Гендерное представительство в корпоративных советах директоров - Gender representation on corporate boards of directors - Wikipedia

Часть серии по
Женщины в обществе
Символ Венеры

Гендерное представительство в корпоративных советах директоров относится к доле мужчин и женщин, занимающих должности членов правления. Чтобы измерить гендерное разнообразие в корпоративных советах директоров, в исследованиях часто используется процент женщин, занимающих места в корпоративных советах директоров, и процент компаний, в составе которых есть хотя бы одна женщина. Во всем мире мужчины занимают больше мест в совете директоров, чем женщины. По состоянию на 2018 год, женщины занимали 20,8% мест в совете директоров Рассел 1000 компании[1] (рост с 17,9% в 2015 году).[2][3]

Причины непропорционального гендерного соотношения директоров являются предметом многочисленных споров. Опрос более чем 4000 директоров показал, что директора-мужчины старше 55 лет назвали отсутствие квалифицированных кандидатов-женщин основной причиной отсутствия числа женщин-директоров.[4] Напротив, в том же исследовании женщины-директора и молодые директора-мужчины считали, что в сети, в которой преобладают мужчины, что часто приводит к назначению директоров, причина медленного прогресса женщин.[5]

Учитывая, что гендерное разнообразие в советах директоров является проблемой, коренящейся в принципе равного обращения, с неравенством в гендерном представительстве в советах директоров можно бороться посредством реформ равенства возможностей, реформ равенства результатов или распространения информации о гендерной предвзятости. Правительства и корпорации пытались решить проблему диспропорциональности гендерного представительства в советах директоров корпораций с помощью обоих типов мер по реформированию, включая законодательство, предусматривающее гендерные квоты (реформа, основанная на принципе равенства результатов) и соблюдать или объяснять руководящие принципы (реформа, основанная на принципе равенства возможностей).

История

В Лэтти Пейт Уайтхед Фонд утверждает, что Лэтти Пейт Уайтхед была одной из первых женщин-директоров известной компании.[6] Она была членом правления Компания Coca-Cola с 1934 г.[6] Однако исследование компаний из списка Fortune 250 в 2012 году показало, что первая женщина-директор среди опрошенных компаний была Клара Эбботт, директор Abbott Laboratories с 1900 г.[7] Опрос также показал, что средний первый год назначения первой женщины-директора компании был 1985 годом.[7] В 2001, Сара Хогг Виконтесса Хейлшем стала первой женщиной, возглавившей FTSE 100 Компания.[8]

Кэтрин Грэм, ранее председатель правления The Post Co., была первой женщиной Fortune 500 Генеральный директор в 1972 году. Урсула Бернс, председатель и главный исполнительный директор Xerox, была первой афроамериканской женщиной-генеральным директором компании из списка Fortune 500.

Обоснование гендерного разнообразия в советах директоров компаний

Стремление к достижению пропорционального гендерного представительства в советах директоров корпораций вытекает из принципа: равенство обращения. Равное обращение требует одинакового отношения к сопоставимым ситуациям и запрещает прямую и косвенную дискриминацию.[9] Равенство обращения означает либо равенство возможностей, либо равенство результатов.[10] Равенство возможностей требует предоставления всем равных возможностей для достижения того, чего они желают.[10] Равенство результатов требует, чтобы каждый человек обладал равной долей результатов, таких как товары или должности.[10]

В Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин требует от государств, ратифицировавших Конвенцию, гарантировать женщинам осуществление прав человека и основных свобод наравне с мужчинами.[11] Кроме того, достижение гендерного равенства, в том числе в процессах принятия экономических решений, является одной из задач ООН ». Цели устойчивого развития.[12]

Многие страны также предпочли следовать этому принципу в своей конституции или в различных формах законодательства. Например, Канадская хартия прав и свобод который гарантирует равенство прав, в том числе гендерное равенство,[13] и Закон о равенстве 2010 г. в Соединенном Королевстве, который защищает от дискриминации по признаку пола.[14] В Соединенных Штатах, Раздел VII Закон о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию сотрудников по признаку пола.

Детерминанты гендерного разнообразия в советах директоров компаний

Зал заседаний

Был проведен ряд исследований для определения типа компаний, в советах директоров которых с большей вероятностью будут женщины. Исследование малых и средних предприятий Испании показало, что эффективность работы компаний увеличивает вероятность того, что на должность директора будет женщина.[15] В том же исследовании было обнаружено, что более высокий уровень корпоративной собственности и корпоративный риск приводят к меньшей вероятности присутствия женщины в совете директоров компании.[15] Обследование британских компаний показало, что в более крупных компаниях доля директоров-женщин выше.[16] Результаты, касающиеся размера фирмы и корпоративного риска, согласуются с исследованием, проведенным с участием 1002 компаний в Бразилии, России, Индии, Китае, Великобритании и США.[17] Масаюки Морикава провел исследование, в котором основное внимание уделялось японским компаниям, и обнаружило, что вероятность назначения женщины-директора увеличилась для компаний, которыми управляют владельцы компаний, но снизилась для публичных компаний и старых компаний.[18]

Влияние

Многочисленные исследования влияния гендерного разнообразия на правление компаний дали неоднозначные результаты. Изучая взаимосвязь между женщинами-директорами и производительностью фирмы, Корин Пост и Крис Байрон утверждают, что различия в когнитивных функциях и ценностях между полами должны влиять на эффективность работы компании и процесс принятия решений советом директоров.[19] Другое исследование Nada K. Kakabadse et al. предполагают, что разноплановый совет директоров расширит доступ совета директоров к ресурсам и сетям, либо за счет личных связей директоров, либо просто за счет того, что они являются символом своего положения женщины-директора.[20] Теория о ценности гендерного разнообразия в корпоративных советах дополнительно подкрепляется исследованием 127 малазийских фирм, которые обнаружили, что фондовые рынки положительно реагируют на назначение женщин-директоров.[21] Анализ, проведенный Фарханом и Наяном в результате более широкого представительства женщин в советах директоров иракских компаний, выявил «позитивную и значимую» взаимосвязь между женщинами-директорами и результатами деятельности компаний, измеряемыми рентабельностью активов. Авторы исследования заявили, что важное политическое значение их выводов состоит в том, что компании Иракской фондовой биржи и комиссии по безопасности должны учитывать гендерное разнообразие в своей практике корпоративного управления.[22]

