Решение конфликта - Conflict resolution

Для использования в других целях см. Разрешение конфликтов (значения).
Для разрешения конфликтов между редакторами Википедии см. Википедия: Разрешение споров.

Часть серии по
Психология
  • Psi2.svg Психологический портал
Альтернативное разрешение спора

Решение конфликта концептуализируется как методы и процессы, способствующие мирному прекращению конфликт и возмездие. Преданные члены группы пытаются разрешить групповые конфликты, активно передавая информацию о своих конфликтующих мотивах или идеологиях остальной части группы (например, намерения; причины придерживаться определенных убеждений) и участвуя в коллективных действиях. Переговоры.[1] Размеры разрешения обычно параллельны измерениям конфликта в способе разрешения конфликта. Когнитивное разрешение - это способ, которым участники диспута понимают и рассматривают конфликт, используя свои убеждения, точки зрения, понимания и отношения. Эмоциональное разрешение - это то, как спорящие думают о конфликте, эмоциональная энергия. Поведенческое разрешение отражает то, как действуют спорящие, их поведение.[2] В конечном итоге существует широкий спектр методов и процедур для разрешения конфликтов, в том числе: Переговоры, посредничество, медиация-арбитраж,[3] дипломатия, и творческий миростроительство.[4][5]

Период, термин Решение конфликта также может использоваться взаимозаменяемо с разрешение спора, где критически задействованы арбитражные и судебные процессы. Можно подумать, что концепция разрешения конфликта включает в себя использование сторонами конфликта мер ненасильственного сопротивления в попытке способствовать эффективному разрешению.[6]

Теории и модели

Существует множество различных теорий и моделей, связанных с концепцией разрешения конфликтов. Некоторые из них описаны ниже.

Кривая разрешения конфликта

В истории есть много примеров разрешения конфликтов, и были споры о путях разрешения конфликтов: должно ли оно быть принудительным или мирным. Урегулирование конфликта мирными средствами обычно считается лучшим вариантом. Кривая разрешения конфликта получена на основе аналитической модели, которая предлагает мирное решение, мотивируя конфликтующие стороны.[7] Принудительное разрешение конфликта может спровоцировать новый конфликт в будущем.

Кривая разрешения конфликтов (CRC) разделяет стили конфликта на две отдельные области: область конкурирующих сущностей и область согласованных сущностей. На этой кривой существует своего рода согласие между целями и агрессорами. Их суждения о зле по сравнению с добротой друг друга аналогичны в отношении CRC. Таким образом, прибытие конфликтующих субъектов к некоторым предметам переговоров по CRC важно до построения мира. CRC не существует (то есть единичного) в действительности, если агрессия агрессора очевидна. В таких условиях это может привести к апокалипсису с взаимным уничтожением.[8]

Эта кривая объясняет, почему ненасильственная борьба в конечном итоге свергала репрессивные режимы, а иногда и заставляла лидеров менять характер управления. Кроме того, эта методология была применена для выявления стилей конфликтов на Корейском полуострове и динамики переговорных процессов.[9]

Модель двойного беспокойства

Модель разрешения конфликтов с двойной заботой - это концептуальная перспектива, предполагающая, что предпочитаемый индивидуумом метод решения конфликта основан на двух основных темах или измерениях: забота о себе (напористость ) и забота о других (сочувствие ).[1]

Согласно модели, члены группы уравновешивают свою заботу об удовлетворении личных потребностей и интересов со своей заботой об удовлетворении потребностей и интересов других различными способами. Пересечение этих двух измерений в конечном итоге приводит людей к проявлению различных стилей разрешения конфликтов.[10] Двойная модель идентифицирует пять, а цифра четыре - это цель, чтобы завершить цикл и осветить проблему. Конфликт стили разрешения или стратегии, которые люди могут использовать, зависят от их предрасположенности к себе или просоциальный цели.

Стиль избегания конфликта
Характеризуется тем, что шутит, меняет тему или избегает ее, или даже отрицает наличие проблемы, сильное неприязнь к соблюдению правил. избежание конфликтов стиль используется, когда человек замкнулся в отношениях с другой стороной, когда ему некомфортно из-за конфликта или из-за культурного контекста.[nb 1] Во время конфликта эти избегающие занимают выжидательную позицию, часто позволяя конфликту постепенно исчезать самостоятельно без какого-либо личного участия.[11] Пренебрегая урегулированием конфликтных ситуаций, избегающий рискует позволить проблемам усугубиться или выйти из-под контроля.
Уступающий конфликтный стиль
Напротив, податливость, «приспосабливаемость», сглаживание или подавление Конфликтные стили характеризуются высоким уровнем заботы о других и низким уровнем заботы о себе. Этот пассивный просоциальный подход возникает, когда люди получают личное удовлетворение от удовлетворения потребностей других и в целом озабочены поддержанием стабильных и позитивных социальных отношений.[1] Столкнувшись с конфликтом, люди с уступчивым стилем конфликта, как правило, соглашаются с требованиями других из уважения к социальным отношениям.[нужна цитата ]
Конкурентный конфликтный стиль
В конкурентный, стиль «драки» или принуждения к конфликту максимизирует индивидуальную самоуверенность (то есть заботу о себе) и минимизирует сочувствие (то есть заботу о других). Группы, состоящие из конкурирующих членов, обычно стремятся к господству над другими и обычно рассматривают конфликт как затруднительное положение «выиграть или проиграть».[1] Бойцы склонны заставлять других принять их личные взгляды, используя тактику конкурентной силы (аргументы, оскорбления, обвинения или даже насилие), которые способствуют запугиванию.[12]
Стиль конфликта примирения
В примирение Конфликтный стиль «компромисса», торга или переговоров типичен для людей, которые обладают промежуточным уровнем озабоченности как личными, так и чужими результатами. Соглашатели ценят справедливость и, поступая так, ожидают взаимных уступок.[11] Принимая одни требования, выдвинутые другими, соглашатели полагают, что эта уступчивость побудит других пойти им навстречу, тем самым способствуя разрешению конфликта.[13] Этот конфликтный стиль можно рассматривать как продолжение стратегии «уступки» и «сотрудничества».[1]
Конфликтный стиль сотрудничества
Характеризуется активной заботой как о просоциальном, так и о личном поведении, сотрудничество, конфликтный стиль интеграции, конфронтации или решения проблем обычно используется, когда человек имеет повышенный интерес к своим собственным результатам, а также к результатам других. Во время конфликта сотрудники сотрудничают с другими, стремясь найти мирное решение, удовлетворяющее все стороны, вовлеченные в конфликт. Люди, использующие этот тип конфликтного стиля, как правило, очень напористы и очень чутки.[11] Рассматривая конфликт как творческую возможность, сотрудники охотно вкладывают время и ресурсы в поиск беспроигрышного решения.[1] Согласно литературе по разрешению конфликтов, стиль совместного разрешения конфликтов рекомендуется в первую очередь. Этого разрешения можно достичь, снизив бдительность агрессора и подняв эго.[14][15]

Теория реляционной диалектики

Теория реляционной диалектики (RDT), представленная Лесли Бакстер и Барбара Матгомери (1988), исследуют способы, которыми люди в отношениях используют вербальное общение для управления конфликтами и противоречиями, в отличие от психологии. Эта концепция фокусируется на поддержании отношений даже через возникающие противоречия и на том, как отношения регулируются посредством согласованного разговора. RDT предполагает, что отношения состоят из противоположных тенденций, постоянно меняются, а напряжение возникает из-за интимных отношений.

