Организационная этика - Organizational ethics

Организационная этика это этика из организация, и это то, как организация реагирует на внутренний или внешний стимул. Организационная этика взаимозависима с организационная культура. Хотя это сродни обоим организационное поведение и производственная и организационная психология а также деловая этика на микро- и макроуровнях организационная этика не является ни поведением организации, ни производственной или организационной психологией, ни исключительно деловой этикой (которая включает корпоративное управление и корпоративная этика ). Организационная этика выражает ценности организации ее сотрудникам и / или другим субъектам независимо от государственных и / или регулирующих законов.

Этика - это принципы и ценности, которыми человек руководствуется в своих действиях и решениях.[1] Организация формируется, когда люди с разными интересами и разным опытом объединяются на общей платформе и вместе работают над достижением заранее определенных целей и задач.[1] Кодекс этики внутри организации - это набор принципов, которыми организация руководствуется в своих решениях, программах и политике.[2] Этичная организационная культура состоит из руководителей и сотрудников, соблюдающих этический кодекс.[2]

Обзор

Этическая философия организации может влиять на организацию разными способами, включая ее репутацию, производительность и чистую прибыль организации.[2] Этика внутри организации может дать много преимуществ. Позитивная этическая корпоративная культура улучшает моральный дух среди сотрудников в организации, что может повысить производительность, удержание сотрудников и верность.[3] Более высокая производительность повышает эффективность организаций, а увеличение удержания сотрудников снижает затраты на замену сотрудников. Другие важные преимущества этической культуры включают улучшение внутренней коммуникации и более широкое развитие сообщества через корпоративная социальная ответственность.[нужна цитата ] В США Закон о коррупции за рубежом ограничивает коммерческие фирмы Соединенных Штатов от участия во взяточничестве и других незаконных действиях на международном уровне. Существуют законы, которые имеют одинаковый тип запрета для европейских компаний, что создает конкурентные преимущества как для европейских, так и для американских компаний.[4] Такие законы не являются ограничивающим элементом для организаций, которые высоко оценивают этичное поведение как часть своих ценностей. Организации, которым не хватает этических норм как обязательной основы их бизнес-структуры и корпоративной культуры, обычно терпят неудачу из-за отсутствия деловой этики. Корпоративные падения будут включать, помимо прочего, недавние Enron и WorldCom скандалы, два основных примера неэтичной деловой практики в отношении сомнительных бухгалтерских операций.

Организации, ориентированные на поощрение этических норм, обычно вызывают уважение со стороны своих сотрудников, сообщества и соответствующих отраслей.[5] Этичные методы ведения бизнеса в организациях позволили получить прочную финансовую прибыль. Это проявляется в увеличении продаж и увеличении доходов компаний, сохраняющих талантливый персонал и привлекающих новых квалифицированных сотрудников. Что еще более важно, этичная организация будет иметь возможность удерживать опытных и знающих сотрудников (обычно называемых человеческий капитал ). Этот человеческий капитал приводит к меньшей текучести кадров, меньшему времени на обучение новых сотрудников и большей производительности в отношении Сервисы (или производство товары ).

Основные этические элементы

Есть как минимум четыре элемента, которые направлены на формирование этической культуры и поведения сотрудников в организации. Эти элементы:

  1. письменный кодекс этики и стандартов (этический кодекс )
  2. этика обучение персонала для руководителей, менеджеров и сотрудников
  3. доступность этических ситуационных советов (например, телефонные линии или офисы)
  4. системы конфиденциальной отчетности[6]

Организации постоянно стремятся к улучшению этической атмосферы в рамках делового климата и культуры. Деловые круги должны создавать этичный деловой климат, чтобы развивать этическую организацию. Иначе говоря, компании должны сосредоточиться на этике сотрудников, чтобы вести этичный бизнес. Сотрудники должны понимать разницу между приемлемым и неприемлемым на рабочем месте. Эти стандарты содержатся в письменном этическом кодексе или могут именоваться справочник сотрудника. Эти стандарты представляют собой письменную форму поведения сотрудников и ожидаемых результатов.

Справочники для сотрудников также обычно включают правила, касающиеся ожиданий и последствий нарушения норм поведения. Справочники обычно четко излагают правила, руководящие принципы и стандарты организации, а также возможные правила, положения и законы, которыми они обязуются. Справочники многих компаний будут включать законы, касающиеся сексуальное домогательство, злоупотребление алкоголем, и злоупотребление наркотиками / психоактивными веществами.
Для получения дополнительной информации о ситуационных этических принципах см. "Ситуационная этика."