Исследование, проведенное Корин Пост и Крис Байрон с использованием результатов 140 исследований, показало, что присутствие женщин-директоров в корпоративном совете имеет положительную корреляцию с бухгалтерской отчетностью, а также с задачами мониторинга и разработки стратегии.[23] Тем не менее, в исследовании сделан вывод об отсутствии существенной связи между женщинами-директорами и рыночными показателями, возможно, из-за различий во взаимоотношениях между женщинами-директорами и работой компаний в странах с разным уровнем гендерного равенства.[23] Было обнаружено, что отношения положительные у тех, у кого гендерное равенство, и отрицательная у тех, кто меньше гендерного равенства.[23] Исследование нефинансовых испанских малых и средних предприятий выявило положительную взаимосвязь между женщинами-директорами и результатами деятельности фирмы, используя доходность активов в качестве меры эффективности фирмы.[15]Кроме того, опрос совета директоров 6500 компаний показал, что увеличение участия женщин-директоров снижает шансы фирмы оказаться втянутой в вопросы корпоративного управления.[24] Исследование компаний S&P 1500, проведенное Морисом Леви, Кай Ли и Фэн Чжан, показало, что компании с женщинами-директорами с меньшей вероятностью приобретут другие компании и будут платить меньшую премию за покупку в случае приобретения.[25]

Другое исследование, проведенное Дженнаро Бернилом, Винитом Бхагватом и Скоттом Йонкером в 2017 году, показало, что «разнообразие советов директоров [было] связано с более низким реализованным риском фирмы».[26] В исследовании также отмечалось, что «как операционные показатели, так и мультипликаторы стоимости активов увеличиваются при диверсификации правления».[26] Кроме того, фирмы с более разнообразным советом директоров, как правило, выплачивают более высокие дивиденды, проводят менее рискованную финансовую политику и больше инвестируют в исследования и разработки.[26] Однако результаты этого исследования не были исключительно положительными. Авторы исследования обнаружили, что большее разнообразие не всегда благоприятно сказывалось на результатах деятельности компаний при высокой общей волатильности. Они утверждали, что, поскольку различные советы директоров могут выдерживать более длительные процессы принятия решений, они могут не реагировать быстро, когда необходимо быстрое решение.[26]

Другие исследования не обнаружили доказательств положительной связи между гендерным разнообразием и результатами деятельности компаний. Исследование Яна Грегори-Смита, Брайана Г.М. Мэйн и Чарльз А. О'Рейли III о компаниях, котирующихся на FTSE 350 не обнаружили существенной связи между участием женщины-директора и результатами деятельности компании, измеряемыми доходностью акционеров, доходностью активов, доходностью капитала и соотношением цены к балансовой стоимости.[27] В интервью 45 корпоративным инсайдерам Лисса Брум, Джон Конли и Кимберли Кравец обнаружили, что инсайдеры испытывают трудности с определением того, каким образом женщины-директора вносят свой вклад, исключительно по признаку пола.[28] Кроме того, в контексте стран с формирующейся рыночной экономикой исследование малазийских фирм показало, что гендерное разнообразие оказывает негативное влияние на стоимость компаний в государственных компаниях, предполагая, что взаимосвязь между женщинами-директорами и стоимостью компаний может варьироваться в зависимости от типа компании.[29]

Другое исследование 30 компаний с женщинами-директорами в Соединенном Королевстве, Соединенных Штатах и ​​Гане показало, что представительство женщин в составе совета директоров не влияет на эффективность работы совета.[20] Это соответствует предыдущему исследованию, основанному на 50 женщинах-директорах, которые пришли к выводу, что для улучшения корпоративного управления компании требуется как минимум 3 женщины-директора.[30]

Согласно исследованию 2019 г. Обзор экономических исследований, Гендерная квота Норвегии «оказала очень незначительное влияние на женщин в бизнесе, помимо прямого воздействия на женщин, которые попали в советы директоров».[31]

Согласно исследованию журнала за 2019 год Электоральные исследования, Принятие Норвегией гендерной квоты не повлияло на политику. Это не привело к большему политическому представительству женщин.[32]

Текущий ландшафт

Доля женщин, занимающих места в совете директоров

По состоянию на март 2018 года 27,1% мест в советах директоров компаний Австралии S & P / ASX 200 index принадлежат женщинам.[33]

В Гонконге и Индии женщины занимают 10,2% и 9,5% мест в советах директоров Индекс Hang Seng и BSE Индекс 200 соответственно.[33] Женщины в Японии занимают 3,1% мест в советах директоров компаний TOPIX Core 30 Index.[33]

Доля мест в совете директоров, занимаемых женщинами в Европе, значительно различается. В скандинавских странах Норвегия лидирует с 35,5% мест в советах директоров компаний по индексу OBX, принадлежащих женщинам. Финляндия находится на втором месте: женщины занимают 29,9% мест в советах директоров компаний OMX Хельсинки 25 индекс. В Швеции 28,8% мест в советах директоров компаний OMX Стокгольм 30 index принадлежат женщинам. Женщины также занимают 21,9% мест в советах директоров компаний. OMX Копенгаген 20 index в Дании.[33] Во Франции и Германии женщины занимают 29,7% и 18,5% мест в советах директоров компаний CAC 40 индекс и DAX индекс соответственно.[33] В Великобритании среди компаний, входящих в индекс FTSE 100, женщины занимают 22,8% мест в советах директоров.[33] На другом конце шкалы женщины занимают только 10,3% мест в совете директоров в Ирландии и 7,9% в Португалии.[33]

В Канаде женщины занимают 20,8% мест в советах директоров компаний в S & P / TSX 60 индекс.[33] В Соединенных Штатах Америки женщины занимают 19,2% мест в советах директоров компаний Индекс S&P 500.[33]

В Латинской Америке только 6,4% мест в советах директоров 100 крупнейших компаний региона занимают женщины.[34] Колумбия имеет самый высокий процент женских мест в совете директоров в Латинской Америке - 13,4%. На втором месте Бразилия с 6,3%.[35] В Чили процент женщин на борту составляет 7%.[36]

В Африке опрос 307 публичных компаний из 12 африканских стран показал, что женщины занимают 12,7% мест в советах директоров.[37] В Кении самое большое представительство женщин в совете директоров - 19,8%, в Южной Африке - 17,4%, а в Ботсване - 16,9%.[38] С другой стороны, в Кот-д'Ивуаре самый низкий показатель представленности женщин в совете директоров - 5,1%.[39]

Хотя женщины занимают 17,9% мест в совете директоров. Fortune 1000 компании, представительство женщин в совете директоров варьируется в зависимости от отрасли.[40] В Германии женщины составляли 8% членов исполнительных советов крупнейших банков Германии, несмотря на то, что они занимали 18,5% мест в советах директоров в различных отраслях.[33][41]