Основные концепции RDT:

  • Противоречия - концепция заключается в том, что противоположное имеет характеристики своей противоположности. Люди могут стремиться к отношениям, но при этом им нужно свободное пространство.
  • Тотальность - Тотальность приходит, когда противоположности объединяются. Таким образом, отношения уравновешиваются противоречиями и только тогда достигают полноты.
  • Процесс - понимается через различные социальные процессы. Эти процессы одновременно продолжаются в рамках отношений повторяющимся образом.
  • Праксис - Отношения развиваются с опытом, и оба человека эффективно взаимодействуют и общаются для удовлетворения своих потребностей. Праксис - это концепция практической возможности принятия решений в отношениях, несмотря на противоположные желания и потребности.

Стратегия конфликта

Стратегия конфликта, автор Томас Шеллинг, это исследование переговоров во время конфликта и стратегическое поведение что приводит к развитию «конфликтного поведения». Эта идея во многом основана на теория игры. В «Переориентации теории игр» Шеллинг обсуждает способы, с помощью которых можно перенаправить фокус конфликта, чтобы получить преимущество над противником.

  • Конфликт - это соревнование. Рациональное поведение в этом состязании зависит от суждений и восприятия.
  • Стратегия делает прогнозы, используя «рациональное поведение - поведение, мотивированное серьезным расчетом преимуществ, расчетом, который, в свою очередь, основан на явной и внутренне согласованной системе ценностей».
  • Сотрудничество всегда временное, интересы меняются.

Разрешение конфликтов в исследованиях мира и конфликтов

Определение

В исследования мира и конфликтов определение разрешения конфликтов представлено в книге Питера Валленстина Понимание разрешения конфликтов:

[Разрешение конфликта - это] социальная ситуация, когда вооруженные конфликтующие стороны в (добровольном) соглашении решают жить мирно со своими основными несовместимыми сторонами - и / или растворяются - и отныне прекращают использовать оружие друг против друга.[16]

«Конфликтующие стороны», упомянутые в этом определении, являются официально или неформально организованными группами, участвующими в внутригосударственных или межгосударственных конфликтах.[17][18] «Базовая несовместимость» относится к серьезным разногласиям между как минимум двумя сторонами, когда их требования не могут быть удовлетворены с помощью одних и тех же ресурсов одновременно.[19]

Механизмы

Одна из теорий, обсуждаемых в области исследований мира и конфликтов, - это механизмы разрешения конфликтов: независимые процедуры, которым конфликтующие стороны могут доверять. Это могут быть формальные или неформальные договоренности с целью разрешения конфликта.[20] В Понимание разрешения конфликтов Валленстин использует произведения Льюис А. Козер, Йохан Галтунг и Томас Шеллинг, и представляет семь различных теоретических механизмов разрешения конфликтов:[21]

  1. А смена приоритетов за одну из конфликтующих сторон. Хотя партия редко полностью меняет свои базовые позиции, она может показать сдвиг в том, что ей придает наивысший приоритет. В таком случае могут возникнуть новые возможности для разрешения конфликтов.
  2. Оспариваемый ресурс разделенный. По сути, это означает, что обе конфликтующие стороны демонстрируют некоторую степень сдвига в приоритетах, которая затем открывается для некоторой формы соглашения "пойти навстречу другой стороне".
  3. Лошадиная торговля между конфликтующими сторонами. Это означает, что одна сторона удовлетворяет все свои требования по одному вопросу, а другая сторона удовлетворяет все свои требования по другому вопросу.
  4. Стороны решают делить контроль, и вместе управляют спорным ресурсом. Это может быть постоянный или временный переходный период, который по окончании привел к преодолению конфликта.
  5. Стороны соглашаются оставить контроль кому-то другому. В этом механизме первичные стороны соглашаются или принимают, что третья сторона берет на себя контроль над оспариваемым ресурсом.
  6. Стороны прибегают к механизмы разрешения конфликтов, особенно арбитраж или другие юридические процедуры. Это означает нахождение процедуры разрешения конфликта некоторыми из ранее упомянутых пяти способов, но с дополнительным качеством, заключающимся в том, что это делается посредством процесса, находящегося вне непосредственного контроля сторон.
  7. Некоторые проблемы могут быть оставил на потом. Аргументом в пользу этого является то, что политические условия и общественное мнение могут измениться, и некоторые вопросы могут выиграть, если откладывать их на потом, поскольку их значение со временем может исчезнуть.

Внутригосударственный и межгосударственный

Моше Даян и Абдулла эль-Телль достичь соглашения о прекращении огня во время 1948 арабо-израильская война в Иерусалиме 30 ноября 1948 г.

По данным конфликтной базы Программа данных о конфликтах в Уппсале определение война может возникнуть между сторонами, которые оспаривают несовместимость. Природа несовместимости может быть территориальный или же правительственный, но противоборствующая сторона должна быть "правительством государства или любой оппозиционной организацией или альянсом организаций, которые используют вооруженные силы отстаивать свою позицию в несовместимости во внутригосударственном или межгосударственном вооруженном конфликте ».[22] Войны могут заканчиваться мирное соглашение, которое является «формальным соглашением ... которое разрешает спорную несовместимость, либо полностью или частично, либо путем четкого определения процесса [...] регулирования несовместимости».[23] А прекращение огня другая форма соглашения между противоборствующими сторонами; в отличие от мирного соглашения, оно только «регулирует конфликтное поведение противоборствующих сторон» и не решает проблему, которая изначально привела стороны к войне.[24]

Миротворчество могут быть применены меры, чтобы избежать насилия при разрешении таких несовместимостей.[25] Начиная с прошлого века теоретики политики разрабатывают теорию система глобального мира который опирается на широкие социальные и политические меры, чтобы избежать войны в интересах достижения мир во всем мире.[26] Подход Blue Peace, разработанный Стратегическая Форсайт-группа способствует сотрудничеству между странами в области общих водных ресурсов, тем самым снижая риск войны и обеспечивая устойчивое развитие.[27]

Разрешение конфликтов - это расширяющаяся сфера профессиональной практики как в США, так и во всем мире. Растущие издержки конфликта привели к увеличению использования третьих сторон, которые могут выступать в качестве специалистов по конфликтам для разрешения конфликтов. Фактически, организации по оказанию помощи и развитию добавили в свои команды специалистов по миростроительству.[28] Многие крупные международные неправительственные организации увидели растущую потребность в найме специалистов, обученных анализу и разрешению конфликтов. Более того, это расширение привело к необходимости для специалистов по разрешению конфликтов работать в самых разных условиях, например, на предприятиях, в судебных системах, государственных учреждениях, некоммерческих организациях и образовательных учреждениях по всему миру.

На рабочем месте

Согласно кембриджскому словарю, основное определение слова конфликт это: активное несогласие между людьми с противоположными мнениями или принципами. Конфликты, такие как разногласия, могут возникнуть в любой момент, поскольку это нормальная часть человеческих взаимоотношений. Тип конфликта и его серьезность могут различаться как по содержанию, так и по степени серьезности; однако полностью избежать этого невозможно. На самом деле конфликт сам по себе не обязательно является негативным явлением. При конструктивном подходе он может помочь людям постоять за себя и других, развиваться и научиться работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения. Но если конфликт разрешен плохо, он может вызвать гнев, боль, раскол и более серьезные проблемы.

