Гибкость рынка труда - Labour market flexibility

Степень гибкость рынка труда это скорость, с которой рынок труда адаптироваться к колебаниям и изменениям в обществе, экономике или производстве. Более высокая гибкость означает, что владельцы бизнеса могут нанимать или увольнять работников, не заботясь об их благополучии, вместо этого отдавая предпочтение способам максимизации собственной прибыли.

Наиболее распространенным определением гибкости рынка труда было неолиберал определение. Это повлекло за собой распад профсоюзов и снижение уровня жизни рабочего класса, чтобы позволить рынкам труда достичь непрерывного равновесие определяется пересечением спрос и предложение кривые.[1] По словам Зиберта,[2] профсоюзы, которые выступали за уровень жизни рабочих, считались препятствующими «очистным функциям рынок ослабляя спрос на рабочую силу, делая его менее привлекательным для найма рабочего за счет явного увеличения заработная плата затрат или путем введения отрицательного скрытая цена для труда; искажая предложение рабочей силы; и нарушая уравновешивающую функцию рыночного механизма (например, влияя на торг поведение)."[3]

Теория

Наиболее известная концепция гибкости рынка труда дана Аткинсоном.[4] Основываясь на стратегиях, которые используют компании, он отмечает, что может быть четыре типа гибкости.

Внешняя числовая гибкость

Внешняя числовая гибкость - это корректировка приема рабочей силы или количества рабочих с внешнего рынка. Этого можно добиться, наняв рабочих на временная работа или срочные контракты, или через смягчение правил найма и увольнения, или, другими словами, смягчение законодательство о защите занятости, где работодатели могут нанимать и увольнять постоянные сотрудники согласно потребностям фирм. Работодатели обычно предпочитают высокий уровень безработицы, потому что по мере того, как рабочие становятся все более отчаянными в поиске работы, они готовы работать за более низкую заработную плату, тем самым увеличивая прибыль работодателя.

Внутренняя числовая гибкость

Внутренняя числовая гибкость, иногда известная как рабочее время гибкость или временная гибкость, достигается путем регулировки рабочие часы или графики работников, уже занятых в фирме. Это включает в себя неполная занятость, гибкое время или гибкий рабочий график или сдвиги (включая ночные смены и выходные смены ), счета рабочего времени, листы типа отпуск по уходу за ребенком, и через некоторое время. Таким образом, многие работодатели нанимают большое количество сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы избежать постановлений правительства, связанных с штатными сотрудниками, таких как требование о том, чтобы работодатели оплачивали медицинское страхование своих сотрудников, работающих полный рабочий день. Это позволяет работодателям максимизировать свою прибыль при одновременном снижении уровня жизни рабочего класса.

Функциональная гибкость

Функциональная гибкость или организационная Гибкость - это степень, в которой сотрудники могут быть переведены на различные виды деятельности и задачи внутри фирмы. Это связано с организацией работы или управление и подготовка рабочие. Этого также можно добиться с помощью аутсорсинг деятельность. Ротация должностей - это ярлык для многих схем функциональной гибкости.

Финансовая гибкость или гибкость заработной платы

Финансовые или заработная плата гибкость возникает, когда уровень заработной платы не определен коллективно и между заработной платой рабочих больше различий. Это сделано для того, чтобы платные и прочие затраты на занятость отражать спрос и предложение на рабочую силу, и так, чтобы работодатели могли заставить работников конкурировать за заработную плату, тем самым снижая среднюю заработную плату, выплачиваемую работникам, и, в конечном итоге, максимизировать прибыль при одновременном снижении уровня жизни рабочего класса. Это может быть достигнуто с помощью систем оплаты труда, системы оплаты труда на основе оценки или индивидуальной оплаты труда.