Доля компаний, в которых хотя бы одна женщина-директор

По состоянию на август 2015 года 2% компаний из списка S&P 500 имели все члены совета директоров-мужчин.[42] Это заметное улучшение по сравнению с 2005 годом, когда в 12% компаний S&P все члены совета директоров были мужчинами.[42] Все фирмы FTSE 100 имеют женщин-директоров.[43]

Перепись Catalyst Census 2014 года показала, что в 26,2% компаний, входящих в список S&P 500, 24% или более директоров-женщин.[44] В Канаде 36,7% компаний S & P / TSX60 имеют 25% или более женщин-директоров.[45]

В 53 из 100 крупнейших компаний Латинской Америки как минимум одна женщина-директор.[46] В Африке 67,1% из 307 компаний, зарегистрированных на бирже, в 12 опрошенных странах Африки имели по крайней мере 1 женщину-директора.[47] 33,6% компаний имеют только 1 женщину-директора.[48]

Поощрение гендерного разнообразия в корпоративных советах директоров

Гендерные квоты

Один из подходов, предпринятых правительствами для достижения гендерного равенства в советах директоров компаний, заключался в принятии закона, требующего установленной квоты представительства женщин в советах директоров компаний. Система квот представляет собой равенство результатов подход, который касается результата, а не средств достижения такого результата. Бельгия, Франция, Германия, Исландия, Индия, Израиль, Италия, Норвегия, Пакистан[49] а в Испании в настоящее время законодательно закреплены квоты для женщин в советах директоров публичных компаний.[50] Исследование 10 стран с гендерными квотами и 15 стран с системами соблюдения и объяснения показало, что страны, которые принимают гендерные квоты, как правило, имеют несколько предварительных условий: женский рынок труда и гендерные положения государства всеобщего благосостояния, левые политические правительственные коалиции и зависимые от жизненного пути политические инициативы по гендерному равенству как в общественной, так и в корпоративной сфере.[51]

Азиатско-Тихоокеанский регион

В Индии Закон о компаниях от 2013 года устанавливает квоту по крайней мере для одной женщины-директора в совете листинговых компаний и любой публичной компании, имеющей оплаченный акционерный капитал в размере 100 крор или более рупий или оборот в размере 300 крор или более рупий. .[52][53]

В Австралии Совет корпоративного управления ASX объявил о предлагаемых поправках к своим руководящим принципам с целью включения 30% квоты в апреле 2018 года.[54] Соблюдение требований обеспечивается только по принципу «если нет, то почему нет». В 2015 году Австралийский институт директоров компаний ввел такую ​​же квоту в качестве рекомендации.[55]

В Пакистане Кодекс корпоративного управления, введенный в действие в соответствии с Законом о компаниях от 2017 года, требует от всех компаний, представляющих общественный интерес, иметь хотя бы одну женщину-директором в течение трех лет.[56][57]

Европа

В 2006 году правительство Норвегии ввело закон о квотах, который требовал, чтобы к 2008 году как государственные, так и государственные компании составляли 40% женщин в составе совета директоров. Несоблюдение этого требования привело к штрафам или закрытию компаний. Полное соблюдение требований было достигнуто к 2009 году. С тех пор процент женщин-членов совета директоров оставался в пределах от 36% до 40%.[58] Исландия и Испания ввели законодательство, требующее, чтобы женщины составляли 40% в советах директоров публичных компаний.[59] Финляндия требует, чтобы на 40% государственных предприятий женщины-директора занимали 40% мест в совете директоров.[59] Нидерланды требуют, чтобы в публичных компаниях с более чем 250 сотрудниками женщины-директора занимали 30% мест в совете директоров.[59]

Во Франции в 2011 году был принят закон, требующий, чтобы к 2016 году 40% женщин занимали руководящие должности. Эта квота должна быть реализована по двум графикам: один для частных компаний, а другой - для государственных. В публичных компаниях потребуется 20% женщин в составе совета директоров в течение трех лет и 40% в течение шести лет. У частных компаний будет девять лет, чтобы достичь 40% квоты. Несоблюдение этих графиков приведет к аннулированию кандидатур и приостановлению выплаты вознаграждения членам совета директоров.[58]

Италия требует, чтобы в публичных компаниях было 33% недопредставленных полов.[59]

Бельгия приняла закон, согласно которому к 2018 году женщины должны занимать 33% постов.[60] Несоблюдение этих графиков приведет к аннулированию кандидатур и приостановлению выплаты вознаграждения членам совета директоров.

Средний Восток

В 1999 году в Израиле законодательно установлена ​​гендерная квота, согласно которой в советах директоров публичных компаний должна быть одна женщина.[61]

Северная Америка

Квебек Билль 53принятый в 2006 году, является единственным действующим в настоящее время в Канаде провинциальным законодательством, регулирующим гендерное представительство в корпоративных советах. Этот закон требует равного количества мужчин и женщин в правлениях Корона корпорации.[62]

В октябре 2018 года Калифорния приняла закон о квотах для женщин в советах директоров компаний со штаб-квартирой в Калифорнии со сроками в 2019 году (для двух женщин в советах из пяти человек) и 2021 году (для трех женщин в советах из семи человек). Ожидается, что он будет оспорен как неконституционный на том основании, что он нарушает равная защита.[63]

Влияние и критика гендерных квот

Использование гендерных квот как средства устранения непропорционального гендерного представительства в корпоративных советах вызывает споры.

Многие исследования показали, что гендерные квоты приносят пользу, в том числе благодаря их положительному влиянию на назначение женщины-председателя совета директоров и женщины-генерального директора.[64] Исследование, проведенное в 2016 году с участием более 21000 компаний в 91 стране, показало, что компании, в которых не менее 30% женщин в высшем руководстве, более прибыльны.[65] В более раннем отчете было обнаружено, что компании из списка Fortune-500 с большинством женщин-директоров сообщили о более высокой рентабельности продаж и капитала.[66] Другие исследования показывают, что женщины-директора повышают эффективность правления.[67] У женщин более высокая посещаемость, а их присутствие улучшает посещаемость мужчин. Женщины-директора также более склонны работать в комитетах по наблюдению и с большей вероятностью будут привлекать к ответственности генерального директора за низкую финансовую прибыль. Женщины-директора также стремятся к тому, чтобы корпорации были более ответственными за окружающую среду.[68] Три или более женщин-директоров также связаны с производительностью сотрудников, более высокими выплатами дивидендов и большим разнообразием идей.[69]

Тем не менее, другие исследования показывают отрицательные результаты.[70] Некоторые утверждают, что квоты неадекватно решают более крупную структурную проблему, известную как стеклянный потолок. В рабочем документе о женском рынке труда в Норвегии было обнаружено, что, хотя обязательная квота привела к увеличению числа женщин-директоров, это не повлияло на женщин, работающих на более низких должностях.[71]