Если невозможно полностью избежать конфликта, как было сказано, возможности пережить его обычно выше, особенно в сложных социальных контекстах, в которых на карту поставлены важные различия. Именно по этой причине разговоры о разрешении конфликтов становятся основополагающими в этнически разнообразной и многокультурной рабочей среде, в которой могут возникать не только «обычные» рабочие разногласия, но и в которой могут расходиться разные языки, мировоззрения, образ жизни и, в конечном итоге, различия в ценностях.

Разрешение конфликта - это процесс, с помощью которого две или более сторон, участвующих в разногласиях, спорах или дебатах, достигают соглашения, разрешающего их. Он включает в себя серию этапов, вовлеченных субъектов, моделей и подходов, которые могут зависеть от вида противостояния, поставленного на карту, и окружающего социального и культурного контекста. Однако есть некоторые общие действия и личные навыки, которые могут быть очень полезны при столкновении с конфликтом, который необходимо разрешить (независимо от его характера), например непредубежденная ориентация, способная анализировать различные точки зрения и точки зрения, а также способность сопереживать, внимательно слушать и четко общаться со всеми вовлеченными частями. Источников конфликта может быть очень много, в зависимости от конкретной ситуации и конкретного контекста, но некоторые из наиболее распространенных включают:

Личные различия, такие как ценности, этика, личности, возраст, образование, пол, социально-экономический статус, культурное происхождение, темперамент, здоровье, религия, политические убеждения и т. Д. Таким образом, почти любая социальная категория, которая служит для дифференциации людей, может стать объектом конфликта. когда он отрицательно расходится с людьми, которые его не разделяют. Столкновения идей, выбора или действий. Конфликт возникает, когда люди не разделяют общие цели или общие способы достижения определенной цели (например, разные стили работы). Конфликт также возникает, когда существует прямая или косвенная конкуренция между людьми или когда кто-то может чувствовать себя исключенным из определенной деятельности или некоторыми людьми в компании. Отсутствие общения или плохое общение также являются серьезными причинами для начала конфликта, неправильного понимания конкретной ситуации и создания потенциально взрывоопасных взаимодействий.

Фундаментальные стратегии

Хотя для разных конфликтов могут потребоваться разные способы их разрешения, это список основных стратегий, которые могут быть реализованы при разрешении конфликтной ситуации:

  1. Достижение соглашения по правилам и процедурам: Установление основных правил может включать в себя следующие действия: a. Определение места для встречи; б. Формальная повестка дня; c. Определение, кто посещает; d. Установка сроков; е. Установление процедурных правил; f. Следуя конкретным «делать (я) и не делать (я)».
  2. Снижение напряжения и синхронизация деэскалации враждебности: в очень эмоциональных ситуациях, когда люди злятся, расстраиваются, расстраиваются, важно выполнить следующие действия: a. Разделение вовлеченных сторон; б. Управление напряжением - шутки как инструмент, дающий возможность катарсиса; c. Признание чувств других - активное слушание других; d. Деэскалация путем публичных заявлений сторон - об уступке, обязательствах сторон.
  3. Повышение точности общения, особенно улучшение понимания каждой стороной восприятия другой стороной: a. Точное понимание чужой позиции; б. Смена ролей, попытка занять позицию другого (чуткое отношение); c. Визуализация - описание того, как они видят себя, как другие стороны кажутся им, как они думают, что другие стороны будут описывать их и как другие видят себя.
  4. Контроль количества и размера обсуждаемых вопросов: a. Разделение переговоров - метод, который разделяет крупный конфликт на более мелкие части: 1. Уменьшите количество сторон с каждой стороны; 2. Контролировать количество вопросов по существу; 3. Ищите разные способы разделить большие проблемы.
  5. Установление точки соприкосновения, на которой стороны могут найти основу для соглашения: a. Установление общих целей или высших целей; б. Установление общих врагов; c. Определение общих ожиданий; d. Управление временными ограничениями и сроками; е. Переосмысление взглядов сторон друг на друга; f. Укрепляйте доверие в процессе переговоров.
  6. Повышение желательности вариантов и альтернатив, которые каждая сторона представляет другой: a. Предоставление другой стороне приемлемого предложения; б. Просить другое решение; c. Подсластить другого, а не усилить угрозу; d. Разработка объективных или законных критериев для оценки всех возможных решений.

Подходы

Конфликт - обычное явление на рабочем месте; как упоминалось ранее, это может происходить по самым разным причинам разнообразия и при самых разных обстоятельствах. Однако, как правило, это вопрос взаимного влияния интересов, потребностей, приоритетов, целей или ценностей; и, зачастую, результат различных восприятий, а не фактических различий. Конфликты могут затрагивать членов команды, отделы, проекты, организацию и клиента, начальника и подчиненного, потребности организации и личные потребности, и они обычно погружены в сложные властные отношения, которые необходимо понимать и интерпретировать, чтобы определить более индивидуальный способ управлять конфликтом. Тем не менее, есть несколько основных подходов, которые могут применяться при попытке разрешить конфликт, которые могут привести к очень разным результатам, которые будут оцениваться в зависимости от конкретной ситуации и имеющихся переговорных ресурсов:

Принуждение

Когда одна из сторон конфликта решительно преследует свои собственные интересы, несмотря на сопротивление другой стороны. Это может включать продвижение одной точки зрения за счет другой или поддержание твердого сопротивления действиям партнера; это также широко известно как «соревнование». Принуждение может быть уместным, когда все другие, менее жесткие методы не работают или неэффективны; когда кому-то нужно отстаивать свои права (или права представленной группы / организации), противостоять агрессии и давлению. Это также можно считать подходящим вариантом, когда требуется быстрое урегулирование и применение силы оправдано (например, в ситуации, угрожающей жизни, чтобы остановить агрессию), и как самое последнее средство для разрешения затяжного конфликта.

Однако принуждение также может негативно повлиять на отношения с противником в долгосрочной перспективе; может обострить конфликт, если противник решит отреагировать таким же образом (даже если это не было изначальным намерением); он не позволяет продуктивно использовать позицию другой стороны, и, что не менее важно, такой подход может потребовать много энергии и утомить некоторых людей.

Беспроигрышный вариант / сотрудничество

Сотрудничество включает в себя попытку работать с другой стороной, вовлеченной в конфликт, чтобы найти беспроигрышное решение возникшей проблемы или, по крайней мере, найти решение, наиболее удовлетворяющее интересы обеих сторон. Беспроигрышный подход рассматривает разрешение конфликтов как возможность прийти к взаимовыгодному результату; и это включает выявление основных проблем оппонентов и поиск альтернативы, которая отвечает интересам каждой стороны. С этой точки зрения, это наиболее желательный результат при попытке решить проблему для всех партнеров.

Сотрудничество может быть лучшим решением, когда важны консенсус и приверженность других сторон; когда конфликт возникает в атмосфере сотрудничества, заслуживающей доверия, и когда необходимо учитывать интересы нескольких заинтересованных сторон. Но более конкретно, это наиболее желательный результат, когда важны долгосрочные отношения, чтобы люди могли продолжать продуктивно сотрудничать; Сотрудничество - это в двух словах разделение ответственности и взаимные обязательства. Для вовлеченных сторон исход разрешения конфликта менее стрессовый; тем не менее, процесс поиска и установления беспроигрышного решения может занять больше времени и потребовать много усилий.

