Организационное поведение - Organizational behavior

"Организация исследований" перенаправляется сюда. Об академическом журнале см. Исследования организации (журнал). Для академической области см. Организационные исследования.

Управление бизнесом
Управление из бизнес
  • Эмблема-money.svg Деловой и экономический портал

Организационное поведение (OB) или же организационное поведение это: "изучение человеческое поведение в организационная настройки, интерфейс между человеческим поведением и организацией и самой организацией ".[1] Акушерские исследования можно разделить как минимум на три категории:[2]

  • частные лица в организациях (микроуровень)
  • рабочие группы (мезоуровень)
  • как ведут себя организации (макроуровень)

Обзор

Честер Барнард признал, что люди ведут себя иначе, когда действуют в своей организационной роли, чем когда действуют отдельно от организации.[3] Исследователи организационного поведения изучают поведение людей, прежде всего, в их организационных ролях. Одна из основных целей организационного поведения - «оживить организационную теорию и разработать лучшее концептуальное представление об организационной жизни».[4]

Отношение к производственной и организационной психологии

Майнер (2006) упомянул, что «существует определенный произвол» в определении «точки, в которой организационное поведение стало отдельной дисциплиной» (стр. 56), предполагая, что она могла возникнуть в 1940-х или 1950-х годах.[5] Он также подчеркнул тот факт, что подразделение промышленной психологии Американской психологической ассоциации не добавляло слово «организационный» к своему названию до 1970 года, «спустя долгое время после того, как организационное поведение стало очевидным» (стр. 56), отметив, что возникла аналогичная ситуация. в социологии. Хотя между этими двумя дисциплинами есть сходства и различия, все еще существует путаница в отношении различения организационного поведения и организационной психологии.[6][7]

История

Как междисциплинарное, организационное поведение находилось под влиянием развития ряда смежных дисциплин, включая: Социология, производственная / организационная психология, и экономика.

В Индустриальная революция Это период с 1760-х годов, когда новые технологии привели к внедрению новых технологий производства и усилению механизации. В его знаменитом железная клетка метафора Макс Вебер выразили обеспокоенность по поводу сокращения религиозного и профессионального опыта работы. Вебер утверждал, что акцент промышленной революции на эффективности ограничил рабочего своего рода «тюрьмой» и «лишил рабочего его индивидуальности».[8] Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также привели к появлению новых форм организации. Вебер проанализировал одну из этих организаций и пришел к выводу, что бюрократия была «организацией, опирающейся на рационально-правовой принципы и максимальная техническая эффективность ».[9]

Ряд практикующих акушеров задокументировали свои идеи об управлении и организации. Самые известные теории сегодня берут начало в Анри Файоль, Честер Барнард, и Мэри Паркер Фоллет. Все трое опирались на свой опыт, чтобы разработать модель эффективного управления организацией, и каждая из их теорий независимо друг от друга разделяла акцент на человеческое поведение и мотивацию.[3][10][11] Один из первых консультанты по менеджменту, Фредерик Тейлор, инженер 19 века, применивший подход, известный как научный менеджмент. Тейлор выступал за максимизацию эффективности задач с помощью научных методов.[12] Научный метод был дополнительно усовершенствован Лилиан и Фрэнк Гилбрет, кто использовал исследование времени и движения для дальнейшего повышения эффективности труда.[13] В начале 20 века идея Фордизм появился. Назван в честь автомобильного магната Генри Форд Этот метод основывался на стандартизации производства за счет использования сборочных линий. Это позволяло неквалифицированным рабочим эффективно производить сложные изделия. Позже Соренсон пояснил, что фордизм развился независимо от Тейлора.[14] Фордизм можно объяснить как применение бюрократических и научных принципов управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому распространению этих методов.