Внутренние и внешние организационные вознаграждения

В внутренний и внешний вознаграждения этической организации связаны с культурой и этикой организации. Основываясь на надежности и структуре поддержки каждой из четырех областей, необходимых для этического поведения, организационная этика будет очевидна для всей организации. Организация, включая сотрудников, менеджеров, поставщиков, клиентов и другие организации, получит внутренние и внешние вознаграждения. Действия сотрудников могут варьироваться от свисток (присущий) необычным действиям почасового сотрудника, покупающего все недавно произведенное арахисовое масло (произведенное его работодатель ), который не имеет ценности при перепродаже из-за неправильно маркированных банок. Этот служащий знал, что его работодатель (внешний) возместит ему полную стоимость покупки арахисового масла с неправильной маркировкой.[7]
Для получения дополнительной информации о внутренней и внешней мотивации см. "Внутренняя и внешняя мотивация."

Этическая теория и расширение возможностей руководства

Есть много теорий и организационные исследования которые связаны с «организационной этикой», но «организации "и" этика "широки и разнообразны по применению и сфере применения. Эти теории и исследования могут варьироваться от индивидуальный (s), команда (s), акционер, управление, лидерство, человеческие ресурсы, группа (я) взаимодействие (я), а также психологический рамки за каждой областью, чтобы включить распределение работа задачи в различных типах организаций. Как и среди этих областей, влияние лидерства в любой организации не может оставаться незамеченным из-за четкого понимания видение организации, цели (включая ближайшие и долгосрочные стратегические планы) и ценности. Лидерство задает тон организационному менеджменту (стратегические действия, предпринимаемые организацией для создания положительного имиджа как для внутренней, так и для внешней общественности). В свою очередь, лидерство напрямую влияет на символизм организации (который отражает культуру, язык участников, любые значимые объекты, представления и / или то, как кто-то может действовать или думать в рамках организации). Ценности и идеалы внутри организации обычно основаны на «ценностях для бизнеса» как теоретическом подходе, который большинство лидеров используют для представления своим «коллегам» (которые на самом деле могут быть подчиненными).
Фактически, изучение бизнеса показывает, что большинство лидеров подходят к X (?) С точки зрения ценностей для бизнеса.[8][9] Наряду с представлением видения, ценностей и целей организации, лидер должен расширение прав и возможностей и мотивация своим членам. Лидеры, использующие полномочия для мотивации своих подчиненных, основываются на следующей точке зрения: «Достижение организационной собственности на ценности компании - это непрерывный процесс общения, обсуждения и дебатов во всех областях организации».[10] в качестве.
Для получения дополнительной информации о теории организации см. "Организационная теория."

Теория заинтересованных сторон

Будь то команда, небольшая группа или крупная международная организация, способность любой организации рассуждать, действовать рационально и этично реагировать имеет первостепенное значение. Лидеры должны иметь способность распознавать потребности и желания членов (или называемых «заинтересованными сторонами» в некоторых теориях или моделях) и то, как они соответствуют организации. Это теория заинтересованных сторон это подразумевает, что ко всем заинтересованным сторонам (или отдельным лицам) следует относиться одинаково, независимо от того факта, что одни люди будут вносить в организацию больше, чем другие.[11]
Лидеры, которые мотивируют других, должны представлять цели организации заинтересованным сторонам с учетом конкретных преимуществ заинтересованных сторон. Лидеры должны отказаться от индивидуальных (или личных) амбиций (наряду с любыми предрассудками), чтобы правильно представить эти цели. Кроме того, именно лидерство влияет на заинтересованные стороны в отношении этичного поведения в организации. Они должны шагнуть за завеса невежества и относиться ко всем заинтересованным сторонам как к средству с равным весом. Главное, чтобы лидер (или управление заинтересованными сторонами ) должны обладать необходимыми навыками и рангом, чтобы гарантировать, что голос каждой заинтересованной стороны уважается и слышен в организации, чтобы гарантировать, что другие голоса не выражают взгляды (или потребности в отношении Иерархия потребностей Маслоу ). Следовательно, руководство заинтересованных сторон должно обеспечить этическую систему для их собственных стилей управления, личностей, систем, показателей деятельности, планов, политик, стратегий, продуктивности, открытость, и даже риск (ы) в пределах их культур или отраслей.