Это может потребовать больше усилий и времени, чем некоторые другие методы; по той же причине сотрудничество может оказаться непрактичным, когда решающее значение имеет время и требуется быстрое решение или быстрая реакция.

Компромисс

В отличие от беспроигрышного решения, в этом исходе стороны конфликта находят взаимоприемлемое решение, которое частично удовлетворяет обе стороны. Компромисс может быть оптимальным решением, когда цели умеренно важны и не стоит использовать более настойчивые или более вовлекающие подходы. Это может быть полезно при достижении временного урегулирования сложных вопросов и в качестве первого шага, когда вовлеченные стороны плохо знают друг друга или еще не достигли высокого уровня взаимного доверия. Когда время играет важную роль, компромисс может быть более быстрым способом решения проблемы. Уровень напряженности тоже может быть ниже, но и результат конфликта может быть менее удовлетворительным.

Если этот метод не используется должным образом, и фактор времени становится наиболее важным, ситуация может привести к тому, что обе стороны не будут удовлетворены результатом (то есть ситуация проигрышная). Более того, это не способствует укреплению доверия в долгосрочной перспективе и может потребовать более тщательного мониторинга достигнутых частично удовлетворительных компромиссов.

Снятие

Этот метод заключается в том, чтобы не разрешить конфликт, не отложить его или просто отказаться от него; по этой причине это также известно как Избегание. Такой исход подходит, когда проблема тривиальна и не стоит усилий, или когда более важные вопросы актуальны, и у одной или обеих сторон нет времени на то, чтобы с ней разобраться. Отказ также может быть стратегическим ответом, когда сейчас не подходящее время или место для решения проблемы, когда нужно больше времени, чтобы подумать и собрать информацию, прежде чем действовать, или когда отказ от ответа может все же принести некоторый выигрыш по крайней мере для некоторых из вовлеченных сторон . Более того, снятие может также использоваться, когда кто-то знает, что другая сторона полностью настроена враждебно и не хочет (не может) вкладывать дополнительные необоснованные усилия.

Отстранение может дать возможность взглянуть на вещи с другой точки зрения, выиграв время и собрав дополнительную информацию, и особенно это подход с низким уровнем стресса, особенно когда конфликт носит непродолжительный характер. Однако бездействие может быть истолковано как соглашение и, следовательно, может привести к ослаблению или потере ранее достигнутой позиции с одной или несколькими вовлеченными сторонами. Кроме того, при использовании отказа в качестве стратегии может потребоваться больше времени, навыков и опыта вместе с другими действиями.

Сглаживание

Сглаживание - это в первую очередь удовлетворение интересов других, а не собственных забот.Такой вид стратегии может применяться, когда проблема конфликта гораздо важнее для партнеров, тогда как для другого не имеет особого значения. Это также может быть применено, когда кто-то признает, что он / она неправ, и, кроме того, нет других возможных вариантов, кроме продолжения недостойной ситуации соперничества и давления. Так же, как и отказ, сглаживание может быть вариантом для поиска хотя бы временного решения или получения большего количества времени и информации, однако это не вариант, когда на карту поставлены приоритетные интересы.

При выборе варианта сглаживания велик риск злоупотребления. Поэтому важно сохранять правильный баланс и не отказываться от собственных интересов и потребностей. В противном случае уверенность в своих силах, в основном с агрессивным противником, может быть серьезно подорвана, а также доверие со стороны других вовлеченных сторон. Надо сказать, что в этих случаях переход на Win-Win решение в будущем становится особенно сложным, когда кто-то.

Между организациями

Отношения между организациями, такими как Стратегические альянсы, партнерские отношения между покупателем и поставщиком, организационные сети или совместные предприятия склонны к конфликтам.[29] Разрешение конфликтов в межорганизационных отношениях привлекло внимание ученых в области бизнеса и менеджмента. Они связали формы конфликта (например, конфликт, основанный на честности и компетентности) с способом разрешения конфликта.[30] и подходы к переговорам и ремонту, используемые организациями.[31] Они также отметили роль важных сдерживающих факторов, таких как тип договорных отношений,[32] уровень доверять между организациями,[33] или тип асимметрии власти.[34]

В классе

Шаги

Шаг 1. Прояснение и фокусирование: ответственность за проблему

Негативные чувства, такие как раздражение, гнев и дискомфорт, могут помешать точному пониманию того, что не так в ситуациях конфронтации и как исправить ситуацию. Немного отдалиться от негативных чувств - это именно то, что нужно в такие моменты, особенно со стороны человека (предположительно) наиболее зрелого. Проблема владения определяется как принятие решения о том, кто должен взять на себя ответственность за поведение или конфликт в проблеме (Gordon, 2003). Главный человек, которого беспокоит корневая проблема, также является «владельцем» проблемы, и поэтому владелец проблемы должен быть тем, кто несет основную ответственность за решение проблемы. Выявление собственности имеет значение как в отношении того, как поступать с поведением, так и в том, как эффективно решается проблема. Важно задавать уточняющие вопросы, чтобы по-настоящему понять коренные причины конфликта.

Шаг 2: активное слушание

Несколько стратегий помогают различить, у кого проблемы с поведением, а кто берет на себя ответственность. Одна из таких стратегий - активное слушание. Активное слушание - это внимательное отношение ко всем аспектам того, что говорит ученик, и попытка понять или посочувствовать в максимально возможной степени (Seifert & Sutton). Активное слушание заключается в том, чтобы постоянно задавать вопросы, чтобы проверить свое понимание. Это также требует поощрения ученика, позволяя ему рассказать свою историю и перефразируя сказанное учеником, чтобы можно было сделать беспристрастный вывод. Ключевым моментом является не двигаться слишком быстро в решении проблемы, просто давая советы, инструкции или ругая. Слишком быстрый ответ с решениями может прервать общение учащегося и оставить неточное представление об источнике или характере проблемы (Seifert & Sutton).

Шаг 3: Напористая дисциплина и информационные сообщения

После того, как учитель принял точку зрения ученика, следует сформировать комментарии относительно того, как поведение ученика влияет на роль учителя. Комментарии учителя должны быть напористыми, подчеркивать I-сообщения и побуждать учащегося задуматься о последствиях своего поведения. Они не должны быть пассивными, извиняющимися, враждебными или агрессивными, а должны быть прозаичными, например: «Чарли, ты говоришь, а я говорю». Комментарии должны подчеркивать I-сообщения, которые сосредоточены на том, как поведение влияет на преподавание учителя и обучение других студентов (Seifert & Sutton). Примером этого может быть: «Вы мешаете мне сосредоточиться на преподавании этого урока математики». Наконец, учитель должен задать ученику больше открытых вопросов, которые заставят его или ее задуматься о последствиях своего поведения, например: «Что чувствуют другие дети, когда вы кричите посреди класса?» (Зайферт и Саттон).

Комментарии должны побуждать учащегося задуматься о последствиях своих действий для других - стратегия, которая, по сути, побуждает учащегося задуматься об этических последствиях этих действий (Гиббс, 2003). Вместо того чтобы просто сказать: «Когда вы встали в очередь впереди других детей, это было несправедливо по отношению к ним», учитель может попытаться спросить: «Как вы думаете, что чувствуют другие дети, когда вы выстраиваетесь в очередь впереди них?»