В 1920-е гг. Hawthorne Works Western Electric фабрика ввела в эксплуатацию первый завод, впоследствии получивший название Хоторнские исследования. Эти исследования первоначально придерживались традиционного научного метода, но также изучали, будут ли работники более производительными при более высоком или более низком уровне освещения. Результаты показали, что независимо от уровней освещения, когда рабочих изучали, производительность повышалась, но когда исследования закончились, производительность труда вернулась к норме. В следующих экспериментах Элтон Мэйо пришли к выводу, что производительность труда и так называемый Эффект хоторна сильно коррелировал с социальными отношениями и содержанием работы.[15] После Хоторнских исследований мотивация стал фокусом в сообществе OB. Ряд теорий появился в 1950-х и 1960-х годах и включает теории от известных исследователей OB, таких как: Фредерик Херцберг, Авраам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Виктор Врум, и Дуглас МакГрегор. Эти теории подчеркивают мотивацию сотрудников, производительность труда, и удовлетворение от работы.[5]

Герберт Саймон с Административное поведение представил ряд важных концепций OB, в первую очередь принятия решений. Саймон вместе с Честер Барнард, утверждал, что люди принимают решения внутри организации иначе, чем решения вне организации. В то время как классические экономические теории предполагают, что люди принимают рациональные решения, Саймон утверждал обратное. Он утверждал, что познание ограничено из-за ограниченная рациональность Например, лица, принимающие решения, часто используют удовлетворительный, процесс использования первого минимально приемлемого решения, а не наиболее оптимального.[16] Саймон был награжден Нобелевская премия по экономике за его работу по принятию организационных решений.[17] В 1960-х и 1970-х годах в этой области стало больше количественный и зависит от ресурсов. Это привело к теория обстоятельств, институциональная теория, и организационная экология.[18] Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областями изучения, в сочетании с такими областями, как антропология, психология и социология.

Текущее состояние месторождения

Исследования и преподавание OB в основном проходят в университете. управление кафедры в колледжах бизнеса. Иногда акушерские темы преподаются в производственная и организационная психология аспирантура.

В области акушерских исследований и практики произошли дополнительные изменения. Антропология приобрела все большее влияние и привела к идее о том, что можно понимать фирмы как сообщества, вводя такие концепции, как организационная культура, организационные ритуалы и символические действия.[1] Исследования лидерства также стали частью OB, хотя единственная объединяющая теория остается неуловимой.[нужна цитата ][19] Исследователи OB проявили повышенный интерес к этике и ее важности для организации.[нужна цитата ] Некоторые исследователи OB заинтересовались эстетической сферой организаций.[20]

Используемые методы исследования

В организационном поведении используются различные методы, многие из которых можно найти в других социальных науках.

Количественные методы

Основная статья: Количественные исследования

Статистические методы, используемые в акушерских исследованиях, обычно включают: корреляция, дисперсионный анализ, метаанализ, многоуровневое моделирование, множественная регрессия, структурное моделирование уравнение, и анализ временных рядов[21][22]

Компьютерное моделирование

Основная статья: Компьютерное моделирование и исследования организации

Компьютерное моделирование - важный метод организационного поведения.[23] Хотя есть много применений для компьютерное моделирование, большинство исследователей OB использовали компьютерное моделирование, чтобы понять, как работают организации или фирмы. Однако в последнее время исследователи также начали применять компьютерное моделирование для понимания индивидуального поведения на микроуровне, уделяя особое внимание индивидуальным и межличностным отношениям. познание и поведение[24] такие как мыслительные процессы и поведение, составляющие командная работа.[25]

Качественные методы

Основная статья: Качественное исследование

Качественное исследование[21] состоит из ряда методов исследования, которые обычно не включают количественную оценку переменных. Качественные методы могут варьироваться от Анализ содержания интервью или письменных материалов к письменным описаниям наблюдений. Общие методы включают этнография, тематические исследования, исторические методы и интервью.

Темы

Консультации

Консультанты используют принципы, разработанные в ходе исследования OB, для оценки организационных проблем клиентов и предоставления высококачественных услуг.[26]

Контрпродуктивное рабочее поведение

Основная статья: Контрпродуктивное рабочее поведение

Контрпродуктивное рабочее поведение - это поведение сотрудников, которое наносит или имеет намерение нанести вред организации.[27]

Принимать решение

Основная статья: Принимать решение

Многие исследователи акушерства принимают модель рационального планирования.[нужна цитата ] Исследование процесса принятия решений часто фокусируется на том, как обычно принимаются решения (нормативное принятие решений), как мыслители приходят к определенному суждению (описательное принятие решений) и как улучшить это принятие решений (предписывающее принятие решений).[нужна цитата ]

Жестокое обращение с сотрудниками

Существует несколько видов жестокого обращения, которым сотрудники подвергаются в организациях, включая: злоупотребление надзором, издевательства, невежливость и сексуальные домогательства.