Внедрение этической системы

Функция разработки и внедрения деловой этики в организацию сложна. Из-за того, что культура и атмосфера в каждой организации различны, не существует четкого или конкретного способа внедрения этического кодекса в существующий бизнес. Реализация деловой этики можно разделить на две группы; формальные и неформальные меры. Официальные меры включают обучение и курсы по этике. Неформальные меры основываются на примере руководителя или социальной нормы компании.[12]

При внедрении этической системы необходимо выполнить несколько шагов. Некоторые из этих шагов включают получение обязательств от совета директоров и старших менеджеров, разработку ресурсов для этических инициатив, а также определение этических рисков и разработку планов действий в чрезвычайных ситуациях. Другие шаги включают разработку программы этики, направленной на устранение рисков при сохранении соблюдения этических стандартов, обеспечение понимания выполнения и аудита этических программ, а также общение с заинтересованными сторонами для создания общих обязательств и ценностей этического поведения.[13]

Внедрение должно осуществляться для всего бизнеса, включая все сферы деятельности. Если это не реализуется прагматично и с осторожностью в отношении потребностей, желаний и личностей (рассмотрите Черты характера Большой Пятерки ) заинтересованных сторон, культуры и сотрудников, тогда могут возникнуть проблемы. Хотя может потребоваться много времени, руководству заинтересованных сторон следует учитывать Модель принятия рациональных решений для реализации различных аспектов, деталей и стандартов этической системы для заинтересованных сторон. Если внедрение было выполнено успешно, значит, все заинтересованные стороны приняли новую систему этики для организации. С внедрением этической системы приходит выполнение новых задач и обязанностей. Обязанности включают лидерство в вопросах этики, делегирование полномочий и информирование, а также мотивацию этической позиции компании перед своими сотрудниками.[14]

Некоторые корпорации пытались улучшить свой этический имидж, создав защиту информаторов, например анонимность. В случае Citi, они называют это горячей линией по вопросам этики.[15] Хотя неясно, серьезно ли относятся такие фирмы, как Citi, к сообщениям о нарушениях на эти горячие линии.

Теории и модели

Обратитесь к следующим теориям и моделям для получения дополнительной информации:

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б Мэтьюз, Дж. (Нет данных). Восемь элементов этической организации. Получено 30 ноября 2014 г. из http://www.entrepreneurship.org/resource-center/eight-elements-of-an-ethical-organization.aspx
  2. ^ а б c Кельхнер, Л. (нет данных). Важность этики в организациях. Получено 30 ноября 2014 г. из http://smallbusiness.chron.com/importance-ethics-organizations-20925.html
  3. ^ «Культура, мораль и мотивация в организациях: обзор» (PDF). Декабрь 2018 г.
  4. ^ Свенссон, Якоб, «Кто должен платить взятки и в каком размере? Данные, полученные от различных фирм », Ежеквартальный журнал экономики, 118 (2003), стр.207
  5. ^ Управление с душой: объединение корпоративной честности с практическим результатом », 14 ноября 2003 г., www.hreonline.com/HRE.
  6. ^ Кларк, Маргарет М., JD., SPHR, «Программы корпоративной этики имеют значение, но не единственное», Журнал HR, 1 июля 2003 г., стр. 36.
  7. ^ Петерс, Т.Дж., и Остин, Н. (1985), Страсть к совершенству: разница в лидерстве. Нью-Йорк: Баллантайн.
  8. ^ Дрисколл, Дон-Мари и Хоффман, В. Майкл (2002). Вопросы этики: как реализовать управление, основанное на ценностях
  9. ^ Макдэниел, Шарлотта, (2004), Организационная этика: исследования и этическая среда, стр. 39
  10. ^ Дрисколл, Дон-Мари и Хоффман, В. Майкл, (2002), Вопросы этики: как реализовать управление, основанное на ценностях, стр. 172
  11. ^ Д.А. Джойа, (1999), «Практичность, парадигмы и проблемы теоретизирования заинтересованных сторон», Academy of Management Review, 24 (2), стр. 228–232.
  12. ^ Белак, Ерней (2011). «Неформальные и формальные институциональные меры реализации деловой этики на разных этапах жизненного цикла предприятия» (PDF). Acta Polytechnica Hungarica. 8 (1): 106.
  13. ^ Фредрич, Джон (1990). Деловая этика: принятие этических решений и кейсы. Юго-Западный колледж. п. 139. ISBN  9781111825164.
  14. ^ Мерфи, Патрик (1998). «Внедрение деловой этики». Журнал деловой этики. 7: 907–915. HDL:10822/827633.
  15. ^ "Citi | Связи с инвесторами | Горячая линия по вопросам этики". www.citigroup.com. Получено 2020-06-15.

внешняя ссылка

Примечания

  • Халберт, Терри и Ингулли, Элейн, Закон и этика в деловой среде, 5-е издание (2006 г.). Мейсон, Огайо: Обучение Томсон.
  • Дрисколл, Дон-Мари и Хоффман, У. Майкл, Вопросы этики: как реализовать управление, основанное на ценностях (2000). Уолтем, Массачусетс: Центр деловой этики колледжа Бентли.