Управление производительностью - Performance management - Wikipedia

Для управления производительностью в контексте информационных технологий см. Управление производительностью ИТ.
Управление бизнесом
Управление из бизнес
  • Эмблема-money.svg Деловой и экономический портал

Управление производительностью (ВЕЧЕРА) - это процесс обеспечения того, чтобы набор виды деятельности и результаты соответствуют требованиям организации цели эффективным и действенным способом. Спектакль управление может сосредоточиться на производительности организация, а отделение, наемный рабочий или процессы на месте для управления конкретными задачами.[1] Стандарты управления эффективностью, как правило, организуются и распространяются высшим руководством организации и исполнителями задач, они могут включать в себя определение задач и результатов работы, своевременную обратную связь и обучение, сравнение фактической производительности и поведения сотрудников с желаемой производительностью и поведением, установление вознаграждений. , так далее.[2]Необходимо очертить роль каждого человека в организации с точки зрения функций и ответственности, чтобы обеспечить успешное управление эффективностью.[3]

Заявление

Принципы управления производительностью чаще всего используются на рабочем месте и могут применяться везде, где люди взаимодействуют со своей средой для достижения желаемых результатов - в школах, церквях, общественных собраниях, спортивных командах, медицинских учреждениях и т. Д.[4] правительственные учреждения, общественные мероприятия и даже политическая обстановка.

Способ применения управления эффективностью важен для получения максимальной отдачи от группы. Это может положительно повлиять на повседневную работу сотрудников. Во избежание негативного воздействия его следует применять таким образом, чтобы не поощрять внутреннюю конкуренцию, а скорее командную работу, сотрудничество и доверие.[5]. Это осуществляется посредством процесса внедрения, состоящего в уточнении работы, которую необходимо выполнить, постановке целей и составлении плана производительности, часто обеспечивая наставничество, проводя формальный анализ, а также признавая и награждая наивысшую производительность.

Менеджеры используют управление эффективностью для согласования целей компании с целями команд и сотрудников, стремясь повысить эффективность, продуктивность и прибыльность.[6] Руководства по управлению эффективностью четко определяют действия и результаты, по которым оцениваются сотрудники и команды в ходе оценка производительности.[7]

Чтобы применить принципы управления эффективностью, сначала выполняется анализ обязательств, чтобы создать заявление о миссии для каждой работы. Заявление о миссии - это определение работы с точки зрения цели, клиентов, продукта и объема. Этот анализ используется для определения постоянных ключевых целей и стандартов производительности для каждой должности.

После анализа обязательств следует анализ работы по конкретной должности с точки зрения структуры отчетности и должностных инструкций. Если описание должности недоступно, то выполняется системный анализ для создания описания должности. Этот анализ используется для определения постоянных критических целей и стандартов производительности для каждой работы.

Вернер Эрхард, Майкл С. Дженсен, и их коллеги разработали новый подход к повышению производительности в организациях. Их модель используется, чтобы подчеркнуть, как ограничения, налагаемые собственным мировоззрением, могут препятствовать когнитивным способностям, которые в противном случае были бы доступны. Их работа углубляется в источник производительности, который недоступен простым линейным причинно-следственным анализом. Они утверждают, что уровень производительности, которого достигают люди, коррелирует с тем, как с ними возникают рабочие ситуации, и что язык (включая то, что сказано и не сказано в разговоре) играет важную роль в том, как ситуации возникают с исполнителем. Они утверждают, что значительный рост производительности с большей вероятностью будет достигнут, если руководство будет понимать, как сотрудники воспринимают мир, а затем поощрять и внедрять изменения, которые имеют смысл в мировоззрении сотрудников.[8]

Преимущества управления производительностью

Управление производительностью сотрудников или системы и согласование их целей способствует эффективному осуществлению стратегических и оперативные цели. Некоторые сторонники утверждают, что существует четкая и непосредственная корреляция между использованием программ или программного обеспечения для управления производительностью и улучшенными бизнес- и организационными результатами.[нужна цитата ] В государственном секторе влияние систем управления эффективностью различается от положительного до отрицательного, что свидетельствует о том, что различия в характеристиках систем управления эффективностью и контекстах, в которых они применяются, играют важную роль в успехе или неудаче управления эффективностью.[9][10]

Для управления производительностью сотрудников использование интегрированного программного обеспечения, а не системы записи на основе электронных таблиц, может обеспечить значительную отдачу от инвестиций за счет ряда прямых и косвенных выгод от продаж, повышения операционной эффективности и раскрытия скрытого потенциала в каждый рабочий день сотрудников ( то есть время, которое они проводят, не выполняя свою работу). Преимущества могут включать:

