции заявителя (AART): интегративный подход к атрибуционной обработке заявителя». Международный журнал отбора и оценки. 12 (1–2): 84–98. Дои:10.1111 / j.0965-075x.2004.00266.x.
  23. ^ Schmit, M.J .; Райан, А. (1992). «Контрольные диспозиции: недостающее звено?». Журнал прикладной психологии. 77 (5): 629–637. Дои:10.1037/0021-9010.77.5.629.
  24. ^ McDaniel, M.A .; Morgeson, F.P .; Finnegan, E.B .; Campion, M.A .; Браверман, Э. (2001). «Использование ситуационных тестов суждения для прогнозирования производительности труда: разъяснение литературы». Журнал прикладной психологии. 86 (730–740): 730–40. Дои:10.1037/0021-9010.86.4.730. PMID  11519656.
  25. ^ McDaniel, M.A .; Morgeson, F.P .; Finnegan, E.B .; Campion, M.A .; Браверман, Э. (2001). «Использование ситуационных тестов суждения для прогнозирования производительности труда: разъяснение литературы». Журнал прикладной психологии. 86 (4): 730–740. Дои:10.1037/0021-9010.86.4.730. PMID  11519656.
  26. ^ МакДэниел, М.А., Ветзел, Д.Л. (2007). Тесты на ситуативное суждение. В D.L. Whetzel & G.R. Уитон (ред.). Прикладное измерение: Промышленная психология в управлении человеческими ресурсами. Эрльбаум. 235-258.
  27. ^ «Введение в тест CASPer ™».