Развитие лидерских качеств - Leadership development

«Обучение лидерству» перенаправляется сюда. О курсах бойскаутов Америки см. Обучение лидерству (бойскауты Америки).

Развитие лидерских качеств это процесс, который помогает расширить возможности людей работать в лидерство роли в организациях. Лидерские роли - это те, которые способствуют выполнению компанией стратегия через выравнивание зданий, выигрыш делиться мыслями и расширение возможностей других. Роли руководства могут быть формальными, с соответствующими полномочиями принимать решения и брать на себя ответственность, или они могут быть неформальными ролями с небольшими официальными полномочиями (например, член команда кто влияет на взаимодействие, цель и направление команды; боковой партнер, который должен слушать и вести переговоры посредством влияния).^[1]

Развитие индивидуальных лидеров

Традиционно развитие лидерства было сосредоточено на развитии лидерских способностей и отношения людей.^{[нужна цитата ]}

Различные личные качества и характеристики могут помочь или снизить эффективность лидерства человека^[2] и требуют формализованных программ развития лидерских качеств.

Обучение в классе и связанное с ним чтение для развития лидерских качеств может быть связано с возможным расхождением между знанием, что делать, и тем, что он делает; управление эксперт Генри Минцберг один человек, который осветит эту дилемму. По оценкам^{[кем? ] [3]} что всего 15% обучения в рамках традиционного обучения в классе приводит к устойчивому изменение поведения на рабочих местах.^[4]

Успех усилий по развитию лидерства был связан^{[кем? ]} к трем переменным:^[5]

1. Индивидуальные характеристики учащегося
2. Качество и характер программы развития лидерства
3. Поддержка изменения поведения со стороны руководителя лидера.

Военно-офицерские академии, такие как Королевская военная академия Сандхерст, идут на все, чтобы принимать только тех кандидатов, которые демонстрируют наивысший потенциал для успешного руководства.^[6] Личные характеристики, которые связаны^{[кем? ]} Успешное развитие лидерства включает мотивацию лидера к обучению, стремление к высоким достижениям и такие качества личности, как открытость опыту, внутреннюю направленность контроля и самоконтроль. Чтобы вырастить индивидуальных лидеров, руководители или начальство должны проводить индивидуальную оценку.^[7]

Развитие также более вероятно, когда дизайн программы разработки:

• Интегрирует ряд опыта развития в течение определенного периода времени (например, 6–12 месяцев). Этот опыт может включать Обратная связь на 360 градусов, экспериментальные учебные программы, бизнес-школа стиль курсовой работы, коучинг руководителей, рефлексивное ведение журнала, наставничество и больше.
• Вовлекает постановка целей, после оценки ключевых потребностей в развитии, а затем оценки достижения целей по прошествии определенного периода времени.

Среди ключевых концепций развития лидерства можно найти:

• Эмпирическое обучение: Помещение человека в центр процесса обучения, прохождение четырех этапов экспериментального обучения, сформулированных Дэвид А. Колб:
  1. Конкретный опыт.
  2. Наблюдение и размышление.
  3. Формирование абстрактных понятий.
  4. Тестирование в новых ситуациях.
• Самоэффективность: правильное обучение и наставничество должны способствовать «самоэффективности» обучаемого, как сформулировал Альберт Бандура: уверенность человека в своих способностях производить эффект.
• Видение: развитие способности сформулировать четкое представление о желаемом будущем организационной единицы.
• Отношение: Отношение играет важную роль в том, чтобы быть лидером.

Развитие лидерства на коллективном уровне

Лидерство также можно развивать путем укрепления связи и согласования усилий отдельных лидеров и систем, через которые они влияют на деятельность организации. Это привело к различию между развитие лидера и развитие лидерства.^{[нужна цитата ][8]}

Развитие лидерства может основываться на развитии людей (включая последователей), чтобы они стали лидерами. Также необходимо сосредоточиться на межличностных связях в команде.

Следование кредо людей как самого ценного в организации ресурс , некоторые организации занимаются развитием этих ресурсов (включая лидерство).

Напротив, концепция "служение "признает, что то, что нужно для того, чтобы быть хорошим лидером, не слишком отличается от того, что требуется для того, чтобы быть хорошим сотрудником. Таким образом, объединение условного лидера с командой для изучения этих сходств (а не сосредоточения внимания на различиях) приносит положительные результаты Этот подход оказался особенно успешным в Швеции, где дистанция власти между менеджером и командой невелика.^{[нужна цитата ]}

Успешное планирование

Развитие «высоких потенциалов» для того, чтобы взять на себя руководство, когда настанет время нынешнему руководству оставить свои должности, известно как успешное планирование. Этот тип развития лидерства обычно требует значительных перемещений человека из одного отдела в другой. Во многих транснациональные корпорации, для построения будущего лидера обычно требуется международный опыт и опыт.

Планирование преемственности требует четкого акцента на будущем организации и зрение, чтобы согласовать развитие лидерства с будущим, которое организация стремится создать. Таким образом, последовательное развитие лидерских качеств основывается не только на знаниях и истории, но и на мечте. Чтобы такой план был успешным, проверка будущего лидерства должна основываться не только на том, «что мы знаем и имеем», но и на том, «кем мы стремимся стать».

Лица, участвующие в планировании преемственности, должны включать нынешних руководителей, которые могут сформулировать свое видение будущего. Следует учитывать три важных аспекта:

1. Навыки и знания;
2. Восприятие роли и степень принятия ведущей роли; и,
3. Самоэффективность.^[9]

Смотрите также

• Обучение действиям
• Развитие организации
• Исполнительное образование
• Деловая хватка
• Совместное лидерство
• Исследования лидерства
• Лидерство
• YGLP
• Галогенная основа, международная программа развития молодых лидеров

Рекомендации

1. Как бороться с несоответствием бизнес-навыков, Журнал Chief Learning Officer, Роммин Адл (август 2013 г.)
2. Справочник по развитию лидерства, Центр творческого лидерства и «Организационное поведение», 4-е изд., Стивен Роббинс, Брюс Миллет и Терри Уотерс-Марш, издательство Prentice Hall
3. BajakMay. 12, Алешу; 2014; Вечер, 15:00 (13.05.2014). «Лекции не только скучны, но и неэффективны, - говорится в исследовании». Наука | AAAS. Получено 2020-03-15.
4. Видеть Кромвель С., Колб Дж. (2004). «Изучение факторов, поддерживающих рабочую среду, влияющих на перенос обучения руководящим навыкам на рабочее место». Ежеквартально по развитию человеческих ресурсов. 15 (4): 449–71. Дои:10.1002 / час.1115.
5. См. Болдуин Т. и Форд К. (1988), «Передача обучения: обзор и направления будущих исследований», Психология персонала, Весна, Vol. 41 Выпуск 1, с. 63-105
6. Организационное поведение, 4-е изд., Стивен Роббинс, Брюс Миллет и Терри Уотерс-Марш, опубликовано Prentice Hall
7. ADRP 6-22, Армейское руководство (PDF). Армия Соединенных Штатов. Август 2012. С. 7–9.
8. Афродити, Далакура (25 мая 2010 г.). «Дифференциация лидера и развитие лидерства: коллективная основа для развития лидерства». Журнал развития менеджмента (J Manag Dev).
9. Альберт Бандура (1977). «Самоэффективность: к объединяющей теории изменения поведения». Психологический обзор. 84 (2): 191–215. Дои:10.1037 / 0033-295x.84.2.191. PMID  847061.