Организационная модель - Organizing model

В организационная модель, поскольку этот термин относится к профсоюзы (а иногда и других общественных движений) представляет собой широкую концепцию того, как эти организации должны набирать, действовать и продвигать интересы своих членов, хотя конкретные функции модели более подробно описаны и подробно обсуждаются ниже. Обычно в нем участвует много штатных организаторов, которые работают, укрепляя доверие и укрепляя связи и лидеров среди сотрудников, а также проводя конфронтационные кампании с участием большого числа членов профсоюзов. Организационная модель тесно связана с профсоюзным движением социальных и общественных организаций. Организационная модель способствует обсуждению того, как профсоюзы могут обратить вспять тенденцию сокращения членства, которую они испытывают в большинстве индустриальных стран.[нужна цитата ] и как они могут вернуть себе часть политической власти, утраченной рабочим движением за последнее столетие.

Организационную модель часто сравнивают и противопоставляют другим методам профсоюзной организации, таким как модель обслуживания. Существуют разногласия относительно логистики применения организационной модели и того, следует ли сосредоточить внимание на организации существующих членов, наборе новых членов или на том и другом. Известность модели и споры о ее ценности видны прежде всего в Соединенные Штаты, Австралия, а объединенное Королевство.

Определение организационной модели

Основная цель организационной модели - дать власть непосредственно членам профсоюзов. Организационная модель в своем идеальном виде имеет следующие особенности:

  • Сильный акцент на важности личного контакта в организации. По словам Хери, Симмса, Симпсона, Делбриджа и Сэлмона, должностные лица профсоюзов "оплачиваются".[1] в отличие от волонтеров от самого союза.[1] Это те же люди, которые, если бы они использовали модель обслуживания в своем профсоюзе, предлагали бы услуги своим членам, но вместо этого они сосредотачивают свои усилия на организации членов профсоюза действовать от своего собственного имени, а не просто предлагают им Сервисы.[2]
  • Чтобы облегчить такой тип организации, организаторы часто проводят много времени, обсуждая с работниками их ситуацию и то, в чем, по их мнению, профсоюз может помочь им достичь. Визиты в дома рабочих часто будут частью этого.
  • Принятие мнения о том, что работники должны взять на себя определенную ответственность за победу в борьбе профсоюзов и укрепление профсоюзов.
  • Выявление и набор лидеров добровольцев из числа сотрудников для распространения информации о профсоюзе и поощрения других присоединиться и принять меры.
  • Активные кампании по набору персонала проводятся либо оплачиваемыми организаторами, либо волонтерами из профсоюза, либо обоими. По словам Хери, Симмса, Симпсона, Дельбриджа и Сэлмона, важной частью рекрутингового аспекта организационной модели является обеспечение «принципа подобия рекрутов», чтобы рекрутеры имели одинаковую демографическую и профессиональную идентичность для тех, кого вербуют ". [1] Тем не менее, могут быть профсоюзы, которые используют организационную модель, не обязательно делая акцент на найме.[2]
  • В качестве компонента этой кампании по набору персонала Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон также обсуждают «картографирование». [1] рабочих мест в качестве ключевого компонента организационной модели, и они также ясно показывают, что цель картирования состоит в том, чтобы «... идентифицировать всех членов рабочего места и систематически ранжировать их с точки зрения их склонности к активному участию в профсоюзе. " [1]
  • Активная кампания, предполагающая выделение большого количества ресурсов и большого количества участников. Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон утверждают, что эта кампания должна быть сосредоточена на конкретных «проблемах и жалобах». [1] вместо того, чтобы проводить кампанию без каких-либо конкретных, ощутимых целей.[1]
  • Креативная тактика проведения кампании - включая демонстрации, уличный театр, трюки в СМИ, прямое действие, гражданское неповиновение, музыка и т. д.
  • Концепция лидерства, при которой лидеры - это те, кто проявляет инициативу и вносит свой вклад, а не лидеры, основанные на авторитете. Часто цель лидерства (как уверенность инициирующей организации с другими) будет распространяться как можно шире.
  • Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон также предлагают «поддержку сообщества».[1] как ключ к успеху организационной модели.[1] В качестве способа поддержать или даже спровоцировать эту поддержку со стороны сообщества Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон предлагают «предать гласности уступки со стороны работодателя».[1]
  • Обычно относительно высокий уровень членских взносов относительно промышленных, а не ремесленных союзов.