Члены совета директоров обычно назначаются одним из двух способов: (1) внутри компании путем назначения в компании руководителей высокого уровня, таких как Генеральные директора; и (2) внешне, посредством встреч, сделанных извне. Системы квот просто влияют на гендерное представительство в совете директоров и могут не влиять на количество женщин, попадающих во внутренний пул, из которого назначаются кандидаты. Таким образом, даже при большем гендерном разнообразии в корпоративном совете, пул, из которого выбираются кандидаты, остается непропорционально занятым мужчинами.[72]

Например, благодаря норвежской системе квот значительно увеличилось количество женщин в советах директоров компаний.[73] Однако квота, возможно, не изменила способ продвижения женщин в организациях. В 2013 году в государственных компаниях Норвегии 41% женщин были представлены в советах директоров, но женщины составляли лишь 5,8% генеральных менеджеров государственных компаний.[74] В том же году на уровне генерального директора только 6% публичных компаний в Норвегии имели женщину-генерального директора.[75]

Тем не менее, несоответствие между внутренними и внешними назначениями в советы директоров компаний также возникает в тех юрисдикциях, где не установлена ​​система квот. Например, в 2013 году 48% женщин-исполнительных директоров в Соединенном Королевстве получили внутреннее повышение по сравнению с 62% мужчин.[76]

Кодексы корпоративного управления

Еще один подход к решению проблемы диспропорциональности в советах директоров компаний - это принятие «соблюдать или объяснять »Система управления правительствами и такими организациями, как фондовые биржи. Эта система требует, чтобы компании обращались к вопросу о пропорциональном гендерном представительстве в отношении назначений в совет директоров и руководителей в своих документах и ​​других отчетах, а также объясняли причину любого несоблюдения определенных гендерных руководящих принципов, изданных организацией. Система «соблюдай или объясни» служит примером равенство возможностей, подход к равенству, при котором ко всем людям следует обращаться одинаково, независимо от предрассудков, предпочтений или исторических недостатков, если не могут быть оправданы особые различия.[77]

Пятнадцать стран включили в свои кодексы корпоративного управления требования об отчетности о составе советов директоров по гендерному разнообразию.[78]

Азиатско-Тихоокеанский регион

В Австралии Австралийская фондовая биржа приняла руководящие принципы отчетности о разнообразии в 2010 году.[79] Доля женщин в советах директоров компаний ASX 200 в Австралии увеличилась с 11% до 20% с 2010 по 2015 год.[80]

Европа

В Соединенном Королевстве Кодекс корпоративного управления Великобритании содержит обязательную меру «соблюдай или объясни», предназначенную для несоразмерного решения проблем в советах директоров. Кодекс корпоративного управления Великобритании позволяет советам директоров реализовывать собственную политику гендерного разнообразия и прямо требует, чтобы заслуги принимались во внимание при выборе кандидатов.[81] Правительство Великобритании поручило провести два пятилетних обзора, Davies Review (2011) и Hampton-Alexander Review (2016), чтобы установить рекомендации и добровольные цели для компаний, зарегистрированных на FTSE350, по увеличению числа женщин в советах директоров публичных компаний. Кроме того, компании должны предоставить подробную информацию о своей политике гендерного разнообразия в совете директоров и процедурах назначения руководителей и менеджеров, а также предоставить объяснения расхождений с целями, перечисленными в руководящих принципах.[81]

В Швеции Закон Швеции о годовой отчетности требует от компаний раскрывать информацию о гендерной пропорциональности их руководителей в годовых отчетах компаний.[82]

В Финляндии система «соблюдай или объясняй» требует, чтобы оба пола были представлены в корпоративных советах, а также описывали и обосновывали любые неудачи в соблюдении такого гендерного представительства.[83] После введения этой системы и гендерной квоты в Финляндии представительство женщин в совете директоров увеличилось с 12% до 29%.[84] В 2012 году Торговая палата Финляндии реализовала программу наставничества для женщин, занимающих руководящие должности среднего и высокого уровня, в качестве дополнения к их нынешнему подходу.[82]

Северная Америка

В декабре 2014 года Комиссия по ценным бумагам Онтарио ввела правила «соблюдай и объясняй» в отношении процентной доли женщин-директоров.[85]

Давление институциональных инвесторов

объединенное Королевство

Институциональный инвестор Гласс Льюис опубликовал руководящие принципы, связанные с гендерным разнообразием в корпоративных советах директоров в 2016 году. Согласно последним рекомендациям, к 2020 году компании FTSE 350 должны иметь 33% женщин в составе советов директоров. Изложенный метод обеспечения соблюдения заключается в том, что Гласс Льюис «может рекомендовать голосовать против. председатель комитета по назначениям ".[86]

Соединенные Штаты

В 2017 году BlackRock добавила рекомендации по разнообразию совета директоров. В документе BlackRock Proxy от 2020 года содержится призыв к «компаниям иметь в составе совета директоров как минимум двух женщин-директоров». В случае, если BlackRock определит, что компания недостаточно привержена разнообразию совета директоров, Blackrock может порекомендовать проголосовать против комитета по назначениям / управлению ».[87]

Контрольные показатели Гласса Льюиса в США были впервые опубликованы в 2017 году. Согласно последним доверенным данным, в советах директоров должна быть хотя бы одна женщина-директор, и «обычно рекомендуется голосовать против председателя комитета по выдвижению кандидатов в члены совета, в котором нет женщин».[88]

В 2018 году ISS добавила правила разнообразия советов директоров, согласно которым в советах директоров США должна быть как минимум одна женщина. В руководящих принципах, выпущенных на 2020 год, ISS рекомендовала «голосовать против или отказываться от должности председателя комитета по назначениям в компаниях, в совете которых нет женщин». Этот совет относился к компаниям, имеющим индекс Russell 3000 или S&P 1500.[89]

Другие ответы и ожидающие ответы

Азиатско-Тихоокеанский регион

В 2013 году премьер-министр Японии Синдзо Абэ объявил о своем намерении способствовать значительному увеличению числа женщин-директоров в Японии в комментарии в Wall Street Journal.[90]

Европа

В 2012 году Европейская комиссия внесла предложение, требующее, чтобы компании в странах-членах ЕС имели 40% неисполнительных директоров-женщин.[91] В настоящее время предложение (внесенное Вивиан Рединг ) был отложен,[92] хотя обсуждение такого предложения (или аналогичного) остается открытым.[93]

Латинская Америка

В Латинской Америке правительство Бразилии предложило квоту для женщин-директоров на государственных предприятиях.[94] Законопроект требует, чтобы в советах директоров в конечном итоге было как минимум 40% директоров-женщин.[95]