Жестокий надзор

Основная статья: Жестокий надзор

Злоупотребление надзором - это степень, в которой руководитель придерживается модели поведения, которая вредит подчиненным.[28]

Издевательства

Основная статья: Издевательства на рабочем месте

Хотя определения издевательств на рабочем месте различаются, они включают повторяющийся образец вредного поведения, направленного на человека.[29] Для того чтобы поведение было названо издевательством, лицо или отдельные лица, причиняющие вред, должны обладать (по отдельности или совместно) большей властью на любом уровне, чем жертва.[нужна цитата ]

Невежливость

Основная статья: Невежливость на рабочем месте

Невежливость на рабочем месте состоит из невежливости и невысокой интенсивности. грубый поведение и характеризуется неоднозначным намерением причинить вред, а также нарушением социальные нормы регулирование надлежащего поведения на рабочем месте.[30]

Сексуальное домогательство

Основная статья: Сексуальное домогательство

Сексуальные домогательства - это поведение, которое унижает человека или плохо обращается с ним из-за его или ее пола, часто создавая оскорбительное рабочее место, которое мешает выполнению работы.[31]

Команды

Основная статья: Команда

Отношение и эмоции, связанные с работой

Организационное поведение имеет дело с отношениями и чувствами сотрудников, включая: удовлетворение от работы, организационная приверженность, участие в работе и эмоциональный труд. Удовлетворение работой отражает чувства сотрудника к своей работе или ее аспектам, таким как оплата или надзор.[32] Организационная приверженность представляет собой степень привязанности сотрудников к своей организации.[33] Участие в работе - это степень, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и считает ее материальным компонентом своей самооценки.[34] Эмоциональный труд связан с требованием, чтобы сотрудник демонстрировал определенные эмоции, например, улыбался клиентам, даже если сотрудник не испытывает эмоции, которые он или она должны проявлять.[35]

Лидерство

Основная статья: Лидерство

Существует ряд теорий, касающихся лидерства. Ранние теории были сосредоточены на характеристиках лидеров, в то время как более поздние теории были сосредоточены на поведении лидера и условиях, при которых лидеры могут быть эффективными. Среди этих подходов теория обстоятельств, то структура рассмотрения и инициирования модель, обмен лидер-член или теория LMX, теория пути-цели, модификация поведения и теория трансформационного лидерства.

Теория непредвиденных обстоятельств указывает на то, что хорошее руководство зависит от характеристик лидера и ситуации.[36] Исследования лидерства в штате Огайо выявили такие аспекты лидерства, как внимание (проявление заботы и уважения к подчиненным) и инициирующая структура (постановка задач и постановка целей по производительности).[37][38] Теория LMX фокусируется на обменных отношениях между отдельными парами супервизор-подчиненный.[39] Теория цели-пути - это теория непредвиденных обстоятельств, связывающая соответствующий стиль лидера с условиями организации и подчиненной личностью.[40] Теория трансформационного лидерства касается поведения лидеров, которое вдохновляет последователей на высокий уровень мотивации и производительности. Идея харизматическое лидерство является частью теории трансформационного лидерства.[41] При модификациях поведения в центре внимания находится сила лидера (способность давать или отказывать в вознаграждении и наказании), и подчеркивается важность предоставления условных (а не случайных) вознаграждений.

Управленческие роли

Основная статья: Управленческие роли Минцберга

В конце 1960-х Генри Минцберг, аспирант Массачусетского технологического института, внимательно изучил деятельность пяти руководителей. На основе своих наблюдений Минцберг пришел к трем категориям, которые включают в себя управленческие роли: межличностные роли, роли принятия решений и информационные роли.[42]

Мотивация

Сохранение талантливых и успешных сотрудников - ключевой фактор, позволяющий компании сохранять конкурентное преимущество. Среда, в которой люди могут эффективно использовать свой талант, может помочь мотивировать даже самых умных, трудолюбивых и трудных людей. Создание великих людей зависит от вовлеченности через мотивацию и поведенческие практики (O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000).[43] Барон и Гринберг (2008)[44] писали, что мотивация включает в себя «набор процессов, которые пробуждают, направляют и поддерживают человеческое поведение для достижения определенной цели». Существует несколько различных теорий мотивации, относящихся к OB, в том числе Теория справедливости,[45] теория ожидания,[46] Иерархия потребностей Маслоу,[47] теория стимулов, организационная справедливость теория[48] Герцберг с двухфакторная теория,[49] и Теория X и теория Y.[50]

Связи с общественностью

Связи с общественностью - это практика управления коммуникациями между общественностью и организацией, поэтому связи с общественностью также связаны с организационным поведением.