Организация против обслуживания

Развитие организационной модели отличается от модели обслуживания, и существуют различные различия между двумя моделями структуры профсоюзов.[2] Эдмунд Хери, Мелани Симмс, Дэйв Симпсон, Рик Делбридж и Джон Сэлмон говорят о том, что в модели обслуживания «... функция профсоюза заключается в предоставлении коллективных и индивидуальных услуг членам, которые зависят от формальной организации и ее иерархия офицеров, обеспечивающих то, что им требуется ". [1] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон заявляют, что модель организации отличается от модели обслуживания, потому что вместо этого она фокусируется на том, чтобы члены профсоюзов чувствовали себя «уполномоченными», [1] а не отчужденным от всего профсоюзного процесса и окружающей среды.[1]

Джек Фиорито заявляет, что организационную модель и модель обслуживания нельзя рассматривать отдельно, и что необходимо предусмотреть возможность использования обеих моделей одновременно;[3] Исследование Фиорито о членах британских профсоюзов показало, что «... большое количество ответов выражает оговорки по поводу ОМ или, по крайней мере, предполагаемую дихотомию между организацией и обслуживанием. Многие из этих ответов подчеркивают важность служения как вспомогательного средства для организации (18% ) или то, чего ожидают участники (23%) ».[3] Фиорито считает, что организационная модель и модель обслуживания в некоторых случаях не исключают друг друга;[3] есть некоторые примеры, когда две модели могут дополнять друг друга.[3] Споры о модели организации и модели обслуживания широко распространены и многогранны.[2] Даже цели организационной модели обсуждаются и не соглашаются.[2]

Внутренний против внешнего

По словам Билла Флетчера и Ричарда У. Херда, профсоюзы, использующие организационную модель, часто пытаются применить вышеупомянутую тактику во «внутреннем»,[2] не просто "внешний"[2] кампании.[2] Действительно, многие профсоюзы, использующие организационную модель, пытаются завоевать большее право на объединение работников, не являющихся членами профсоюзов, посредством давления на работодателя, используя коллективную силу нынешних членов. Ричард Херд говорит, что «В конце 1980-х гг. организационная модель использовался почти исключительно для внутренней организации ";[4] однако "... к 1995 г. организационная модель понятие неизбирательно использовалось для обозначения как внутренней организации для мобилизации членов, так и внешней организации, которая продвигает массовый активизм как способ заручиться поддержкой профсоюзного представительства ».[4]

Ведутся споры относительно надлежащей роли организационной модели и того, следует ли сосредоточить внимание на внутренних или внешних приложениях.[2] Боб Картер говорит о разнице между внутренней и внешней организацией в контексте первых британских профсоюзов, использовавших организационную модель.[5] Картер говорит, что «... несмотря на основной посыл американской модели - эта организация, а не вербовка как таковая, была первичной - офицерам были поставлены индивидуальные цели набора ... делая упор не столько на меняющийся характер профсоюзного движения, сколько просто на краткосрочном найме ".[5] Существует очевидное несоответствие между использованием организационной модели в первую очередь для целей найма и использованием организационной модели для улучшения условий профсоюзов для уже существующих членов профсоюза.[5]

По мнению Флетчера и Херда, неясно, что именно составляет внутреннюю организацию и что составляет внешнюю организацию.[2] Джек Фиорито предлагает аргумент о внутренней и внешней организации в контексте британских профсоюзов.[3] Фиорито говорит, что внешняя организация - это «... организация в новых областях ...»,[3] в то время как внутренняя организация - это «... вербовка на местах, где профсоюз имеет признание ...»[3] Флетчер и Херд считают, что организационная модель должна быть больше ориентирована на внешнюю, а не на внутреннюю организацию,[2] и они цитируют "Организация местных жителей"[2] как хороший пример того, как этого можно достичь.[2]

История и контекст организационной модели союза

Первоначально профсоюзы существовали для того, чтобы организовывать своих членов демократическим путем, и на раннем этапе своего роста они обычно уделяли большое внимание активному найму и боевым действиям рядовых, включая забастовки. Ни в коем случае они не всегда однозначно действовали в интересах своих членов, но их воспринимали как организации, которые существовали для борьбы за коллективные действия. Однако, особенно после окончания Второй мировой войны, профсоюзы все больше и больше стремятся действовать в качестве поставщиков услуг для своих членов: предоставлять юридические консультации, обучение и так далее; отказ от массовых боевых действий. В течение 60-х, 70-х годов и позже эта тенденция усилилась, при этом плотность профсоюзов среди рабочей силы все время снижалась, пока во многих промышленно развитых странах ее можно было измерить между 10% и 20%. В контексте этой истории организационная модель в принципе является не столько новой концепцией, сколько попыткой заново уловить суть рабочее движение.