Северная Америка

В Канаде были внесены два законопроекта, согласно которым в советах директоров должны быть 40% женщин.[91] Законопроект S-217 устанавливает 40% квоту для женщин-членов советов директоров публичных компаний и других регулируемых организаций, таких как банки и страховые компании.[96] Законопроект C473 уравновесит гендерную пропорциональность директоров, работающих в советах директоров государственных корпораций, путем установления минимальных требований к участию в разбивке по полу.[97]

Гендерный разрыв в оплате труда в советах директоров компаний

В гендерный разрыв в оплате труда относится к разнице в оплате труда мужчин и женщин за сопоставимую работу. Ряд исследований, в том числе исследование топ-менеджеров листинговых компаний Великобритании и исследование компаний, котирующихся на Мадридской фондовой бирже, пришли к выводу, что между директорами-мужчинами и женщинами существует гендерный разрыв в оплате труда.[98][99] Филипп Гейлер и Люк Реннебуг обнаружили, что женщины-исполнительные директора листинговых компаний Великобритании зарабатывают на 23% меньше, чем их коллеги-мужчины.[98] Однако исследование Грегори-Смита, Мэйна и О'Рейли III по компаниям FTSE350 не обнаружило никаких доказательств такого несоответствия, если характеристики директора (включая возраст и срок пребывания в должности) и другие характеристики компании, такие как размер фирмы и соотношение цены к балансовой стоимости, не совпадают. учтено.[27]

Гендерный разрыв в оплате труда директоров, по-видимому, зависит от нескольких факторов, в том числе от того, работает ли компания в отрасли, в которой доминируют мужчины, и состоит ли женщина-директор в браке или имеет детей.[100] Другие важные факторы, обнаруженные Марией Консуэло Пучета-Мартинес и Инмакулада Бел-Омс, включают в себя наличие в Комитете по вознаграждениям женщин-членов и размер компаний.[101] Другое исследование Марианны Бертран и соавт. пришел к выводу, что гендерная квота в Норвегии сократила гендерный разрыв в советах директоров.[71] Однако, как предупреждали некоторые исследователи, при интерпретации таких результатов следует учитывать небольшой набор данных, на основе которых были проведены исследования.[100][102]

Споры

Протесты в США в 2020 году вызвали споры о том, что прогресс в вопросе разнообразия для белых женщин продвигается значительно быстрее, чем для расовых меньшинств.[103] Согласно данным за 2019 год, Служба институциональных акционеров (ISS) отметила, что в рейтинге Russell 3000 на черных директоров приходилось только 4,1% директоров советов, что на 0,5% больше, чем в 2008 году.[104] Напротив, 20% директоров в Russell 3000 составляли женщины,[105] удвоение с 10% в 2008 году.[106] Отчет за 2020 год показал, что после принятия в Калифорнии закона SB 826, предписывающего гендерное разнообразие в советах директоров, женщины заняли 511 мест в совете директоров. 77,9% этих мест были заняты белыми женщинами, 11,5% - азиатками, 5,3% - афроамериканками и 3,3% - латинскими женщинами.[107]

Компании в Великобритании сталкиваются с подобным вниманием. Анализ состава совета директоров FTSE за 2019 год показал, что 100% женщин-директоров в FTSE 100 были белыми, как и 97% женщин-директоров в FTSE 250.[108]

Женщины-генеральные директора

Как и в случае с непропорциональным гендерным представительством в советах директоров компаний, гендерное разнообразие среди Генеральные директора (ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР). По состоянию на февраль 2016 г. только 4% генеральных директоров Компании S&P 500 были женщинами.[109] По состоянию на 2019 год которая увеличилась до 5% (всего 25).[110]