Прямая финансовая выгода
  • Увеличить продажи
  • Снижаем затраты в организации
  • Остановить перерасход проекта
  • Ставит организацию непосредственно в соответствие с целями генерального директора
  • Сокращает время, необходимое для создания стратегических или операционных изменений, за счет информирования об изменениях с помощью нового набора целей
Мотивированная рабочая сила
  • Оптимизирует планы поощрений для достижения конкретных целей, а не только для обычного ведения дел
  • Повышает вовлеченность сотрудников, потому что каждый понимает, как он напрямую способствует достижению целей организации.
  • Создавайте прозрачность в достижении целей
  • Высокая уверенность в бонусная выплата процесс
  • Программы профессионального развития лучше согласованы непосредственно с достижением целей бизнес-уровня
Улучшенный контроль управления
  • Гибкость, отзывчивость к потребностям руководства
  • Отображает отношения данных
  • Помогает проводить аудит / соблюдать законодательный требование
  • Упрощает передачу стратегических целей планирование сценария
  • Обеспечивает хорошо документированный и согласованный процесс документация

Как управление эффективностью может потерпеть неудачу

Менеджеры, которые не понимают своих ожиданий, могут в конечном итоге остаться с сотрудниками, которые считают, что отлично справляются со своей работой, когда они делали что-то иное, чем то, о чем их просили.

Сотрудники, которые сомневаются в справедливости системы управления эффективностью, дискредитируют ее эффективность. Примером этого может быть высокий уровень внутренней конкуренции в системе управления эффективностью. Это вызовет недовольство тех, кто не получает вознаграждения, процессом. Кроме того, без надлежащего внедрения в планирование системы управления эффективностью сотрудники могут рассматривать процесс как нечто, чему они должны соответствовать. Это приведет к менее активному и более неточному представлению о работе сотрудника.[11]. Ожидается, что менеджеры серьезно отнесутся к управлению производительностью, и без эффективного управления общая функциональность программы будет недостаточной. Хорошо управляемый, хорошо составленный план может быть полезен для компаний и сотрудников, но система не совершенна.

Организационное развитие

В организационное развитие (OD), спектакль можно рассматривать как фактические результаты против желаемых результатов. Любое несоответствие, где Фактическое значение меньше Желаемого, может составлять зону улучшения производительности. Управление производительностью и ее улучшение можно рассматривать как цикл:

  1. Планирование производительности где устанавливаются цели и задачи
  2. Коучинг производительности где менеджер вмешивается, чтобы дать обратную связь и настроить производительность
  3. Оценка производительности где индивидуальная работа официально документируется и предоставляется обратная связь

А проблема производительности есть ли разрыв между желаемыми и фактическими результатами. Улучшение производительности любые усилия, направленные на сокращение разрыва между фактическими и желаемыми результатами.

Другие определения организационного развития немного отличаются. В Управление персонала США (OPM) указывает, что Управление эффективностью состоит из системы или процесса, посредством которых:

  1. Работа спланирована и ожидания определены
  2. Выполнение работ контролируется
  3. Работоспособность персонала развивается и усиливается
  4. Производительность оценивается или измеряется, и рейтинги суммируются
  5. Высшая производительность вознаграждена[12]

В компаниях

Многие люди приравнивают управление эффективностью к оценка производительности. Это распространенное заблуждение. Управление эффективностью - это термин, используемый для обозначения действий, инструментов, процессов и программ, которые компании создают или применяют для управления производительностью отдельных сотрудников, команд, отделов и других организационных единиц, находящихся под их влиянием в организации. Напротив, служебная аттестация относится к процессу оценки или оценки производительности в течение определенного периода производительности, чтобы определить, насколько хорошо сотрудник, поставщик или организационное подразделение выполнили согласованные цели или задачи, и это только одно из многих важных действий. в рамках общей концепции управления производительностью.

На рабочем месте управление производительностью осуществляется сотрудниками с контролирующими функциями. Обычно цель управления производительностью состоит в том, чтобы позволить отдельным сотрудникам узнать, насколько хорошо они справились с целевыми показателями производительности или ключевые показатели эффективности (KPI) в течение определенного периода работы от их руководителей и менеджеров.

Процесс 360 в масштабах организации, интегрированный в ее культуру, может быть мощным инструментом для коммуникации и внедрения изменений, быстро затрагивая всех членов организации, когда в систему вводятся новые рынки, стратегии, ценности и структуры.[13]

Организации и компании обычно управляют производительностью сотрудников в течение официального 12-месячного периода (также известного как официальный период эффективности компании).