В 1980-е годы в США были предприняты различные попытки компенсировать сокращение членства в профсоюзах.[4] Ричард Херд говорит, что благодаря принятию «Организационного института»[4] в США организационная модель смогла распространиться на другие страны, поскольку она «... послужила прототипом для Австралийской организации Organizing Works и Британской организационной академии».[4] Боб Картер объясняет логистику, как модель организации распространилась по миру.[5] Картер говорит, что «после визита в США Австралийского совета профсоюзов (ACTU) влияние организационного подхода распространилось на Австралию и Новую Зеландию и обратно в Великобританию через MSF».[5] Картер утверждает, что организационная модель началась в США, затем перешла в Австралию и Новую Зеландию, а затем перешла в Великобританию.[5] Дэвид Питц и Барбара Покок заявляют, что способы реализации организационной модели в разных странах были совершенно разными, и модель выглядела несколько иначе, исходя из этих незначительных расхождений.[6]

История в США

По словам Ричарда У. Херда, история организационной модели в США началась с провала «трудового законодательства».[4] будет принято в 1970-е годы.[4] Кроме того, Херд объясняет, что 1980-е годы были очень тревожным временем для профсоюзов в США из-за «... антипрофсоюзного правления Рональда Рейгана ...»[4] и «двойная рецессия».[4] Оба эти фактора способствовали снижению членства в профсоюзах, которое так печально характеризовало рабочее движение в США в 1980-х годах.[4] Фактически, Херд говорит, что «рабочее движение потеряло более одной пятой своего частного сектора в течение первой половины 1980-х».[4] Поэтому профсоюзы США были вынуждены попробовать новую тактику в надежде восстановить членство, которое они теряли.[4]

В ответ на этот трудовой кризис AFL-CIO предпринял много попыток возобновить свое рабочее движение в 1980-х, но ни одна из них не увенчалась успехом.[4] Однако в 1988 г. AFL-CIO организованный телеконференция Профсоюзных активистов признали потенциал зарождающейся организационной модели, дали ей свое имя и решили распространить ее по всему профсоюзному движению: это было элементом популяризации модели. После телеконференции AFL-CIO, по словам Херда, учредил «Организационный институт».[4] а целью института было «... обучить профсоюзных организаторов». [4] Хотя, как предполагает Ричард Херд, попытки разжечь пламя членства в профсоюзах были в основном безуспешными,[4] в 1995 году бывший президент SEIU Джон Суини был избран президентом AFL-CIO в списке «Новый голос» на платформе распространения организационной модели среди членов федерации. По словам Ричарда Херда, когда Суини пришел к власти, он создал «Организационный отдел».[4] для улучшения стратегии использования организационной модели в AFL-CIO,[4] и он призвал профсоюзы начать «... тратить 30% своих бюджетов на набор персонала».[4] Степень успеха этого оспаривается, при этом некоторые предполагают, что изменилось больше риторики, чем чего-либо, но это действительно имело, по крайней мере, некоторый эффект. Ричард Херд предполагает, что «реальность такова, что отдельные национальные профсоюзы сами определяют распределение ресурсов и разрабатывают свои собственные организационные программы».[4] но «большинство профсоюзов увеличили финансирование своих организационных отделов, и многие выделили значительные ресурсы на эти усилия».[4] Вот как AFL-CIO пыталась реализовать организационную модель в ответ на кризис членства.