Национальная культура

Считается, что национальная культура влияет на поведение людей в организациях. Эта идея иллюстрируется Теория культурных измерений Хофстеде. Хофстеде исследовал большое количество культур и определил шесть аспектов национальных культур, которые влияют на поведение людей в организациях.[51] Эти параметры включают в себя дистанцию ​​власти, индивидуализм против коллективизма, избегание неопределенности, мужественность против женственности, долгосрочную ориентацию против краткосрочной ориентации и снисходительность против сдержанности.

Организационное гражданское поведение

Основная статья: Организационное гражданское поведение

Организационное гражданское поведение - это поведение, выходящее за рамки поставленных задач и способствующее благополучию организаций.[52]

Организационная культура

Основная статья: Организационная культура

Организационная культура отражает ценности и поведение, которые обычно наблюдаются в организации. Исследователи, занимающиеся этим направлением исследований, предполагают, что организации можно охарактеризовать такими культурными аспектами, как убеждения, ценности, ритуалы, символы и т. Д.[53] Исследователи разработали модели для понимания культуры организации или разработали типологии организационной культуры. Эдгар Шейн разработал модель понимания организационной культуры. Он выделил три уровня организационной культуры: (а) артефакты и модели поведения, (б) приверженные ценности и (в) общие базовые предположения. Определенные культуры были связаны с производительностью организации[54] и эффективность.[55]

Личность

Основная статья: Личность

Личность касается последовательных моделей поведения, познание, и эмоция у лиц.[56] Изучение личности в организациях, как правило, сосредоточено на связи конкретных черт характера с производительностью сотрудников. Особое внимание уделялось Черты характера Большой Пятерки, который относится к пяти основным чертам личности.

Профессиональный стресс

Основная статья: Профессиональный стресс

Есть несколько способов охарактеризовать профессиональный стресс. Один из способов охарактеризовать это - назвать это дисбалансом между рабочими требованиями (аспектами работы, требующими умственных или физических усилий) и ресурсами, которые помогают управлять требованиями.[57]

Работа-семья

Основная статья: Конфликт между работой и семьей

Честер Барнард признал, что люди ведут себя иначе, когда действуют в своей рабочей роли, чем когда действуют в ролях вне своей рабочей роли.[3] Конфликт между работой и семьей возникает, когда требования семьи и рабочих ролей несовместимы, и требования, по крайней мере, одной роли мешают выполнению требований другой.[58]

Теория организации

Основная статья: Организационная теория

Теория организации занимается объяснением работы организации в целом или многих организаций. Теория организации фокусируется на понимании структуры и процессов организаций, а также на том, как организации взаимодействуют друг с другом и с обществом в целом.[нужна цитата ]

Бюрократия

Основная статья: Бюрократия

Макс Вебер утверждал, что бюрократия подразумевает применение рационально-правовой авторитет в организации работы, что делает бюрократию наиболее технически эффективной формой организации.[9] Вебер перечислил ряд принципов бюрократической организации, в том числе: формальная организационная иерархия, управление по правилам, организация по функциональным специальностям, отбор людей на основе их навыков и технической квалификации, «ориентация наверх» (совету директоров или акционерам организации) или « сфокусированная (на самой организации) миссия и целенаправленно безличная среда (например, применение одних и тех же правил и структур ко всем членам организации). Эти правила отражают веберовские «идеальные типы», и то, как они реализуются в организациях, варьируется в зависимости от местных условий. Чарльз Перроу расширил работу Вебера, утверждая, что все организации можно понимать с точки зрения бюрократии и что организационные неудачи чаще всего являются результатом недостаточного применения бюрократических принципов.[59]

Экономические теории организации

Здесь актуальны как минимум три теории, теория фирмы, экономика транзакционных издержек, и теория агентства.

Теории, относящиеся к организационным структурам

Теории, относящиеся к организационным структурам и динамике, включают: теория сложности, Пять основ власти Френча и Рэйвен,[60] теория гибридной организации, неформальная организационная теория, теория ресурсной зависимости, и Минцберг с органограф.