Исследование норвежских компаний после введения гендерной квоты для женщин-директоров показало, что увеличение числа женщин-директоров положительно коррелирует с назначением женщины-председателя совета директоров и женщины-генерального директора.[64] В отличие от директоров, гендерного разрыва в оплате труда руководителей-мужчин и женщин не наблюдается.[100]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ «Прогресс женщин-корпоративных директоров по размеру компаний, государству и отраслевому сектору в 2018 году» (PDF). www.2020wob.com. 2020 Женщины на досках. Получено 16 мая 2019.
  2. ^ «Индекс гендерного разнообразия» (PDF). 2020 Женщины на досках. Получено 5 мая 2016..
  3. ^ https://www.vell.com/images/pdf/VELL%20Report%20Women%20Board%20Members%20on%20Tech%20Boards%202017%203%2029.pdf
  4. ^ Гройсберг, Борис; Ченг, Йо-Джуд; Стюарт, Спенсер; Белл, Дебора; Фонд WomenCorporateDirectors. «Глобальный опрос совета директоров 2016 г.». Фонд женщин-директоров. Получено 19 мая 2016.
  5. ^ Гройсберг, Борис; Ченг, Йо-Джуд; Стюарт, Спенсер; Белл, Дебора; Фонд WomenCorporateDirectors. «Глобальный опрос совета директоров за 2016 год». Фонд женщин-директоров. Получено 19 мая 2016.
  6. ^ а б "Лэтти Пейт Уайтхед". Фонд Лэтти Пейт Уайтхед. Получено 5 мая 2016.
  7. ^ а б Ларкер, Дэвид; Таян, Брайан (сентябрь 2013 г.). «Женщины-первопроходцы в советах директоров: пути первых женщин-директоров». Стэнфордская серия Closer Look: 2.
  8. ^ «Хогг вошел в историю как председатель FTSE 100». Телеграф. 19 мая 2001 г.. Получено 20 мая 2016.
  9. ^ Уотсон, Филиппа (1995). «Равенство обращения: вариативная концепция?». Журнал промышленного права. 24 (1): 33. Дои:10.1093 / ilj / 24.1.33.
  10. ^ а б c Семейный центр Маккой по этике в обществе. «Равенство результатов». Равенство возможностей и образования. Получено 5 мая 2016.
  11. ^ «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». www.un.org. Получено 5 мая 2016.
  12. ^ «Цели устойчивого развития». Объединенные Нации. Получено 11 мая 2016.
  13. ^ Раздел 15, Канадская хартия прав и свобод.
  14. ^ «Дискриминация: ваши права». Gov.UK. Получено 22 мая 2016.
  15. ^ а б c Мартин-Угедо, Хуан Франсиско; Мингес-Вера, Антонио (2014). «Эффективность фирм и женщины в правлении: данные испанского малого и среднего бизнеса». Феминистская экономика. 20 (3): 136–162. Дои:10.1080/13545701.2014.895404. S2CID  154769388.
  16. ^ «Доля женщин-директоров выше в крупных фирмах». Procorre. Получено 19 мая 2016.
  17. ^ Саид, Абубакр; Белгитар, Ясин; Юсуф, Анна (ноябрь 2014 г.). «Детерминанты гендерного разнообразия на уровне компаний в залах заседаний: данные некоторых развивающихся рынков». Обзор международного бизнеса.
  18. ^ Морикава, Масаюки (2016). «В каких компаниях женщины директорами? Данные из Японии». Япония и мировая экономика. 37–38: 1–7. Дои:10.1016 / j.japwor.2015.09.001.
  19. ^ Пост, Коринн; Байрон, Крис (октябрь 2015 г.). «Женщины в советах директоров и финансовые результаты компаний: метаанализ». Журнал Академии Менеджмента. 58 (5): 1548. Дои:10.5465 / amj.2013.0319.
  20. ^ а б Какабадзе, Нада; Фигейра, Катарина; Николопулу, Катерина; Хун Ян, Джессика; Какабадзе, Андрей; Озбилгин, Мустафа (март 2015 г.). «Гендерное разнообразие и эффективность правления: опыт и перспективы женщин». Управление человеческими ресурсами. 54 (2): 265–281. Дои:10.1002 / час.21694. HDL:1826/14796.
  21. ^ Ку Исмаил, Ки; Манаф, Ка (апрель 2016 г.). «Реакция рынка на назначение женщин в советы директоров малазийских фирм». Журнал международного финансового менеджмента.
  22. ^ Фархан Джедай, Фирас; Наян, Сабри (2018). «Эмпирические данные о влиянии представительства женщин в совете директоров на результаты деятельности компаний, котирующихся на Иракской фондовой бирже» (PDF). Деловые и экономические горизонты. 14 (1): 117–131. Дои:10.15208 / beh.2018.10.
  23. ^ а б c Пост, Коринн; Байрон, Крис (октябрь 2015 г.). «Женщины в советах директоров и финансовые результаты компаний: метаанализ». Журнал Академии Менеджмента. 58 (5): 1546. Дои:10.5465 / amj.2013.0319.
  24. ^ Грене, Софья; Ньюлендс, Крис (8 марта 2015 г.). «Доски без женщин порождают скандалы». Financial Times. Получено 3 мая 2016.
  25. ^ Леви, Морис; Ли, Кай; Чжан, Фэн (октябрь 2014 г.). «Директор по гендерным вопросам и слияниям и поглощениям». Журнал корпоративных финансов. 28: 185–200. Дои:10.1016 / j.jcorpfin.2013.11.005.
  26. ^ а б c d Берниль, Дженнаро; Бхагват, Винит; Йонкер, Скотт (6 марта 2017 г.). «Разнообразие советов директоров, риски компании и корпоративная политика»: 7. SSRN  2733394. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
  27. ^ а б Грегори-Смит, Ян; Мэйн, Брайан; О'Рейли III, Чарльз (февраль 2014 г.). «Назначения, оплата и результативность в залах заседаний совета директоров Великобритании с разбивкой по полу» (PDF). Экономический журнал. 124 (574): F109 – F128. Дои:10.1111 / ecoj.12102. S2CID  54702973.
  28. ^ Брум, Лиза; Конли, Джон; Кравец, Кимберли (март 2011 г.). «Разнообразие правления и корпоративная эффективность: заполнение пробелов: опасные категории: описание разнообразия корпоративного совета». Обзор Совета Северной Каролины. 89: 760.
  29. ^ Абдулла, Шансул; Исмаил, Ку Нор Иза; Начум, Сирень (март 2016). «Создает ли присутствие женщин в составе совета директоров ценность? Влияние общественного мнения и корпоративного управления на развивающихся рынках». Журнал стратегического управления. 37 (3): 466–476. Дои:10.1002 / smj.2352. HDL:10.1002 / smj.2352.
  30. ^ Крамер, Вики; Конрад, Элисон; Эркут, Сумру (2006). «Критическая масса в корпоративных советах: почему трое или больше женщин улучшают управление». Центры женских публикаций Уэллсли.
  31. ^ Льерас-Муней, Адриана; Дженсен, Сиссель; Блэк, Сандра Э .; Бертран, Марианна (01.01.2019). «Нарушая стеклянный потолок? Влияние квот в совет директоров на результаты рынка женского труда в Норвегии». Обзор экономических исследований. 86 (1): 191–239. Дои:10.1093 / restud / rdy032. ISSN  0034-6527.
  32. ^ Гейс, Бенни; Соренсен, Руне Дж. (08.06.2019). «Влияние женщин выше политического стеклянного потолка: данные норвежской исполнительной реформы гендерных квот». Электоральные исследования. 60: 102050. Дои:10.1016 / j.electstud.2019.102050. ISSN  0261-3794.