В середине 1980-х гг. SEIU профсоюз оказался в аналогичном кризисном состоянии. Период интенсивных внутренних дискуссий породил мнение, что необходима радикальная программа, чтобы восстановить профсоюз и сделать его актуальным для нынешних и потенциальных членов. В Правосудие для дворников Кампания была начата как организационное начало попытки SEIU активизировать свое членство; начиная с Денвер, Колорадо в 1985 году. В дополнение к кампании «Справедливость для дворников», по словам Дженнифер Джихе Чун, примерно в то же время SEIU также участвовал в кампаниях для «работников по уходу на дому»[7] в Лос-Анжелес.[7] Чун говорит, что «благодаря сочетанию агрессивных стратегий массовых организаций, целенаправленной политической кампании и массовой мобилизации рабочих, организаторы SEIU смогли нанять 15 000 рабочих ...»[7]

Работая в соответствии с описанными выше направлениями, SEIU пережила огромный рост членства и значительное количество громких общественных побед для рабочих. (Хотя некоторая часть роста членства SEIU произошла в результате слияний, например, с 1199). Тактика и стратегия SEIU и «Правосудие для дворников» выходят за рамки организационной модели, которая, как уже было описано, является подходом к организации и проведению кампаний на местном уровне. Это относится к кампании по набору членов и руководителей на уровне фирмы или города. Другие аспекты стратегии SEIU являются национальными или международными. Например, стремление к охвату всей отрасли в большой географической базе - то есть организовать уборщиков не только в одном здании, но и во всем городе, штате и, в конечном итоге, по всей территории США - или защита профсоюзов слияний.

История в Австралии

После волны массовых промышленных беспорядков и беспрецедентного повышения заработной платы и условий труда в 1970-х годах профсоюзное движение стало сдержанным в своих требованиях и стало частью официального аппарата правительства во время ALP -вел, неокорпоративный, Согласие период (1983–96 гг.). По словам Боба Картера и Рэй Купер, ALP и ACTU сформировали "Соглашение"[8] установив формальные «отношения» друг с другом[8] В то время как профсоюзы объединенный до Соглашения, и Австралийский совет профсоюзов сам поглотил другие менее высокие промышленные советы, период соглашения и более поздний переговоры на предприятии период поощрял слияния в супер-союзы. Эти суперсоюзы часто стирали прежние небольшие профсоюзные идентичности и лояльность (как «левых», так и «правых» профсоюзного движения) и создавали союзы с относительно искусственной внутренней культурой. Часто самый крупный союз в результате слияния навязывал свою внутреннюю культуру другим подразделениям нового союза. Кроме того, в период слияний рухнули традиционные связи между членами, местными организаторами, производственными директорами, филиалами и высшим руководством профсоюзов. Это стало проблемой для профсоюзного движения. По словам Боба Картера и Рэй Купер, период Соглашения был очень вредным для профсоюзов, и суперпрофсоюзы не сделали ничего радикального для улучшения условий профсоюзов.[8]

Боб Картер и Рэй Купер заявляют, что 1980-е и 1990-е были особенно плохими десятилетиями для австралийских профсоюзов.[8] По словам Картера и Купера, в 1980-х и 1990-х годах сокращение членства в профсоюзах в Австралии было сильнее, чем в Великобритании.[8] Картер и Купер объясняют, что сокращение членства в австралийских профсоюзах было результатом «... активного антипрофсоюзного подхода ...»[8] "... консервативным федеральным правительством коалиции ..."[8] наряду с другими «... структурными изменениями на рынке труда».[8] Питц и Покок заявляют, что в 1980-е и 1990-е профсоюзы сталкивались с «... откровенной враждебностью ...»[6] и «... последующие законодательные акты ...»[6] это вредно для их членства и роста.[6]

Ответом на профсоюзный кризис в Австралии является Организация работ программа, которая была создана в 1994 году для набора организаторов из числа членов профсоюзов и студентов университетов. Программа организации работ в Австралии была учреждена после того, как представители австралийских профсоюзов посетили США и ознакомились с организационной моделью на практике.[8] Организация работ - относительно уникальная программа в Австралии, поскольку она сочетает в себе явное обучение профсоюзному движению с системой ученичества с конкретными профсоюзами. Боб Картер и Рэй Купер заявляют, что организация Organizing Works успешно распространила идею модели и привлекла новых членов в профсоюзы.[8] и в целом австралийские профсоюзы были более привержены организационной модели, чем британские.[8] Дэвид Питц и Барбара Покок заявляют, что за первые шесть лет реализации программы организации работ в Австралии «... она подготовила более 300 стажеров ...»[6] Картер и Купер обсуждают "Союз общественности и общественного сектора (КПСС)"[8] в качестве одного из основных австралийских профсоюзов, широко применяющих организационную модель в ответ на упадок профсоюзов.[8] Питц и Покок говорят о "Профсоюзы @ Работа"[6] отчет, опубликованный для профсоюзов в 1999 г.,[6] который даже продолжил миссию программы «Организуя работы».[6] Питц и Покок подчеркивают, что организационная модель была реализована по-разному в разных австралийских профсоюзах и что аспекты организационной модели, которые были реализованы, различались от профсоюзов.[6]