Институциональная теория

Основная статья: Институциональная теория

Теория систем

Основная статья: Теория систем

Системная структура также является фундаментальной для теории организации. Организации сложные, целенаправленные сущности.[61] Александр Богданов, один из первых мыслителей в этой области, разработал тектология, теория, которая широко считается предшественником Берталанфи с общая теория систем. Одной из целей общей теории систем было моделирование человеческих организаций. Курт Левин, социальный психолог, сыграл важную роль в разработке системного подхода к организациям. Он ввел термин «системы идеологии», отчасти из-за своего разочарования в бихевиористской психологии, которую он считал препятствием на пути к устойчивой работе в психологии.[62] Никлас Луман, социолог, разработал теорию социологических систем.

Организационная экология

Основная статья: Организационная экология

В моделях организационной экологии применяются концепции эволюционная теория к изучению популяций организаций, уделяя особое внимание рождению (основанию), росту и изменениям и смерти (смертность фирм). С этой точки зрения организации «отбираются» на основе их соответствия своей операционной среде.

Научный менеджмент

Основная статья: Научный менеджмент

Под научным менеджментом понимается подход к менеджменту, основанный на принципах инженерное дело. Основное внимание в нем уделяется стимулам и другим практикам, которые, как было показано эмпирически, повышают производительность.