Шаг 4: переговоры

Зайферт и Саттон утверждают, что первые три шага описывают желательные способы разрешения ситуаций, которые являются специфическими и длятся лишь короткое время. Этих шагов может оказаться недостаточно, если конфликты продолжаются в течение длительного времени. Часто в таких ситуациях лучше договориться о решении. Ведение переговоров определяется как методическое обсуждение различных вариантов и принятие решения, если возможно, по одному (Seifert & Sutton). Несмотря на то, что переговоры требуют времени и энергии, в конечном итоге они часто требуют меньше времени или усилий, чем продолжение решения проблемы. Результаты переговоров могут быть ценными для всех, кто вовлечен в ситуацию. Различные эксперты по разрешению конфликтов предлагали различные способы ведения переговоров со студентами о постоянных проблемах (Seifert & Sutton). Теории различаются по специфике, но обычно в целом аналогичны шагам, которые мы обсуждали ранее:

  • Определите, в чем проблема, - нужно внимательно выслушать
  • Обсудите и поделитесь возможными решениями, оцените их эффективность
  • Попытка достичь консенсуса: полное согласие по этому вопросу не всегда возможно, но его следует ставить в качестве конечной цели.
  • Оцените успешность решения: возможно, потребуется повторное обсуждение.[35]

Другие формы

Управление конфликтами

Управление конфликтами относится к долгосрочному управлению неразрешимыми конфликтами. Это ярлык для разнообразных способов, которыми люди справляются с жалобами - отстаивая то, что они считают правильным, и то, что они считают неправильным. Эти способы включают такие разнообразные явления, как сплетни, насмешки, линчевание, терроризм, войны, междоусобицы, геноцид, закон, посредничество и избегание.[нужна цитата ] Какие формы управления конфликтом будут использоваться в той или иной ситуации, можно отчасти предсказать и объяснить с помощью социальной структуры - или социальной геометрии - случая.

Часто считается, что управление конфликтами отличается от разрешения конфликтов. Для того, чтобы произошел настоящий конфликт, должно быть выражение исключительных паттернов, которые объясняют, почему и как конфликт был выражен именно так. Конфликт часто связан с предыдущим вопросом. Разрешение относится к разрешению спора с одобрения одной или обеих сторон, тогда как руководство озабочено текущим процессом, который может никогда не иметь разрешения. Ни то, ни другое не считается трансформация конфликта, цель которого - переосмыслить позиции конфликтующих сторон.

Консультации

Когда личный конфликт приводит к разочарование и потеря эффективности, консультирование может оказаться полезным. Хотя мало организации могут позволить себе иметь в штате профессиональных консультантов, после некоторого обучения менеджеры смогут выполнять эту функцию. Недирективное консультирование или «слушание с пониманием» - это не более чем умение хорошо слушать - то, чем должен быть каждый менеджер.[36]

Иногда просто иметь возможность выразить свои чувства заинтересованному и понимающему слушателю достаточно, чтобы избавиться от разочарования и дать человеку возможность перейти к умению решать проблемы. Недирективный подход - один из эффективных способов для менеджеров иметь дело с разочарованными подчиненными и коллегами.[37]

Существуют и другие, более прямые и диагностические методы, которые можно использовать в соответствующих обстоятельствах. Однако сильная сторона недирективного подхода[nb 2] заключается в его простоте и эффективности, а также в том, что он сознательно избегает диагностики и интерпретации эмоциональных проблем менеджером-консультантом, что требует специальной психологической подготовки. Сочувствие и понимание сотрудников вряд ли усугубят проблему, и это широко используемый подход, помогающий людям справляться с проблемами, которые мешают их эффективности на рабочем месте.[37]

На основе культуры

Примирение Джейкоб и Исав (иллюстрация с библейской карточки, изданной в 1907 году компанией Providence Lithograph Company)

Разрешение конфликтов как профессиональная практика, так и академическая область очень чувствительны к культурный практики. В западных культурных контекстах, таких как Канада и Соединенные Штаты, успешное разрешение конфликта обычно включает в себя налаживание общения между спорящими сторонами, решение проблем и составление соглашений, отвечающих основным потребностям. В таких ситуациях специалисты по разрешению конфликтов часто говорят о поиске взаимно удовлетворяющего ("беспроигрышный ") решение для всех участников.[38]

Во многих незападных культурных контекстах, таких как Афганистан, Вьетнам, и Китай, также важно найти «беспроигрышные» решения; однако маршруты их поиска могут быть самыми разными. В этих контекстах прямое общение между участниками спора, в котором прямо рассматриваются вопросы, поставленные на карту в конфликте, может быть воспринято как очень грубое, усугубляющее конфликт и задерживающее разрешение. Может иметь смысл привлечь религиозных, племенных или общинных лидеров; сообщать трудную правду через третьих лиц; или делайте предложения через истории.[39] Межкультурные конфликты часто труднее всего разрешить, потому что ожидания спорящих сторон могут быть самыми разными, и есть много поводов для недопонимания.[40]

В сообщении в блоге 2017 года о «океанской модели цивилизации» для Британская академия Найеф аль-Родхан утверждал, что более глубокое межкультурное понимание имеет решающее значение для глобальной безопасности, поскольку оно уменьшает «иерархию» и отчуждение и позволяет избежать дегуманизации «другого».[41]

У животных

Разрешение конфликтов также изучалось на нечеловеческих существах, включая собак, кошек, обезьян, змей, слонов и других животных. приматы.[42] Агрессия чаще встречается среди родственников и внутри группы, чем между группами. Вместо того, чтобы создавать дистанцию ​​между особями, приматы обычно более близки в период после агрессивного инцидента. Эти интимные отношения состоят из уход и различные формы телесного контакта. Стрессовые реакции, включая учащенное сердцебиение, обычно снижается после этих согласительных сигналов. Различные типы приматов, а также многие другие виды, живущие в группах, демонстрируют разные типы примирительного поведения. Разрешение конфликтов, которые угрожают взаимодействию между людьми в группе, необходимо для выживания, давая ей сильную эволюционный ценить.[нужна цитата ] Эти результаты противоречат ранее существовавшим теориям об общей функции агрессии, то есть о создании пространства между людьми (впервые предложено Конрад Лоренц ), что, кажется, больше характерно для конфликтов между группами, чем внутри групп.

Помимо исследований в приматы, биологи начинают исследовать примирение у других животных. До недавнего времени литература, посвященная примирению у неприматов, состояла из отдельных наблюдений и очень небольшого количества количественных данных. Хотя мирное постконфликтное поведение было задокументировано еще в 1960-х годах, только в 1993 году Роуэлл впервые открыто упомянул о примирении в дикий овца. С тех пор примирение было зарегистрировано у пятнистых гиен,[43][44] львы афалины,[45] карликовые мангусты, домашние козы,[46] домашние собаки,[47] а недавно в валлаби с красной шеей.[48]