История в Великобритании и Ирландии

По словам Боба Картера и Рэй Купер, Великобритания пережила несколько десятилетий неопределенности для профсоюзов.[8] В частности, условия 1970-х - 1990-х годов в Великобритании были особенно склонны к созданию враждебных условий для профсоюзов.[8] Картер и Купер заявляют, что британские профсоюзы, такие как «Конгресс профсоюзов (TUC)»[8] пришлось столкнуться с «враждебностью правительства»[8] и «потеря работы».[8] В ответ на неблагоприятные условия для профсоюзов, по словам Картера и Купера, TUC попытался внедрить «обслуживание»[8] модель, но она не смогла обеспечить ощутимых улучшений в рабочем движении или «членстве».[8] По словам Боба Картера, «первый крупный британский союз»[5] использовать организационную модель было "Производство, наука и финансы (MSF) "[5] не обязательно TUC.[5] Боб Картер и Рэй Купер заявляют, что MSF была объединенным профсоюзом, который был образован из «Ассоциации научных, технических, управленческих и контролирующих сотрудников (ASTMS)».[8] и «Технический консультативный штаб (ТАСС)».[8] Боб Картер говорит, что когда ASTMS и ТАСС объединились, чтобы сформировать MSF, объединенная организация больше напоминала ASTMS, чем ТАСС.[5] Согласно Картеру и Куперу, история ASTMS показала, что это была «... гораздо более свободная форма организации»,[8] в то время как ТАСС был более «коммунистическим».[8] Картер заявляет, что MSF начала внедрять «политику MSF. Организация работ"[5] в 1996 г.[5] Картер утверждает, что MSF внедрила организационную модель после того, как они попытались «укрепить культуру обслуживания ...»[5] что в целом было не очень удачным.[5] Вот почему они изменили свою стратегию на использование модели организации, а не модели обслуживания.[5] Однако, по словам Картера, после принятия модели у MSF возникло много проблем, таких как тот факт, что «она была задумана и реализована сверху вниз ... без широкого обсуждения в профсоюзе».[5] Картер видит в этом фундаментальную проблему, создаваемую организационной моделью, и считает, что ее необходимо преодолеть, чтобы она была эффективной.[5]

Картер заявляет, что в тот же период времени также был "запуск проекта Нового юнионизма TUC в 1996 году". [5] Оба профсоюза, MSF и TUC, внедряли новую политику использования организационной модели, пытаясь оживить условия своих профсоюзов.[5] 1990-е годы в Великобритании были особенно ориентированы на экспериментирование и переориентацию рынка труда, чтобы снова стать влиятельным.[5] Картер и Купер задаются вопросом, насколько успешным был проект «Новый юнионизм» в содействии росту и организации профсоюзов.[8] Картер и Купер предполагают, что одна из основных проблем нового юнионизма заключалась в том, что он был слишком сосредоточен на переговорах с «работодателем»,[8] вместо того, чтобы просто сосредоточиться на целях работников.[8] Картер и Купер заявляют, что TUC не имел реальной власти над своими «филиалами»,[8] за исключением того, чтобы подавать хороший пример и надеяться, что членские профсоюзы последуют их примеру, внедряя организационную модель.[8]

Британский Конгресс профсоюзов (TUC) открыл Организационную академию в 1998 году, чтобы выполнять ту же роль, что и Организационный институт AFL-CIO в США (или ACTU Программа организации работ в Австралии). Картер и Купер задаются вопросом, насколько успешной оказалась Академия в распространении организационной модели из-за нехватки «стажеров».[8] от некоторых союзов.[8] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон заявляют, что, хотя распространение организационной модели было основной целью Академии, Академия фактически была посвящена помощи людям, которые традиционно недопредставлены в профсоюзах, таким как "женщины"[1] и "молодые"[1] или с "нестандартными"[1] занятость.[1] Хотя выпускники Академии добились положительных результатов,[9] в целом модель не была реализована в Великобритании с такой же всеобъемлющей приверженностью, как это было сделано некоторыми профсоюзами в США. Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон заявляют, что профсоюзы Великобритании с большей вероятностью примут организационную модель, если они являются или были связаны с «Академией»,[1] Таким образом, Академия оказала ощутимое влияние на внедрение организационной модели в Великобритании.[1]