Содействующие дисциплины

Журналы

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б Мурхед Дж. И Гриффин Р. В. (1995). Организационное поведение: управление людьми и организациями (5-е издание). Бостон. Хоутон Миффлин, (стр.4)
  2. ^ Управление, которое представляет собой процесс заявленных целей, планирования, организации, руководства, контроля и укомплектования персоналом для достижения заявленных (формализованных) целей. Вагнер, Дж. А., и Холленбек, Дж. Р. (2010). Организационное поведение: обеспечение конкурентного преимущества. Нью-Йорк: Рутледж.
  3. ^ а б c Барнард, Честер И. (1938). Функции исполнительной власти. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета. OCLC  555075.
  4. ^ Симмс, Л.М., Прайс, С.А., и Эрвин, Н.Э. (1994). Профессиональная практика сестринского управления. Олбани, Нью-Йорк: Издательство Delmar. (стр.121)
  5. ^ а б Майнер, Дж. Б. (2006). Организационное поведение, Vol. 3: Историческое происхождение, теоретические основы и будущее. Армонк, штат Нью-Йорк и Лондон: M.E. Sharpe.
  6. ^ Баден Ынсон: Поведение - управление собой и другими. Макгроу-Хилл, Сидней 1987, ISBN  978-0-0745-2022-2.
  7. ^ Джекс, С. и Бритт, Т. (2008). Организационная психология: подход ученого-практика. 2-е изд. Нью-Йорк: Вили.
  8. ^ Вебер М. (1993). Протестантская этика и дух капитализма (Т. Парсонс, Пер.). Лондон, Англия: Рутледж. (Оригинальная работа опубликована в 1904–1905 гг.)
  9. ^ а б Вебер, Макс. Теория социальной и экономической организации. Перевод А.М. Хендерсон и Талкотт Парсонс. Лондон: издательство Collier Macmillan Publishers, 1947.
  10. ^ Файоль, Анри (1917), Промышленное и общее администрирование; prevoyance, организация, командование, координация, контроль (на французском языке), Париж, H. Dunod et E. Pinat, OCLC  40224931
  11. ^ Фоллетт, Генри С. (2003). Динамическое администрирование: сборник статей Мэри Паркер Фоллетт. Рутледж. ISBN  978-0415279857.
  12. ^ Тейлор, Фредерик Уинслоу (1911), Принципы научного менеджмента, Нью-Йорк, Нью-Йорк, США и Лондон, Великобритания: Harper & Brothers, LCCN  11010339, OCLC  233134. Также доступно в Project Gutenberg.
  13. ^ Прайс, Б. 1989, «Фрэнк и Лилиан Гилбрет и исследование производства и маркетинга движения, 1908-1924», История бизнеса и экономики, т. 18, нет. 2
  14. ^ Соренсен, К. Э. (1956). Мои сорок лет с Фордом. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Collier Books.
  15. ^ Каллен, Дэвид О'Дональд. Новый способ управления государством: карьера Элтона Мэйо и развитие социальных наук в Америке, 1920–1940 гг. ProQuest диссертации и диссертации; 1992; ProQuest диссертации и тезисы Полный текст.
  16. ^ Саймон, Герберт А. (1997) Административное поведение: исследование процессов принятия решений в административных организациях, 4-е изд., The Free Press.
  17. ^ «Пресс-релиз: Исследования процесса принятия решений приводят к присуждению премии в области экономики». Nobelprize.org. 16 октября 1978 г.. Получено 11 мая 2014.
  18. ^ Ковалески, Марк А .; Дирсмит, Марк У .; Самуэль, Саджай (1996). "Исследования в области управленческого учета: вклад организационных и социологических теорий". Журнал исследований в области управленческого учета. 8: 1–35.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  19. ^ Килбург, Ричард Р .; Донохью, Марк Д. (2011). «К« великой объединяющей теории »лидерства: значение для консалтинговой психологии». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования. 63: 6–25. Дои:10.1037 / a0023053. Получено 13 декабря 2018.
  20. ^ Taylor, S .; Хансен, Х. (2005). «Форма поиска: изучение области организационной эстетики с привлечением теорий и методов гуманитарных наук, включая театр, литературу, музыку и искусство». Журнал управленческих исследований. 42 (6): 1211–1231. Дои:10.1111 / j.1467-6486.2005.00539.x. S2CID  143896605.
  21. ^ а б Брюэртон П.М. и Миллуорд Л.Дж. (2010). Организационные методы исследования: пособие для студентов и исследователей. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  22. ^ Организационные методы исследования (журнал)
  23. ^ Харрисон, Лин, Кэрролл и Карли, 2007 г.
  24. ^ Hughes, H.P.N .; Clegg, C.W .; Робинсон, М. А .; Краудер, Р. М. (2012). «Агентное моделирование и симуляция: потенциальный вклад в организационную психологию». Журнал профессиональной и организационной психологии. 85 (3): 487–502. Дои:10.1111 / j.2044-8325.2012.02053.x.
  25. ^ Crowder, R.M .; Робинсон, М. А .; Hughes, H.P.N .; Сим, Ю. В. (2012). «Разработка среды агентного моделирования для моделирования работы инженерных команд». Транзакции IEEE по системам, человеку и кибернетике - Часть A: Системы и люди. 42 (6): 1425–1439. Дои:10.1109 / TSMCA.2012.2199304. S2CID  7985332.
  26. ^ «Как работать с требовательным клиентом - Руководство по организационному поведению для консультантов». Руководство по организационному поведению для консультантов. 6 февраля 2018 г.. Получено 9 февраля 2018.
  27. ^ Спектор П. Э. и Фокс С. (2005). Стрессор-эмоциональная модель контрпродуктивного рабочего поведения. В С. Фоксе, П. Э. Спекторе (ред.), Контрпродуктивное рабочее поведение: исследования участников и целей (стр. 151-174). Вашингтон, округ Колумбия, США: Американская психологическая ассоциация. Дои:10.1037/10893-007
  28. ^ Теппер, Б. Дж. (2000). «Последствия неправомерного надзора». Журнал Академии Менеджмента. 43 (2): 178–190. Дои:10.2307/1556375. JSTOR  1556375.
  29. ^ Рейнер, К., и Кишли, Л. (2005). Издевательства на работе: взгляд из Великобритании и Северной Америки. В С. Фокс и П. Е. Спектор (ред.), Контрпродуктивное рабочее поведение: исследования актеров и целей. (стр. 271-296). Вашингтон, округ Колумбия, США: Американская психологическая ассоциация.
  30. ^ Андерссон, Л. М .; Пирсон, К. М. (1999). «Око за око? Растущий эффект невежливости на рабочем месте». Академия менеджмента. 24 (3): 452–471. Дои:10.5465 / amr.1999.2202131.