  33. ^ а б c d е ж грамм час я j "Статистика разнообразия советов". Австралийский институт директоров компаний. 7 марта 2018 г.. Получено 26 мая 2018.
  34. ^ «Отчет CWDI за 2015 год: женщины-директора в советах 100 крупнейших латиноамериканских компаний» (PDF). Международная корпорация женщин-директоров. Получено 19 мая 2016.
  35. ^ «Отчет CWDI за 2015 год: женщины-директора в советах 100 крупнейших латиноамериканских компаний» (PDF). Международная корпорация женщин-директоров. Получено 19 мая 2016.
  36. ^ "EyN: Eléctricas lideran en la diversidad de ejecutivos dentro de las firmas IPSA" (на испанском). 27 марта 2017 г.. Получено 28 июля 2019.
  37. ^ "Где женщины: инклюзивные залы заседаний в крупнейших компаниях Африки?" (PDF). Африканский банк развития. Получено 19 мая 2016.
  38. ^ "Где женщины: инклюзивные залы заседаний в крупнейших компаниях Африки?" (PDF). Африканский банк развития. Получено 19 мая 2016.
  39. ^ "Где женщины: инклюзивные залы заседаний в крупнейших компаниях Африки?" (PDF). Африканский банк развития. Получено 19 мая 2016.
  40. ^ «Индекс гендерного разнообразия» (PDF). 2020 Женщины на досках. Получено 5 мая 2016.
  41. ^ Холст, Эльке; Кирш, Аня (2016). «Финансовый сектор: доля женщин в советах директоров компаний немного увеличилась, но мужчины по-прежнему делают ставку». Экономический бюллетень DIW (3): 27–38.
  42. ^ а б МакГрегор, Джена. «Это 12 крупных компаний, в советах директоров которых до сих пор нет женщин». Получено 18 мая 2016.
  43. ^ Фаррелл, Шон. «Компании, в составе правления которых женщины, работают лучше, - говорится в отчете». Получено 18 мая 2016.
  44. ^ «Перепись Catalyst 2014: компании S&P 500, в которых на 25% больше женщин-директоров». Катализатор. Получено 19 мая 2016.
  45. ^ «Перепись Catalyst 2014: компании S & P / TSX60 с 25% или более женщинами-директорами». Катализатор. Получено 19 мая 2016.
  46. ^ «Отчет CWDI за 2015 год: Женский совет директоров 100 крупнейших латиноамериканских компаний» (PDF). Международная корпорация женщин-директоров. Получено 19 мая 2016.
  47. ^ "Где женщины: инклюзивные залы заседаний в крупнейших компаниях Африки?" (PDF). Африканский банк развития. Получено 19 мая 2016.
  48. ^ "Где женщины: инклюзивные залы заседаний в крупнейших компаниях Африки?" (PDF). Африканский банк развития. Получено 19 мая 2016.
  49. ^ Джамал, Насир (12 февраля 2018 г.). «Женщины в зале заседаний». Рассвет, Еженедельник Бизнес и Финансы. Получено 6 октября 2019.
  50. ^ «Женщины, бизнес и закон 2016: на пути к равенству» (PDF). Всемирный банк.
  51. ^ Terjesen, S .; Aguilera, R .; Лоренц, Р. (2015). «Законодательное закрепление за женщиной места в совете директоров: институциональные факторы, определяющие гендерные квоты для советов директоров». Журнал деловой этики. 128 (2): 233–251. Дои:10.1007 / s10551-014-2083-1. S2CID  53980350. SSRN  2327576.
  52. ^ Правило 3, Правила о компаниях (назначение и квалификация), 2014 г..
  53. ^ Закон о компаниях, 2013 г., глава XI.
  54. ^ "ASX вписывает гендерную цель 30% в руководящие принципы управления". Финансовый обзор. 2018-05-02. Получено 2018-05-26.
  55. ^ «30 процентов к 2018 году». aicd.companydirectors.com.au. Получено 2018-05-26.
  56. ^ «Регламент SECP: число женщин-директоров увеличится более чем вдвое за три года». Комиссия по ценным бумагам и биржам Пакистана (SECP). Получено 6 октября 2019.
  57. ^ Джамал, Насир (12 февраля 2018 г.). «Женщины в зале заседаний». Рассвет, Еженедельник Бизнес и Финансы. Получено 6 октября 2019.
  58. ^ а б Департамент бизнеса, инноваций и навыков Великобритании, Женщины в советах директоров (Великобритания: Департамент бизнеса, 2011), 22, онлайн: GOV.UK <https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/31480/11-745-women-on-boards.pdf >
  59. ^ а б c d «Разнообразие законодательных советов». Катализатор. 2013-06-27. Получено 19 мая 2016.
  60. ^ «Статья 518 бис, Кодекс компаний Бельгии». Отсутствует или пусто | url = (помощь)
  61. ^ «Take 5: Quotas Quotas». Катализатор. 1 мая 2013 г.. Получено 11 мая 2016.
  62. ^ Законопроект 53, Закон об управлении государственными предприятиями и внесении поправок в различные законодательные положения, 2-я сессия, 37-й этап, Квебек, 2006 г., п. 43 (2) (одобрено 14 декабря 2006 г.), SQ 2006, c 59.
  63. ^ Калифорния стала первым штатом, требующим женщин в советы директоров
  64. ^ а б Ван, Минчжу; Келан, Элизабет (2013). «Гендерная квота и женское лидерство: влияние норвежской гендерной квоты на председателей советов и руководителей». Журнал деловой этики. 117 (3): 463. Дои:10.1007 / s10551-012-1546-5. S2CID  153422765.
  65. ^ "Огромное исследование показало, что компании с большим количеством женщин-руководителей более прибыльны., «Кварц, 8 февраля 2016 года. Первоначально исследовали Маркус Ноланд, Тайлер Моран и Барбара Кочвар»,Выгодно ли гендерное разнообразие? Данные глобального опроса, "2016, Институт международной экономики Петерсена.
  66. ^ "Итог: корпоративная деятельность и представительство женщин в советах директоров, «Катализатор», 2007.
  67. ^ Рене Б. Адамс, Даниэль Феррейра, Женщины в совете директоров и их влияние на управление и эффективность, Журнал финансовой экономики, том 94, выпуск 2, 2009 г., страницы 291-309.
  68. ^ Гласс, Кристи и Кук, Элисон и Р. Ингерсолл, Алисия. (2015). Способствуют ли женщины-лидеры устойчивости? Анализ влияния структуры корпоративного управления на экологические показатели. Бизнес-стратегия и окружающая среда. 10.1002 / bse.1879
  69. ^ "Женщины в советах директоров и связь человеческого капитала, "2018, MSCI.
  70. ^ Адамс, Рене Б.; Феррейра, Даниэль (1 ноября 2009 г.). «Женщины в зале заседаний и их влияние на управление и производительность». Журнал финансовой экономики. 94 (2): 291–309. Дои:10.1016 / j.jfineco.2008.10.007. HDL:10086/29282.
  71. ^ а б Бертран, Марианна; Блэк, Сандра; Дженсен, Сиссель; Льерас-Муней, Адриана (Июнь 2014 г.). «Нарушая стеклянный потолок? Влияние квот в совет директоров на результаты рынка женского труда в Норвегии». Рабочий документ NBER № 20256. CiteSeerX  10.1.1.657.2039. Дои:10.3386 / w20256.
  72. ^ Берджесс, Зена; Тарену, Филлис (2002). «Женщины-директора советов: характеристики немногих». Журнал деловой этики. 37 (1): 39–49. Дои:10.1023 / А: 1014726001155. S2CID  153754939.