Образование

Университеты по всему миру предлагают программы обучения, касающиеся исследования, анализа и практики конфликтов. Университетский колледж Конрада Гребеля на Университет Ватерлоо имеет самый старый из работающих исследования мира и конфликтов (PACS) в Канаде.[49] PACS может быть получен как диплом с отличием, 4-летний общий или 3-летний общий майор, общий майор, минор и диплом. Гребель также предлагает междисциплинарную профессиональную программу магистра исследований в области мира и конфликтов. В Корнелл Университет Школа ILR Здесь находится Институт Шейнмана по разрешению конфликтов, который предлагает обучение для студентов, аспирантов и специалистов по разрешению конфликтов.[50] Он также предлагает концентрацию разрешения споров для своих МИЛР, JD / MILR, MPS, и РС / Аспирантура.[51] На уровне выпускника, Восточный университет меннонитов с Центр справедливости и миростроительства предлагает Мастер искусства в трансформации конфликта двойная Мастер Божественности / Магистр трансформации конфликтов и несколько дипломов о высшем образовании.[52] EMU также предлагает ускоренную 5-летнюю степень бакалавра в области миростроительства и развития / магистра в области трансформации конфликтов. Дополнительные программы магистратуры предлагаются на Джорджтаунский университет, Университет Джона Хопкинса, Крейтонский университет, Университет Северной Каролины в Гринсборо, и Тринити-колледж Дублина.[53] Университет Джорджа Мейсона с Школа мира и разрешения конфликтов Джимми и Розалин Картер предлагает степени бакалавра, бакалавра, магистра и доктора в области анализа и разрешения конфликтов, а также программы бакалавриата, дипломы магистра и программы совместных дипломов.[54] Нова Юго-Восточный университет также предлагает докторскую степень в области анализа и разрешения конфликтов как в онлайн-формате, так и в формате на территории кампуса.[55]

Разрешение конфликтов - это растущая область интереса в педагогике Великобритании, где учителей и студентов поощряют узнавать о механизмах, ведущих к агрессивным действиям, и о механизмах, ведущих к мирному разрешению. В Юридический университет, одно из старейших учебных заведений в области общего права в мире, предлагает степень магистра в области разрешения конфликтов в качестве магистра права. (Решение конфликта).[56]

Тель-авивский университет предлагает две программы получения диплома в области разрешения конфликтов, в том числе англоязычный Международная программа по разрешению конфликтов и посредничеству, позволяя студентам учиться в географическом регионе, который является предметом многих исследований по разрешению международных конфликтов.

Центр мира и разрешения конфликтов Нельсона Манделы при университете Джамия Миллия Исламия, Нью-Дели, является одним из первых центров мира и разрешения конфликтов, созданных при индийском университете. Он предлагает двухгодичный очный курс магистратуры по анализу конфликтов и миростроительству, а также степень доктора философии по изучению конфликтов и мира.[57]

В Швеции Университет Линнея, Лундский университет и Уппсальский университет предлагают программы бакалавриата, магистратуры и / или докторантуры по изучению проблем мира и конфликтов.[58][59][60] В Уппсальском университете также есть собственный факультет исследований мира и конфликтов, который, помимо прочего, занимается ведением базы данных конфликтов UCDP (Программа данных о конфликтах в Уппсале ).[60][61]

Смотрите также

Организации

Сноски

  1. ^ Например, в китайской культуре причины избегания включают поддержание хорошего настроения, защиту избегающего и другие философские и духовные рассуждения (Feng and Wilson 2011).[требуется полная цитата ]
  2. ^ Недирективное консультирование основано на клиентоориентированная терапия из Карл Роджерс.