  31. ^ Роспенда, К. М., и Ричман, Дж. А. (2005). Преследование и дискриминация. В книге Дж. Барлинга, Э. К. Келлоуэя и М. Р. Фроне (редакторы), Справочник по стрессу на работе (стр. 149-188). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  32. ^ Бальзер, В. К. и Гиллеспи, Дж. З. (2007). Удовлетворение от работы. В Рогельберге, С. Г. (Ред.). Энциклопедия производственной и организационной психологии Vol. 1 (стр. 406-413). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  33. ^ Аллен, Н. Дж. Организационная приверженность. В Рогельберге, С. Г. (Ред.). Энциклопедия производственной и организационной психологии Vol. 2 (стр. 548-551). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
  34. ^ Рахати, Алиреза; Сотудех-Арани, Хоссейн; Адиб-Хаджбагери, Мохсен; Ростами, Маджид (декабрь 2015). «Участие в работе и организационная приверженность сотрудников системы догоспитальной неотложной медицинской помощи». Исследования в области сестринского и акушерского дела. 4 (4): e30646. Дои:10.17795 / nmsjournal30646. ISSN  2322-1488. ЧВК  4733505. PMID  26835470.
  35. ^ Ашканасы, Н. М .; Härtel, C.E.J .; Даус, С. С. (2002). «Разнообразие и эмоции: новые рубежи в исследованиях организационного поведения» (PDF). Журнал менеджмента. 28 (3): 307–338. Дои:10.1177/014920630202800304. S2CID  145258922.
  36. ^ Фидлер, Ф. Э. (1978). Модель непредвиденных обстоятельств и динамика процесса лидерства. В Л. Берковиц (ред.), Достижения в экспериментальной социальной психологии (стр. 59-112). Нью-Йорк: Academic Press.
  37. ^ Fleishman, E. A .; Харрис, Э. Ф. (1962). «Модели поведения руководства, связанные с жалобами и текучестью сотрудников». Психология персонала. 15: 43–56. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1962.tb01845.x.
  38. ^ Леви, П. Э. (2006). Промышленная / организационная психология: понимание рабочего места. Бостон: Хоутон Миффлин.
  39. ^ Graen, G.B .; Новак, М. А .; Зоммеркамп П. (1982). «Влияние обмена« лидер-член »и дизайна работы на продуктивность и удовлетворенность: тестирование модели двойной привязанности». Организационное поведение и деятельность человека. 30 (1): 109–131. Дои:10.1016/0030-5073(82)90236-7.
  40. ^ Хаус, Р. Дж .; Митчелл, Т. Р. (1974). «Путь-цель теории лидерства». Современный бизнес. 3: 81–98.
  41. ^ Басс, Б. М .; Avolio, B.J .; Этуотер, Л. Э. (1996). «Трансформационное и транзакционное лидерство мужчин и женщин». Прикладная психология: международный обзор. 45: 5–34. Дои:10.1111 / j.1464-0597.1996.tb00847.x.
  42. ^ Роббинс, С. П. (2009). Организационное поведение. Кейптаун, Пирсон.
  43. ^ О'Рейли, К., и Пфеффер, Дж. _2000_. «Правильные» люди или «правильная» организация? Скрытая ценность: как великие компании достигают выдающихся результатов с обычными людьми.
  44. ^ Барон Роберт А. и Гринберг Джеральд. Поведение в организациях - Издание 9-е. Pearson Education Inc., Нью-Джерси: 2008. с.248.
  45. ^ Адамс, Дж. С. (1965). Неравенство в социальном обмене. В Л. Берковиц (ред.), Достижения в экспериментальной социальной психологии (стр. 276-299). Нью-Йорк: Academic Press.
  46. ^ Врум, В. Х. (1964). Работа и мотивация. Нью-Йорк: Джон Вили.
  47. ^ Маслоу, А. Х. (1943). «Теория мотивации человека». Психологический обзор. 50 (4): 370–396. CiteSeerX  10.1.1.334.7586. Дои:10,1037 / ч0054346.
  48. ^ Гринберг, Дж (1987). «Таксономия теорий организационной справедливости». Академия менеджмента. 12: 9–22. Дои:10.5465 / amr.1987.4306437.
  49. ^ Герцберг, Ф. (1968, январь / февраль). Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? Harvard Business Review, 52-62.
  50. ^ МакГрегор, Д. М. (1960). Человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
  51. ^ Хофстеде, Герт, Герт Ян Хофстеде и Майкл Минков, Культуры и организации: Программное обеспечение разума, 3-е изд. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл. 2010 г.
  52. ^ Орган, Д. В. (1988). Организационное гражданское поведение: синдром хорошего солдата. Лексингтон, Массачусетс, Англия: Lexington Books / D C. Heath and Com.f
  53. ^ Шеин, Эдгар (1992). Организационная культура и лидерство: динамический взгляд. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
  54. ^ Коттер, Джон и Хескетт, Джеймс Л. (1992) Корпоративная культура и производительность, Свободная пресса; ISBN  0-02-918467-3
  55. ^ Денисон, Дэниел Р. (1990) Корпоративная культура и организационная эффективность, Wiley.
  56. ^ Мишель В., Шода Ю. и Смит Р. Э. (2004). Знакомство с личностью: на пути к интеграции. Нью-Йорк: Уайли
  57. ^ Демерути, Э .; Баккер, А. Б .; Nachreiner, F .; Шауфели, В. Б. (2001). «Модель профессионального выгорания - ресурсоемкость». Журнал прикладной психологии. 86 (3): 499–512. Дои:10.1037/0021-9010.86.3.499. PMID  11419809.
  58. ^ Greenhaus, J. H .; Бейтелл, Н. Дж. (1985). «Источники и конфликт между работой и семейными ролями». Академия менеджмента. 10 (1): 76–88. Дои:10.5465 / amr.1985.4277352.
  59. ^ Перроу, К. (1986). Сложные организации: критическое эссе (3-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
  60. ^ Френч, Дж. Р. П., младший, и Равен, Б. (1959). Основы социальной власти. В Д. Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150–167). Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований.
  61. ^ Кац, Д., и Кан, Р. Л. (1978). Социальная психология организаций (2-е изд.). Нью-Йорк: Вили.
  62. ^ Эш, М. (1992). «Культурные контексты и научные изменения в психологии: Курт Левин в Айове». Американский психолог. 47 (2): 198–207. Дои:10.1037 / 0003-066x.47.2.198.
  63. ^ "Журнал Академии Управления".
  64. ^ «Академия менеджмента».
  65. ^ «Джонсон в Корнелле - Ежеквартальное издание по административным наукам».
  66. ^ «Управление человеческими ресурсами - онлайн-библиотека Wiley». Управление человеческими ресурсами. Дои:10.1002 / (ISSN) 1099-050X.
  67. ^ Обзор управления человеческими ресурсами. Эльзевир.
  68. ^ «Журнал бизнеса и психологии». springer.com.
  69. ^ «Журнал менеджмента».