Есть вопросы, поднятые авторами на Трудовые отношения о том, была ли передача организационной модели SEIU верной, или же была приведена смягченная, менее радикальная версия. Сара Оксенбридж, например, пишет: «Модельные методы организации и организации сообщества обеспечили средства, с помощью которых калифорнийские юнионисты ежедневно воплощали в жизнь философию и стратегии« социального движения профсоюзов »(см. Heery 1998). Однако может быть так, что большинство британских профсоюзных активистов вместо этого будут рассматривать организационную модель как, проще говоря, ряд тактика набора, и будет выбирать одну из этих тактик ". [10] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон выделили несколько аспектов организационной модели, которые, вероятно, появятся в Великобритании, а именно «индивидуальный набор»,[1] и «петиции, опросы и демонстрации».[1] Хери Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон подчеркивают, что это лишь некоторые из основных аспектов организационной модели, а не все из них.[1] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон заявляют, что британские профсоюзы с большей вероятностью будут использовать организационную модель, а не служебную, если они больше и более открыты для влияния из «других стран».[1]

По мнению Хери, Симмса, Симпсона, Делбриджа и Сэлмона, британские профсоюзы, скорее всего, будут сосредоточены на идеологической основе организационной модели, а не на ее практическом применении.[1] Джек Фиорито утверждает, что адаптация британской организационной модели имеет некоторые очень специфические характеристики, которые могут быть, а могут и не быть замечены в других странах.[3] Фиорито отмечает: «... меньше полагаться на оплачиваемый персонал и гораздо более низкие уровни взносов в британских профсоюзах ...»[3] как важные особенности организационной модели в Великобритании.[3] Фиорито провел обширное исследование состояния британских профсоюзов в 2000-х годах.[3] что продемонстрировало влияние организационной модели на британские профсоюзы 2000-х годов.[3] Когда Фиорито опросил членов профсоюзов Великобритании в этот период времени, «почти половина респондентов (45%) добровольно заявили, что их профсоюз принимает ОМ»,[3] что является сокращением Фиорито для модели организации.[3] Организационная модель присутствовала во многих британских профсоюзах 2000-х годов, и рабочие знали о ее наличии.[3] Члены британских профсоюзов в целом считали, что организационная модель является хорошей моделью для реализации в их профсоюзах, и были удовлетворены ее результатами.[3] Фиорито заявляет, что «Хотя OM несколько различается по значению, подавляющее большинство профсоюзов чувствуют, что их профсоюз действительно привержен вербовке и организации новых членов ...».[3]

Ирландский генеральный союз СИПТУ в 2004 г. учредила организационное подразделение и его президент, Джек О'Коннор, поставил своей целью преобразование SIPTU - до сих пор твердо приверженного программе обслуживания - в профсоюз организаторов. SIPTU также стремится перенять опыт SEIU. Еще неизвестно, как (и можно ли) совместить приверженность организационной модели профсоюзного движения с традиционной поддержкой профсоюзов национальной политики.Социальное партнерство '.

В Профсоюз работников транспорта и разнорабочих (T&G) начала делать некоторые из более серьезных шагов любого из крупных британских профсоюзов, чтобы извлечь уроки из стратегий SEIU, хотя некоторые более мелкие профсоюзы (такие как Сообщество ) уже несколько лет применяют организационную модель. В 2005 году T&G запустила кампанию «Справедливость для уборщиков», в рамках которой собирались рабочие в Кэнэри-Уорф, в здании парламента и, к концу года, в лондонском метро. В первом из этих двух повышение заработной платы было выиграно рабочими. Тактика Социальное движение юнионизм были использованы, поскольку организаторы кампании тесно сотрудничали, например, с Гражданской организацией Восточного Лондона (TELCO), которая привлекла членов религиозных групп и других профсоюзов. Тем не менее, сохраняется озабоченность по поводу приверженности T&G действиям рядовых рабочих, учитывая, как профсоюз действовал во время забастовки Gate Gourmet.