Результаты упражнений по управлению эффективностью используются в:

  • Планирование развития сотрудников для выбора наиболее подходящих и подходящих мероприятий по развитию для улучшения знаний, навыков и поведения сотрудников
  • Фактическая основа для компенсации и вознаграждений (наиболее распространенными являются повышение заработной платы и бонусы)
  • Фактическая основа с учетом других факторов мобильности (пример: переводы и продвижение по службе)

Каждый год компании тратят миллионы на свои системы управления эффективностью. Чтобы управление эффективностью было успешным, предприятиям необходимо продолжать адаптировать свою систему для исправления текущих недостатков. Некоторые аспекты могут больше находить отклик у сотрудников по сравнению с другими (например, постановка целей или бонусы за производительность)[14]. Эффективное управление создаст систему управления производительностью, которая будет отличительной и последовательной. Цель состоит в том, чтобы продолжать изменять систему, чтобы повысить вовлеченность сотрудников и повысить производительность их сотрудников на работе. В свою очередь, компании надеются, что это приведет к снижению текучести кадров и созданию лучших условий на рабочем месте.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Харрис, Хилари; Брюстер, Крис; Воробей, Пол (2003). Международное управление человеческими ресурсами. Издательство CIPD. ISBN  9780852929834.
  2. ^ "Управление производительностью". Управление персонала США. Получено 2019-02-28.
  3. ^ "Управление производительностью". 2020-11-12.
  4. ^ Меттлер Т., Ронер П. (2009). Управление эффективностью в здравоохранении: прошлое, настоящее и будущее (PDF). Международная конференция «Бизнес-информатика. Вена. С. 699–708.
  5. ^ Смит, Мариса; Бититчи, Умит Сезер (04.09.2017). «Взаимодействие между измерением производительности и управлением, вовлеченностью сотрудников и производительностью». Международный журнал операций и управления производством. 37 (9): 1207–1228. Дои:10.1108 / ijopm-06-2015-0313. ISSN  0144-3577.
  6. ^ Заффрон, Логан, Стив, Дэвид (февраль 2009 г.). Управление эффективностью: три закона эффективности: переписывание будущего вашей организации и вашей жизни (1-е изд.).
  7. ^ "Спектакль". Управление персонала США. Получено 2019-02-28.
  8. ^ Мэдден, Бартли Дж. (Сентябрь 2014 г.). Реконструкция вашего мировоззрения. Learning What Works Inc. стр. 99. ISBN  978-0988596931.
  9. ^ Нильсен, Поул А. 2014. «Управление производительностью, управленческая власть и эффективность государственной службы». Журнал исследований и теории государственного управления. 24(2):431–458.
  10. ^ Герриш, Эд. 2015. «Влияние управления эффективностью на производительность в общественных организациях: метаанализ». Обзор государственного управления 76(1):48–66.
  11. ^ Пикок, М., Стюарт, Э. Б., и Белкорт, М. (2020). Управление производительностью сотрудников. В Понимание управления человеческими ресурсами: канадская точка зрения (стр. 211-239). Торонто: образование Нельсона.
  12. ^ Справочник по измерению эффективности сотрудников Управления кадров США.
  13. ^ Бракен, Д. и Роуз, Д. " Когда 360-градусная обратная связь вызывает изменение поведения? И как мы узнаем об этом, когда это произойдет? Журнал бизнеса и психологии », 26 (2), 183-192.
  14. ^ Каккар, Шива; Даш, Санкет; Вохра, Нехарика; Саха, Сураджит (23 апреля 2020 г.). «Вовлечение сотрудников посредством эффективного управления производительностью: эмпирическое исследование». Бенчмаркинг: международный журнал. 27 (5): 1843–1860. Дои:10.1108 / bij-10-2019-0440. ISSN  1463-5771.

дальнейшее чтение

  • Бизнес-аналитика и управление производительностью: теория, системы и промышленные приложения, П. Рауш, А. Шета, А. Айеш (ред.), Springer Verlag U.K., 2013, ISBN  978-1-4471-4865-4.
  • Управление эффективностью - интеграция выполнения стратегии, методологий, рисков и аналитики. Гэри Кокинс, John Wiley & Sons, Inc. 2009. ISBN  978-0-470-44998-1
  • Журнал управления организационным поведением, Routledge Taylor & Francis Group. Публикуется ежеквартально. 2009 г.
  • Справочник по эффективности организации, Томас С. Мауинни, Уильям К. Редмон и Карл Мерл Джонсон. Рутледж. 2001 г.
  • Повышение производительности: как управлять пустым пространством в организационной диаграмме, Гири А. Раммлер и Алан П. Брейч. Джосси-Басс; 2-е издание. 1995 г.
  • Человеческая компетентность: инженерная работа достойная, Томас Ф. Гилберт. Пфайффер. 1996 г.
  • Процесс обеспечения безопасности, основанный на ценностях: повышение вашей культуры безопасности с помощью безопасности, основанной на поведении, Терри Э. Максуин. Джон Вили и сыновья. 1995 г.
  • Обучение, ориентированное на результат: увязка обучения с бизнес-результатами, Дейл Бретхауэр и Каролин Смолли. Пфайффер; Издание Har / Dis. 1998 г.
  • Справочник по прикладному анализу поведения, Джон Остин и Джеймс Э. Карр. Контекст Нажмите. 2000 г.
  • Управление производительностью, Аласдер А. К. Уайт. Пяткус Книги, 1995