дальнейшее чтение

  • Эш, М. (1992). «Культурные контексты и научные изменения в психологии: Курт Левин в Айове». Американский психолог. 47 (2): 198–207. Дои:10.1037 / 0003-066x.47.2.198.
  • Хэтч, М.Дж. (2006), «Теория организации: современные, символические и постмодернистские перспективы». 2-е изд. Oxford University Press ISBN  0-19-926021-4.
  • Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S «Организационные последствия издевательств на рабочем месте» в издании «Запугивание и домогательства на рабочем месте: достижения в теории, исследованиях и практике» (2010)
  • Джонс, Измаил (2008), Человеческий фактор: внутри культуры дисфункциональной разведки ЦРУ. Нью-Йорк: книги встреч ISBN  978-1-59403-382-7.
  • Ричмонд, Льюис (2000), Работа как духовная практика: практический буддийский подход к внутреннему росту и удовлетворению от работы, Бродвей
  • Роббинс, Стивен П. (2004) Организационное поведение - концепции, противоречия, приложения. 4-е изд. Prentice Hall ISBN  0-13-170901-1.
  • Роббинс, С. П. (2003). Организационное поведение: глобальная перспектива и перспективы юга Африки. Кейптаун, Pearson Education, Южная Африка.
  • Салин Д., Хельге Х. «Организационные причины издевательств на рабочем месте» в издании «Запугивание и домогательства на рабочем месте: достижения в теории, исследованиях и практике» (2010)
  • Скотт, В. Ричард (2007). Организации и организации: рациональные, естественные и открытые системы. Пирсон Прентис Холл ISBN  0-13-195893-3.
  • Вейк, Карл Э. (1979). Социальная психология организации 2-е изд. Макгроу Хилл ISBN  0-07-554808-9.
  • Саймон, Герберт А. (1997) Административное поведение: исследование процессов принятия решений в административных организациях, 4-е изд., The Free Press.
  • Томпкинс, Джонатан Р. (2005) "Теория организации и государственное управление". Томпсон Уодсворт ISBN  978-0-534-17468-2
  • Канигель Р. (1997). Один лучший путь, Фредерик Уинслоу Тейлор и загадка эффективности. Лондон: Браун и Ко.
  • Морган, Гарет (1986) Образы организации Ньюбери-Парк, Калифорния: Sage Publications