Преимущества организационной модели

Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон утверждают, что организационная модель имеет несколько ключевых преимуществ, которые отличают ее от модели обслуживания, например тот факт, что организационная модель способствует «систематичности»,[1] проактивные и хорошо продуманные кампании, которые помогают удовлетворительно и прагматично достигать целей профсоюза.[1] В более широком смысле, одно из очевидных преимуществ организационной модели состоит в том, что она позволяет работникам фактически участвовать в кампаниях, которые наиболее сильно их затрагивают, продвигая как справедливость, так и равенство.[1] Кроме того, организационная модель, в отличие от модели обслуживания, обеспечивает будущее профсоюза, расширяя его поддержку со стороны рабочих и давая им ощущение инвестиций в повседневные функции самого профсоюза.[1] Боб Картер и Рэй Купер в своем исследовании британских профсоюзов и использования ими организационной модели утверждают, что внутри самих профсоюзов организационная модель получила высокую оценку, поскольку она отстаивала «... ключевую роль профсоюзов». .[8] Это означает, что британские члены профсоюзов чувствовали, что организационная модель соответствует тому, что профсоюзы должны делать в отношении своих членов.[8]

Недостатки организационной модели

Практические недостатки

Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон перечисляют несколько недостатков модели организации профсоюзов, из которых наиболее важным является то, что эта модель очень «ресурсоемкая»,[1] с точки зрения людей и денег.[1] Поскольку организационная модель по своей сути ориентирована на людей, а не на услуги, она не может быть эффективной без людей, которые ее внедряют и осуществляют.[1] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон говорят о «... случаях отсутствия поддержки или даже противодействия организации внутри профсоюзов».[1] Поскольку организационная модель настолько зависит от мотивации и действий работников, если рабочие сами выступают против внедрения организационной модели, она не может быть эффективной.[1] Флетчер и Херд предполагают, что даже если члены не сопротивляются принятию организационной модели, они все равно должны научиться выполнять задачи, которые ранее выполнялись организаторами, и должно быть достаточно активных членов, чтобы способствовать подобного рода действиям.[2] Эта явная зависимость от поддержки и действий рабочих является недостатком модели организации, в отличие от модели обслуживания, которая, по большей части, не требует поддержки или действий рабочих.[2] По словам Хери, Симмса, Симпсона, Делбриджа и Сэлмона, «работодатели часто сопротивляются».[1] Профсоюзы, которым приходится иметь дело с этой проблемой, явно столкнутся с трудностями при использовании организационной модели, поскольку она может еще больше разозлить работодателя и разрушить любые ранее существовавшие отношения между работодателем и профсоюзом.[1]

Флетчер и Херд заявляют, что профсоюзы могут также столкнуться с проблемами сопротивления со стороны уже существующих «сотрудников».[2] кто может колебаться или даже подозревать принятие организационной модели.[2] Работа с сопротивляющимся персоналом будет серьезным недостатком использования организационной модели в отличие от модели обслуживания, к которой сотрудники привыкли и знакомы.[2] Флетчер и Херд утверждают, что, исходя из того факта, что профсоюзы, использующие организационную модель, должны переназначать задачи и уделять время обучению людей, «... следование организационной модели создает больше работы, чем соблюдение модели обслуживания».[2] Ричард Херд утверждает, что организационная модель может иногда создавать «... непрерывную войну ...»[4] между рабочими и работодателем, что является недостатком, потому что существует тенденция рабочих «... предпочитающих стабильность, а не продолжающуюся классовую борьбу».[4] Если это действительно мышление рабочих, тогда будет трудно поддерживать организационную модель в течение длительного периода времени.[4] Фред Гласс говорит, что «... организационная модель профсоюзного движения требует организационной модели трудовых коммуникаций».[11] потому что организационная модель требует эффективного способа быстрого и действенного обмена информацией с работниками.[11] Боб Картер, говоря об организационной модели британских профсоюзов, озабочен методом ее реализации и согласием рабочих на переход от обслуживания к организации.[5] Картер говорит, что «модель, основанная на дебатах и ​​участии, не может быть успешно внедрена без обсуждения ...»[5] Картера беспокоит, участвуют ли работники в переходном процессе и согласны ли они со всеми последствиями, вытекающими из организационной модели.[5]

Критика слева

Большая часть практической критики модели возникла как критика практики модели со стороны SEIU и других организационных союзов, особенно в Америке. Критика слева обычно противопоставляет (явно или нет) организационную модель модели рядовых, в которой конфронтационный стиль организации и широкое участие членов в кампании дополняются широкой членской властью. По мнению Боба Картера и Рэй Купер, организационная модель не является "демократической" по своей сути.[8] В организационной модели рабочие не так активны, как могли бы, и сотрудники по-прежнему несут ответственность за многие аспекты организации профсоюзов.[8] Картер и Купер полагают, что модель организации довольно ограничена с точки зрения своего масштаба и не может начать «... более широкое движение рабочего класса».[8]