Рекомендации

  1. ^ а б c d е ж Форсайт, Донельсон Р. (19 марта 2009 г.). Групповая динамика (5-е изд.). Бостон, Массачусетс: Уодсворт Cengage Learning. ISBN  978-0495599524.
  2. ^ Майер, Бернард (27 марта 2012 г.). Динамика конфликта: руководство по взаимодействию и вмешательству (2-е изд.). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс. ISBN  978-0470613535.
  3. ^ Методы, разрешение конфликтов (14 марта 2016 г.). "Решение конфликта". 14 марта 2016 г.. Получено 14 марта 2016 - через Wickgeek.
  4. ^ Рапопорт, А. (1989). Истоки насилия: подходы к изучению конфликта. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Paragon House.
  5. ^ Рапопорт, А. (1992). Мир: идея, время которой пришло. Анн-Арбор, Мичиган: Издательство Мичиганского университета.
  6. ^ Робертс, Адам; Эш, Тимоти Гартон, ред. (3 сентября 2009 г.). Гражданское сопротивление и политика власти: опыт ненасильственных действий от Ганди до наших дней. Оксфорд, Великобритания: Oxford University Press. ISBN  9780199552016.
  7. ^ Дас, Тухин К. (2018). «Анализ сожаления на пути к разрешению конфликта». Дои:10.2139 / ssrn.3173490. S2CID  216920077. SSRN  3173490. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
  8. ^ Дас, Тухин К. (2018). «Кривая разрешения конфликта: концепция и реальность». Дои:10.2139 / ssrn.3196791. S2CID  219337801. SSRN  3196791. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
  9. ^ Das, Tuhin K .; Датта Рэй, Ишита (2018). «Миростроительство в Северной Корее в свете кривой разрешения конфликтов». Дои:10.2139 / ssrn.3193759. SSRN  3193759. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
  10. ^ Goldfien, Jeffrey H .; Роббеннолт, Дженнифер К. (2007). «Что, если юристы добьются своего? Эмпирическая оценка конфликтных стратегий и отношения к стилям медиации». Журнал штата Огайо по разрешению споров. 22 (2): 277–320.
  11. ^ а б c Баязит, Махмут; Манникс, Элизабет А (2003). «Я должен остаться или уйти? Предсказание намерения членов команды остаться в команде. Помещено туда намеренно с откровенными мотивами». Исследование малых групп. 32 (3): 290–321. Дои:10.1177/1046496403034003002. S2CID  144220387.
  12. ^ Моррилл, Кальвин (1995). Путь к руководству: управление конфликтами в корпорациях. Чикаго, США: Издательство Чикагского университета. ISBN  978-0-226-53873-0. LCCN  94033344.
  13. ^ Ван де Влирт, Эверт; Euwema, Мартин К. (1994). «Приятность и активность как компоненты конфликтного поведения». Журнал личности и социальной психологии. 66 (4): 674–687. Дои:10.1037/0022-3514.66.4.674. PMID  8189346.
  14. ^ Штернберг, Роберт Дж .; Добсон, Дайан М. (1987). «Разрешение межличностных конфликтов: анализ стилистической согласованности». Журнал личности и социальной психологии. 52 (4): 794–812. Дои:10.1037/0022-3514.52.4.794. ISSN  0022-3514.
  15. ^ Jarboe, Susan C .; Виттеман, Хэл Р. (1996). «Управление внутригрупповыми конфликтами в целевых группах: влияние источников проблемы и анализ проблемы». Исследование малых групп. 27 (2): 316–338. Дои:10.1177/1046496496272007. S2CID  145442320.
  16. ^ Валленстин, Питер (2015). Понимание разрешения конфликтов (Четвертое изд.). Лос-Анджелес: Публикации SAGE. п. 57. ISBN  9781473902107. OCLC  900795950.
  17. ^ Валленстин, Питер, 1945–. Понимание разрешения конфликтов (Четвертое изд.). Лос-Анджелес. п. 20. ISBN  9781473902107. OCLC  900795950.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  18. ^ Алланссон, Мари. """Определение актеров - Департамент исследования мира и конфликтов - Упсальский университет, Швеция". www.pcr.uu.se. Получено 25 сентября 2019.
  19. ^ Валленстин, Питер, 1945–. Понимание разрешения конфликтов (Четвертое изд.). Лос-Анджелес. п. 17. ISBN  9781473902107. OCLC  900795950.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  20. ^ Валленстин, Питер, 1945–. Понимание разрешения конфликтов (Четвертое изд.). Лос-Анджелес. п. 41. ISBN  9781473902107. OCLC  900795950.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  21. ^ Валленстин, Питер, 1945–. Понимание разрешения конфликтов (Четвертое изд.). Лос-Анджелес. С. 56–58. ISBN  9781473902107. OCLC  900795950.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  22. ^ Программа данных о конфликтах в Уппсале. "Определения: воюющая сторона ". По состоянию на апрель 2013 г.
  23. ^ Программа данных о конфликтах в Уппсале. "Определения: мирное соглашение ". По состоянию на апрель 2013 г.
  24. ^ Программа данных о конфликтах в Уппсале. "Соглашения о прекращении огня ". По состоянию на апрель 2013 г.
  25. ^ Беллами, Алекс Дж .; Уильямс, Пол (29 марта 2010 г.). Понимание миротворчества. Polity. ISBN  978-0-7456-4186-7.
  26. ^ МакЭлви, Тимоти А. (2007). «Роль полиции ООН в ненасильственном противодействии терроризму». В Раме, Сентиле; Сумми, Ральф (ред.). Ненасилие: альтернатива победе над глобальным терроризмом (изм). Издательство Nova Science. С. 187–210. ISBN  978-1-60021-812-5.
  27. ^ http://www.strategicforesight.com/publication_pdf/28458Lessons%20Learnt.pdf
  28. ^ Лундгрен, Магнус (2016). «Возможности миротворческих международных организаций по урегулированию конфликтов, 1945–2010 годы: новый набор данных». Управление конфликтами и наука о мире. 33 (2): 198–223. Дои:10.1177/0738894215572757. S2CID  156002204.
  29. ^ Люмино, Фабрис; Экерд, Стефани; Хэндли, Шон (2015). «Межорганизационные конфликты: обзор исследований, проблемы и возможности». Журнал стратегических контрактов и переговоров. 1 (1): 42–64. Дои:10.1177/2055563614568493. ISSN  2055-5636. S2CID  18256230.
  30. ^ Джонсон, Саймон; Макмиллан, Джон; Вудрафф, Кристофер (2002). «Суды и реляционные договоры». Журнал права, экономики и организации. 18 (1): 221–277. Дои:10.1093 / jleo / 18.1.221. ISSN  8756-6222.
  31. ^ Люмино, Фабрис; Хендерсон, Джеймс Э. (2012). «Влияние опыта взаимоотношений и договорного управления на стратегию переговоров в спорах между покупателем и поставщиком» (PDF). Журнал оперативного управления. 30 (5): 382–395. Дои:10.1016 / j.jom.2012.03.005. ISSN  1873-1317. S2CID  14193680.
  32. ^ Хармон, Дерек Дж .; Ким, Питер Х .; Майер, Кайл Дж. (2015). «Нарушение буквы и духа закона: как толкование нарушений контрактов влияет на доверие и управление отношениями». Журнал стратегического управления. 36 (4): 497–517. Дои:10.1002 / smj.2231.
  33. ^ Янович ‐ Панджайтан, Мартина; Кришнан, Рекха (2009). «Меры по борьбе с нарушениями компетентности и честности межорганизационного доверия на корпоративном и рабочем уровнях организационной иерархии». Журнал управленческих исследований. 46 (2): 245–268. Дои:10.1111 / j.1467-6486.2008.00798.x. ISSN  1467-6486. S2CID  144439444.
  34. ^ Гаски, Джон Ф. (1984). «Теория власти и конфликта в каналах распределения». Журнал маркетинга. 48 (3): 9–29. Дои:10.1177/002224298404800303. ISSN  0022-2429. S2CID  168149955.
  35. ^ Зейферт, К. Управление классом и учебная среда.
  36. ^ Ноулз, Генри П .; Саксберг, Бёрье О. (1971). «Глава 8». Личность и лидерское поведение. Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley Publishing Co. КАК В  B0014O4YN0. OCLC  118832.
  37. ^ а б Джонсон, Ричард Арвид (январь 1976 г.). Менеджмент, системы и общество: введение. Pacific Palisades, Калифорния: Goodyear Pub. Co., стр.148–142. ISBN  978-0-87620-540-2. OCLC  2299496. ПР  8091729M.
  38. ^ Ури, Уильям; Фишер, Роджер (1981). Достижение «Да»: переговоры по соглашению без уступок (1-е изд.). Бостон, Массачусетс: Houghton Mifflin Co. ISBN  978-0-395-31757-0.
  39. ^ Аугсбургер, Дэвид В. (1992). Посредничество в конфликтах между культурами: пути и модели (1-е изд.). Луисвилл, Кентукки: Вестминстер Джон Нокс Пресс. ISBN  978-0664219611.
  40. ^ Океч, Джейн Э. Атьено; Пимплетон-Грей, Ашер М .; Ваннатта, Рэйчел; Шампе, Юлия (декабрь 2016 г.). «Межкультурный конфликт в группах». Журнал для специалистов по групповой работе. 41 (4): 350–369. Дои:10.1080/01933922.2016.1232769. S2CID  152221705.
  41. ^ Аль-Родхан, Найеф (30 мая 2017 г.). «Модель цивилизации в океане, теория устойчивой истории и глобальное культурное понимание». Британская академия. Архивировано из оригинал 21 июля 2017 г.
  42. ^ де Ваал, Франс Б. М. (28 июля 2000 г.). «Приматы - естественное наследие разрешения конфликтов». Наука. 289 (5479): 586–590. Bibcode:2000Sci ... 289..586D. Дои:10.1126 / science.289.5479.586. ISSN  0036-8075. PMID  10915614. S2CID  15058824.
  43. ^ Wahaj, Sofia A .; Guse, Kevin R .; Холекамп, Кей Э. (декабрь 2001 г.). «Примирение у пятнистой гиены (Crocuta crocuta)». Этология. 107 (12): 1057–1074. Дои:10.1046 / j.1439-0310.2001.00717.x. ISSN  0179-1613.
  44. ^ Смит, Дженнифер Э .; Powning, Katherine S .; Dawes, Stephanie E .; Эстрада, Джиллиан Р .; Hopper, Adrienne L .; Piotrowski, Stacey L .; Холекамп, Кей Э. (февраль 2011 г.). «Поздравления способствуют сотрудничеству и укрепляют социальные связи среди пятнистых гиен». Поведение животных. 81 (2): 401–415. Дои:10.1016 / j.anbehav.2010.11.007. S2CID  2693688.
  45. ^ Уивер, Энн (октябрь 2003 г.). «Конфликт и примирение в неволе афалин Tursiops truncatus». Наука о морских млекопитающих. 19 (4): 836–846. Дои:10.1111 / j.1748-7692.2003.tb01134.x.
  46. ^ Скино, Габриэле (1998). «Примирение в домашних козлах». Поведение. 135 (3): 343–356. Дои:10.1163/156853998793066302. ISSN  0005-7959. JSTOR  4535531.
  47. ^ Cools, Annemieke K.A .; Van Hout, Alain J.-M .; Нелиссен, Марк Х. Дж. (Январь 2008 г.). «Собачье примирение и постконфликтная принадлежность, инициированная третьей стороной: конкурируют ли социальные механизмы миротворчества у собак с таковыми у высших приматов?». Этология. 114 (1): 53–63. Дои:10.1111 / j.1439-0310.2007.01443.x.
  48. ^ Кордони, Гиада; Норша, Иван (29 января 2014 г.). «Миротворчество на сумчатых: первое исследование на красношейке валлаби (Macropus rufogriseus)». PLOS One. 9 (1): e86859. Bibcode:2014PLoSO ... 986859C. Дои:10.1371 / journal.pone.0086859. ЧВК  3906073. PMID  24489796.
  49. ^ Университет Ватерлоо. "Исследования мира и конфликтов
  50. ^ "О Корнельском институте им. Шейнмана". Школа Корнельского университета производственных и трудовых отношений. Получено 23 августа 2009.
  51. ^ "Институт Шейнмана по разрешению конфликтов - степени". Школа Корнельского университета производственных и трудовых отношений. 2014. Получено 3 декабря 2014.
  52. ^ «Аспирантура по трансформации конфликтов». Восточный университет меннонитов с Центр справедливости и миростроительства.
  53. ^ «Руководство по программе магистратуры в области мира и разрешения конфликтов и смежных областях». Internationalpeaceandconflict.org. Архивировано из оригинал 11 января 2015 г.. Получено 6 декабря 2014.
  54. ^ "Академические программы | Школа мира и разрешения конфликтов Джимми и Розалин Картер". carterschool.gmu.edu. Университет Джорджа Мейсона. 2020. Получено 7 июля 2020.
  55. ^ «Доктор философии в программе анализа и разрешения конфликтов». Нова Юго-Восточный университет. 2011. Получено 3 декабря 2014.
  56. ^ "Магистр права | Юридический университет". www.law.ac.uk. Получено 3 августа 2018.
  57. ^ «Джамия - Центры - Центр мира и разрешения конфликтов Нельсона Манделы - Введение». Jmi.ac.in. Получено 6 декабря 2014.
  58. ^ "Сайт университета Линнея". Веб-сайт Университета Линнея. 16 августа 2019 г.. Получено 24 сентября 2019.
  59. ^ «Сайт Лундского университета». Веб-страница Лундского университета. 23 сентября 2019 г.. Получено 24 сентября 2019.
  60. ^ а б "Департамент исследования мира и конфликтов Упсальского университета". Веб-страница Уппсальского университета. Получено 24 сентября 2019.
  61. ^ "Департамент мира и исследований Упсальского университета UCDP". Веб-страница Уппсальского университета. Получено 24 сентября 2019.