  73. ^ Ли, Алиса. «В Норвегии действуют гендерные квоты. Почему не здесь?». Новая Республика. Получено 20 мая 2016.
  74. ^ Зандер, Кристина. «Даже в Скандинавии есть гендерный разрыв генерального директора». Журнал "Уолл Стрит. Получено 20 мая 2016.
  75. ^ «Скандинавская тайна». Шумпетер. Экономист. Ноябрь 2014 г.. Получено 20 мая 2016.
  76. ^ Школа менеджмента Университета Крэнфилда, Женский отчет совета директоров FTSE за 2013 г. (Бедфорд (Англия): Университет Крэнфилда, 2013 г.), стр. 7, онлайн: Университет Крэнфилда <http://www.som.cranfield.ac.uk/som/dinamic-content/media/Research/Research%20Centres/CICWL/FTSEReport2013.pdf >.
  77. ^ (Пол де Фрис (12.09.2011), равные возможности, Blackwell Reference, получено 12.09.2011)
  78. ^ Terjesen, Siri; Агилера, Рут; Лоренц, Рут (май 2015 г.). «Законодательное закрепление за женщиной места в совете директоров: институциональные факторы, определяющие гендерные квоты для советов директоров». Журнал деловой этики. 128 (2): 233–251. Дои:10.1007 / s10551-014-2083-1. S2CID  53980350.
  79. ^ «Рекомендация 1.5, Принципы и рекомендации корпоративного управления» (PDF). Совет по корпоративному управлению ASX. Получено 19 мая 2016.
  80. ^ «Женщины в Австралии». Катализатор. 12 марта 2014 г.. Получено 19 мая 2016.
  81. ^ а б Совет по финансовой отчетности, Кодекс корпоративного управления Великобритании, 2011 г., стр. 12, онлайн: Совет по финансовой отчетности <https://www.frc.org.uk/Our-Work/Publications/Corporate-Governance/UK-Corporate-Governance-Code-September-2012.aspx >
  82. ^ а б Финляндская торговая палата, Консультации по гендерному дисбалансу в советах директоров в ЕС, 2012 г., стр. 4, онлайн: Торгово-финансовая палата финансов < http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/files/120528/all/143_en.pdf >
  83. ^ «Кодекс корпоративного управления Финляндии 2015» (PDF). Ассоциация рынка ценных бумаг. Получено 20 мая 2016.
  84. ^ TD Economics, Special Report: Get on Board Corporate Canada (7 марта 2013 г.), 1, онлайн: TD <http://www.td.com/document/PDF/economics/special/GetOnBoardCorporateCanada.pdf >
  85. ^ Босанац, Александра. "Гендерное равенство" соблюдайте или объясняйте "правила для советов работают - вроде". Канадский бизнес. Получено 19 мая 2016.
  86. ^ «Рекомендации по использованию Proxy Paper на 2020 год: обзор подхода Гласса Льюиса к Proxy Advice 2020, Великобритания» (PDF). Ноябрь 2019.
  87. ^ «BlackRock Investment Stewardship: Корпоративное управление и принципы голосования по доверенности для ценных бумаг США» (PDF). Январь 2020.
  88. ^ «Рекомендации по работе с доверенностями на 2020 год: обзор подхода Гласса Льюиса к консультациям по доверенности, США» (PDF). Ноябрь 2019.
  89. ^ «Соединенные Штаты: рекомендации по эталонной политике в отношении голосования по доверенности» (PDF). 18 ноября 2019.
  90. ^ Абэ, Синдзо. "Синдзо Абэ: высвобождение силы женскомики"'". Журнал "Уолл Стрит. Получено 19 мая 2016.
  91. ^ а б «Разнообразие законодательных советов - ожидается». Катализатор. Получено 19 мая 2016.
  92. ^ https://www.wsj.com/articles/SB10001424052970203406404578074623918256116
  93. ^ https://www.cipd.co.uk/binaries/gender-diversity-on-boards-quota-systems-work_june-2015.pdf
  94. ^ «Отчет CWDI за 2015 год: женщины-директора в советах 100 крупнейших латиноамериканских компаний» (PDF). Международная корпорация женщин-директоров. Получено 19 мая 2016.
  95. ^ «Отчет CWDI за 2015 год: женщины-директора в советах 100 крупнейших латиноамериканских компаний» (PDF). Международная корпорация женщин-директоров. Получено 19 мая 2016.
  96. ^ Законопроект S-203 - это закон о модернизации состава советов директоров некоторых корпораций, финансовых учреждений и материнских корпораций Короны, и, в частности, для обеспечения сбалансированного представительства женщин и мужчин в этих советах, 1-е заседание, 41-й парламент, 2011 г. , (второе чтение 16 декабря 2011 г.).
  97. ^ Законопроект C-473, Закон о внесении поправок в Закон о финансовом администрировании (сбалансированное представительство), 2-я сессия, 41-й парламент, 2013 г. (первое чтение 25 февраля 2013 г.).
  98. ^ а б Гейлер, Филипп; Реннебуг, Люк (декабрь 2015 г.). "Неужели женщинам-топ-менеджерам платят меньше?". Журнал корпоративных финансов. 35: 345–369. Дои:10.1016 / j.jcorpfin.2015.08.010.
  99. ^ Пучета-Мартинес, Мария Консуэло; Бел-Омс, Immaculada (апрель 2015 г.). «Гендерный разрыв в оплате труда в советах директоров компаний». Промышленные и корпоративные изменения. 24 (2): 467–510. Дои:10.1093 / icc / dtu016. HDL:10234/145775.
  100. ^ а б c Гейлер, Филипп; Реннебуг, Люк (декабрь 2015 г.). "Неужели женщинам-топ-менеджерам действительно платят меньше?". Журнал корпоративных финансов. 35: 345. Дои:10.1016 / j.jcorpfin.2015.08.010.
  101. ^ Пучета-Мартинес, Мария Консуэло; Бел-Омс, Immaculada (апрель 2015 г.). «Гендерный разрыв в оплате труда в советах директоров компаний». Промышленные и корпоративные изменения. 24 (2): 467–510. Дои:10.1093 / icc / dtu016. HDL:10234/145775.
  102. ^ Оемичен, Яна; Сарри, Максимилиан; Вольф, Майкл (октябрь 2014 г.). «Помимо объяснений человеческого капитала гендерного разрыва в оплате труда руководителей: исследование влияния принадлежности совета директоров на дискриминацию». Бизнес-исследования. 7 (2): 351–380. Дои:10.1007 / s40685-014-0009-5.
  103. ^ Бадкар, Мамта; Эджклифф-Джонсон, Эндрю (11 июня 2020 г.). «Залы заседаний в США не отражают демографию страны». Financial Times.
  104. ^ «Тенденции разнообразия Правления США в 2019 году». Управление ISS. 31 мая 2019.
  105. ^ «Russell 3000 превосходит показатель 20% женского представительства в советах директоров». Равный. 11 сентября 2019.
  106. ^ "Освежение в зале заседаний: Обзор тенденций в компаниях США" (PDF). Управление ISS. 22 января 2015 года.
  107. ^ «233 совета директоров публичных компаний в Калифорнии не отличаются расовым или этническим разнообразием». Латиноамериканская ассоциация корпоративных директоров.
  108. ^ Суле, Ахмед (9 января 2019 г.). «Разнообразие досок вытесняет цветных женщин». Financial Times.
  109. ^ «Женщины-руководители S&P 500». Катализатор. Архивировано из оригинал 29 мая 2016 г.. Получено 19 мая 2016.
  110. ^ «Список: женщины-генеральные директора S&P 500». катализатор.org. Получено 16 мая 2019.