Гибкость для рабочих

Однако гибкость рынка труда относится не только к стратегиям, используемым работодателями для адаптации к своей производственной или производственной деятельности. Бизнес циклы как и в определениях выше. Все чаще бытует мнение, что гибкость рынка труда потенциально может использоваться как для рабочих и компаний, так и для служащих и работодателей.[5] Его также можно использовать как метод, позволяющий работникам «корректировать трудовую жизнь и рабочее время в соответствии со своими предпочтениями и другими видами деятельности».[6] По мере того, как компании приспосабливаются к бизнес-циклам и удовлетворяют свои потребности за счет использования стратегий гибкости рынка труда, работники адаптируют свои жизненные циклы и свои потребности с помощью этого (Chung, 2006).

В Европейская комиссия также рассматривает эту проблему в своем Совместном отчете о занятости и новом Flexicurity подход, призывающий к адекватному методу повышения гибкости как для работников, так и для работодателей, который «способен быстро и эффективно осваивать новые производственные потребности и навыки и способствовать сочетанию работы и личных обязанностей».[7] ETUC также подчеркивает важность развития гибкости рабочего времени как альтернативы реализации внешней гибкости как единственного метода повышения гибкости на рынке труда (ETUC, 2007).

В своем отчете о рабочем времени Конгресс профсоюзов также утверждал, что гибкий график работы должен быть распространен на всех работников посредством более строгого регулирования (Fagen et al. для TUC, 2006). Как соглашаются авторы Герсон и Джейкобс, «гибкость и автономия полезны только в том случае, если работники чувствуют возможность их использовать» (Gerson & Jacobs, 2004, стр. 238).[8]

Некоторые из широко используемых механизмов, которые позволяют работникам более гибко выполнять свою работу, включают: гибкий график удаленная работа и неполная занятость.

Смотрите также

Заметки

  1. ^ Стоя, 1989; Химено и Тохара, 1994
  2. ^ Зиберт, 1997: 43
  3. ^ Зиберт, Хорст (лето 1997 г.). «Жесткость рынка труда: корень безработицы в Европе». Журнал экономических перспектив. 2 (3): 43. Дои:10.1257 / jep.11.3.37.
  4. ^ Аткинсон, 1984; Аткинсон и Мигер, 1986
  5. ^ Чанг, Х. и Тиджденс, К. (2013) «Компоненты рабочего времени и режимы рабочего времени в Европе: использование данных на уровне компаний в 21 стране», Международный журнал управления человеческими ресурсами, 24 (7): 1418-143.
  6. ^ Джепсен и Кламмер, 2004: 157
  7. ^ Чанг, 2008 "Имеют ли значение институты?" «Архивная копия» (PDF). Архивировано из оригинал (PDF) на 2011-10-05. Получено 2008-09-25.CS1 maint: заархивированная копия как заголовок (ссылка на сайт)
  8. ^ Герсон, К., и Джейкобс, Дж. (2004). Хруст на дому. В «Гендере и сексуальности» (стр. 231-240).

использованная литература

  • Аткинсон, Дж. (1984) Гибкость, неопределенность и управление персоналом, Отчет IMS № 89, Институт исследований трудовых ресурсов, Брайтон.
  • Аткинсон, Дж. И Мигер, Н. (1986) Меняющиеся модели работы: как компании достигают гибкости для удовлетворения новых потребностей, Институт кадровых исследований, Управление национального экономического развития, Лондон.
  • Чанг, H (2006) Гибкость рынка труда для работодателей или сотрудников? Многогранное исследование гибкости рынка труда в европейских государствах всеобщего благосостояния, Документ, представленный на Ежегодной конференции ESPAnet 2006 г. «Формирование европейских систем труда и социального обеспечения», 7–9 сентября 2006 г., Бремен.бумажная ссылка
  • Фаган К., Хегевиш А. и Пиллинджер Дж. (2006) Вне времени: почему Великобритании нужен новый подход к гибкости рабочего времени. Конгресс профсоюзов, Лондон. Ссылка на отчет вне времени
  • Рейли, П. (2001) Гибкость в работе: баланс интересов работодателей и сотрудников. Gower Publishing Limited, Хэмпшир.
  • Уоллес, К. (2003) Гибкость работы в восьми европейских странах: межнациональное сравнение. Социологическая серия 60. Институт перспективных исследований, Вена.

внешние ссылки