Процитированные работы

  • Аугсбургер, Д. (1992). Посредничество в конфликтах между культурами. Луисвилл, Кентукки: Вестминстер / John Knox Press.
  • Бэннон, И. и Пол Кольер (ред.). (2003). Природные ресурсы и насильственный конфликт: варианты и действия. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк.
  • Ури, Ф. и Роджер Фишер. (1981). Как добраться до: переговоры по соглашению без уступок. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Penguin Group.
  • Уилмот У. и Джойс Хокер. (2007). Межличностный конфликт. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: компании McGraw-Hill.
  • Беркович, Джейкоб и Джексон, Ричард. 2009 г. Разрешение конфликтов в XXI веке: принципы, методы и подходы. Пресса Мичиганского университета, Анн-Арбор.
  • де Ваал, Франс Б. М. и Анджелина ван Русмален. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55–66.
  • де Ваал, Франс Б. М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета, Кембридж, Массачусетс.
  • Судья Питер Г .; де Ваал, Франс Б.М. (1993). «Предотвращение конфликтов между макаками-резусами: преодоление кратковременного скопления людей». Поведение животных. 46 (2): 221–232. Дои:10.1006 / anbe.1993.1184. S2CID  53175846.
  • Veenema, Hans; и другие. (1994). «Методологические усовершенствования для изучения примирения». Поведенческие процессы. 31 (1): 29–38. Дои:10.1016/0376-6357(94)90035-3. PMID  24897415. S2CID  25126127.
  • де Ваал, Франс Б. М. и Филиппо Аурели. 1996 г. Утешение, примирение и возможные когнитивные различия между макаками и шимпанзе. Заглядывать в мысли: умы человекообразных обезьян (Редакторы Энн Э. Рассон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, Нью-Йорк: 80–110.
  • Аурели, Филиппо (1997). «Постконфликтная тревога у нечеловеческих приматов: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов». Агрессивное поведение. 23 (5): 315–328. Дои:10.1002 / (sici) 1098-2337 (1997) 23: 5 <315 :: aid-ab2> 3.0.co; 2-h.
  • Замки, Дункан Л .; Уайтен, Эндрю (1998). «Постконфликтное поведение диких оливковых бабуинов, I. Примирение, перенаправление и утешение». Этология. 104 (2): 126–147. Дои:10.1111 / j.1439-0310.1998.tb00057.x.
  • Аурели, Филиппо и Франс Б. М. де Ваал, ред. 2000 г. Разрешение естественных конфликтов. Калифорнийский университет Press, Беркли, Калифорния.
  • де Ваал, Франс Б. М. 2000. Приматы - естественное наследие разрешения конфликтов. Наука 289: 586–590.
  • Хикс, Донна. 2011 г. Достоинство: важная роль, которую оно играет в разрешении конфликта. Издательство Йельского университета
  • Шелк, Джоан Б. (2002). «Форма и функция примирения у приматов». Ежегодный обзор антропологии. 31: 21–44. Дои:10.1146 / annurev.anthro.31.032902.101743.
  • Уивер, Энн; де Ваал, Франс Б. М. (2003). «Отношения матери и потомства как образец в социальном развитии: примирение в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella)». Журнал сравнительной психологии. 117 (1): 101–110. Дои:10.1037/0735-7036.117.1.101. PMID  12735370. S2CID  9632420.
  • Паладжи, Элизабетта; и другие. (2004). «Примирение и утешение в неволе бонобо (Pan paniscus)». Американский журнал приматологии. 62 (1): 15–30. Дои:10.1002 / ajp.20000. PMID  14752810. S2CID  22452710.
  • Паладжи, Элизабетта; и другие. (2005). «Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta». Международный журнал приматологии. 26 (2): 279–294. Дои:10.1007 / s10764-005-2925-х. S2CID  22639928.
  • Лоренцен, Майкл. 2006. Разрешение конфликтов и обучение академической библиотеке. LOEX Ежеквартально 33, нет. 1/2: 6–9, 11.
  • Уинслейд, Джон и Монк, Джеральд. 2000 г. Нарративная медиация: новый подход к разрешению конфликтов. Jossey-Bass Publishers, Сан-Франциско.
  • Бар-Симан-Тов, Яаков (Ред.) (2004). От разрешения конфликта к примирению. Oxford University Press
  • Теслер, Полина. 2001, 2008. Закон о сотрудничестве: достижение эффективного урегулирования разводов без судебного разбирательства (Американская ассоциация адвокатов).
  • Теслер, Полин и Томпсон, Пегги. 2006. Развод по совместительству: революционно новый способ реструктуризации вашей семьи, решения юридических вопросов и продолжения жизни (Харпер Коллинз).

дальнейшее чтение

  • Караччило, Доминик Дж. (2011). Помимо оружия и стали: стратегия прекращения войны. Санта-Барбара, Калифорния: PSI. ISBN  978-0-313-39149-1.
  • Коулман, Питер Т. (2011). Пять процентов: поиск решений, казалось бы, невозможных конфликтов. ISBN  978-1-58648-921-2.
  • Келлетт, Питер М. (2007). Конфликтный диалог. Лондон: Sage Publications. ISBN  978-1-4129-0930-3.