Критика справа

Критики утверждают, что организационная модель не соответствует задаче профсоюзов в современной глобальной экономике. Они говорят, что промышленные споры, порождающие организационные споры, вредны для национальной экономики, в которой они возникают: за счет увеличения неопределенности и повышения заработной платы (затрат на рабочую силу) они сделают экономику менее привлекательной для внутренних инвестиций. Следовательно, трудящиеся пострадают в долгосрочной перспективе, поскольку чем меньше будет инвестиций, тем меньше будет рабочих мест. Вывод тех, кто придерживается этой линии, состоит в том, что профсоюзы должны уделять особое внимание аспектам своих услуг, особенно тем, которые способствуют благополучию как работодателя, так и работника. Кроме того, есть критика со стороны правых, выступающих против профсоюзов, которые часто связывают коллективные действия с тиранией «большого труда», в отличие от свободного функционирования капиталистического рынка труда.

Список союзов, связанных с организационной моделью

Примечание: организационная модель востребована очень широкой группой органов, этот список будет только ориентировочным:

Смотрите также

Примечания

  1. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о п q р s т ты v ш Икс у z аа ab ac объявление ае аф аг ах ай Хери, Эдмунд; Симмс, Мелани; Симпсон, Дэйв; Дельбридж, Рик; Лосось, Джон (2000). «Организатор профсоюзов приходит в Великобританию». Отношения с трудовым коллективом. 22: 38–57. Дои:10.1108 / eum0000000005307.
  2. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о п q р s Флетчер Б. младший и Херд Р. У. (1998). За рамками организационной модели: процесс трансформации в местных союзах [Электронная версия]. В К. Бронфенбреннер, С. Фридман, Р. В. Херд, Р. А. Освальд и Р. Л. Зибер (ред.) Организация, чтобы побеждать: новое исследование профсоюзных стратегий (стр. 37-53). Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/322/
  3. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о п q Фиорито, Джек (2004). «Обновление профсоюзов и организационная модель в Соединенном Королевстве». Журнал трудовых исследований. 29 (2): 21–53. Дои:10.1353 / lab.2004.0017.
  4. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о п q р s т ты v ш Икс Херд, Р. В. (2004). Взлет и падение модели организации в США [Электронная версия]. Получено с сайта школы ILR Корнельского университета:http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/301/
  5. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о п q р s т ты v ш Картер, Боб (2000). «Принятие организационной модели в британских профсоюзах: некоторые данные из производства, науки и финансов (MSF)». Работа, занятость и общество. 14: 117–136. Дои:10.1177/09500170022118293.
  6. ^ а б c d е ж грамм час я Питц, Дэвид; Покок, Барбара (2009). «Анализ представителей на рабочем месте, профсоюзной власти и демократии в Австралии». Британский журнал производственных отношений. 47 (4): 623–652. Дои:10.1111 / j.1467-8543.2009.00736.x. HDL:10072/30100.
  7. ^ а б c Чун, Дж. Дж. (2009). Организация на полях: символическая политика труда в Южной Корее и США. Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета.
  8. ^ а б c d е ж грамм час я j k л м п о п q р s т ты v ш Икс у z аа ab ac объявление ае аф аг ах ай эй Картер, Боб; Купер, Рэй (2003). «Организационная модель и управление изменениями». Отношения Industrielles. 57 (4): 712–742. Дои:10.7202 / 006907ar.
  9. ^ Хери, Э., Делбридж, Р., и Симмс, М. (2003, январь).Организационная академия Получено с веб-сайта TUC: http://www.tuc.org.uk/newunionism/5yearson.pdf В архиве 2005-11-13 на Wayback Machine
  10. ^ Оксенбридж, С. (2000, март). Профсоюзная организация среди низкооплачиваемых обслуживающих работников: уроки из Америки и Новой Зеландии Получено с веб-сайта Центра бизнес-исследований Кембриджского университета: http://www.cbr.cam.ac.uk/pdf/wp160.pdf
  11. ^ а б Стекло, Фред (2003). «Усиление голоса рабочих: организационная модель для трудовых коммуникаций». Журнал трудовых исследований. 27 (4): 1–16. Дои:10.1353 / lab.2003.0009.

Рекомендации